1、編制： 審核： 簽發： 日期： 目錄第 1 章職位管理手冊使用說明 11.1 職位管理理念 11.2 職位手冊使用范圍說明 1第 2 章職位管理機構的職責 12.1 集團人力資源部的職位管理職責 12.2 二級管理平臺人力資源部的職位管理職責 12.3 事業部人力資源部的職位管理職責 22.4 公司人力資源部的職位管理職責 2第 3 章職位管理基本目標和關鍵定義 23.1 職位管理的范圍 23.2 職位管理的目標 23.3 職位管理的關鍵定義 3第 4 章架設職位管理體系 34.1 職類 34.1.1管理類（ M 類）職位 34.1.2專業類（ P 類）職位 44.1.3行政類（ A 類）職位

2、 44.1.4操作類（O類）職位54.2 職群( Function) 54.3 職種( Sub-function)64.3.1職群與職種的對應關系 64.3.2職種對應的工作內容范圍 74.4 職銜( Job Titile)94.4.1職銜體系的定義 94.4.2職銜體系的管理 9104.5 職等 (Grade)4.5.1 職等的劃分標準 104.5.2 職等與職類的關系 104.5.3 職等架構和職銜的對應關系 12第 5 章職位說明書的寫作 13第 6 章職位體系維護管理 166.1 新員工入職管理 166.1.1 新員工定級 166.1.2 新員工轉正 166.1.3 新員工入職相關職位

3、管理操作 176.2 員工調動 / 晉升管理 186.2.1 一般調動 / 晉升原則 186.2.2 管理類人員的調動 / 晉升 196.2.3 員工調動 / 晉升管理相關的職位管理操作 206.3 員工離職管理 206.3.1 員工辭職流程 206.3.2 提前解除勞動合同流程 216.3.3 員工離職管理相關的職位管理操作 22第 7 章職位管理監控指標分析 22附錄 A 名詞對照表 24附錄 B 職位管理表格列表 32第 1 章 職位管理手冊使用說明1.1 職位管理理念 美的集團建立并不斷完善以職位為基礎的職位管理體系。根據職位的工作職責確定職位價值； 基于職位體系設計薪酬、人才規劃、培

4、訓發展等人才管理體系，建設專業發展與通 才發展的多重職業通道。1.2 職位手冊使用范圍說明 本職位手冊作為對集團人力資源部職位管理工作的指導。同時，也是管理平臺、事業 部以及下屬企業的職位管理的框架和原則。第 2章 職位管理機構的職責 職位管理的主要機構為各層級的人力資源部。 人力資源部應該設專人對職位進行管理 美的集團職位管理機構可分為四個層級：集團人力資源部、管理平臺人力資源部、事 業單位人力資源部和公司人力資源部。本章將對四個層級的職位管理機構的職責進行 介紹。2.1 集團人力資源部的職位管理職責 集團人力資源部在職位管理方面的主要職責為：制定集團職位管理原則及框架指導管理平臺進行職位管

5、理 管理由于集團的人員調動、任免而帶來的職位變化，并備案 管理由于管理平臺及事業部中、高層管理人員的調動、任免而帶來的職位變化 維護集團層級的組織結構圖監控職位管理指標，以便對職位管理中出現的問題進行及時調整2.2 二級管理平臺人力資源部的職位管理職責 二級管理平臺人力資源部在職位管理方面的職責為：參考集團職位管理原則和框架建立管理平臺職位管理細則管理管理平臺中由于人員調動、任免而帶來的職位變化指導事業部進行職位管理管理由于事業部及公司中、高層管理人員的調動、任免而帶來的職位變化 維護二級管理平臺層級的組織結構圖向集團人力資源部匯報職位管理情況2.3 事業部人力資源部的職位管理職責 事業部人力

