1、 薪酬管理薪酬管理 主要內容主要內容薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬體系的規劃與管理薪酬體系的規劃與管理 薪酬體系的設計薪酬體系的設計戰略性薪酬管理戰略性薪酬管理開篇案例：某民營高技術企業的薪酬管理 X X公司是一家小型高科技民營企業，公司是一家小型高科技民營企業，120120多名員工，年銷多名員工，年銷售額售額30003000多萬元。多萬元。X X公司已有公司已有1010多年，產品技術已經成熟，多年，產品技術已經成熟，顧客群也比較穩定。但員工對公司的薪酬抱怨很大，工作顧客群也比較穩定。但員工對公司的薪酬抱怨很大，工作積極性不高，流動頻繁。公司幾乎每隔兩個月就要去人才積極性不高，流動頻繁。公司幾乎

2、每隔兩個月就要去人才市場招人。（薪酬管理）市場招人。（薪酬管理） X X公司將員工分為技能和治理兩種類型。公司對每位員工通公司將員工分為技能和治理兩種類型。公司對每位員工通過綜合評分法確定其薪資等級。其中，崗位價值占總分數過綜合評分法確定其薪資等級。其中，崗位價值占總分數的的80%80%，工作經驗占總分數的，工作經驗占總分數的10%10%，教育背景及工作年限各，教育背景及工作年限各占總分數的占總分數的5%5%。X X公司中、高層員工和普通員工在薪資方面公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對公司所起的作用和所要擔負的的差距不是太大，但前者對公司所起的作用和所要擔負的責任卻非

3、常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補償。責任卻非常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補償。這些這些“頂梁柱頂梁柱”普遍認為公司的薪酬普遍認為公司的薪酬“非常不公平非常不公平”。X X公司采取保密的薪酬制度。公司規定所有員工不公司采取保密的薪酬制度。公司規定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。錯誤信，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。錯

4、誤信息的傳播使員工互相猜疑，對治理層也缺乏必要息的傳播使員工互相猜疑，對治理層也缺乏必要的信任。的信任。X X公司僅給員工買了工傷保險及失業保險。公司沒公司僅給員工買了工傷保險及失業保險。公司沒有什么文娛活動。員工短期打工心理較強，有機有什么文娛活動。員工短期打工心理較強，有機會就跳槽，流失率居高不下。會就跳槽，流失率居高不下。第一節 薪酬管理概述 薪酬概念、構成與功能薪酬概念、構成與功能 構建薪酬體系的原則構建薪酬體系的原則第一節 薪酬管理概述一、薪酬概念、構成與功能一、薪酬概念、構成與功能 報酬（rewardsrewards）：）：物質回報（物質回報（薪酬）+ +非物質回非物質回報報1 1

5、、薪酬概念、薪酬概念 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬薪酬（compensationcompensation）： 是因員工為企業所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收是因員工為企業所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。（1 1）直接薪酬直接薪酬：基本工資、獎金、津貼補貼、股權。（2 2）間接薪酬間接薪酬：福利與服務。 間接薪酬價值：由于減少了以現金形式支付給員工的薪

6、酬，企業能達到避稅目的；福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障；福利和服務也是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低成本購買自己所需的產品。一、薪酬概念、構成與功能2 2、薪酬構成：、薪酬構成：（1 1）基本工資）基本工資: : 是指用來維持員工是指用來維持員工基本生活基本生活的那部分工資。的那部分工資。主要形式有： 計時工資：按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度，以一定工作時間長短來衡量而支付的工資。 計件工資：用人單位按照員工生產合格產品的數量或完成合格工作任務的數量，以預先規定的計件單價為標準支付工資的形式。（2 2）津貼）津貼: : 也稱附加工資或者補助

7、，是指員工在也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦艱苦或或特殊特殊條件下進行工作，企業對員工條件下進行工作，企業對員工額外的勞動量額外的勞動量和和額額外的生活費用外的生活費用付出進行的補償。付出進行的補償。特點：特點：補償性補償性| |專一性專一性靈活性靈活性均貧富均貧富平衡性平衡性案例：案例： 小王的困惑：為什么升職，工資反而下降？小王的困惑：為什么升職，工資反而下降？ 小王是某地質勘探局的一名職工，他工作勤懇，為人熱小王是某地質勘探局的一名職工，他工作勤懇，為人熱情，在公司深受領導和同事的好評，在斷斷的情，在公司深受領導和同事的好評，在斷斷的3 3年時間，年時間，就成為一名公司的骨干研發人員

