1、人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（第2版）習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本概念和基本理論& 本章重點(diǎn)概念素質(zhì)：素質(zhì)是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項(xiàng)活動(dòng)所具備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值與價(jià)值的判斷過(guò)程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過(guò)程。甄別：甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異評(píng)定：評(píng)定是衡量被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)

2、與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題與不足。反饋：反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)與能力缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開(kāi)發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)是指通過(guò)對(duì)人員素質(zhì)與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)與能力發(fā)展的趨向。激勵(lì)：激勵(lì)是指通過(guò)對(duì)人員素質(zhì)與能力的診斷和反饋，增強(qiáng)被測(cè)者的進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識(shí)和能力，完善自我，通過(guò)不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、對(duì)社會(huì)有用的人才。 自測(cè)題一、判斷題1素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。（ ）2能力可分為一般能力和特殊能力兩種。（

3、 ）3素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)就是素質(zhì)和能力的機(jī)械相加。（ × ）4人崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。（ ）5隋朝的科考分為常科和制科。（ × ）二、單項(xiàng)選擇題1（ A ）是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。A素質(zhì) B能力 C水平 D實(shí)力2（ B ）是指人在專(zhuān)業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，它只在特殊活動(dòng)中發(fā)揮作用。A一般能力 B特殊能力C管理能力D交際能力3（ C ）是指通過(guò)測(cè)評(píng)找出被測(cè)者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題與不足。A甄別 B評(píng)定 C診斷 D反饋4人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。A人才開(kāi)發(fā) B人才測(cè)評(píng) C人才資源配置 D人才利用5科舉制開(kāi)始于（ A ）。A

4、隋朝 B唐朝 C宋朝 D明朝三、多項(xiàng)選擇題1素質(zhì)的特征包括（ABCDE ）。A相對(duì)穩(wěn)定性 B可塑性 C內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一D差異性與層次性E綜合性與可分解性2智力分為（ ABCD ）。A觀察力 B記憶力和想象力C思維能力 D操作能力3人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的作用有（ ABCD ）。A甄別和評(píng)定 B診斷和反饋 C預(yù)測(cè) D激勵(lì)4個(gè)性?xún)A向性差異包括（ ABCD ）。A需求差異 B動(dòng)機(jī)差異 C興趣差異 D世界觀差異5評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了（ ABC ）技術(shù)。A傾向測(cè)驗(yàn) B面試 C情景模擬 D投射性測(cè)驗(yàn)四、簡(jiǎn)答題1怎樣理解素質(zhì)和能力的內(nèi)涵？答：素質(zhì)是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的

5、基礎(chǔ)與根本因素。一個(gè)人的素質(zhì)是在個(gè)體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過(guò)程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)性。任何素質(zhì)都是先天和后天兩種因素相互作用的結(jié)果。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項(xiàng)活動(dòng)所具備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。能力看不見(jiàn)，摸不到，它必須借助于外在的活動(dòng)才能表現(xiàn)出來(lái)。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)；能力是在運(yùn)用智力、知識(shí)、技能的過(guò)程中，經(jīng)過(guò)反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。能力是人依靠自身的智力、知識(shí)和技能等去認(rèn)識(shí)和改造世界所表現(xiàn)出來(lái)的身心能量。2什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)

6、評(píng)？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值與價(jià)值的判斷過(guò)程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過(guò)程。3素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對(duì)企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。（2）個(gè)體差異原理。個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上存在的差異。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來(lái)可以歸納為兩個(gè)方面，一是個(gè)性?xún)A向性差異，二是個(gè)性心理特征差異。（3）人崗匹配原理。所謂人崗匹配，

7、就是按照人的素質(zhì)與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與能力與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需求與工作報(bào)酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。4我國(guó)古代人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)有哪些主要思想？答：（1）察舉制。“察舉”，又稱(chēng)“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。它是由地方長(zhǎng)官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。（2）九品中正制。九品中正制，又稱(chēng)九品官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、