6、資源部在職位管理方面的職責為： 參考集團職位管理原則和框架建立事業部職位管理細則 管理事業部中由于人員調動、任免而帶來的職位變化 指導公司進行職位管理 管理由于公司中、高層管理人員的調動、任免而帶來的職位變化 維護事業部層級的組織結構圖向二級平臺人力資源部匯報職位管理情況2.4 公司人力資源部的職位管理職責 公司人力資源部在職位管理方面的職責為：參考集團職位管理原則和框架建立公司職位管理細則 管理公司由于人員調動、任免而帶來的職位變動 維護公司層級的組織結構圖向事業部人力資源部匯報職位管理情況第 3章 職位管理基本目標和關鍵定義3.1 職位管理的范圍職位管理的范圍主要包括職位體系架設以及職位體

7、系的維護兩個部分。體系架構及職 位體系的維護都可以通過“美的人力資源管理信息系統”進行操作。3.2 職位管理的目標 職位是組織的最小單位。通過有效的職位管理，體現合理有效的人力資源配備，實現 有效的管理員工人事活動，是支持人力資源體系的運作基礎。3.3 職位管理的關鍵定義 職類：根據工作性質劃分為 4 類（ M/P/A/O ），不同類別的員工的管理方式有所差 別，如，不同的薪酬和績效管理方法。下文將對這四類職類進行詳細描述。職群（ Function）：根據在價值鏈不同環節劃分為 10 個群體（如研發、人力資源等）。不同群體的員工要求不同的技能要求。職種（ Sub-function ）：是職群的

8、進一步細分；一個職群包含多個職種。職等（Grade ）:反映職位對美的的相對價值。通過華信惠悅全球職等系統（GlobalGrade System, GGSTM），美的集團職位等級為1-22 等。職級:在職等的基礎上，角色類似的職位的集合。美的集團建立基于職級的薪酬體系。 職級與職等的聯系，反映出個人的價值和集團的薪酬定位。職銜:每個職級對應一個或多個頭銜。職銜體系應反映職位價值。職位:也稱崗位，是職位扮演角色、 承擔職責和任務的集合。 職位名稱 = 職銜+ 職位職 責，如首席交易員、高級客戶經理、績效管理員等都是職位名稱。第 4章 架設職位管理體系4.1 職類不同職類人員在公司有不同的職責及晉

9、升通道。為區別不同職位的晉升方向及重要程 度，可以將職位分成管理類 （ Management ，簡稱 M 類），專業類（ Professional 簡稱 P 類），行政類（ Administration，簡稱 A 類）以及操作類（ Operational簡稱 O 類）。這四類職位的人員所從事的工作有比較明顯的區別。4.1.1 管理類（ M 類）職位 管理類人員的主要的時間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為:任職者的主要職責是培養、發展、激勵他人，而不是監督。任職者通過他人來達成目標 ，任職者的業績通過團隊的業績來衡量任職者主要負責管理項目，業績通過項目的結果衡量。任職者管理 （ 協調、指導

10、等 ）某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關系，但存在 虛線匯報關系，任職者的業績通過該職能的工作結果衡量。管理人的職位，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理） 。 中層即經理層以上職位，但要區分無團隊的項目經理。典型的管理類職位如：總經理、高級經理、人力資源總監、車間主任、財務總監等。4.1.2 專業類（ P 類）職位 專業類人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業性的任務，對本人的工作負責。 這些工作的主要特征包括：任職者通常是有經驗的專業人員（專業人員指必須掌握某個專業的知識才能勝任工 作，如會計、人力資源、研發、營銷等等，這些人員一般需要本科學歷，或同等的 經驗）。任職者需要獨立發揮專業判