8、，由于小王工作的出色表就成為一名公司的骨干研發人員，由于小王工作的出色表現，經領導們的商議，最后一致同意將小王從研發崗位調現，經領導們的商議，最后一致同意將小王從研發崗位調至管理崗位，負責研發工作的統籌管理。小王升職了，他至管理崗位，負責研發工作的統籌管理。小王升職了，他心理非常高興，同事們也都鬧著要小王請客?？稍碌装l工心理非常高興，同事們也都鬧著要小王請客。可月底發工資時候，小王卻出現困惑，為什么升職了，工資卻反而少資時候，小王卻出現困惑，為什么升職了，工資卻反而少了了150150元呢？元呢？ 小王找到領導詢問，領導給小王做了詳細的解釋，小王找到領導詢問，領導給小王做了詳細的解釋，“你原你原

9、來從事的研發工作，常常進行地質勘探，在野外工作，為來從事的研發工作，常常進行地質勘探，在野外工作，為了補償這種工作的特殊勞動消耗，給予這種工作崗位每個了補償這種工作的特殊勞動消耗，給予這種工作崗位每個月月300300元的野外作業津貼，現在你的工作崗位改變了，不元的野外作業津貼，現在你的工作崗位改變了，不經常在野外工作，因此也就取消了你的野外作業津貼，你經常在野外工作，因此也就取消了你的野外作業津貼，你升職了，每個月多增加了升職了，每個月多增加了150150元的工資。如此一來，工資元的工資。如此一來，工資總額也就少了總額也就少了150150元錢了。元錢了?！毙⊥踹@才恍然大悟。原來津小王這才恍然大

10、悟。原來津貼具有專一性和靈活性，它是根據某一特定條件，為某一貼具有專一性和靈活性，它是根據某一特定條件，為某一特定目的而制定的，隨工作環境、勞動條件的變化而變化特定目的而制定的，隨工作環境、勞動條件的變化而變化，可以增加也可以減免。，可以增加也可以減免。根據津貼實施目的不同，津貼可分為三類： 生活性津貼生活性津貼: :是指為了保障員工的是指為了保障員工的實際生活水平實際生活水平而得到的而得到的補償。補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，或由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，應有相應的津貼。 地

11、域性津貼地域性津貼: :是指由于員工在是指由于員工在艱苦艱苦的自然地理環境中花費的自然地理環境中花費了了更多更多的生活費用而得到的補償。比如林區津貼、艱苦生的生活費用而得到的補償。比如林區津貼、艱苦生活津貼、高寒地區津貼等。（薪酬相關）活津貼、高寒地區津貼等。（薪酬相關） 勞動性津貼勞動性津貼: :是指為在從事是指為在從事特殊性特殊性工作而得到的補償。如工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環境工作的高溫津貼等。夜班工作的夜班津貼，高溫環境工作的高溫津貼等。（3 3）獎金：）獎金：是超額勞動的報酬。是超額勞動的報酬。（4 4）福利：）福利：包括貨幣性和實物性兩種。包括貨幣性和實物性兩種。

12、 薪酬主系統薪酬主系統（直接貨幣收入）（直接貨幣收入）薪酬輔系統薪酬輔系統（間接貨幣收入）（間接貨幣收入）工資獎金津貼、補貼利潤分享凈資產增值分享股票增值分享股票增值職位消費貨幣化福利及福利措施教育培訓勞動保護醫療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業指導薪酬薪酬 外在薪酬（軟報酬系統）工作本身工作本身工作環境工作環境企業形象企業形象工作有趣、愉快工作具有挑戰性有成就感能發揮才華有發展的機會和空間有晉升和獎勵的機會有相當的社會地位有榮耀的頭銜能力強且公正的領導能力強且公正的領導合理的政策合理的政策融洽的工作氛圍融洽的工作氛圍志趣相投的同事志趣相投的同事恰當的地位標志恰當的地位標志舒適的工作