8、中下、下上、下中、下下等九級(jí)來(lái)區(qū)分人物高下。“中正”是專(zhuān)職品評(píng)人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績(jī)）。（3）科舉制。5簡(jiǎn)述西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程。答：1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采用觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)的方法來(lái)檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而在了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)比奈西蒙量表。20世紀(jì)第二個(gè)10年是西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期。 到了20世紀(jì)四五十年代，心理測(cè)量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說(shuō)，人們從此開(kāi)始越來(lái)越重視人職匹配。 20世紀(jì)60

9、年代以后，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在許多大公司開(kāi)始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來(lái)越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。所以我們需要多方面的人才。從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)看，那些真正能從工作中得到樂(lè)趣而不僅僅為了拿錢(qián)的人能干得更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說(shuō)出來(lái)，公司也鼓勵(lì)他們這樣做。他們都喜歡變化，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的變化越來(lái)越快；他們還能明智地冒險(xiǎn)，愿意對(duì)自己行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。”英特爾公司中國(guó)區(qū)總裁簡(jiǎn)睿杰先生如是

10、說(shuō)。英特爾公司對(duì)應(yīng)聘人員的基本要求很高，對(duì)經(jīng)理的要求更高，首先要有專(zhuān)長(zhǎng)，比如計(jì)算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來(lái)開(kāi)展工作。英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績(jī)，而不是看他本人。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開(kāi)了。首先，從有經(jīng)驗(yàn)的人還是從新人中招收這類(lèi)人？這實(shí)際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問(wèn)題。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見(jiàn)影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性小（他們已經(jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司

11、所看重的。他們的缺點(diǎn)也很明顯：首先其忠實(shí)性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。新人的優(yōu)缺點(diǎn)也一目了然。這些人的優(yōu)點(diǎn)在于，學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感；缺點(diǎn)在于， 投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻腳不是長(zhǎng)久之計(jì)。世界 500 強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國(guó)之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)

12、負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國(guó)公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時(shí)候（2040歲）出成績(jī)，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對(duì)最新事物很敏感。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說(shuō)有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個(gè)步驟進(jìn)行的。第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘者對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有

13、個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過(guò)去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從高（10分）到低（1分）打分。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)，如對(duì)以往職務(wù)的態(tài)度、對(duì)生涯或職業(yè)的期望等作具體評(píng)議。所有應(yīng)聘者提供的書(shū)面材料也供評(píng)價(jià)參考。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。由在公司外聘請(qǐng)的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的基本能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。目前，這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有16 種人格因素

14、問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)、適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)、歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)、溫得立人事測(cè)驗(yàn)等。心理測(cè)試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。第三步是進(jìn)行“模擬測(cè)驗(yàn)”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。整個(gè)過(guò)程由專(zhuān)家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專(zhuān)家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)聘者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。“模擬測(cè)試”最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

15、英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個(gè)面試是由業(yè)務(wù)部門(mén)組 織的。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來(lái)的同事，被10個(gè)人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。公司中國(guó)區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個(gè)經(jīng)理吃過(guò)飯后，又經(jīng)過(guò)好幾個(gè)人的“鑒定”才被錄用的。（資料來(lái)源：中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)） 案例思考題1英特爾的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？答案要點(diǎn)：吸納人才是一項(xiàng)系統(tǒng)的引智工程。它需要解決：（1）決策問(wèn)題，這涉及到企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和企業(yè)對(duì)符合自己需要人才的定位；（2）計(jì)劃問(wèn)題，如每年的招聘人員數(shù)目計(jì)劃以及這些人員的來(lái)源等；（3）控制問(wèn)題，即企業(yè)如何對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來(lái)的人員確實(shí)正是企業(yè)所需的

16、人才，即選擇人才等。 英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對(duì)優(yōu)秀人才制定了自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂(lè)，具有團(tuán)隊(duì)精神；對(duì)經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。2如果你是公司的招聘人員，該如何選拔和測(cè)評(píng)應(yīng)聘者？答案要點(diǎn)：企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學(xué)性。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過(guò)程中，應(yīng)聘者

