1、限制期限合同與解雇的判例與法理依據(jù)-以德國(guó)法為例一、雇主解雇的種類以及期限合同的限制在學(xué)理上，解雇通常可分為兩大類：正常解雇與特別解雇。一般而言，正常解雇不適用于限期的勞動(dòng)合同(befristete Arbeitsvertrag)，勞動(dòng)合同或者行業(yè)集體合同(Tarifvertrag)也很少約定可使用正常解雇(14,15Abs.3 TzBfG)。但是雇主可以按照民法典第626條的“重要原因”行使特別解雇權(quán)。但是，解雇保護(hù)規(guī)定不適用于正常解雇，那么通過制定限期的勞動(dòng)合同就有可能規(guī)避解雇保護(hù)法。當(dāng)然，正常解雇可以適用于非限期的合同。雖然按照民法典第620條第1款和第3款簽訂限期合同時(shí)許可的，但是雇主

2、不能不良使用限期的合同，它僅被使用于目的性的工作(Zweckbefristung),比如頂替生病的或者在產(chǎn)假的職員的工作。聯(lián)邦勞工法院認(rèn)為：考慮到限期合同規(guī)避解雇保護(hù)的問題，如果沒有提出限期合同與非限期合同區(qū)別的實(shí)質(zhì)性理由，就不能不良使用限期合同。至于因看不清將來勞工的需求而使用限期合同的理由，不能作為實(shí)質(zhì)性理由。因?yàn)檫@種理由僅僅屬于企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)范圍。至于鑒于回旋原則(Rotationsprizip)而將職位留給別的職位申請(qǐng)者的觀點(diǎn)在高等院校遭到極大的反對(duì)，因而著名的法學(xué)家，弗萊堡大學(xué)校長(zhǎng)Loewisch教授要求立法規(guī)定在怎樣的前提下容許簽訂限期合同。除了上述的正常與非正常解雇種類之外，其它的解

3、雇種類有：部分解雇(Teilkuendigung), 變更解雇(Aenderungskuendigung), 預(yù)先防備式解雇(vorsorgliche Kuendigung)、壓力式解雇(Druckkuendigung)和懷疑解雇(Verdachtkuendig)。二、解雇概念所蘊(yùn)含的限度解雇這樣一個(gè)非獨(dú)立的形成權(quán)是否是完全自由的，還是受限制的呢?它的合理內(nèi)涵，也即解雇的限度在哪里呢?因?yàn)樗且?guī)范解雇法律問題的基礎(chǔ)，因而有必要再作深入的探討。(一)、自由解雇的理據(jù)1、強(qiáng)制性的訴求功能企業(yè)雇主的解雇是一個(gè)必要的法律手段，它是一個(gè)法律上保證的強(qiáng)制性的訴求。沒有解雇權(quán)等相應(yīng)法律，勞動(dòng)合同就不是市場(chǎng)經(jīng)

4、濟(jì)意義上的勞動(dòng)合同。古典的國(guó)民經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)因素分為勞動(dòng)(Arbeit)、土地(Boden)和資本(Kapital)。而勞動(dòng)又往往被理解為是為了一個(gè)經(jīng)濟(jì)目的而進(jìn)行的體力與智力活動(dòng)，而勞動(dòng)的體系又往往分為4個(gè)方面：1、非自由體系(Das System der Unfreiheit); 2、個(gè)體自由體系(Das System der individuellen Freiheit.);3.受國(guó)家權(quán)利機(jī)構(gòu)限制的體系(Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt);4. 受團(tuán)體限制的體系(Das System der korporativen Gebund