13、條件舒適的工作條件彈性的工作制彈性的工作制便利的交通通訊便利的交通通訊社會效益好企業有品牌企業文化和價值觀被社會認可企業規模大經濟效益好企業的產品 受到社會公認企業的產品和 服務屬于前沿一、薪酬概念、構成與功能一、薪酬概念、構成與功能薪酬對員工的作用：薪酬對員工的作用：u經濟保障功能經濟保障功能u心理激勵功能心理激勵功能u社會信號功能社會信號功能薪酬對企業的作用：薪酬對企業的作用：u成本控制功能成本控制功能u改善經營成本改善經營成本u塑造和強化企業文化塑造和強化企業文化3 3、薪酬功能：、薪酬功能： 二、構建薪酬體系的原則二、構建薪酬體系的原則合法性合法性公平性公平性激勵性激勵性競爭性競爭性經

14、濟性經濟性原則原則 公平原則競爭原則激勵原則經濟原則合法原則外外部部公公平平內內部部公公平平員員工工公公平平小小組組公公平平薪薪資資結結構構多多元元化化薪薪資資水水平平領領先先薪薪酬酬價價值值取取向向個個人人能能力力激激勵勵團團隊隊責責任任激激勵勵企企業業業業績績激激勵勵薪薪酬酬總總額額控控制制利利潤潤合合理理積積累累勞勞動動價價值值平平衡衡法法律律法法規規企企業業制制度度構建薪酬體系的原則第二節 薪酬體系的規劃與管理 薪酬體系規劃的內容薪酬體系規劃的內容 薪酬體系規劃的步驟薪酬體系規劃的步驟 薪酬體系管理的基本過程薪酬體系管理的基本過程 1 1、薪酬體系規劃的內容、薪酬體系規劃的內容包括總體

15、規劃（總預算）和分類規劃，包括工資計劃、獎金計劃、福利計劃等。2、意義適應外部環境變化，增強企業凝聚力；保證內部公平與分配的計劃性；加強企業人力資源成本控制 3、步驟屬于計劃范疇第二節第二節 薪酬體系的規劃和管理薪酬體系的規劃和管理 一、薪酬體系的規劃 1.制定付酬原則與策略2.崗位分析與設計3.崗位評價4.薪酬結構設計5.薪資調查6.薪酬分級與定薪7.薪酬體系的運行控制與調整二、薪酬體系管理的過程二、薪酬體系管理的過程 案例：美國惠普公司的薪酬政策目標案例：美國惠普公司的薪酬政策目標（1 1）幫助公司繼續吸引那些有助于公司成功的、富）幫助公司繼續吸引那些有助于公司成功的、富有創造力的、熱情的

16、員工。有創造力的、熱情的員工。（2 2）按照行業領導者的水平老支付。）按照行業領導者的水平老支付。（3 3）反映有依據的單位、部門和公司的相對貢獻。）反映有依據的單位、部門和公司的相對貢獻。（4 4）公開容易了解。）公開容易了解。（5 5）保證公平對待。）保證公平對待。（6 6）不斷創新、提高競爭力和公平感。）不斷創新、提高競爭力和公平感。1、制定付酬原則與策略、制定付酬原則與策略 工資結構線：工資結構線： 是一個企業的工資結構的直觀表現形式，它清晰地是一個企業的工資結構的直觀表現形式，它清晰地顯示出企業內各個職務的相對價值與其對應的實顯示出企業內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系

17、。付工資之間的關系。職務評價分數2.折線cd職務評價分數ab實付工資（典型工資結構線）1.直線4、薪酬結構設計、薪酬結構設計5、薪資調查 薪資調查：薪資調查：就是通過一系列標準、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。 薪酬調查重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內薪酬調查重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。性化和有針對性地設計薪酬的目的。薪酬調查實施步驟：薪酬調查實施步驟：（一）準備階段

18、（一）準備階段1 1、根據需要審查已有薪酬數據，確定調查的必要性及其實、根據需要審查已有薪酬數據，確定調查的必要性及其實施方式。施方式。2 2、選擇準備調查的職位及其層次。、選擇準備調查的職位及其層次。3 3、界定勞動力市場范圍，明確作為調查對象的目標企業及、界定勞動力市場范圍，明確作為調查對象的目標企業及其數量。其數量。4 4、選擇所要收集的薪酬信息內容。、選擇所要收集的薪酬信息內容。 基本薪酬及其結構基本薪酬及其結構 年度獎金和其他年度現今支付年度獎金和其他年度現今支付 股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃 各種補充福利計劃。各種補充福利計劃。 薪酬政策