11、斷，自主選擇工作方法解決問題。任職者大量 （30% 及以上時間 ） 工作是非常規化的， 沒有固定的模式可以借鑒， 須任 職者經常發揮創造力來解決問題。任職者獨立工作，基本上不需要監督。M 類和 P 類工作均有， P 類明顯的。 典型的專業類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售代表等。4.1.3 行政類（ A 類）職位 行政類人員主要的時間用于在辦公室工作，協助他人完成工作或者獨立完成操作性的 任務。行政類工作主要特征包括：任職者獨立從事相對簡單的、重復性高的工作，可以通過詳細的操作手冊規定完成 任務的步驟，較少遇到非常規化的問題。任職者協助他人完成工作復雜性高、需要創造性的工作，

12、需要較多的監督和指導。 本科學歷或同等經驗不是必須。典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。4.1.4 操作類( O 類)職位 操作類人員主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。操作類工作 的主要特征包括：任職者在生產一線工作，負責監督他人工作，且任職者的工作與被監督者的工作非 常類似，都需要操作工具、設備、儀器。任職者在生產一線工作，負責操作設備、儀器。 任職者操作工具、儀器、設備，從事操作性的后勤服務工作。部分職位有 M 類職能， 以晉升通道進行衡量， 無或極少晉升通道的職位， 統一為 O 類。典型的操作類職位如：生產組長、技術工人、搬運工、司機、保潔人員等

13、。4.2 職群( Function ) 職群劃分的基礎是公司的價值鏈。根據公司的價值鏈，職群可以劃分為業務職能和支 持職能兩類。業務職能部門是核心流程的一部分，如研發、營銷銷售、生產等，直接對公司的利潤、 銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。 主要支持職能部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門 業績的變化將對公司業績的變化產生直接、重大的影響。一般，這些部門與公司的核 心競爭力有直接的關系。一般支持職能部門也不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供支持而對公司 業績產生間接影響。該部門的業績不能通過利潤、銷售收

14、入、市場份額、客戶滿意度 等指標等直接衡量。業務職能和支持職能每一類又可以分為五個群。 業務職群可分為研發、生產、質量管理、營銷和供應鏈五個群。 支持職群可分為戰略運營、財務會計、人力資源、信息技術和行政支持五個群。職群與職能的關系如下圖所示都會比較統一、相似，他們業績的最終目標常常是一致的。如研發，要求新產品的開 發率等指標是可以分解到各個職種上的。在一個職群內的職位轉換比較容易，跨越職 群的轉換需要經過更嚴格的審批。職群是公司職業通道的基礎。同時，也是培訓體系的建立基礎。職群與組織結構不完全重合。如某個員工職位是行政秘書，他工作的部門是營銷系統 那么這個員工的職群歸屬是行政支持，而不是營銷

15、銷售。4.3 職種(Sub-function)根據職位工作內容的相似性，職群可以進一步細分為職種。4.3.1職群與職種的對應關系 職群和職種的對應關系如下表所示職群(Fun cti on)職種(Sub-function)三四五六一、支持職能戰略運營戰略 企劃資本 運作管理 運營財務會計預算 管理財務 管理融資資金 結算審計 監察人力資源招聘 選拔培訓 發展績效 管理人事信息技術IT規劃質量 保證基礎 維護應用 管理行政支持宣傳法務行政后勤工程二、業務職能研發技術 研究產品 開發試制 測試技術 標準技術 管理其它生產生產 計劃工藝設備管理制造其它質量管理質量 體系質量 控制測試 驗證其它營銷銷售

16、市場 管理銷售客戶 服務技術 支持其它供應鏈采購物流倉儲其它4.3.2職種對應的工作內容范圍職種名稱一般包括工作職責的內容，以方便進行區分。對于跨職種工作內容的工作職 位，職種劃分原則以工作內容比重較多的職種為準。表內所列職種均不能代表的職位， 歸入其它類。（一）戰略運營職群1.戰略企劃：戰略規劃、戰略實施、企劃類職位2 .資本運作：兼并重組、投資管理類職位3 管理運營：運營分析、內部運營、經營計劃制定、流程管理類職位（二）財務會計職群1預算管理：計劃考核、預算管理、財務風險管理、統計類職位2 .財務管理：稅務籌劃、財務體系規劃、成本管理、會計核算、應收會計、應付會計、 費用會計、成本會計、辦