17、至少要通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、人事部門(mén)面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國(guó)各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。我國(guó)企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時(shí)靠關(guān)系，走后門(mén)，很少經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)估和測(cè)驗(yàn)。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會(huì)用，公司怎么會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力？ 中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對(duì)優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時(shí)

18、大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。我國(guó)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒(méi)有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會(huì)產(chǎn)生危機(jī)和排斥心理，結(jié)果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無(wú)法匯集一流的人才。沒(méi)有一流人才，自然無(wú)法造就一流企業(yè)。第2章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系& 本章重點(diǎn)概念人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱(chēng)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)要素：測(cè)評(píng)

19、要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容包括哪些方面。測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。 自測(cè)題一、判斷題1人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就是一系列測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合。（ × ）2測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。（ ）3封閉式問(wèn)卷無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案和回答程序，被調(diào)查者可自由回答。（ × ）4職務(wù)分析主要包括人員分析和事物分析。（ ）5同樣的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)容在不同對(duì)象的測(cè)評(píng)中，其解釋和量化不一樣。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1確立測(cè)評(píng)指標(biāo)首先應(yīng)該（ B ）。A制定測(cè)評(píng)原則B制定測(cè)評(píng)要素 C

20、確立測(cè)評(píng)標(biāo)志D確定測(cè)評(píng)標(biāo)度2測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容要與標(biāo)志特征同測(cè)評(píng)對(duì)象特征相一致是（A ）。A同質(zhì)性原則B針對(duì)性原則C完備性原則D獨(dú)立性原則3頭腦風(fēng)暴法屬于（ B ）。A工作分析法 B專(zhuān)家調(diào)查法C問(wèn)卷調(diào)查法D典型人物分析法4勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（ B ）。A數(shù)據(jù)收集 B確定企業(yè)戰(zhàn)略C數(shù)據(jù)集成D有效性分析5加權(quán)者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的輕重直接加權(quán)是（A ）。A主觀加權(quán)法B德?tīng)柗品?C簡(jiǎn)單比較加權(quán)法D層次分析法三、多項(xiàng)選擇題1一個(gè)完整的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括（ABC）。A測(cè)評(píng)要素B測(cè)評(píng)標(biāo)志C測(cè)評(píng)標(biāo)度D測(cè)評(píng)方法2測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)的原則有（ ABCD ）。A同質(zhì)性和針對(duì)性 B完備性和可

21、操作性 C獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性D精煉性3測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)方法是（ ABCD ）。A工作分析法 B專(zhuān)家調(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查法C典型人物和典型資料分析法D勝任力特征分析法4篩選素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)遵循（ AB ）。A測(cè)評(píng)指標(biāo)具有實(shí)際價(jià)值性 B測(cè)評(píng)指標(biāo)要切實(shí)可行C測(cè)評(píng)指標(biāo)要明確清晰 D測(cè)評(píng)指標(biāo)要詳細(xì)5確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法主要有（ ABCD ）。A主觀加權(quán)法 B德?tīng)柗品?C簡(jiǎn)單比較加權(quán)法D層次分析法四、簡(jiǎn)答題1什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱(chēng)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。它是由三部分構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)

22、志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容包括哪些方面。測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，確立的測(cè)評(píng)標(biāo)志要求必須具有可辨別、易操作的特征。測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。2什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。它包括測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)三個(gè)部分，其中測(cè)評(píng)對(duì)象是基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)是主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是基本的單位。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)組成的

23、，每個(gè)指標(biāo)又都有自己的相對(duì)獨(dú)立性。一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)與能力的某一方面，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系則反映了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要測(cè)評(píng)的多個(gè)方面，所以它是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本框架。3人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定。第二步，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定。第三步，人員素質(zhì)與能力分?jǐn)?shù)和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。4測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的概念是什么？確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重有哪些方法？答：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。常見(jiàn)的確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家咨詢(xún)法）（3）簡(jiǎn)單比較

