1、一、單項選擇題1.被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（ ）。（下邊有四個選項）應選擇A。A. 1949年美國芝加哥科學討論會B.霍桑實驗C.1914年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學D.泰羅的科學管理原理1949年在美國芝加哥大學的一次討論會上,提出了“行為科學”這一名稱，這點大家了解就可以了。21970年出版教育組織行為學的學者是（ ）。A. 萊維特B.泰羅C.羅伯特G歐文斯D.法約爾美國大學教授羅伯特G歐文斯多年致力于教育組織的研究，他的教育組織行為學一書自1970年出版以后一直是美國大學的暢銷教材，影響廣泛。現在已經是第七次修訂，我們現在看到的是我國學者翻譯的2001年的版本。3.在霍桑

2、實驗的基礎上，梅約提出了與以往不同的人性假設，即（ ）。A.經濟人假設B.社會人假設C.復雜人假設D.自我實現人假設答案應該是B.社會人假設。這道題很重要有兩個知識點大家要清楚。一個是霍桑實驗，一個是有關的人性假設理論。梅約也稱梅奧是美國哈佛大學教授，從1924年到1932年，梅奧帶領一批學者，在美國西北電氣公司的霍桑工廠，進行了著名的霍桑試驗。他們運用一系列科學方法考察了員工的工作行為。霍桑試驗的初衷是試圖通過改善員工的工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑，先后進行了四個階段的實驗：如照明試驗、大規模訪談等。但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件是改善還是不改善，甚至降低工作條件，

3、如減弱照明度，縮短休息時間。但是試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升。通過霍桑實驗，人們認識到：影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。企業組織內人們的情緒、動機、人與人之間的關系都會對工作效率產生影響。在霍桑實驗的基礎上，梅約等學者提出了“人際關系管理理論”。認為不能簡單的把人當作“經濟人”看待。而應看作“社會人”。提出了社會人的人性假設。對于人性的假設，隨著經濟和社會的發展經歷了一個比較漫長和演變的過程。教材中介紹了施恩關于人性假設的四種分類，即：經濟人假設、社會人假設、自我實現人性假設和復雜人性假設。4.行為測量的有效性,即反映某種行為特征的真實性和正確性,被稱為測量的（ ）。

4、A.常模B. 信度C.效度D.變量測量的信度是指測量量表的可靠程度，即兩次測量結果得一致性。只有當所進行的實驗達到高信度時，這個測驗才有意義。效度是指測量的有效性，高效度的測量結果能夠很好的代表所測量行為的真正特征。因此這道題的答案是C.效度 。5.對某一個體、某一群體或某一組織在較長的時間里連續進行調查，研究其行為發展變化全過程的方法稱為 （ ） 。這道題的答案很顯然是 D.案例研究法。A.觀察法 B.調查法C.實驗法D.案例研究法二、問答題下邊我們看問答題：1.簡述組織管理學發展的四個階段。管理學理論的發展受到社會生產力和科學技術發展水平的制約，經歷了不同的發展階段。按照比較公認的說法，可

5、以分為以下四個階段：（1）科學管理學派階段20世紀初到30年代，以美國的泰羅,法國的法約爾，德國的韋伯，為代表的古典管理學派。泰羅是科學管理的倡導者，被稱為“科學管理之父”，從根源上講泰羅是組織行為學先驅者中最重要的一位。這一時期正是大工業快速發展的階段，人們關注的是生產的效率。泰羅對工作進行動作和時間研究，注重工作的分析和設計，在鋼鐵公司進行了一系列的實驗：搬運鐵塊、鏟鐵鍬等將人的動作進行分解和設計，提出了勞動定額、工時定額、計件工資制等。這一階段的管理理論重視對物的研究，而忽視人的因素，對人的假設是經濟人假設。 這種管理方式是資本主義發展初期廣為應用的管理模式，即胡蘿卜加大棒的管理方式，加

6、重了剝削，使工人處于高度的緊張的狀態，遭到了工人的反對和抗議。（2）行為學派階段行為學派產生于20世紀20年代-60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等,他們提出了著名的人際關系理論。在行為科學的發展史中被稱為里程碑式的實驗就是我們剛才所講到的霍桑實驗。這一階段重視人的社會和心理需要，注重組織內部人際關系的改善和溝通，強調只有把人當作社會人，而不是經濟人來看待，才能有效的提高工作效率。我們應該注意這時的研究已由物轉到了人，關注到了人的因素。（3）管理科學學派階段管理科學學派產生于20世紀60年代到70年代。代表人物錢德勒、勞倫斯等。其特點是把組織看成開放的系統，將先進的數學方法、計算機技術、通訊技

7、術和系統論、信息論、控制論等應用于管理領域，形成新的組織管理技術和方法。這一階段強調管理系統的運用；強調決策的重要性。（4）綜合性的現代管理學派階段現代管理學派產生于20世紀70年代以后。這一階段綜合了前三個階段的研究成果，把組織看作一個開放的社會模式，把管理科學和行為科學結合起來，創立了系統工程這一新的管理理論。系統工程強調系統的組織和規劃，解決了多種目標的矛盾。3簡述經濟人假設。經濟人，也可以翻譯成 “理性的經濟人”。美國學者薛恩在組織心理學一書中指出：“關于人性是理性的和經濟的說法，歸根到底是從享樂主義衍生出來的，這種學說主張人的一舉一動都是為使自己的利益變得最大。”這種管理思想認為，人