5、enheit)。從雇主解雇的角度，解雇是與個(gè)體自由體系和受團(tuán)體限制體系的影響。勞動(dòng)體系通過對(duì)勞動(dòng)合同以及行業(yè)合同的解雇變得更為靈活，當(dāng)然行業(yè)合同能否撤銷有理論分歧：Hueck和Nipperdey認(rèn)為行業(yè)合同的意思表示錯(cuò)誤不能撤銷，只能用解雇，而Soellner認(rèn)為可用撤銷，其效力應(yīng)為ex nunc。不管如何，通過解雇社會(huì)體系的適應(yīng)性也會(huì)更好。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，不僅僅需要合同，同樣也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和競(jìng)爭(zhēng)能力,并創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。2、自助功能解雇是形成權(quán)(也稱可能權(quán)或者能權(quán))，它是僅憑權(quán)利人單方的行為就能引起法律關(guān)系得以產(chǎn)生、變更和消滅的權(quán)利。它可以是一個(gè)獨(dú)立的形成權(quán)，比如：

6、取得權(quán)(Aneignungsrecht)和不獨(dú)立的形成權(quán)。它往往是一種從已存在的合同中產(chǎn)生的形成權(quán)，比如解雇權(quán) 、撤銷意思表示和解除(Ruecktritt)等。原則上，合同的任何一方均有形成權(quán)。解雇是一種處分，它直接地涉及勞動(dòng)法律關(guān)系的存續(xù)。這種法的消滅特征(Dieser rechtsvernichtende Charakter)就是一種自助的功能(Selbsthilfefunktion)。這種功能往往明顯地體現(xiàn)在雇員的解雇個(gè)案中, 因?yàn)闄?quán)利者可以通過這樣的解雇來實(shí)現(xiàn)其愿望。但是有必要明確一個(gè)問題：是否雇主的解雇與雇員的解雇一樣具有強(qiáng)有力的自助功能?這將在以下部分論述。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，尤其

7、是在不可忍受的困境中或者在雇員不忠實(shí)于合同的約定的情況或者在緊急的企業(yè)需求出現(xiàn)時(shí)，雇主不能放棄解雇的自助工具。(二)、限制解雇的理據(jù)1、勞動(dòng)法律關(guān)系本質(zhì)的理據(jù)從勞動(dòng)法律關(guān)系的本質(zhì)出發(fā)，筆者閱讀了大量的文獻(xiàn)，從紛爭(zhēng)的文獻(xiàn)中總結(jié)出以下四種不同的觀點(diǎn)，并試圖對(duì)不同的觀點(diǎn)做出推論與評(píng)判：(1)、債的特性-羅馬法式的定位勞動(dòng)關(guān)系曾被民法典的立法者理解為一種雙方的債的交換關(guān)系(Austauschverhaeltnis)，因而它的模式也與此理解相適應(yīng)。民法典第611條也如第433、535、581和631條那樣來設(shè)計(jì)的。這些條款又與第320條下的條款在體系上有關(guān)聯(lián)。如果因勞動(dòng)合同(Arbeitsvertrag

8、)中的部分債的特征，而將其看作為勞務(wù)合同(Dienstvertrag)中的一個(gè)種類的話(勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同往往是以是否有屬人性質(zhì)來區(qū)分的)，那么作為持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系(Dauerschuldverhaeltnis) 就會(huì)帶有交換的性質(zhì)(Austauschcharakter)。比如一位雇員在外國(guó)度假時(shí)因外國(guó)的機(jī)場(chǎng)罷工遲了2天上班，因而按照民法典第326條第1款就沒有獲取此2天工資的請(qǐng)求權(quán)。交換關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系中的一個(gè)重要成分，因而原則上民法典第320條下是可以適用于這種雙務(wù)合同的。如果僅從勞動(dòng)關(guān)系的債的性質(zhì)特征出發(fā)，我們可以認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是建立在無限制地實(shí)現(xiàn)自決權(quán)的理念(Idee der Se