24、加權(quán)法（4）層次分析法5如何對(duì)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量？答：任何一個(gè)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量都由兩個(gè)因素決定，一是計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)方面，為了使測(cè)評(píng)的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計(jì)分簡(jiǎn)單化，便于計(jì)算機(jī)處理，對(duì)于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的每一個(gè)指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，即每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都分為15等，分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)51分。在計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)方面，一般取決于具體情況，常見(jiàn)的有客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)和主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)兩種情況。 案例分析BR公司企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系1案例概述BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)。它成立于1992年，原隸屬

25、于國(guó)家計(jì)劃委員會(huì)，2005年歸并到國(guó)有大型骨干企業(yè)S集團(tuán)的全資子公司。至并入S集團(tuán)之后，該公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。原來(lái)不到40人的公司，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展為超過(guò)100名員工的企業(yè)。同時(shí)，公司的部門(mén)也進(jìn)行了拓展。2005年以前，公司主要有四大部門(mén)，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開(kāi)發(fā)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部。并入S集團(tuán)后，公司加大了人力資源建設(shè)，設(shè)立了企業(yè)管理部門(mén)。2案例分析建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系BR公司企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)有七大步驟：明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的、確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或者參考因素、確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)、確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重、規(guī)定

26、測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法、試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)這七大步驟，結(jié)合公司企業(yè)管理部門(mén)的具體情況，我們?cè)噲D在BR公司企業(yè)管理部門(mén)建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。分析過(guò)程及狀況如下：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的。測(cè)評(píng)與選拔的客體及測(cè)評(píng)與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門(mén)的全部員工。企業(yè)測(cè)評(píng)的目的包括：1）通過(guò)科學(xué)的人員測(cè)評(píng)，對(duì)企業(yè)管理部門(mén)每個(gè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在以后的實(shí)踐中更好地配置和選拔人力資源。2）通過(guò)測(cè)評(píng)，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。3）希望員工能夠通過(guò)測(cè)評(píng)更好地認(rèn)識(shí)自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績(jī)效。

27、（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或者參考因素。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門(mén)的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個(gè)職位工作的活動(dòng)，按內(nèi)容歸類(lèi)，確定出幾個(gè)主要方面，并由此決定素質(zhì)測(cè)評(píng)的項(xiàng)目。以BR公司企業(yè)管理部門(mén)的五大主要職責(zé)為基礎(chǔ)，確定測(cè)評(píng)與選拔的參考因素：1）嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績(jī)效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)、法律、合同指定與管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；5）誠(chéng)實(shí)守信，符合社會(huì)對(duì)人格的基本要求。（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而

28、每個(gè)人的能力又是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個(gè)表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個(gè)方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表2-17所示），試圖依次通過(guò)測(cè)量個(gè)體在各個(gè)素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來(lái)的差異來(lái)全面衡量人的能力。表2-17 人員測(cè)評(píng)的初步要素體系基本要求分項(xiàng)要求能力素質(zhì)溝通協(xié)商、洞察力、應(yīng)變能力、自我管理能力、學(xué)習(xí)能力知識(shí)素質(zhì)學(xué)校教育、經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、法律知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)品性素質(zhì)工作態(tài)度、需求和動(dòng)機(jī)、人際交往、情緒身體素質(zhì)外貌、健康、體質(zhì)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)。通過(guò)對(duì)BR公司企業(yè)管理部門(mén)相關(guān)職員的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、工作難易程度等項(xiàng)目的總體調(diào)查，對(duì)初步要素進(jìn)行相應(yīng)的篩選。