19、等方面其他信息。薪酬政策等方面其他信息。（二）實施階段（二）實施階段（三）結果分析階段（三）結果分析階段1 1、核查數據、核查數據2 2、分析數據、分析數據 頻度分析頻度分析 趨中趨勢分析趨中趨勢分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 代表的是企業通過職務評價所獲的工資結構特征線，只體現了企業內在公平性。 是假設的調整后的企業工資結構線，兼顧了內外在公平性等因素全面考慮后確定的。地區/行業平均工資線地區/行業最高工資線企業經職務評價的線企業調整后的結構線職務評價分數地區/行業最低工資線實付工資根據市場狀況調整企業工資結構6、薪酬分級與定薪把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系

20、列。經職務評價而獲的相對價值相近的一組職務，編入同一等級。職級劃分的區間寬窄及職級數多少的確定取決于結構線的斜率、職務總數多少及企業工資管理政策和晉升政策等因素。150250350450 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級400320240160 實付工資實付工資 職務評分職務評分 頂薪點頂薪點起薪點起薪點薪酬重疊薪酬重疊薪酬幅度薪酬幅度薪酬等級線薪酬等級線薪酬趨勢線薪酬趨勢線1)同 一 薪 酬 等級 內 部 的 薪酬 變 動 范 圍（ 最 高 值 、最 低 值 、 中間值）；2)相 鄰 兩 個 薪酬 等 級 之 間的 交 叉 和 重疊關系；薪酬變動范圍（薪酬區間）的設計薪酬體系調整的內

21、容1 1、薪酬水平的調整：、薪酬水平的調整： 指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。 除貫徹公平原則外，還要處理好：除貫徹公平原則外，還要處理好： 選擇調整戰略和新的政策；選擇調整戰略和新的政策； 重視經驗曲線規律，對不同職位和人員進行區別重視經驗曲線規律，對不同職位和人員進行區別調整策略。調整策略。2 2、薪酬結構調整：、薪酬結構調整：（1 1）薪酬結構縱向調整）薪酬結構縱向調整 增加薪酬等級增加薪酬等級 減少薪酬等級減少薪酬等級 調整不同等級的人員規模和薪酬比例調整不同等級

22、的人員規模和薪酬比例（2 2）薪酬結構的橫向調整：）薪酬結構的橫向調整： 薪酬要素構成的調整。薪酬要素構成的調整。在薪酬水平不變基礎上，調整各要素的比例；在薪酬水平不變基礎上，調整各要素的比例； 通過薪酬水平變動，來改變某一薪酬要素的比例通過薪酬水平變動，來改變某一薪酬要素的比例。第三節 薪酬體系的設計 基礎工資薪酬體系設計基礎工資薪酬體系設計 獎金薪酬體系設計獎金薪酬體系設計 福利體系設計福利體系設計第三節 薪酬體系的設計一、基礎工資薪酬體系設計一、基礎工資薪酬體系設計1 1、以、以職位職位為基礎的薪酬體系為基礎的薪酬體系1）職位薪酬體系的含義及特點職位薪酬體系：職位薪酬體系：首先對職位本身

23、的價值作出客觀的評價，然后再根據這種評價結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。優點：優點： 實現真正意義上的同工同酬； 有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作簡單，管理成本低；第三節 薪酬體系的設計 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。缺陷：缺陷： 薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時也就沒有機會獲得較大幅度加薪，其工作積極性必然會受挫； 由于職位相對穩定，同時與職位聯系在一起的員工薪酬也就相對穩定，不利于企業對于多變的外部環境作出迅速反應及及時激勵員工。第三節 薪酬體系的設計2 2）以職位為基礎的薪酬體系設計的假設前提）以職

24、位為基礎的薪酬體系設計的假設前提 員工對組織的價值和貢獻，主要體現為其職務價值； 職位內容和范圍明確、規范、具體； 職位體系中存在相對較多的職級。第三節 薪酬體系的設計2 2、以、以任職者任職者為基礎的薪酬體系為基礎的薪酬體系 該體系完全按照員工具備的與工作相關的能力的高低來確定其報酬水平。優點：優點：u有利于激勵員工提升自己的知識、技能或能力；u為員工提供了更為多樣化職業發展機會；u有利于培育企業的核心競爭力。缺點：缺點： 通過增加報酬方式鼓勵員工提升自己能力，可能會大幅度地增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應的經濟價值，因為能力并不等于現實業績。第三節 薪酬體系的設計1) 1) 技能

