1、員工關系管理、名詞解釋1、員工關系：是社會關系在企業這個組織系統中的特殊表現形式，取代“勞資關系”的概念。2、員工關系管理：是指為保證企業目標的實現，而對企業中涉及企業與員工、管理者與被管理者 以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協調和管理的制度、體系和行為。3、勞動關系管理：是指以促進組織經營活動的正常開展為前提，以緩和、協調組織勞動關系的沖突 為基礎，以實現勞動關系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。4、勞動關系：是企業與勞動者在實現勞動的過程中所發生的關系。5、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。6、集體協商：是企業工會或職工代表

2、與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。7、集體合同：是雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全 衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。&溝通管理：是指在組織內部，管理人員通過“發出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完 成“計劃” “組織” “領導”等目標性工作。9、鏈式溝通網絡：是一個平行網絡，其中居于兩端的人只能與內側的一個成員聯系，居中的人則可 分別與兩人溝通信息。10、Y式溝通網絡：是一個縱向溝通網絡，其中只有一個成員位于溝通內的從中心，成為溝通的媒 介。11、輪式溝通網絡：屬于控制型網絡，其中只有一個成員是各種信息的匯

3、集點與傳遞中心。12、環式溝通網絡：表示5個人之間依次聯絡和溝通。13、全通道式溝通：是一個開放式的網絡系統，其中每個成員之間都有一定的聯系，彼此了解。14、心理契約：是組織和個人雙方彼此對堆放應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約 定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。15、員工滿意：是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態， 是員工對其被滿足程度的感受。16、員工滿意度：是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。17、員工參與管理：是指由管理者發起，鼓勵員工參與和其工作有關的決策，以發揮員工的潛能、 提高員工工作質量和效率而設

4、計的一種參與制度。18、建設性沖突：是指團隊成員目標一致，但實現目標的方法不一致。19、員工關系危機：是指員工與員工之間、員工與企業之間因各自的利益和發展取向的不同，所引 起或可能引起的矛盾沖突。20、紀律：是企業員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內部真誠的合作。21、紀律管理：是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造一集強 化員工行為的過程。22、 熱爐法則：是指該員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度內飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒 滅、立即燃燒的時候，提出警告并給予懲罰。23、合格的員工：是指那些技術特別好，適合本職工作技術要求的員工。24、同理心：是情商

5、理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關懷 和情感上的融洽。25、職位晉升：就是依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力、工作經驗等要素，對滿足工 作條件需要之員工做出由低到高的職位調整，其中可能包括工資的調整。26、秘密偏好：是完全以當權者個人的偏好及不公開表露出來的價值觀為標準。27、職位競聘：指允許當前所有的員工來申請晉升的機會。28、競聘上崗：是指在一個企業或者組織內，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。29、離職成本：是指由于員工離職而發生的或將要發生的企業經濟性利益的總流出。30、感情留人：就是企業在對員工

6、提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、 榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。31、結構性裁員：是指由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化，導致內部組織機構的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員。32、優化性裁員：是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。33、員工培訓法：是一種變相的通過第三方實施的裁員方法。34、績效淘汰法：是一種剛性的指標性裁員方法，比較常用的是末位淘汰法。35、經濟性裁員：是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重網難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的違紀，為降低運營成本，而被迫采取的用以緩解經濟壓力

7、的裁員行為。36、員工心理健康：就是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。37、員工心理危機：是指由于遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發生明顯的變化， 尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工限于痛苦、不安狀態，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀的行為障礙。38、 集體勞動爭議：按照我國勞動法律法規的規定，發生勞動爭議的職工一方，人數在3人以上, 并且有共同理由的為集體勞動爭議。39、團體爭議：是指工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發生的爭議。40、噪音：在主管和員工進行溝通時，如果外在環境嘈雜吵鬧，或者溝通的雙方因生理或心理

8、因素而無法專心，則會降低溝通的有效性。41、合適的員工：是指員工本身的職業態度和行為方式符合企業文化，是企業需要的人。42、 員工申訴：是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業有關事項的不滿。43、矯正性的紀律管理： 是指當出現違規行為時，為了阻止違規行為繼續發生，使員工未來的行為符合標準規范而采取的管理措施。44、降職：是依照員工的工作表現，結合員工的具體學識、能力、工作、經驗等要素，對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調整，其中可能包括工資的調整。45、離職面談：是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇，企業與雇員進行的談話。46、壓力源：即壓力的來源，又稱應激源或

9、緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境已經心理社會環境，主要包括社會環境壓力源、組織 壓力源及個人因素壓力源。47、功能性離職：是指員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。48、員工顯性離職： 是指員工事實上已經中斷了與企業的契約關系，包括主動離職和被動離職。49、員工隱性離職：是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不再本組織內任職的行為。50、可避免離職：是指經過組織或運功個人的努力可以不發生的離職。、簡答1、簡述員工關系管理的特征有哪些？ 員工認同企業的愿景和價值觀是員工關系管理的起點 利益關系是員工關系管理的根本 心理契約是員工關系