17、稅員、總帳會計、會計管理、外派財務經理類職位3 資金結算：資金管理、結算會計、出納等職位4.審計監察：審計、監察、董秘等職位（三）人力資源職群按招聘選拔、培訓發展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。（四）信息技術職群1. IT規劃：IT規劃、企業架構規劃，比如：應用架構師、IT規劃等職位2 質量保證：IT項目的質量控制，比如：測試工程師、項目質量控制工程師等職位3 .基礎維護：網絡維護（如：email 管理）、基礎設施維護（如：機房維護）、信息 安全等、技術支持（系統后臺維護、數據和操作系統維護等）等職位4 應用管理：業務支持（如： ERP 業務維護、 CPD 維護）、項目管理（如：項目經 理

18、）、系統開發（如： ERP 二次開發）等職位（五）行政支持職群1宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位2 行政：手續報批、行政流程、文秘、公關接待、外事、黨群、企業文化、科技管理、 綜合管理等職位3 后勤：醫務、保衛、車隊、食堂、環衛、總務等職位4 技術研究：基礎研究、產品研究、技術服務職位（六）研發職群1技術研究：基礎研究、產品研究、技術服務等職位2 產品開發：結構設計、工業設計、電控設計、平面設計等職位3 試制測試：樣品測試、中試等職位4 技術標準如：標準化工程師等職位5 技術管理（七）生產職群 按生產計劃、工藝、設備管理、制造職種分類。（八）質量管理職群1質量體系：質量體系的建立、監控

19、和維護實施及質量改進，重大質量事件的處理等2 質量控制：生產過程的質量控制、成品檢驗等3 測試驗證：產品的測試、檢驗和評價，產品認證，及產品認證資源管理等（九）營銷銷售職群1市場管理：負責通過提升品牌價值吸引消費者的策略性職能，含廣告策劃、品牌管 理、市場調研、包裝設計、市場公關2 銷售：負責推動中間商和消費者購買產品，含超市管理、渠道拓展、代理商、經銷 商管理、終端管理、促銷、收款等3 售后服務：負責售前、售后客戶服務，抱怨處理，投訴處理等職位。4 技術支持：從事產品技術服務、為主的工作。(十)供應鏈職群1采購：原材料、工業產品、設備等國際及國內采購、供應等職位2 采購支持：期貨管理、期貨分

20、析、信息管理、技術支持等職位3 物流：運輸、配送、倉庫管理、值守等職位4 通關：進出口報關、報檢、 保稅、手冊報批、手冊管理、 通關單證組織、通關服務、 外匯核銷、退稅管理等職位4.4 職銜( Job Titile )4.4.1 職銜體系的定義 職銜：每個職級對應一個或多個頭銜。職銜體系應反映職位價值。一般而言，不同的職銜代表不同的職位。如高級研發工程師，與研發工程師是不同的 職位。但是，由于在公司發展過程中，常常會出現一個職位出現不同的任職能力的員工擔任。 這個情況下可以通過職銜體系將員工進行區分。也就是，在提出用人需求的時候，必 須明確不同的級別。4.4.2 職銜體系的管理職銜體系的管理可

21、以按照以下方式進行：每年的 3 月份，由集團發布清理職位和職銜體系的通知。根據通知的要求，各個單位清理本單位的人員任命和職銜體系。12 級以下的員工由個個公司任命，上級單位復核。12-16 級的員工由產業集團負責任命，上級單位復核。16 級以上員工由集團負責任命。 P5 的員工也由集團進行任命。每年 3 月 15 日前，完成任命和職銜體系的清理 如果因為用人緊急，需要降格錄用，應該在員工任職信息中注明，并在薪酬上有相應 調整。但該職位本身的職級要求不因此而變化。4.5 職等 (Grade)4.5.1 職等的劃分標準職位等級是通過華信惠悅全球職等系統( GGS )進行評估而產出的。職位等級反映出