25、薪酬體系：技能薪酬體系： 是指組織根據員工所掌握的與工作相關的技能及技能及知識知識的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。目的： 把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證、培訓及對之付酬的各種技能。 技能薪酬的優點：技能薪酬的優點： 1.1.向員工傳遞的是關注自身發展的不斷提高技能的信息，激勵員工不斷向員工傳遞的是關注自身發展的不斷提高技能的信息，激勵員工不斷開發新的知識和技能。開發新的知識和技能。2.2.有助于達到較高技能的員工實現對組織更為全面的理解，這因為員工有助于達到較高技能的員工實現對組織更為全面的理解，這因為員工掌握的技能越多，越能夠成為一種彈性的資源掌握的技能越多，越能夠成

26、為一種彈性的資源不僅能夠扮演多種不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的全方位理解，一角色，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的全方位理解，一旦員工能夠更好理解整個工作流程，便可以更好理解自己對于組織所旦員工能夠更好理解整個工作流程，便可以更好理解自己對于組織所作的貢獻。作的貢獻。3.3.在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是謀求報在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是謀求報酬盡管很高卻并不擅長的管理職位。酬盡管很高卻并不擅長的管理職位。4.4. 在員工配置方面為組織提供了更大靈活性，因為員工的技能區域擴大在員工配置方面為組織提供了更大

27、靈活性，因為員工的技能區域擴大使得他們能夠在自己同伴生病、流動或者其他原因缺勤情況下替代他使得他們能夠在自己同伴生病、流動或者其他原因缺勤情況下替代他們的工作而不是被動的等待。們的工作而不是被動的等待。5.5. 有助于高度參與性管理風格的形成。由于薪酬是與員工對組織的價值有助于高度參與性管理風格的形成。由于薪酬是與員工對組織的價值而不是所完成的任務聯系在一起，因此，員工關注點是個人及團隊技而不是所完成的任務聯系在一起，因此，員工關注點是個人及團隊技能的提高，而不是具體職位，并且技能薪酬體系的設計本身需要員工能的提高，而不是具體職位，并且技能薪酬體系的設計本身需要員工高度參與。高度參與。缺點：缺

28、點： 由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果有可能出現薪酬在短期內上漲的狀況；有可能出現薪酬在短期內上漲的狀況； 技能薪酬體系要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果技能薪酬體系要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業不能通過這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此無法獲得必要的利潤；企業可能會因此無法獲得必要的利潤； 技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更復雜，因此要技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更復雜，因此要求企業有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員求企

29、業有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。2 2）能力薪酬體系：）能力薪酬體系： 是一種以員工所具備的能力能力為基礎來支付報酬的薪酬體系?？冃袨槟芰冃袨槟芰Γ和瓿赡撤N工作任務、達到一定的績效所需要的知識、技能、心理和行為的特征等。優點：優點： 減少組織推進變革和流程重組的阻力，提高企業的靈活性和適應性； 鼓勵員工對自己的發展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力； 能使員工承擔更多更廣泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任； 容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關系，使員工有動力去提高其能力

30、。第三節 薪酬體系的設計缺點：缺點： 需要周期性更新能力評估體系，重新鑒定員工的能力。二、獎金薪酬體系設計二、獎金薪酬體系設計 1 1、獎金獎金: 也稱獎勵工資，是基本工資的一種補充，是為員工超額完成了任務、或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。 2 2、獎金特點：、獎金特點： 激勵性激勵性 及時性及時性 靈活性靈活性 非累加性非累加性 貨幣性貨幣性第三節 薪酬體系的設計3 3、獎金的分類：、獎金的分類：獎金的發放可以根據個人的工作業績評定，也可以獎金的發放可以根據個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。根據部門和企業的效益來