8、天生好逸惡勞，人的一切行為都是趨利的，可以說這是一種性惡論的管理理論。管理他們就要誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理策略。美國心理學家麥格雷戈將這種管理方式稱為X理論。關于經濟人的具體假設教材中列舉了許多條，大家要記住這種理論的基本點是：他們認為人天生就是懶惰的，人的一切行為都是趨于個人利益的考慮，對人的管理采取的是不信任和懲罰式的。4簡述人性假設在學校管理中應注意的問題。人性假設對研究組織中人的行為規律和特征具有重要意義。管理者對人有什么樣的預料和假設，就會有什么樣的管理辦法。人性假設是一切管理者應用管理理論、實施管理行為的哲學基礎，是管理者采取各項管理措施的前提。由于學校管理的特

9、殊性，人性假設對于學校管理者來說具有特別重要的意義，在運用人性假設理論時除了注意基礎教材中談到的一般問題外，還應關注以下幾方面的問題：（1）慎用經濟人假設目前我國正處于轉型期，人們對于經濟利益是比較關注的，對工作的第一反應，往往是經濟利益上的滿足程度。但是，由于學校的特殊環境，我們一定要注意到經濟人假設的消極影響。教師面對的是正在成長的學生，一個過多關注個人經濟利益的教師對學生產生的影響是極為嚴重的。而且，如果管理者長期從經濟人假設出發制定各種激勵措施，將教師教育過程全部物化，特別是將學生學習成效和行為上的問題與教師獎懲掛鉤等完全違背教育目標、教育規律的做法將嚴重誤導教育事業的發展，造成長期和

10、深遠的嚴重后果。（2）營造自我實現的環境自我實現的人性假設是人發展的理想狀態，也是對人理想的估計。所謂自我實現的概念強調的是個人的自主、富于挑戰精神、有個人成長、充分發揮個人潛能和才智的較高層次的需要。學校管理者應注重對教師愛崗敬業精神的教育，使他們熱愛教師職業，有高層次的成就追求，并給他們提供富有挑戰性、能夠體現個人價值的工作，針對不同教師的具體情況，應用自我實現的人性假設，創造一個能夠充分發揮個人才能，有職業高成就追求的教師成長環境。（3）倡導人性化管理人性化是教育工作本身的要求，是學校教育突出的特點。學校管理者面對的對象是人，服務的對象是人，生產（培養）的對象是人。完全以人的培養為目的，

11、以人的開發為內容的學校管理如果沒有人性化的特征，將無法完成任務。人性化可以有效解決學校組織中積極性低下的問題。5結合實際,分析學校組織與企業組織的不同。為什么教育組織行為學成為一門獨立的學科，是因為人們在應用一些理論的過程中，清楚地認識到學校組織與企業、商業等組織的不同。學校與企業、商業相比是一個性質完全不同的組織，學校是一個獨特的組織，它要求有與其相適應的管理理念、管理方式和思維方式。關于學校組織的特點我們可分兩個層次來理解。學校與企業相比有很大的差異,一是它們的組織目標不同。企業要占據市場，獲得利潤，以營利為目標。學校以培養人、教育人為最終目標，尤其中小學更是屬社會公共事業的范疇，是非營利

12、性組織。二是它們的組織功能不同。企業組織以產品的生產和銷售為核心，其組織的功能是保障生產活動的有效進行。學校以培養身心健康發展的人為根本，其學校組織的一切活動都時時體現著學校組織的教育功能。學校是教書育人的場所，它的根本任務是為社會培養合格的人才。三、案例分析題最后我們來分析一個案例：某中學召開領導班子會議，研究學校的規章制度建設問題。黨支部書記提出，根據依法治校的精神，對學校規章制度要進行全面修定，這次修定要求制度定的嚴一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各部門根據這個調子對規章制度進行修定。規章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規章制度就是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵

13、塞漏洞。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學，規章制度靠人來操作，關鍵是人的素質問題，高素質的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定的很死，不利于發揮責任人的作用，要給責任人一點負責的空間。雙方爭持不下。要求是：談談你對以上案例提出的問題的認識，以人性假設理論為依據，說明你的理解和看法。這個案例在現實生活經常遇到，很有實際意義，我們對這個案例進行分析，主要是要防止兩方面的極端傾向，案例中提到的嚴和寬的問題。認為制定規章制度一定要從嚴從細，每件事都要做綱性的規定，并以處罰為主，這顯然是經濟人的假設，對學校教師是不適用的，也不

14、符合學校的實際情況。另一種則認為人都是自覺的，制度可以寬泛，或者不要，人可以自行管理，這基本上是自我實現的人性假設，這是理想化的。我們應該知道，經濟人假設、社會人假設和自我實現人假設，雖然都有合理的一面，但并不適用于一切人。比較好的，接近我們現實的是復雜人的人性假設。學校的規章制度既要有綱性的一面，又要有其靈活性和彈性。大的原則是綱性的，在此基礎上要有彈性。不要走兩個極端。一、單項選擇題： 1神經活動過程強、均衡、靈活屬于（ ）氣質類型。A.多血質B.膽汁質C.黏液質D.抑郁質這題應選擇A 。古希臘醫生希波克拉底在公元前5世紀就提出了體液說。巴甫洛夫創立的高級神經活動類型學說，為氣質類型提供了