9、lbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 從而進(jìn)一步地可以認(rèn)為：私人利益平衡的手段也能夠平衡社會(huì)內(nèi)的緊張關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)公共利益的發(fā)展 。這個(gè)社會(huì)體系的自我調(diào)節(jié)論題是建立在合約與市場(chǎng)的合成物之上的，而國(guó)家在此僅僅被作為是一個(gè)市場(chǎng)機(jī)制框架條件下的保證人(Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus)。正因?yàn)槠髽I(yè)雇主的解雇的充分自由是建立在這個(gè)無限制地實(shí)現(xiàn)自決權(quán)的理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被視為不必要。1(2)、屬人法的特性- Potthoff的觀點(diǎn)Heinz Potthoff認(rèn)為, 雇主的財(cái)產(chǎn)上的給付僅是屬人關(guān)系的一

10、種形式，應(yīng)該與此財(cái)產(chǎn)絕對(duì)分開。Heinz Potthoff更多地將勞動(dòng)法律關(guān)系看作為一種“社會(huì)法的組織關(guān)系”( sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis)。由于作為一種“社會(huì)法的組織關(guān)系”或者“屬人特征的關(guān)系”(“personenrechtliche Verhaeltnis”)，它是不能建立在債的交換關(guān)系之上的。Potthoff認(rèn)為這種屬人的關(guān)系更多的是與雇員的權(quán)利以及雇主的照顧義務(wù)(Fuersorgepflicht)有關(guān)聯(lián)(Korrelat),因而限制雇主的解雇自由權(quán)就是不可避免的了。(3)、 債務(wù)與屬人關(guān)系特征- Gierke與Farthmann

11、的觀點(diǎn)Otto v. Gierke 是第一個(gè)指出這個(gè)事實(shí)：在勞務(wù)關(guān)系中從事勞務(wù)的雇員必須將其屬人的一些東西從屬于雇主的意志。這個(gè)觀點(diǎn)很重要，因?yàn)樗幌瘛凹儓?bào)酬”的觀點(diǎn)那樣無法明確區(qū)分哪一個(gè)是具從屬性的勞動(dòng)合同，哪一些是以交換關(guān)系為特征的勞務(wù)合同。而Gierke的觀點(diǎn)可以將具有從屬性的勞動(dòng)合同與沒有從屬性的勞務(wù)合同區(qū)別開來，使民法典中的債法的交換關(guān)系能與勞動(dòng)法中部分具有人身依附關(guān)系(或稱謂從屬關(guān)系)的合同區(qū)分開來了。雖然在理論上，勞動(dòng)合同也是勞務(wù)合同的一種，但是除此之外，其他勞務(wù)合同一般不具有從屬性，比如承攬、委托等。因而Gierke將勞務(wù)合同中的勞動(dòng)合同視為具有屬人內(nèi)容的合同(Dienstve

12、rtrag mit personenrechtlichem Inhalt)，看作為一個(gè)“與人相關(guān)的法律關(guān)系”(personenbezogenen Rechtsverhaeltnis)，因而這樣的合同需要超越純碎的帶有財(cái)產(chǎn)交易性質(zhì)的債務(wù)合同。 Farthmann 認(rèn)為：勞動(dòng)關(guān)系中的一個(gè)決定性的本質(zhì)特征不僅僅是以財(cái)產(chǎn)客體為對(duì)象，而且從雇員的角度，也應(yīng)該以人的屬性作為合同關(guān)系的對(duì)象。在此，它表達(dá)了雇員的社會(huì)保護(hù)的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一種保護(hù)手段，因而限制解雇的觀點(diǎn)是可以有條件地接受的。(4) 共同體特征 - Hueck和Nipperde以及Nikisch的觀點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系的

13、產(chǎn)生同時(shí)也產(chǎn)生了雇主與雇員之間的一種關(guān)系，那就是雇主有照顧的義務(wù)，而雇員有忠實(shí)的義務(wù)。因勞動(dòng)合同是一種屬人法的共同體的關(guān)系(ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis)，因而勞動(dòng)合同是一個(gè)共建的合約(ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag)，這種合約不是買賣合同，而是一個(gè)如同公司法上的合約。Nikisch也認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn), 并且還補(bǔ)充認(rèn)為：這種勞動(dòng)關(guān)系是每個(gè)共同體都具有的體現(xiàn)照顧與忠誠(chéng)的狀態(tài)關(guān)系(Statusverhaeltnis)。正因?yàn)檎疹櫫x務(wù)的含義超出了那種僅僅將勞動(dòng)投入看作為生產(chǎn)資料的投入，因而雇主