31、評定。1 1）組織獎勵：）組織獎勵： 是根據組織的整體業績來確定獎金發放的依據和標準。 分紅制分紅制：將公司利潤按事先規定的百分比分配給員工的一種報酬計劃。 員工持股計劃員工持股計劃：公司把一部分股票（或者是可以購買同量股票的現金）交給一個信托委員會。其數額通常依據第三節 薪酬體系的設計雇員年報酬總額的一定比例確定，但一般不超過5%。信托委員會把股票存入雇員的個人帳戶，在雇員退休或不再工作時再發給他們。2 2）團隊獎勵計劃：）團隊獎勵計劃： 是根據組織、團隊或者部門的業績來進行獎金分配決策的一種方式。操作形式： 確定團隊中各成員工作標準，并記錄每個成員產出水平。第三節 薪酬體系的設計 根據團隊

32、最終整體產出水平確定產量標準，然后所有成員都根據團隊所從事工作的既定計件工資率獲得同樣報酬。 簡單選定團隊所能控制績效或生產率的測量標準。3 3）個人獎勵與綜合獎勵計劃：）個人獎勵與綜合獎勵計劃： 根據基礎工資和個體業績的個人獎勵計劃 基于組織和團隊整體績效的個人獎勵計劃4 4、獎金界定上的常見誤區：、獎金界定上的常見誤區： 獎金與績效加薪獎金與績效加薪 績效工資是對過去績效的獎勵，事前是不會通績效工資是對過去績效的獎勵，事前是不會通知和溝通的，是對員工努力工作的回報。知和溝通的，是對員工努力工作的回報。 獎金與股權獎金與股權 獎金與基本工資獎金與基本工資三、福利體系設計三、福利體系設計1、福

33、利概念、福利概念 福利：企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務及實物報酬。 特征：特征：不同于基本薪酬的貨幣支付和現期支付，福利通常采取實物支付或者延期支付的方式；基本薪酬在企業的成本項目中屬于可變成本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，都可以減少企業的稅收支付。案例： 三晉化肥廠是三晉化肥廠是A A市的重點企業，小王是該廠的人力資源部市的重點企業，小王是該廠的人力資源部主管。十年前，他從學校分配到該廠。當時，廠效益不錯主管。十年前，他從學校分配到該廠。當時，廠效益不錯，福利也多，不用掏錢可以分到吃不完的糧油，上下班免，福利也多，不用掏錢可以分到吃不完的糧油，上下班免費接

34、送，有的職工甚至還可以外出旅游度假。能在這樣的費接送，有的職工甚至還可以外出旅游度假。能在這樣的企業工作，他覺得榮耀和自豪，并產生一種內在的歸屬感企業工作，他覺得榮耀和自豪，并產生一種內在的歸屬感。而近幾年，他發現一些單位技術骨干不斷調走，流入一。而近幾年，他發現一些單位技術骨干不斷調走，流入一家工資高出三倍的縣合資化肥企業。對員工滿意度進行調家工資高出三倍的縣合資化肥企業。對員工滿意度進行調查，近七成的職工對單位的福利不再感興趣，傾向擁有較查，近七成的職工對單位的福利不再感興趣，傾向擁有較高工資。小王意識到，要單位拿出同樣高工資留住人才是高工資。小王意識到，要單位拿出同樣高工資留住人才是不現

35、實的，而福利對員工的激勵功能明顯減弱，有福利無不現實的，而福利對員工的激勵功能明顯減弱，有福利無福利一個樣，福利多福利少一個樣。作為人力資源部門主福利一個樣，福利多福利少一個樣。作為人力資源部門主管，該不該向領導提出建議，取消一部分沒用的福利呢？管，該不該向領導提出建議，取消一部分沒用的福利呢？小王很是困惑。小王很是困惑。 企業福利在管理上常常犯以下幾種錯誤：企業福利在管理上常常犯以下幾種錯誤： 搞平均福利。不管什么性質的福利，分配搞平均主義，人搞平均福利。不管什么性質的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢

36、獻大小。獻大小。 搞秘密福利。有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍搞秘密福利。有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發放。內的人員中發放。 搞職務福利。把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效搞職務福利。把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原職級福利?？梢匀匀槐Ａ粼毤壐＠?。 搞關系福利。因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人搞關系福利。因為福利有利可圖，所以成為極少數管理

37、人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。此福利換彼福利。第三節 薪酬體系的設計功能：功能： 吸引和保留人才 稅收優惠 傳遞企業文化，培養員工忠誠感第三節 薪酬體系的設計2 2、員工福利的種類：、員工福利的種類：1 1）法定福利：）法定福利： 法定社會保險：法定社會保險： 養老保險養老保險 失業保險失業保險 醫療保險醫療保險 工傷保險工傷保險 生育保險生育保險 法定假期：法定假期：第三節 薪酬體系的設計 公休假日 法定休