15、科學的解釋，是氣質類型的生理基礎。高級神經過程的主要看三方面的特征，這就是強度、平衡性和靈活性。以下這個表我們可以比較清楚地看到它們相互的對應。2.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（ ）。A.理智型B.情緒型C.意志型D.中間型機能類型是一種按理智、意志、情緒三種心理機能中哪一種占優勢來確定性格類型的分類方法。理智型通常以理智來衡量和支配自己的行動，與人交往時明事理，講道理；情緒型者情緒體驗深，言行舉止易受情緒左右；意志型者具有較明確的活動目標，行為活動具有主動性和堅定性。除這三種類型外，還可劃分出一些中間型。因此這道題應選擇 C.意志型。3.通過社會知覺獲得某一行為特征的突出印象,進而將其擴

16、大為他的整體行為特征,這種知覺屬于（ ）。A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應D.定性效應對他人的知覺就是通過有關信息，對他人各方面進行判斷，形成整體印象，從而做出喜歡或不喜歡的評價。而人的知覺是復雜和主觀的，容易出現偏差，我們把這些偏差稱為知覺效應或知覺錯誤。暈輪效應的關鍵在于對個體某一行為的特征形成突出印象，因而掩蓋了對其他行為特征的知覺，導致了以點概面的結果。例如我們生活中常說的“一好遮百丑”“情人眼里出西施”就是這種效應的作用。因此應該選擇 B.暈輪效應。4.提出平衡理論的心理學家是（ ）。A.菲斯廷格B.海德 C.墨菲D.布魯納平衡理論是由海德提出來的。5.教師對他所從事的工作的

17、一般態度稱為 （ ）。A.工作參與B.工作滿意度C.組織承諾D.組織認同在學校管理中我們必須關注教師的工作態度。工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向。與教師工作態度直接有關的三個因素是工作的滿意度、工作參與和組織承諾三種態度。工作滿意度一般是指一個人對他所從事的工作的一般態度。工作滿意度表現出的是一個人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒。一個人對工作的滿意度高，他的工作態度就是積極的；而對工作不滿意的人，他的工作態度就是消極的。這道題應選擇B.工作滿意度。構成工作滿意度的因素是多方面的，例如：一位老教師對于他的工作本身是滿意的，但對于他今年在年終考核中沒有被評為先進教師是不滿意的，如果是非

18、常不滿意就會影響他的整體工作滿意度。一般講，教師的工作滿意度包括工作報酬；完成工作任務的性質；對上級、對同事；目前的工作條件。二、問答題1.個性的特點。（1）社會性人具有生物性的一面，更具有社會性的一面，而人的個性從其本質上說是社會的，而不是自然的，是在長期的社會生活中逐步形成的。人從出生之日起就是一個積極的社會活動者，個體不僅學習社會經驗，適應社會現實，同時他又有目的地、主動地改造現實。個體就是在這種積極的活動中形成自己的個性的。（2）組合性個性不是孤立的，而是一組心理特征的有機組合。人的心理特征是互相制約、互相影響、互相聯系的，表現在一個人身上就具有組合性。如我們常說的某人活潑好動、熱情開

19、朗，我們就可以判斷這個人是比較外向。（3）獨立性獨立性或差異性是個性的顯著特點。“人心不同，各如其面”，即使是一母所生的同胞兄弟個性也會大相徑庭，這說明人的個性是極端個別化的。每個人都具有區別于他人的獨特個性，如某人暴躁、某人平和、某人果斷。（4）穩定性人從出生到具有一定的成熟水平，逐漸形成個性，個性一經形成便具有穩定性。但客觀現實是多樣的，同時也在不斷變化，因此個性也是可變的，人的生活環境、身體狀況、年齡變化與人的心理成熟水平也會影響個性的改變。（5）傾向性個性具有的一定傾向性，它主要體現在一個人的需要、動機、信念、理想、價值觀等方面，一個人的價值觀和世界觀是個性傾向性的最高層次，決定了一個

20、人的總的傾向和態度。（6）整體性個性是以整體形式表現出來的，是一個統一的整體。人是作為整體來認識世界、改造世界的。一個人的各種心理現象和心理過程，都是有機的聯系在一起，表現在一個具體的人身上就具有整體性。如某人既活潑又穩重，某人既大膽又心細。2.教師的性格特征。現在發達國家在對教師的選拔、任用和考核中越來越重視教師的個性品質，把教師應具有“適宜的個性品質”作為一條重要標準。對教師應具有的性格，我們可以從以下幾方面進行概括描述。（1）教師應具有一切優良、積極的性格特征性格與氣質不同。氣質沒有好壞之分，而性格是有好壞之分的。教師承擔著教書育人的神圣職責，應該體現人類最優秀的性格和品質，這是職業所要

21、求的。良好的性格品質對教師工作有很大的推動作用，如對待他人：熱情、正直、坦率、助人；對待工作：認真、敬業、負責、勤奮；對待自己：謙虛、自信、自律、樂觀、勇敢等。反之，如果教師具有不良的品質，造成的影響和危害將是巨大的。我們很難想象一個經常撒謊的教師怎樣培養出講誠信的學生；一個懦弱、膽小的教師怎樣教育出正直、勇敢的學生。（2）教師應具有敬業和奉獻精神教育是培養人的事業，是社會的公益事業。因而教師是為社會、為學生提供服務的，教師職業具有明顯的服務功能和服務宗旨。熱愛教師職業、盡職盡責、甘于奉獻是一名優秀教師必備的品質。教師職業有強烈的榜樣角色特點，在一個人的成長過程中，教師幾乎一直伴其身邊。對于有