14、自由解雇由為此義，因而就有必要受到限制。(5)、 批判性評(píng)述筆者試圖對(duì)上觀點(diǎn)做出一個(gè)評(píng)述：第一個(gè)觀點(diǎn)，也即帶有債的性質(zhì)的勞動(dòng)法律關(guān)系說的缺陷在于：它沒有顧及到勞動(dòng)合同關(guān)系的持續(xù)性，雇員將自己歸屬于企業(yè)的特殊性，尤其是沒有顧及到雇員因?yàn)榕c雇主的不平等地位使合同締結(jié)自由的原則的功能無法發(fā)揮它的應(yīng)有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者對(duì)這個(gè)社會(huì)問題的錯(cuò)誤視角，并將這個(gè)錯(cuò)誤歸咎于民法典起草者的單一的羅馬法式的定位。因此完全自由的企業(yè)雇主的解雇與上述片面的視角有關(guān)，因而不能被接受。第二個(gè)觀點(diǎn)：將勞動(dòng)關(guān)系定位在人的法律關(guān)系，甚至將其視為親屬法和官員法的看法的愿望是從人的尊嚴(yán)出發(fā)，它是積極的，

15、但是這樣的歸屬和法規(guī)目前沒有可能得到支持。這樣的人的法律如需進(jìn)入私法性的勞動(dòng)關(guān)系，就需要對(duì)憲法的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行深入的研究。Wolf und Wiedermann 拒絕這樣的論點(diǎn)。Wolf認(rèn)為：合同的客體不是物和人，而總是一種由人作出的給付。但是，完全從人的尊嚴(yán)出發(fā)的論點(diǎn)，事實(shí)上不能在所有的法律關(guān)系中成立。遺憾的是：“人的尊嚴(yán)不可侵犯”還不能對(duì)所有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的法律關(guān)系發(fā)生作用。在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的屬人法的法規(guī)與法律原則還沒有具體排除勞動(dòng)合同的情況下，一個(gè)假設(shè)的決定在法律適用上是沒有太大意義的。反之，既然還沒有這樣的屬人法，那么現(xiàn)實(shí)上，雇主自由解雇只能受到限制，而不能受到排除，那么適度限制解雇就是余下

16、的一種選擇。第三個(gè)觀點(diǎn)，雖然屬人法的共同體的觀點(diǎn)對(duì)于促使人們傾向于共同體的想法很有意義，但是它不能夠證明他的對(duì)手的“劃分理論”(Eingliederungstheorie)是錯(cuò)的?！皠澐掷碚摗闭J(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)改革和所有權(quán)改革的發(fā)展中，雇員與雇主的利益不可能完全一致。因而將這種勞動(dòng)關(guān)系看作為一種共同體的關(guān)系在具體的實(shí)證上還不能成立：比如，它一方面不符合民法典第741條下的共有關(guān)系的構(gòu)成要件，另一方面也不符合民法典第705條下的合伙的構(gòu)成要件。因此，勞動(dòng)關(guān)系相應(yīng)的僅是一種持續(xù)的帶有屬人特征的法律關(guān)系，它往往需顧及到照顧與忠誠(chéng)的義務(wù)，但是目前還不能排除勞動(dòng)者與雇主的利益的部分對(duì)立，因而雇主不得解雇的限制