38、假日 帶薪年休假 其他假期：探親假、婚喪假與配偶生育假等。 住房公積金：2 2）企業補充保險計劃：）企業補充保險計劃： 企業補充養老金計劃 團體人壽保險計劃 健康醫療保險計劃第三節 薪酬體系的設計3 3）員工服務福利：）員工服務福利： 員工援助計劃（EAP） 咨詢服務 教育援助計劃 兒童看護幫助 老人護理服務 飲食服務 健康服務案例討論 某公司在給員工發放福利時，每次都是洗衣粉、散某公司在給員工發放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場價也很低，裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發的多了，有時也用不完，以致買起來也方便，單位發的多了，有

39、時也用不完，以致壞掉。王某是該公司的一名員工，離單位非常遠，每壞掉。王某是該公司的一名員工，離單位非常遠，每次發福利是必須乘出租車回家，費用也花費挺高的，次發福利是必須乘出租車回家，費用也花費挺高的，因此與人力資源部門也發生過爭執，要求改為交通費因此與人力資源部門也發生過爭執，要求改為交通費補助，沒有得到同意。于是這次發放時，便干脆不要，補助，沒有得到同意。于是這次發放時，便干脆不要，因此與人力資源部門人員的關系一直不融洽。因此與人力資源部門人員的關系一直不融洽。 請分析福利是否合理？為什么？應如何完善？請分析福利是否合理？為什么？應如何完善？ 第三節 薪酬體系的設計4 4）彈性福利計劃）彈性

40、福利計劃內涵：自助餐式福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇。實施方式： 附加福利計劃 混合匹配福利計劃 核心福利項目計劃 標準福利計劃案例分析： 聯想的薪酬結構 1 1、基本工資、基本工資 : : 在確定員工的基本工資時，聯想堅持的基本原則是在確定員工的基本工資時，聯想堅持的基本原則是“以崗以崗付薪付薪”，并充分考慮員工的能力和業績。，并充分考慮員工的能力和業績。2 2、獎金、獎金 : : 在聯想，獎金的發放是嚴格基于業績的。集團根據業績確在聯想，獎金的發放是嚴格基于業績的。集團根據業績確定各事業部的獎金包，各事業部根據獎金包制定自己的獎定各事業部的獎金包，各事業部根據獎金包制

41、定自己的獎金分配方案進行自主分配。原則上，員工的獎金主要由其金分配方案進行自主分配。原則上，員工的獎金主要由其所在部門所在部門/ /團隊的業績以及個人的業績共同決定。團隊的業績以及個人的業績共同決定。3 3、股票期權、股票期權 股票期權是聯想長期激勵的主要方式。股票期權的具體股票期權是聯想長期激勵的主要方式。股票期權的具體數量由員工的崗位級別、年度考核業績等因素決定。數量由員工的崗位級別、年度考核業績等因素決定。 聯想的薪酬結構4 4、特色福利、特色福利 聯想的福利待遇比較優厚，除法定福利外，目前頗受員工聯想的福利待遇比較優厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項目有：歡迎的福利項目有： （

42、1 1）補充醫療保險：在基本醫療保險外，公司為員工建立）補充醫療保險：在基本醫療保險外，公司為員工建立了補充醫療保險。根據該保險計劃，員工生病住院的絕大了補充醫療保險。根據該保險計劃，員工生病住院的絕大部分費用均由公司部分費用均由公司/ /社會保險機構承擔。社會保險機構承擔。 （2 2）出國休假：員工在聯想工作每滿五年，即可獲得出國）出國休假：員工在聯想工作每滿五年，即可獲得出國休假機會一次。在由公司提供的備選項里選擇自己喜歡的休假機會一次。在由公司提供的備選項里選擇自己喜歡的旅游線路，資費由公司承擔。休假期間，工資照發。旅游線路，資費由公司承擔。休假期間，工資照發。（3 3）帶薪休假。員工工作滿）帶薪休假。員工工作滿3 3個月后，即可享受帶薪休假。個月后，即可享受帶薪休假。員工當年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數計發員工當年因工作原因不能休假的，由