10、管理的核心內容2、簡述員工關系管理的必要性有哪些？ 員工關系管理是實現企業目標的前提 員工關系管理是塑造企業形象的基礎 員工關系管理是企業成功的根本條件3、簡述勞動合同訂立的原則？ 合法原則自愿原則 公平原則協商一致原則 平等原則誠實信用原則4、簡述集體合同的特點是什么？ 集體合同是規定勞動關系的協議 工會或勞動者代表員工一方與企業簽訂 集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序5、簡述溝通管理的類型與內容是什么？ 入職前溝通 崗前培訓溝通 試用期的溝通 轉正溝通 工作異動溝通 定期考核溝通 離職溝通 離職后溝通管理員工需要回答的問題管理者需要做的工作你是否覺得工作富有挑戰意義并熱愛企業 你

11、對企業和部門的總體目標是否清楚 你對本人的職責分工是否清楚你對上一階段的工作績效是否滿意 你對企業部門及主觀的領導是否滿意 你對培訓和個人職業生涯發展是否清楚 你對下一階段的工作目標是否清楚 你是否清楚自己的不足和如何改進工作鼓勵士氣、強調團隊精神、宣傳企業文化 確認企業總體目標，確認部門階段目標 重申崗位和責任共同回顧和小結，并對工作予以評價和反饋 征詢建議、意見、期望共同探討下一步的培訓和個人發展目標 共同設定目標、完成的數量、時間及方法 幫助員工認識不足之處、明確改進方法6、溝通管理要注意的問題有哪些？ 建立全方位的溝通機制 確定溝通時間 確定溝通地點 確定談話主體 確定溝通內容7、有效

12、的傾聽技巧包括哪些？ 要排除干擾，集中精力，積極努力理解談話內容。 多聽少講，不要隨便打斷對方的講話。 設法改變環境，使講者感到輕松、舒適。 表現出想傾聽的興趣，不要表現出冷淡和不耐煩，必要時可使用身體語言給予回應。 設身處地地站在對方立場上，開放思想，消除成見，接納意見。 注意傾聽語句的含義和隱語，不要過早的下結論，妄加批評。 注意講者的身體語言，聽出對方的感情色彩。 把重要的事情記錄下來，積極提出問題。8、 沒有勞動合同，也就無所謂心理契約。但是心理契約與勞動合同又有著區別，具體體現在哪幾個方面？ 勞動合同是外顯的，心理契約具有內隱性。 勞動合同是客觀的，心理契約是主觀的。 勞動合同簡單枯

13、燥，心理契約復雜而豐富。 勞動合同帶有交易性質，心理契約具有純潔性。9、 盧梭根據雇傭期限和績效要求的兩個維度，將心理契約劃分為哪4種類型的模式？ 交易型心理契約模式平衡型心理契約模式 變動型心理契約模式關系型心理契約模式10、簡述心理契約與員工滿意度的關系？ 工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態度。 工作參與是指員工在心理上對工作的認可程度，認為他的績效水平對自我價值相當重要。 組織承諾是員工對于特定組織與目標的認同，并希望維持組織成員的一種狀態。在三個衡量指標中，工作滿意度最為重要，在一定程度上對另外兩個因素起決定作用。11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、工作滿意

14、度的決定因素 適度挑戰性的工作 公平的報酬 支持性的工作環境如何提升員工滿意度？ 激勵 對員工工作再設計 創造公平競爭的企業環境 簡述員工參與管理的形式？ 分享決策權 代表參與 質量圈 融洽的同事關系 人格與工作的匹配 工作管理水平 創造追求進步的企業氛圍 創建自由開放的企業氛圍 創造關愛員工的企業氛圍 員工持股 職工代表大會 合理化方案建議活動簡述沖突預防的具體措施？ 制定完善的規章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突。 加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，以減少隔閡和分歧。 增強企業員工的集體意識、合作意識和大局意識。完善企業內部溝通、信息系統和機制

15、。簡述處理沖突的策略和方法？處理沖突的策略：合作策略、分享策略、回避策略、競爭策略、第三者策略、調和策略處理沖突的方法：協商法、教育法、拖延法、和平共處法、轉移目標法、上級仲裁法簡述員工關系危機產生的原因? 錯誤的行為 利益異議 不公平或不合理事件 關系的不協調 相同需求員工的組合 信息的障礙員工關系危機發生在哪些階段? 萌芽階段 訴說階段 集合階段 組織階段簡述“熱爐法則”的具體原則? 爆發階段 瘋狂階段 協調階段 衰退階段 警告性原則 驗證性原則 即時性原則 公平性原則簡述員工懲處種類？ 申誡、記過、記大過 降級如何管理“愛找茬”員工? 在工作上事先與其協商 言語中盡量用“咱們” 以稱贊杜