17、就不可能在適用上證立，因而解雇只能作出適度的限制。第四個(gè)觀點(diǎn)，從勞動(dòng)關(guān)系的法律本質(zhì)可以得出以下結(jié)論：如果誰基本上是由別人決定應(yīng)該做什么的，那么他就持續(xù)地將其經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的價(jià)值交給了雇主，甚至放棄他們?cè)瓉淼膶I(yè)技能，將他們的勞動(dòng)力、能力、想象力與智慧融入到企業(yè)之中，并在雇主的規(guī)范下建立起生存的基礎(chǔ)。同時(shí)不斷地去獲取在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)所要求的技能與知識(shí)，也即在迎合雇主在經(jīng)濟(jì)上進(jìn)一步的行動(dòng)范圍(Aktionsradius des Arbeitgebers)。因此，Wiedemann指出：雇主的保護(hù)顯示了一種支配勞動(dòng)力的等價(jià)(Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbei

18、tskraft)。因而，雇主解雇限制的需求不但來自于屬人的共同體(personenrechtlichen Gemeinschaft)思想，也來自于屬人的特征(Personenbezogenheit)。經(jīng)過辨別與評(píng)判，筆者認(rèn)為第四種觀點(diǎn)是可以接受的，也即解雇僅需要適度的限制。(二)、基本法層面的理據(jù)基本法第20條第1款，第28條第1款和第3條(平等權(quán))的規(guī)定是保護(hù)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)上的弱小群體的法律基礎(chǔ)。新的憲法與行政法強(qiáng)調(diào)并也注意到：工業(yè)化的進(jìn)步的情形與在生存領(lǐng)域中公民日益依賴于國(guó)家照顧的情形的聯(lián)系日益不可分開。平等原則明確地表明：雖然相同情況需要相同對(duì)待，但是實(shí)質(zhì)上的不平等就需要不同的對(duì)待。這個(gè)原則

19、在區(qū)分合同的哪一方更應(yīng)該受到保護(hù)時(shí)，具有重大意義。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同雙方不同的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)處境要求有不同的法律上的要求。這個(gè)在解雇保護(hù)法中體現(xiàn)得很明顯。三、結(jié)論(一)、期限合同受到目的的限制，判決與法理禁止以期限合同規(guī)避解雇保護(hù)的法律規(guī)定。(二)、在解雇限度上，一方面，從社會(huì)與經(jīng)濟(jì)功能角度，企業(yè)雇主的解雇具有法律上保證的強(qiáng)制性的訴求，另一方面，解雇是形成權(quán)，它直接地涉及勞動(dòng)法律關(guān)系的存續(xù)，它具有一種自助的功能。因而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇員不忠實(shí)于合同的約定的情況或者在緊急的企業(yè)需求出現(xiàn)時(shí)，雇主不能放棄自由解雇。另一方面，從勞動(dòng)法律關(guān)系的本質(zhì)來看，勞動(dòng)關(guān)系不完全是一種的債的關(guān)

20、系。債務(wù)關(guān)系與屬人關(guān)系并存的理論指出的事實(shí)是：在勞務(wù)關(guān)系中從事勞務(wù)的雇員必須將其屬人的一些東西從屬于雇主意志。因而需要將勞務(wù)合同視為具有屬人內(nèi)容的合同(Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt)，看作為一個(gè)“與人相關(guān)的法律關(guān)系”(personenbezogenen Rechtsverhaeltnis)，其中雇主的保護(hù)已顯示了一種支配勞動(dòng)力的等價(jià)(Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft)。這個(gè)理論也得到了憲法層面上的基本法第20條第1款，第28條第1款和第3條(平等權(quán))支持。平等情況不能不平

21、等對(duì)待，而不平等的情況就需不平等對(duì)待，因此完全自由的雇主解雇和完全限制雇主解雇的各種觀點(diǎn)是不能被接受的。而作為法官依據(jù)的立法條款就必須考慮這些前提的前提，以便按照立法條款作出的判決是可接受的，而對(duì)于英美法系的法官就必須在相對(duì)自由的判決中考慮到這些利益的衡平。2-Die Teilkuendigung steht mit dem Grundsatz der Vertragsautonomie wegen des einseitigen Eingriffs nicht in Uebereinstimmung. Sie bedeutet nur die Kuendigung eines Teils o