22、 各個職位的相對價值。美的的職等劃分為122等。每個職位的職等與崗位價值相連，通過如下三步確定： 第一步：通過銷售收入、員工人數、產品與服務種類復雜程度和市場復雜程度等公司 規模數據，明確某個相對獨立的業務單元第一負責人的職等； 第二步：根據職位的特征劃分管理類和專業類，明確職等段； 第三步：通過專業知識、業務專長、團隊領導、解決問題、影響性質、影響領域、人 際關系技巧等七個因素確定職等。職等體系原則上集團需要保持統一。 16 職等以下的標準職等體系由集團公布。 對于 16 職等以下的職位，該職位公司發展成熟度、產業、部門職責發展等原因，導 致與集團標準職位說明書的職責有顯著差異，并且影響職位

23、等級，向集團提出相關說 明和申請，進行調整，并且備案當發生如下情況的時候，可以根據本產業集團和事業 部的情況，進行 1 個職級的上浮 / 下調。16 職等以上的職位等級，由集團根據不同的公司規模確定，當下級單位公司規模、該 職位工作職責發生變化需要調整職等，需要集團統一組織職等體系的完善和維護4.5.2 職等與職類的關系 下圖反映了職等與職類間的相關聯系。比如，管理人員的職等是從 8 到 22 ，其中， 基層管理人員職等為 8 到 12。職等段職等4.5.3職等架構和職銜的對應關系職等架構和職銜間的對應關系如下圖所示M8董事會 主席M7CEO總裁總裁M6副總裁總監副總裁/總經理M5副 總 監部

24、長總經 理M4高級經 理高級經 理部長M3經理經理經理M2高級主 管高級主 管高級 主管M1主管主管主管rr21212120冏F9818118應卜P5孑席高級 專家1616XX師P4高級XX師高級 專員13131P3、三仕三仕 專員1212XX師崗P2XX師專員應05首席技師高級 作業 長-fP1助理XX師助理1 A3高級員04高 級 技 師作業 長6A603技 師班長5ft1 A2文文ftE1 A102技組長322201工人以下職銜按照習慣，從低到高的順序排列。在人員任免、聘用管理時，職銜應嚴格按 照標準執行，避免職位交叉和越級稱謂1 管理類職銜美的管理類職銜標準如下表所示層級職銜集團管 理

25、平臺主管、高級主管、經理、高級經理、副總監、 總監、副總裁、總裁、CEO事業部主管、高級主管、經理、高級經理、副部長、 部長、總經理、副總裁、總裁公司主管、高級主管、經理、部長、總經理2 專業類職銜標準美的專業類職位稱謂標準如下表所示職能職銜業務職能助理XX師、XX師、主任XX師、高級 XX師、首席XX師支持職能XX助理、XX專員、XX主任專員、XX高級專員、XX高級專家3 行政類職銜標準美的行政類職銜標準有文員和高級文員兩個4 操作類職銜標準美的操作類職銜標準如下表所示類別職銜工人工人、技工、技師、高級技師、首席技師組織組長、班長、作業長、高級作業長其中工人是指不管理其他生產類人員，組織指管

26、理一個生產班組團隊。第5章職位說明書的寫作職位說明書模板如下。需要在寫作職位說明書的時候明確該崗位所屬的職類、職群、 職級、職銜等信息。部門名稱:職位 名稱:職位編碼:職位 級別直接上級直屬 下級職位分類:管理類專業類行政類操作類審核人日期職位群:清在下面的方框中做記號研發戰略運營生產財務會計質量管理人力資源營銷銷售信息技術供應鏈行政支持設置目的:請簡單、準確總結該職位存在的目的及對公 功的獨特貢獻資歷要求:請選擇或列出本職位最適合的教育背景經驗背景和資格證書（不是必填）教育初中及以下專業要 求高中/技校大專工作經 驗本科碩士資格證 書博士資格要求:請選擇或列出本職位在下列因素的要求專業知 識