29、綜合第（4）步，篩選后的測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系如表2-18所示。表2-18 S集團(tuán)下屬BR公司企業(yè)管理人員的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素標(biāo)志與標(biāo)度能力素質(zhì)（40）溝通協(xié)商（10）語(yǔ)言表達(dá)（4）語(yǔ)言流暢，能清楚地表達(dá)自己的意思（43）語(yǔ)言較流暢，可基本表達(dá)出自己的意思（21）語(yǔ)言表達(dá)不暢，詞不達(dá)意，不能表達(dá)出自己的意思（0）傾聽(tīng)（2）能耐心傾聽(tīng)他人講話(huà)，并適時(shí)地做出回應(yīng)（2）比較耐心傾聽(tīng)他人講話(huà)（1）對(duì)他人講話(huà)不耐煩，喜歡向他人演講（0）說(shuō)服力（4）能清楚地表達(dá)自己的立場(chǎng)，巧妙地符合對(duì)方，主動(dòng)誘導(dǎo)對(duì)方同意自己的意見(jiàn)（43）努力向?qū)Ψ奖磉_(dá)自己的意思，能夠說(shuō)服對(duì)方同意自己，有一些說(shuō)服力（21）不能清楚表達(dá)

30、自己，反而受到對(duì)方牽制，沒(méi)有什么說(shuō)服力（0）政策洞察力（10）通過(guò)每天的資料檢索，能夠很快地抓住同本企業(yè)有關(guān)的政策要害（108）有一定的觀察力，能發(fā)現(xiàn)一些政策問(wèn)題（74）遲鈍，不能很快地發(fā)現(xiàn)相關(guān)政策（30）應(yīng)變能力（5）反應(yīng)迅速，能很好地處理各種突發(fā)事件，隨機(jī)應(yīng)變（54）能處理一些突發(fā)事件，有一定應(yīng)變能力（32）面對(duì)突發(fā)事件顯得手足無(wú)措，不能隨機(jī)應(yīng)變（10）自我管理能力（5）情緒控制（1）冷靜，能較好地控制自己的情緒（1）一定程度上能控制自己的情緒（0.5）易急躁，發(fā)火（0）計(jì)劃性（2）對(duì)工作目標(biāo)有一定計(jì)劃，工作前做好充分準(zhǔn)備（2）按章辦事，有條不紊（1）無(wú)計(jì)劃，散漫（0）時(shí)效意識(shí)（2）行動(dòng)迅

31、速，不拖泥帶水（2）能按時(shí)完成任務(wù)（1）無(wú)時(shí)效意識(shí)，辦事拖沓（0）學(xué)習(xí)能力（10）能夠根據(jù)工作崗位的需要，盡快盡最大努力地學(xué)習(xí)知識(shí)（106）能夠?qū)W習(xí)崗位技能（53）不想學(xué)習(xí)（20）知識(shí)素質(zhì)（30）學(xué)校教育（5）具有較高學(xué)歷和豐富的知識(shí)（54）一般教育程度（32）受教育程度較低（1）經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)（15）經(jīng)濟(jì)知識(shí)（6）通曉微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理、質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理以及合同經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的知識(shí)（64）基本了解（32）不太了解（1）續(xù)表 模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素標(biāo)志與標(biāo)度管理知識(shí)（9）通曉績(jī)效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理等方面的知識(shí)并能實(shí)際運(yùn)用（96）基本了解（52）不太了解（1）法律知識(shí)（10）通曉相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)合

32、同法、經(jīng)濟(jì)法了解頗深（106）基本了解（52）不太了解（1）品性素質(zhì)（20）工作態(tài)度（7）工作責(zé)任心（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，努力認(rèn)真，能夠較好完成工作任務(wù)（3）能夠基本完成本職工作，較認(rèn)真努力（2）工作責(zé)任心不強(qiáng)，推諉責(zé)任，常把自己的工作推給別人（1）工作主動(dòng)性（4）工作積極主動(dòng)，關(guān)心組織發(fā)展，主動(dòng)提出改進(jìn)工作的建議（4）工作較主動(dòng)，偶爾能提出一些建議（32）工作不積極，不能較好完成本職工作（1）需求和動(dòng)機(jī)（5）親和動(dòng)機(jī)（3）愿意投入該工作，融入該組織，認(rèn)同組織價(jià)值觀，愿意與組織同舟共濟(jì)（3）愿意投入該工作，基本組織公司價(jià)值觀（2）愿意投入工作，與組織知識(shí)雇傭關(guān)系，只關(guān)心自己的利益（1）成就動(dòng)機(jī)（