22、der einzelner Abreden des Arbeitsvertrags. Das nicht gekuendigte Rechtsverhaeltnis soll fortbestehen. Die Teilkuendigung unterscheidet sich von der Aenderungskuendigung, weil sie keine Aufloesung des Arbeitsverhaeltnisses zur Folge hat und deswegen prinzipiell nicht unter die Bestimmungen des KSchG

23、faellt.Da sie vom Weiterbestehen der Teilwirkung des Vertrages ausgeht, kommt der Druck der Gesamtkuendigung auch nicht in Betracht. Zwar sind die Teilkuendigung im Individualarbeitsrecht grundsaetzlich ausgeschlossen, Aber wenn die Kuendigungsschutznormen hier auch analog anwendbar sind, kann die T

24、eilkuendigung ein flexibles Mittel zur Anpassung der Arbeitsbedingungen sein.In der Praxis ist die Aenderungskuendigung der wichtigste Anwendungsfall der bedingten Kuendigung(Vgl. Stahlhacke/Preis, Kuendigung und Kuendigungsschutz im Arbeitsverhaeltnis, 5. Aufl. Muenchen 1991, Rn.133, 137.)Jedoch di

25、e Kuendigung ist in der Regel Bedingungsfeindlich, weil der Adressat keinen Einflu auf die Abgabe der Erklaerung hat. Da der Eintritt der Bedingung bei der Aederungskuendigung vom Willen des Adressaten ab, so kann sie der Gestaltungserklaerung hinzugefuegt werden. 2 KSchG enthaelt eine Legaldefiniti

26、on der Aenderungskuendigung im Sinne des materiellen Rechts. Sie kann in auf zweierlei Weise erfolgen. Entweder wird die Kuendigung unter der zulaessigen aufschiebenden Bedingung erklaert, da der Kuendigungsempfaenger die vorgeschlagene Aenderung des Arbeitsvertrags ablehnt, oder es wird die unbedin

27、gte Kuendigung ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, ein neues Arbeitsverhaeltnis mit dem vorgeschlagenen Inhalt abzuschliessen.(Vgl. Schmidt, Die Aenderungskuendigung nach den neuen Vorschriften des KSchG, in: NJW 1971, S. 684 ff.)Im ersten Fall kann der Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfri

28、st die Kuendigungsschutzklage erheben oder die Feststellungsklage gem. 2 KSchG. Im zweiten Fall wird das Vertragsverhaeltnis mit geaendertem Inhalt fortgesetzt. Eine Ausnahme von den sogenannten Potestativbedingungen ist die Aederungskuendigung, bei der die Kuendigung in der Regel unter der Bedingun

29、g erklaertt wird, da der andere Teil neuen Arbeitsbedingungen nicht zustimmt.Nach h.M. ist die vorsorgliche Kuendigung ohne weiteres zulaessig, weil sie eine unbedingte Kuendigung ist. Sie wird haeufig bei der Annahme einer wirtschaftlich unsicheren Zukunft ausgesprochen. Die Kuendigung wird erklaer

30、t fuer den Fall, da der Arbeitgeber in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraet. Der Arbeitgeber behaelt sich intern vor, die Kuendigung wieder zurueckzunehmen, wenn sie nach den Umstaenden entbehrlich ist.Unter einer Druckkuendigung versteht man eine vom Arbeitgeber unter dem Druck von Dritten erklae

31、rten Kuendigung. Die Kuendigung ist zullaessig und wirksam, wenn ein anderer Loesungsweg vergeblich versucht worden ist und dem Arbeitgeber bei der Ablehnung der Druckkuendigung unertraegliche wirtschaftliche Nachteile drohen und fuer ihn ein Ausweichen vor der Druckkuendigung auf andere Weise nicht