27、請列出職位所需的學科知識、技術知識以 知識的深度業務專長請列出任職者對哪些業務需要了解以及對 了解程度團隊領導請列出任職者團隊領導的深度和廣度解決問題請列出任職者工作中要解決的典型問題，獲取的難度、是否有經驗借鑒可思考的難人際關請列出任職者經常性內外部聯絡的對象級系技巧交往所需技能影響性質請列出任職者如何影響經營效益和戰略方影響領域請列出任職者工作影響哪些職能和機構第6章職位體系維護管理6.1新員工入職管理6.1.1新員工定級新員工根據其擔任職位的重要性定級，新員工定薪標準參見美的集團薪酬管理手冊社會招聘新員工：試用期3-6 個月，依據招聘的崗位確定職級應屆大學畢業生全集團確定統一的標準博士：

28、試用期3個月，見習期3個月，見習期職級P2級碩士/本科：試用期3個月，見習期6個月，見習期職級P1級大專：試用期6個月，見習期1年，見習期職級根據工作性質確定職級有兩年工作經驗的碩士、博士同社會招聘新員工見習期滿后按所從事崗位的職等確定職級6.1.2新員工轉正新員工轉正的基本流程為：人力資源部發出轉正通知-業務部門給出試用期考核評分并判斷試用期是否合格-合 格的話由業務部門提交試用期審批表T業務部門結合人力資源部提供的薪酬建議范圍 和員工表現進行轉正崗位工資申報業務部門匯總轉正材料后提交給人力資源部審批宀人力資源部審批后，業務部門備案轉正崗位工資如果業務部門認為員工試用期不合格，則由人力資源部

29、對員工做離職面談，然后辦理 離職手續。新員工轉正審批表新員工審批權限（不同的職位等級，審批權限不同的設置，參見分權手冊 ）6.1.3新員工入職相關職位管理操作新員工入職需要在“人力資源管理信息系統”中進行的操作主要有兩方面：1. 員工信息的錄入和隨轉正定級的更新2. 由于特殊需要造成的職位增加、減少或職位要求、職責的變更這兩方面操作的操作者均為員工所在最小單位的人力資源管理部門的職位管理人員。 如，美的日電微波爐事業部的新員工，信息由微波爐事業部的人力資源部門職位管理 人員錄入。員工信息錄入和更新的操作界面如下圖所示，具體操作可參考美的人力資源管理信 息系統用戶使用手冊第4章“人事管理”。員工

30、轉正職位管理操作界面如下圖所示，具體操作可參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊4.3節“轉正”職位調整的具體操作可參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊第3章“職位管理”。6.2員工調動/晉升管理6.2.1 一般調動/晉升原則員工調動/晉升的情況包括：部門內職位調動/晉升，跨部門調動/晉升，跨公司調動 /晉升，管理平臺內調動/晉升，集團內調動/晉升等。調動/晉升的調整包括:職類調整、職群、職級、職銜、職等、薪酬調整不同的調動 / 晉升需要考慮不同審批權限：如部門內調動 / 晉升，由部門負責人審批， 人力資源人事專員負責錄入信息。跨部門調動 / 晉升，需要人力資源部長 / 總監審批。 跨公

31、司調動 / 晉升需要管理平臺的人力資源經理復核。員工晉升需要進行公司 / 管理平臺 / 集團范圍內的信息通報， 明確晉升后該員工的職責 和權限。薪酬的確定由直線經理和人力資源負責人確認，見薪酬管理手冊 員工調動申請 / 審批表 見附錄，該表格與員工薪酬調整表同時使用。 薪酬調整表在傳遞 過程中，進行封閉傳遞，避免泄漏信息。管理類人員的調動 / 晉升與其他類型人員相比審批更為嚴格，下面將單獨介紹。6.2.2 管理類人員的調動 / 晉升 管理類人員晉升時，需要根據不同的級別，由對應提名人提名后報人力資源部。對于 中、高層人員管理的基本原則為：集團對二級管理平臺管委會人員的晉升、調動進行管理；二級管