22、些職業我們可能很少接觸、很少了解，但對于教師職業每個人都會有自己深切的感受。（3）教師應關愛、尊重每一個學生有位教育家說：愛自己的孩子是人，愛別人的孩子是神。對孩子的“愛”是教師應具有的基本素質，專家認為在教學中有利于學生學習的因素主要有六種，它們是教師應具備的：關懷、理解、認同、尊重、友情和信任。這里，關愛學生是第一位的，只有當學生認為你是關心他們的，才會傾聽你的教誨、關注你的學問。教師勞動的特點是與學生的交互性，教師對學生個性的影響也是在師生交互的過程中產生和發展的。教師要關心、愛護每一個學生，我們要將平等意識上升到法律的高度，它是現代教師最應具備的人格品質。3.知覺效應在學校管理中的應用

23、。在學校管理活動中對他人的知覺是否符合客觀實際具有非常重要的意義。這是因為管理者通常是通過知覺對人做出評價和判斷的。人的知覺是相當復雜而又具有很大的主觀性，是很容易出現偏差的，這里主要的原因是在對他人的知覺中存在著各種知覺錯誤或稱知覺效應。因此，如何在學校管理中有效地避免知覺錯誤，從積極的角度建設性地應用知覺效應，就成為管理者特別關注的問題。希望效應的應用在學校環境中無論是管理者對教師,還是教師對學生都應該非常注意皮革馬利翁效應。正是由于教師的期待，教師對學生的情感更加真誠、深厚，對學生采取的教育方式也有所不同，學生的反應也不同，這樣師生間的交互，更加強了教師的期待。希望效應不僅發生在學生身上

24、，也體現在成人身上。在學校生活中我們可以看到這樣的現象，越是教學水平高、工作表現好的教師，他的進步熱情越高，這是由于領導和周圍人對他的肯定和期待。反之，那些教學較差，工作水平低的教師，領導和周圍人對他的期望值比較低，他的工作熱情就比較低。首因效應的雙面作用首先應防止以第一印象取人。首因效應在管理活動中帶給人們的偏差是十分明顯的，如果管理者僅憑初始印象，不再做深入地觀察和了解是很容易對人做出錯誤的判斷。在學校管理活動中對教師、對學生更應注意不要以第一印象來對人做出判斷和評價，管理者應清楚對人做出客觀、準確的評價，必須是經過長期、細致的觀察才能做出的。另一方面，對于首因效應，我們也可以從建設性的角

25、度適當應用，為自己的管理活動服務。如新校長的第一次講話、教師的第一節課。注意克服定型效應這一效應對管理者的影響是非常大的。常見的就是以群體代表個體。例如，認為老教師容易保守、年輕教師不夠穩重、女學生數學或邏輯思維較差等，這些都會影響管理者對不同的個體做出正確的判斷慎用否定性的信息有相關的研究表明，在知覺形成的過程中，一條壞的信息比一條好的信息所產生的作用要大得多。在現實的管理活動中，比如，我們研究一位教師的職稱評定或任用問題，一條肯定的信息不會產生太大的影響，而一條否定的信息就會給他帶來致命的后果。4.教師態度的特點。教師職業決定教師態度的一些特點。1.穩定性教師具有一定的科學文化素養。他們相

26、信科學，遇到問題多有自己的思考，很少盲從。對人對事的態度大多建立在一定的理論基礎和比較可靠的事實基礎之上的，是經過深思熟慮和反復檢驗而形成的。因此教師的態度一旦形成，就比較穩定，難以改變。2.主動性教師工作對象是具有復雜心理活動的青少年。他們有強烈的求知欲望和進取精神。他們思維敏捷，較少保守思想，勇于拋棄舊的觀點和思想，善于學習新的觀點和思想，他們在變化的環境中能主動轉變態度。他們對于社會上的新事物，對于學科發展的新成果，教育改革的新經驗都勇于接受。3.內控性教師從事的是精神建設的工作,教師的工作雖具有個體性,但成果卻具有集體性的特點.他們善于控制自己的情緒和感情，通過自我調節和控制，保證行為

27、的方向性和目的性，使之適合教育方針，促進學校教育目標的實現。5.教師生命周期理論。“教師生命周期理論”是由斯蒂芬和沃爾夫在經過有關理論實踐研究的基礎上，提出的一個立足于培養教師、促進教師成長的理論。他們總結出教師專業能力發展的規律，將教師一生劃分成6個相互聯系，又相互區別的發展階段，即：實習教師、新教師、專業教師、專家型教師、杰出教師和退休教師。我們應注意的是新教師這一階段，這是教師適應的一個困難時期，也是個人能否穩定在這個職業上的關鍵時期。據斯蒂芬對美國情況的估計，大約有1/3的教師在這一階段離開教師隊伍，是教師流失最多的時期。關于每一階段教師的特點，教材中作了比較具體的說明。學習這一理論一

28、是要求學校的管理者要了解教師成長的規律和每一階段的特點，給予教師不同的管理和幫助，促進教師的成長和發展。另一方面，是讓我們的教師了解自己的成長過程，理性的分析自己，對自己的職業生涯作出合理的設計和計劃。6. 轉變教師態度的方法。態度是人行為的前提和預備階段，有什么樣的態度就有可能發生什么樣的行為。因此在管理活動中關注教師的態度，并把握好轉變教師態度的方法是很重要的。轉變教師的態度主要有以下幾種方法：（1）組織教師參與決策在學校管理中，教師是主體力量，一項政策、決議是否得到很好的落實，主要取決于教師。管理者要給予教師充分的尊重和信任,讓教師參與決策、參與管理。這不但有利于提高決策的質量，還有利于