32、 moeglich ist. Die vorherige Anhoerung des Arbeitnehmers ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung fuer Druckkuendigung. Jedoch darf der Arbeitgeber sich nicht auf die Druckkuendigung berufen, wenn er selbst schuldhaft die Reaktion der Uebrigen Arbeitnehmer hervorgerufen hat.Nach der herrschenden Lehre un

33、d Rechtsprechung kann schon der dringende Verdacht einer erheblichen Vertragsverletzung oder einer strafbaren Handlung eine Kuendigung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklaerung des Sachverhalts unternommen hat. Insbesondere die vorherige Anhoerung des Arbeitne

34、hmers ist grundsaetzlich Wirksamkeitsvoraussetzung der Kuendigung. Ein solcher Verdacht soll eine unertraegliche Belastung des Arbeitsverhaeltnisses darstellen. Die Kuendigungen wegen Verdachts sind daher immer nach 626 BGB unter dem Gesichtspunkt des Wichtigen Grundes oder nach den Vorschriften des

35、 1 Abs.2 KSchG zu wuerdigen. Haltlose und unkontrollierbare Verdaechtigungen oder Mutmassungen reichen als Kuendigungsgrund nicht aus. Zum Ausgleich der falschen Verdachtkuendigung wird dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Wiedereinstellung gewaehrt, wenn er spaeer rehabilitiert wird. Sollte ein solche

36、r Verdacht einen strafrechtlichen Tatbestand im Sinne des 164 StGB erfuellen, wird der Verdaechtigende grundsaetzlich bestraft. Hier bedeutet die Verdachtigung das Lenken eines Verdachts (auch Verstaerken eines schon bestehenden Verdachts) auf einen anderen, sei es durch ausdrueckliche oder stillsch

37、weigende Aenrung , durch sogenannte Beweismittelfiktion , d.h. durch versteckte Manipulation wie z.B. Vorlegen oder Unterschieben belastenden Beweismaterials, oder durch unechtes Unterlassen in Garantenstellung.Vgl. Weber, Max, Wirtschaft und Gesellschaft, S. 399.Bezeichnung der volkswirtschaftliche

38、n Literatur fuer die Autoren von Adam Smith bis Mill, also u.a. die Englaender Thomas Robert Malthus (1766-1834), David Ricardo (1772-1823),John Stuart Mill (1806-1873) und den Franzosen Jean Baptiste Say (1767-1832).Vgl. Kleines Lexikon Wirtschaft, Bonn 1991, S. 11.Hier ist der Arbeiter in seinem A

39、rbeitsverhaeltnis einem fremden Willen unterworfen. Es tritt uns in der Sklaverei, der Leibeigenschaft und in der Zwangsarbeit entgegen.Es loest in Europa mit der franzoesischen Revolution das System der Unfreiheit ab. Das Arbeitsverhaeltnis beruht auf einem freien Vertrag, den der einzelne Arbeiter

40、 mit dem von ihm gewaelten Arbeitgeber geschlossen hat.Es tritt uns in seiner reinsten Auspraegung im oeffentlichen Dienst entgegen. Es ist ein Treueverhaeltnis zwischen dem Staat oder einer Gemeinde und dem einzelnen Bediensteten.In gegenseitigen Verhandlungen der Gewerkschaften mit Vertretern der

41、Arbeitgeber werden nur zur Regelung der Arbeitsverhaeltnisse Tarifvertraege (Kollektivertraee) geschlossen, deren Inhalt einheitlich fuer ganze Wirtschaftszweige gelten soll.Zwar fuehren Willensmaengel der Vertragsschliessenden beim Tarifvertrag nicht zu einem Anfechtungsrecht nach 119, 123 BGB, abe

42、r das rechtfertigt es, bei Willensmaengeln nur eine fuer die Zukunft wirkende ausserordentliche Kuendigung des Tarifvertrags zuzulassen (vgl. Hueck-Nipperdey, Grundri, 50 IV 1, S. 224). Soellner, ArbR, 33 IV 3b, S. 224, haelt eine Anfechtung nach 119, 123 BGB mit Wirkung ex nunc fuer moeglich).Vgl.