16、絕挑毛病 降調職務免職 停職追究刑事責任 與其他同時結成聯盟 抓住機會反將一軍21、一個科學的淘汰機制對于企業有哪些作用? 營造組織氣氛，保持企業活力裁減富余人員，可以降低成本，提高競爭力 刺激新的管理方法的引進促進企業改善管理，提高工作效率 有機會辭退不適合的人22、簡述職位晉升的作用？1、對個人的作用：是員工個人職業生涯發展的重要途徑 將帶來員工經濟地位與社會地位的提高，提供進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等2、對企業的作用：相對于其他激勵措施，晉升可以鼓勵組織成員的長期行為 企業從內部晉升優秀員工，能使與企業同甘共苦、 一起成長的員工受惠于企業發展的成果 內部晉升的員工已經認同企業

17、的價值觀，熟知企業的運作，比外部招聘的員工有更強的適應性與融合性 內部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業發展的期望，使員工將個人職業發展與企業的長期發展結合起來，從而增強員工對企業的歸屬感與忠誠感23、簡述職位晉升存在的問題？ 職務晉升的等級是有限的 在員工的整個職業生涯中，即使最優秀的人才，其晉升的次數也不可能很多 由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神 晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突24、簡述離職面談的目的與作用？目的：對員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對其他員工帶

18、來的負面心理及對企業形象的不利影響。 揭示出企業在員工管理中存在的問題，采取有針對性的措施加以糾正。 對于有價值的離職員工做最后挽留。作用：體現企業管理的人性化。 廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關系。 通過雙向溝通緩解矛盾和沖突。 給員工重新決策的機會。 檢驗組織政策的有效性。25、如何處理離職面談信息？ 進行書面總結研究改進方法 分析離職原因保存談話資料并定期整理 找出問題根源26、 經濟性裁員需要優先保留的是哪3類人？ 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 訂立無固定期限勞動合同的 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的27、就改變造成壓力的環境而言，具體措施有哪些？

19、重新設計更符合員工能力和興趣的工作 通過目標設定計劃明確員工期望，防止員工目標過高或過低 定期提供建設性的績效反饋 改善雇員的工作環境 彈性工作安排 采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突 合理配置人力資源28、影響員工心理健康的因素有什么？ 企業軟硬環境的設置忽視了員工心理承受度 企業不重視培訓，員工心理壓力增加 來自社會環境和家庭應激源增加，企業提供的幫助缺乏29、對員工心理危機進行干預，要注意哪幾點？ 心理危機干預是適當的心理援助 企業需要建立專業的心理危機干預團隊 干預人員要掌握和采用最使用的心理治療方法 心理危機干預必須和員工援助計劃結合起來30、自殺危機的及時干預。采取自殺危機干預

20、哪五步法來幫助員工挽回生命？ 保證求助者的安全做出計劃 提供支持獲得承諾 檢查替代解決方法31、不同的勞動爭議使用不同的程序處理，有哪些？ 當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行的，可以想調解組織申請調解 不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 對仲裁裁決不服的，除特殊規定的，可以向人民法院提起訴訟32、簡述勞動爭議預防的意義？ 有利于穩定勞動關系和社會秩序，為經濟發展提供良好的市場環境 有利于保護勞動爭議當事人的合法權益，實現各自利益目標，降低效率損失 有利于企業勞動生產率的提高和生產的發展 有利于降低爭議解決的社會承辦 有利于勞動行政部門轉變

21、職能 有利于提高企業人力資源管理水平，建立和諧的勞動關系33、簡述勞動爭議處理的主體范圍？ 中國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 國家機關、事業單位、社會團體與本單位的工人以及與之建立勞動合同關系的勞動者 實行企業化管理的事業單位與其工作人員、個體工商戶與幫貢、學徒，軍隊、武警不對的事 業組織和企業與其無軍籍的職工34、我國的集體勞動爭議處理制度還處在創新階段，還存在哪些問題？ 我國的集體勞動爭議處理制度對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定 在集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠 在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發揮應有的作用三、論述1、員工關系管理的意義是什么？

22、 良好的員工關系管理是實現人與事最佳配合的重要手段 良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段 良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制 良好的員工關系管理是幫助員工實現自我職業規劃的必要措施 良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺2、簡述員工關系管理的外部環境？ 經濟環境 技術環節 政策環境 法律和制度環境 社會文化環境3、簡述行為與心理方面 采取肯定明確的態度 采取支持性而非防御性的態度 突破自己有限的經驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象 妥善運用非語言信息 培養正確的傾聽方式4、心理契約在員工關系管理中的作用有哪些？ 心理契約的構建有助于促進現代管理方式的實施 心理契約能夠留住優秀人才 心理契約的構建能夠滿足員工激勵的需要 動態性5、心理契約對員工工作滿意度有怎樣的影響？ 工作本身：工作的多樣化、工作方法與工作的自主權 進修與提升 工作群體：友好和具有合作精神的同時是影響員工工作滿意度的一般因素 工作條件 企業文化6、如何確保員工參與管理的有效性要求？ 調整組織結構重視對員工的培訓 選擇適宜的參與方式重視管理層與員工的溝通 注重對員工的引導 7、員工關系危機該如何處理（處理技巧論述） 爭取支持 充分考慮員工利益 進行談判、說服 確認員工關系危機的階段 找到團體中的核心人物 進行宣傳 個別應對 8、無懲罰的紀律處分是什么？段時間它