29、改變教師的態度。參與決策會使教師產生對后果承擔責任的義務感，從而促使他們的態度與行為保持一致。這種做法有利于使廣大教師與學校目標保持一致，對各項政策采取積極支持的態度。（2）建立與教師溝通的渠道有時，管理者和教師對問題的看法不一致，是因為溝通不夠。在管理活動中管理者與教師經常進行溝通，建立管理者與教師之間互通信息的渠道，及時傳達相關的信息，并使管理者能夠及時了解教師的相關信息，是改變教師態度的重要方法。如學校管理作到信息公開，增加學校管理的透明度；對學校做出的決策及各項措施要有解釋和說明工作；在重大決策實施過程中要有及時的反饋和交流等。（3）促進教師學習認知是決定人們采取何種態度的基礎。教師的

30、情感體驗和行為意向都是在認知的基礎上形成的。學習可以改變人的認知，認知可以改變人的態度。樹立終身學習的理念，建立學習型組織被越來越多的學校管理者認可和接受，北京第二實驗小學通過建立學習型組織，促進了教師的發展。學習和教育都是可以轉變態度的，而教育是以管理者為主體，教師為客體所進行的施教活動，而學習是由教師自主進行的教育活動。（4）改變教師的需要人的態度受滿足個人的心理需求所支持，因此，一方面，學校管理者要注意促進教師需要層次地提高，培養教師的高級需要。另一方面，改變教師的態度，需針對教師個人的心理需求做相應的工作。如某些老教師課堂教學十分精彩，但對計算機輔助教學積極性不高，滿足于自己的精彩表達

31、和駕輕就熟的教學經驗。這就需要管理者針對具體情況進行說明和解釋。比如化學、生物課中的微生物，地理教學中的祖國高山大川，數學教學的中建模，這些在計算機輔助教學或網絡教學中都可收到課堂教學中難以想象的效果。兩者進行比較，教師就會產生學習新技術的需要，從而改變態度，使自己的教學更加完美。三、案例分析題某中學的小王老師經常遲到，注重打扮，在年級主任會議上成了議論的焦點。關于小王的遲到問題，領導多次找她談話，每次她都誠懇地接受批評，表示今后一定改正，但總是老毛病長犯。關于小王的服飾，既合潮流，又脫俗套，高貴、典雅是學校的一道風景線。學生是如何評價他們的班主任呢？在一次座談會上，學生談了對王老師的看法：王

32、老師是我們遇到的最好的老師。為什么說她最好，最主要是她尊重學生、理解學生，這是我們高中學生最需要從老師那里得到的。我們以前的班主任都是一些對工作非常認真、負責的老師，他們事無巨細，樣樣要管，我們只好表面敷衍他們，內心特別反感。而王老師就很理解我們，她總是抓一些大事情，營造好的學習氛圍。她對我們說一個人從小就要不斷豐富自己，有知識、有能力，才能立于不敗之地。對于一些小事情，她管的很少。比如有一次，學校規定我們年級在星期日都要去看學校的籃球比賽，我們班一些同學星期天要補課，向她請假，她都同意了。還有一些對籃球沒興趣的同學編出各種理由，向她請假，她也同意了。她對同學十分和善，就是對班里學習最差的同學

33、也總是和顏悅色。如果說對同學有不好的影響，就是她總遲到，所以我們班也不把遲到當回事。說起王老師的打扮，女同學欣賞不已。那些衣服大多是王老師自己設計的，我們不僅欣賞，還很佩服。而且，王老師不僅注重穿著，更注重教學，她的英語課上的特別棒，發音很好聽。我們班的女生不僅學習認真，平時穿著也注意和諧，這有什么不好嗎？學校該怎樣做，這個班主任要不要讓王老師繼續擔任？要求是：請以教師職業應具備的個性品質為依據，分析以上案例，談談你對小王老師的看法，并為學校提出建議。這個案例涉及這樣兩個問題：第一個問題：學校領導和學生對案例中的小王老師看法不一致。應該怎樣認識？學校領導認為小王老師經常遲到，注重打扮，使各有缺

34、點的老師，應該提出批評。而學生喜歡小王老師，是因為她尊重學生、理解學生，辦事靈活，不強求學生干自己不喜歡的事，如一律去看籃球比賽。重要的是王老師不僅注重穿著，更注重教學，英語課上的特別棒。這說明我們評價一位教師主要應看教師的工作態度和教學水平。 第二個問題：學校對教師的打扮應不應該有要求？這點是肯定的。一般來講，教師的穿著打扮要與職業角色相符，代表或者符合社會的主流文化，應該是干凈整潔、端莊大方，而不是追時髦。當然我們也不應該排斥個性特點，但是其原則是代表主流文化的審美，這會對學生產生長遠影響。一、單項選擇題 1挫折后捶胸頓足、嚎啕大哭、撕衣咬手等屬于下列哪種反應？（ ）A 攻擊B 冷漠C 回

35、歸D 幻想人在遭受挫折后會自覺不自覺地做出各種反應，以適應情況的變化，這就是挫折的心理防衛。防衛行為的效果有可能是積極的、建設性的，也有可能是消極的、破壞性的。教材中介紹了16種防衛行為的表現，大家可能一下記不住、不好理解，我們知道幾種典型的表現就可以了。（1）升華。升華是人遭受挫折后最具建設性的防衛行為。是將人們遭受挫折后痛苦、失敗、憤怒的負面情緒轉移到美好、安靜、有良好修養的心境中。如逆境中的作家往往創造出舉世聞名的作品。如司馬遷的史記，歌德的少年維特之煩惱（2）合理化。合理化是為自己遭受挫折的行為尋找借口，進行辯護，使之合理，內心感到平衡。當然這種辯解在旁觀者看來是不合邏輯和不切合實際的