32、理平臺對事業部管委會人員的晉升、調動進行管理； 事業部對公司管委會人員的晉升、調動進行管理。下面主要介紹集團對二級管理平臺人員的管理方式。集團主要對管理平臺的中、高層 人員的任免、調動進行管理。其他崗位和人員的變動，由管理平臺內部自行管理。管理平臺第一責任人的任免調動，由董事會主席提案，由集團董事會審議。 管委會成員 / 本部職能部門第一責任人 / 下屬一級單位第一責任人的任免調動，由 管理平臺 CEO 提案，由集團人力資源部審核，并由董事會主席審批。下屬一級單位管委會 / 本部其他中高層的任免調動，由管理平臺提案，管理平臺相 關職能部門（如，在日電是行政部）審核，由管理平臺 CEO 裁決，并

33、報集團人力 資源部備案。下屬經營單位中高層的任免調動，由管理平臺審批，并報管理平臺相關職能部門 （如，在日電是行政部）以及集團的人力資源部備案。由于財務人員的重要性及財務崗位的特殊性，因此，集團財務部門管理人員的任免調動與其他管理人員的任免調動有些區別。管理平臺財務總監任免 / 調動，由管理平臺 CEO 提案，由集團人力資源部和 財務 部共同審核，并由董事會主席審批。下屬經營單位財務負責人的任免 / 輪換，由管理平臺提案，管理平臺 財務部 及相關 職能部門（如，在日電是行政部）共同審核，由管理平臺 CEO 裁決，并報集團人 力資源部及 財務部 備案。6.2.3 員工調動 / 晉升管理相關的職位

34、管理操作員工調動 / 晉升相關職位管理需要進行的工作主要包括員工信息更新和職位信息更新。1員工信息更新員工調動 / 晉升時，需要在“美的人力資源管理信息系統” 中對該員工的信息進行更新。 員工調動主要需要對員工信息進行調入、調出管理，詳細操作請參考美的人力資源 管理信息系統用戶使用手冊的“ 4.4 調出”和“ 4.5 調入”兩節。員工晉升時，如果是發生在不同部門，同樣需要對員工信息進行調出、調入操作。 完成上面操作后，還需要在“美的人力資源管理信息系統”中對變更的人員進行進行 任職操作，使新到崗的員工能夠擔任新的職位。任職的具體操作請參考美的人力資 源管理信息系統用戶使用手冊的“ 3.11.1

35、 任職”。2 崗位信息更新如果員工調動 / 晉升的同時， 還伴隨著崗位的撤銷、 新增或崗位職責的變化， 則需要在 “美的人力資源管理信息系統”中進行對應調整。撤銷、新增或更新崗位的操作請參 考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“第 3 章 職位管理”。6.3 員工離職管理員工離職分員工自愿辭職和公司提前與員工解除勞動合同兩種。6.3.1 員工辭職流程員工辭職需要提前 1 個月通知相關的部門責任人和人力資源部。集團總部員工辭職流程如下圖所示。 管理平臺和事業部可以根據具體情況有相應修改。632提前解除勞動合同流程集團總部提前解除勞動合同流程如下圖所示。管理平臺和事業部可以根據具體情況有 相應修改。6.3.3員工離職管理相關的職位管理操作員工離職時首先需要將員工從原從事崗位上解職，具體操作請參考美的人力資源管 理信息系統用戶使用手冊的“ 3.11.3 解職” 一節。然后，需要在“美的人力資源管理信息系統”中進行減員操作，具體操作請參考美 的人力資源管理信息系