43、Parsons, Talcott/Smelser, Neil, Economy and Society, London 1957, S. 104.Unter Gestaltungsrecht versteht man ein subjektives Recht, dessen Ausuebung einseitig und unmittelbar ein Rechtsverhaeltnis veraendert oder aufhebt.Ein selbstaendiger Verkehrswert kommt dem unselbstaendigen Gestaltungsrecht bzw

44、. dem Kuendigungsrecht nicht zu. Mit der Uebertragung des Rechtsverhaeltnisses - vgl. z.B. 613a BGB - geht auch das Kuendigungsrecht ueber (Stahlhacke/Preis, Kuendigung und Kuendigungsschutz im Arbeitsverhaeltnis, 5. Aufl. Muenchen 1991, S. 2).Boetticher, Eduard, Gestaltungsrecht und Unterwerfung im

45、 Privatrecht 1964, S. 2 f., auch Besinnung auf das Gestaltungsrecht und das Gestaltungsklagerecht, in: Festschrift fuer Hans Doelle, Bd. 1, 1963, S. 43.3Vgl. die Ideen der 227, 228 BGB.Kuendigungsschutzrecht ist nicht auf sogenannte freie Dienstvertaege anwendbar, Gross, 1987;Gissel, 1987.Vgl. v. Gi

46、erke, Otto, Dauernde Schuldverhaeltnisse, in: JherJb 1964, S. 355 ff.Vgl. Nikisch, Arthur, Arbeitsrecht, Bd. 1, Allgemeine Lehren und Arbeitsvertragsrecht, 3. Aufl. Tuebingen 1961, 19 IV 2, S. 174; Mueller, Gerd, Der Leistungsbegriff im Arbeitsverhaeltnis, Diss. Wuerzburg 1973, S. 315.Vgl. Reinhardt

47、, Rudolf, Die Vereinigung subjektiver und objektiver Gestaltungsrechte im Vertrag, in: FS fuer Walter Schmidt-Rimpler, Karlsruhe 1957, S. 115 ff. (S. 124).Vgl. Hart, Dieter, Zur Konzeptionellen Entwicklung des Vertragsrechts, AG 1984, S. 66 ff. (S. 70).Vgl. Potthoff, Heinz, Ist das Arbeitsverhaeltni

48、s ein Schuldverhaeltnis? PArbR IX Sp, 267 ff.; ders., Das Ringen um werdendes Recht, S. 24 f.Vgl. Tobias, Tilmann, Die Anfechtung des Arbeitsvertrags, Diss. Bonn 1965, S. 48 ff.Vgl. Potthoff, Heinz, Ist das Arbeitsverhaeltnis ein Schuldverhaeltnis? Arbeitsrecht 1922, S. 275 ff.Vgl. Gierke, Otto von,

49、 Die Wurzeln des Dienstvertrags, in: FS fuer Heinrich Brunner, Muenchen-Leipzig 1914, S. 68.Vgl. Farthmann, Friedhelm, Derpersonenrechtliche Charakter des Arbeitsverhaeltnisses, RdA 1960, S. 5 ff.Vgl. Hueck-Nipperdey, LB des Arbeitsrechts, Bd. 1, 7. Aufl. Berlin und Frankfurt 1963.Vgl. Nikisch, Arth

50、ur, Arbeitsrecht, Bd. 1, Allgemeine Lehren und Arbeitsvertragsrecht, 3. Aufl. Tuebingen 1961, 5 I 3, S. 32.In diesem Sinne Jobs, Friedhelm, Die Bedeutung Otto von Gierkes fuer die Kennzeichnung des Arbeitsverhaeltnisses als personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis, ZfA 1972, S. 305ff. (340 f.).Der Entwurf eines BGB und das deutsche Recht, 2. Aufl. 1889; auch Menger, A., d