36、。如：阿Q被人打了，說是兒子打了老子。我們常說的精神勝利法，自我安慰。（3）回歸。人在遭受挫折后有可能做出與年齡不相稱的行為，退化到“小孩般”的幼稚動作這就是回歸。比如：成年人又哭又鬧。其它的防衛行為請大家看看教材。2如果教師A認為和教師B相比，自己報酬偏低，根據公平理論，A會采取以下哪種行為？（ ）A 增加自己的投入B 減少自己的投入C 努力增加B的報酬D 使B減少收入美國心理學家亞當斯1956年提出了公平理論。公平理論認為人們被激勵的程度不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響，所謂相對報酬就是自己與人進行比較。這種比較有兩種，一種是和周圍從事相近工作的人進行比較，一種是和自己過去工作的

37、付出以及所得的報酬相比較。如果比較的結果認為是合理、公平的就會心情舒暢地努力工作，如果比較的結果相反就會產生不公平感。一般來講，在這種情況下會減少自己的投入。公平理論告訴我們，人是追求公平的，而是否公平，是通過和自己和他人比較得到的，在管理中管理者把握公平原則是非常重要的。當然是否公平是個人的感覺帶有主觀性，管理者要正確引導，幫助人們比較客觀地進行比較，糾正偏差。3臨時檢查衛生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（ ）A 固定比例強化B 可變比例強化C 固定間隔強化D 可變間隔強化強化的方式一般可分為連續強化和間斷強化兩類。間斷強化又可分為固定比例強化、可變比例強化、固定間隔強化和可變間隔

38、的強化。臨時檢查衛生、學生抽查考試屬于可變間隔強化。4在歸因理論中，努力屬于哪一類因素？（ ）A 外部、不穩定、不可控B 內部、不穩定、可控C 內部、穩定、不可控D 外部、穩定、不可控歸因理論最早是由美國心理學家海德提出，后由羅斯等人加以發展。歸因理論主要研究三個方面的問題：（1）對某一事件進行因果關系的分析，也就是對某一事件分析它為什么發生，為什么會有這樣的結果？（2）評價歸因后果和造成事件結果的責任；（3）評價人的特征，并對進一步的工作態度與行為進行預測。美國心理學家韋納提出了關于成功與失敗的歸因模型。將人們過去的成功與失敗的原因歸結為四種因素：能力、努力、任務難度和機遇。這四種因素又可以

39、內因外因、穩定性和可控性三個維度上進行劃分。成功與失敗歸因因素從內因和外因的角度看：能力和努力屬于內部原因，而任務難度和機遇屬于外部原因。從穩定性上看：能力和任務難度屬于穩定因素，而努力和機遇則是不穩定的。從可控性上看：努力是可以控制的，而任務難度和機遇是個人不可控的因素。歸因理論在于激發人的成就動機、促進繼續努力的行為。不同的歸因對行為的持續與矯正有不同的影響。當成功歸因于內因時，可導致滿意與自豪，歸因于外因時可導致意外驚喜；當失敗歸因于內因時，可能導致自責、內疚，歸因于外因時，則可導致埋怨、不滿。將成功歸因于穩定性的原因時可導致積極持續的行為，歸因于不穩定性原因可導致消極或積極行為；將失敗

40、歸因于不穩定原因可導致積極的行為。5根據弗洛姆的期望理論，下列哪個選項是錯誤的？（ ）A. E高 V高= M高B. E中 V中= M 中C. E 低 V低= M低D. E零 V高= M 中期望理論是一種被廣泛采用的激勵方式，是由弗魯姆提出來的。這一理論著眼于人們的努力行為與所獲得的最終結果之間的關系，并以此來說明激勵的過程。這一理論認為只有當人們對這一目標有需要，又有達到這一目標的可能時，人們才會付出努力。決定個體的努力程度的因素主要有兩個方面：一是效價，指個人對目標需要的強度，也就是某一目標對滿足個人需要的價值。二是期望值，指個人對努力后所導致的績效和滿足需要的估計。這兩者的相互作用體現了個

41、體行為努力的過程和結果。期望理論是一個非常具有實踐價值的激勵理論，它可以幫助管理者考察個體動機出現的思想過程，這一理論說明影響個體行為的因素不只是人的未滿足的需要,還有個體的信念、知覺和對目標的判斷估計等都會影響著他們的行為。二、問答題1什么是激勵過程？我們知道，人的行為是由動機直接支配的，而動機是由人的需要引起的。需要是由于人們缺乏某種東西所引起的不滿足感，需要也是積極性的源泉。如，某人在實際工作中感到自己的學識不夠，產生了想再學習的需要。這時，他看到了電大的招生通知，就產生了學習的動機。于是就有了去報名、去學習的行為。為什么呢，因為他看到了所需要的目標去學習、提高自己的學歷和學識水平。動機

42、是連接需要與目標之間的橋梁，只有當需要同能夠滿足它的對象即目標“相遇”時，需要的潛在作用才變成現實作用，才能指導和調節人的活動，才具有實際有效的動力意義。需要 內心緊張 動機 行為 目標滿足緊張消除2馬斯洛的需要層次論的主要內容是什么？如何應用？馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要：對食物、水、空氣和住房等需要都是生理需要。這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在這一層需要沒有滿足時，對其它任何事物就會缺乏興趣。學校管理者應該明白，如果教師還在為生理需求忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所

43、做的工作無關。當然，這并不是絕對的，是因人而異，但有一點是肯定的，就是解決了教師基本的生理需要后，教師才更會關注自己所從事的工作。安全需要：安全需要包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對教師來講，醫療保險、養老保險、退休福利等等也是很重要的。社會交往需要：包括對愛情、友誼、以及社會歸屬關系的需要。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次不同的是屬中等層次的需要。這些需要如果得不到滿足，就會影響教師的精神狀態和工作態度，如對工作不滿

44、及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會。學校管理者不僅要提高學校辦學質量，是教師有明確的歸屬感，同時為教師提供良好的交往環境，滿足教師的精神需求。尊重需要：尊重需要既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。學校管理者應充分認識到教師尊重的需要，不僅要給與教師充分的尊重，而且要給予每個教師恰當的工作評價，使教師的付出和回報是公平的。自我實現需求：按照馬斯洛的原話：“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們

45、感到最大的快樂。是什么樣的人就應該干什么樣的事。我們把這種需要叫做自我實現”。自我實現需要的目標是自我實現自己的理想，是“對天賦、能力、潛力等等的充分開拓和利用”，它是一種終極狀態。馬斯洛的需求層次理論的價值在于他不僅注意到人的生物性,更關注人的社會性,對人性的看法是積極樂觀的,使管理成為一種充滿希望的事業。正如馬斯洛本人所說：“如果一個人只潛心研究精神錯亂者，神經癥患者，那么他對人類的信心勢必越來越小”，“弗洛伊德對人的描述顯然是不恰當的。他剔除了人的理想、可以實現的希望以及他身上所具有的上帝般的品質他為我們提供了心理的病態的那一半，而我們現在則必須把健康的另一半補上去。” 馬斯洛的需要層次

46、理論對我們如何提高組織效能，激勵大家的積極性提供豐富的思想基礎和思考空間。3雙因素理論的基本內容是什么？如何應用？雙因素理論的代表人物是美國的心理學家赫茨伯格1959年提出的。他認為管理活動中的激勵，可分為兩大類因素：激勵因素和保健因素。激勵因素使人產生滿意感，主要指工作成效、工作認可、責任心、晉升與成長等相關的因素，這類因素的改善，能使職工產生工作滿意感，從而充分、有效、持久地調動的積極性。保健因素使人消除不滿意感，主要指與工作環境或條件相關的因素，如：工作環境、條件，行政管理、工資、人際關系等，這類因素處理不當會導致職工的不滿情緒，從而挫傷其積極性。這兩種激勵因素是獨立存在并以不同的方式影

47、響人的積極性和行為。對于保健因素有個生動的舉例。赫茨伯格的雙因素理論對學校管理提供了許多啟示。（1）要更多地著眼于滿足激勵因素來調動教師的積極性。如給教師安排具有挑戰性的工作，委以重任使教師產生強烈的責任感，適時地評價教師的工作，從而產生成就感并得到滿足。（）注意保健因素，創造良好的工作外部環境和條件，消除不滿情緒。同時，要在保健因素的基礎上，采用激勵因素。（）要使工資和獎金成為一種激勵因素，必須與部門及教師的工作成效聯系起來。“平均主義”是不能激勵教師積極性的。4對一個行為的歸因對以后的同一行為有什么影響？個人根據不同的歸因來對自己的行為進行調整，因此，不同的歸因對同一行為會產生不同的影響。

48、維納提出，對行為歸因的內部外部維度和穩定不穩定維度的屬性，影響著人們對行為者今后行為的期待。如下表所示：維納進一步指出，對第一個行為的歸因決定或影響對下一個行為即第二個行為的期待。而這個期待又決定或影響對第二個行為的歸因。5根據教師需要的特點，在管理中怎樣激勵教師的積極性？解決與滿足教師的需要，是尊重教師的勞動價值、調動教師積極性的關鍵。（1）盡可能及時地、準確地掌握教師需要的動向，正確對待并滿足教師的合理需要滿足教師的需要是一個學校保證正常工作的基礎。不了解教師需要的動向，不能合理而又恰當地滿足教師的需要，則教師的需要層次會停留在遠離教育、教學工作的焦點之外，其積極性就會受挫。對合理的暫時不

49、能滿足的需要，一方面要對教師講清楚，取得教師的諒解；另一方面要積極創造條件，采取措施，使這些需要逐步得到滿足。（2）注意教師需要的個體差異，并為教師多種需要滿足提供誘因盡管作為一個群體，由于職業的原因使教師的需要表現出一般性的特點，但是作為教師個體的需要還是存在差異的。例如，青年教師、中年教師和老年教師的需要不同，城市和農村教師需要不同，個性不同的教師需要也不同。（3）在滿足教師一定的物質需要的基礎上，注重教師精神需要的滿足。成長理論提出了“挫折倒退”、“ 滿足-上升”的應用機制，我們在管理中要十分注意。“挫折倒退”指較高層次的需要滿足得越少，對低層次的需要也就越多。“ 滿足-上升”指較低層次

50、的需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往會更強烈。對我們在學校管理中如何激勵教師很有啟示作用。學校管理者要盡量滿足教師高層次的追求，不要使教師產生“挫折倒退”的現象。學會應用“ 滿足-上升”機制，關注教師與生存相關的一切低層次的需要，并盡力幫助解決生活中的困難，使其得到滿足，這會促使教師產生高層次的需要。（4）正確調節教師需要學校管理者在恰當滿足教師合理需要的同時，還應做好教師需要調節工作，以保證教師積極性的正確方向和持久性。這里應使教師明確并處理好四個需要的關系，即物質需要與精神需要的關系、個人需要與集體需要的關系、低層次需要和高層次需要的關系、眼前需要和長遠需要的關系。6怎樣認識教師的心理

51、沖突？教師的心理沖突與教師的職業特征有聯系，主要有以下幾種：（1）成就需要與成功的可能性的沖突教師的職業性質和特點使教師有強烈的成就需要，而教師的這一成就又是以自己的教育對象學生在德才上的成長作標志的。然而教師工作的特點，又要造成教師在成功可能性上的某些不確定性。正是這種不確定性構成了與成就需要的經常沖突。（2）工作責任感與工作疏離感的沖突教師身負培養下一代的社會使命，有強烈的社會責任感。這種責任感是教師堅守崗位，努力工作的巨大力量。但是，也有一些教師，其責任感會不時地受到工作疏離感的干擾，產生離職改行的念頭，所謂工作疏離感就是指對工作疏遠的心理感受，它一般在以下情況下產生：工作本身不能成為目

52、標對象，它只是達到外加目的的中介手段。例如，當教師只是為了謀生，養家活口。對工作成就的獲得和工作環境的改善有“無力感”。對工作感覺不到有直接的、切實的個體意義。例如，覺得自己在無奈地“哄孩子”，天天上課缺乏新鮮感；缺乏對所在學校的歸屬感。（3）自尊心與自卑感的沖突自尊需要是教師心理的重要特點，但是它卻常常遇到和自卑感的沖突。教師自卑感的產生有工作環境方面的原因，也有工作本身的原因。尤其是教師看到自己培養出來的很多學生，他們的工作、成就、社會地位，受到的尊敬，都高于自己。這種情況有的會產生成就感；有的就很容易造成教師的自卑感，越在初級學校工作的教師越是這樣。我們一方面要呼吁全社會尊師重教，切實提

53、高教師的社會地位，同時要大力提高教師對教育事業崇高意義的認識，發揚獻身精神以消除教師的自卑感。（4）多種的角色和角色期待的沖突很少一種職業會像教師那樣擔任如此眾多的角色，教師是家長的代理人、知識的傳授者、成人楷模、紀律的執行者、知心朋友和心理醫生。這使教師處于一系列內容廣泛的角色期待的焦點。這些角色和角色期待彼此之間必然地會有矛盾和沖突，作為一個具體的個人要求承擔如此眾多的角色而且要符合期待，是難免出現挫折的。例如，一個學生犯了錯誤，學校要求教師執行紀律，而家長希望老師再給自己的孩子一次機會。教師的兩種角色沖突。這是困擾教師心理沖突的又一個方面。（5）理想化和現實感的沖突由于教師工作的任務主要

54、在接受并傳播歷史上和現實中理想的、正面的、真善美的東西，他所接受和傳播的是“理應如何”的東西。教師工作的對象又是天真純潔的青少年，容易按“理應如何”來對待。因此就造成教師按理想來希望和要求現實的特點。三、案例分析他為什么又不走了？教師小A原來想走，是因為許多需要沒有得到滿足，他的一些實際困難得不到解決。校長用一系列的事實讓他看到了他的需要不僅被校長重視，而且可以得到滿足，校長對教師的需要給予足夠的理解和尊重。同時通過這個案例也看到我們的教師真正重視的是自己的職業發展，在這些實際困難得到解決后，小A老師看到了自己教學成就被認可，也就不想調走了。一、單項選擇題 1有組織正式文件明文規定的、群體成員

55、有固定的編制，有規定的權利和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（ ）。A. 非正式群體B. 正式群體C. 小群體D. 參照群體我們這里說的群體是指小型群體。群體一般可分為正式群體和非正式群體兩類。正是群體是指組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編制，有規定的權利和義務，有明確的職責和分工的群體，如我們的學校的各行政部門、教學系部及教研室等。非正式群體是指沒有正式規定的群體，其成員之間關系帶有明顯的感情色彩。如有共同的興趣、情感相投，能互相滿足需要而結成伙伴。2工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達到最高的工作成績。A. 同質群體B

56、. 異質群體C. 混合群體D. 簡單群體所謂同質群體是指在能力、性格、年齡、知識等方面度比較接近的人組成的群體。 異質群體則是在以上方面都不同。這道題應選擇A同質群體。如果從事比較復雜的工作或需要更多創造性工作的時候，異質群體要優于同質群體。3目標很重要，但不值得和對方鬧翻，或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（ ）。A. 強制B. 開誠合作C. 妥協D. 回避如何對待組織中的沖突，教材中介紹了兩維空間模式。所謂兩維空間模式是指以合作（滿足他人的利益）和武斷（滿足自己的利益）為橫、縱坐標來進行分析。在這個模式里可以有五種解決沖突的方式，即：強制（競爭）、合作、妥協、回避和克制。以上這題所說的情況，我們應選擇妥協，當然還應有另一些條件，就是時間有限、必須采取權宜之計，或者在競爭和合作都不能成功的時候可以選擇妥協。4教師和家長是（ ）關系。A. 合作B. 競爭C. 對立D. 各自獨立教師和學生家長應該建立良好的合作關系，形成教育合力，互相理解、互相補充、互相支持、互相滲透，這樣才可以取得更好的教