33、2）希望在工作中獲得高成就，富有進(jìn)取心，能自我激勵(lì)（2）進(jìn)取心時(shí)高時(shí)低，對(duì)取得工作成就期望一般（1）完成工作就行，不指望獲得什么成就（0）人際交往（3）外向性（1）外向熱情，喜歡結(jié)交朋友，善于與陌生人交談（1）較外向，與陌生人交談時(shí)基本能應(yīng)付（0.5）內(nèi)向，不善于與陌生人交談（0）樂(lè)群性（2）希望融入團(tuán)體，與人和睦相處（2）基本能與人和睦相處（1）不能較好地處理與周?chē)说年P(guān)系，喜歡獨(dú)處（0）情緒（5）耐心（2）非常有耐心，不厭其煩（2）比較有耐心（1）較缺乏耐心，容易厭煩（0）堅(jiān)韌（2）一旦確定目標(biāo)，就會(huì)堅(jiān)持到底（2）基本能堅(jiān)持自己的目標(biāo)，但遇到大挫折會(huì)放棄目標(biāo)（1）遇難則退，將長(zhǎng)改變目標(biāo)（0

34、）續(xù)表 模塊結(jié)構(gòu)項(xiàng)目要素標(biāo)志與標(biāo)度精神面貌（1）精神飽滿(mǎn)，充滿(mǎn)自信（1）精神狀況較好 （0.5）無(wú)精打采，精神狀態(tài)差（0）身體素質(zhì)（10）外貌（4）五官端正，外表誠(chéng)實(shí)（4-3）五官端正（21）外表狡猾，猥褻（0）健康（6）健康，無(wú)疾病（64）基本健康，無(wú)大病（32）體弱，有大的疾病（1）（5）確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重。如何確定測(cè)評(píng)體系結(jié)構(gòu)中各個(gè)項(xiàng)目和測(cè)評(píng)因素的權(quán)重，關(guān)系到整個(gè)測(cè)評(píng)體系的精確程度。對(duì)于S集團(tuán)下屬BR公司的企業(yè)管理部門(mén)，因?yàn)樵撈髽I(yè)管理部門(mén)的工作絕大部分都是在辦公室完成，亦即沒(méi)有外地出差的疲勞之苦，所以，身體素質(zhì)在整個(gè)測(cè)評(píng)體系中占的權(quán)重應(yīng)該最低。而作為企業(yè)管理部門(mén)工作的基礎(chǔ)核心，能力素

35、質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)占據(jù)了大部分權(quán)重。當(dāng)然，作為一個(gè)管理部門(mén)，作為一個(gè)管理者，無(wú)論中層管理人員，還是高層管理人員，品性素質(zhì)對(duì)于公司的每個(gè)員工都是相當(dāng)重要的。在本案例中，我們按照專(zhuān)家咨詢(xún)法來(lái)確定四個(gè)測(cè)評(píng)主要板塊的權(quán)重。在各個(gè)板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專(zhuān)家咨詢(xún)法來(lái)確定的。（6）人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)。在此次測(cè)評(píng)中，沒(méi)有采用心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心，是因?yàn)檫@兩種方法價(jià)格太昂貴，而且，這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開(kāi)發(fā)及高層管理人員的選拔。具體的測(cè)評(píng)方法以及方法使用的權(quán)重如表2-19所示。表2-19 BR公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)方法體系一覽表指 標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測(cè)驗(yàn)相結(jié)合

36、30%政策洞察力應(yīng)變能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力學(xué)校教育學(xué)歷評(píng)定15%經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)筆試20%法律知識(shí)工作態(tài)度群體評(píng)定法和專(zhuān)家座談法相結(jié)合30%需求和動(dòng)機(jī)續(xù)表 指 標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報(bào)告和同事評(píng)議5%健康（7）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。任何完美的理論都需要實(shí)踐和時(shí)間來(lái)證明。只有通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)，通過(guò)時(shí)間來(lái)修正，才能使得根據(jù)理論得到的體系更加適用于實(shí)踐。特別是人員測(cè)評(píng)與選拔，如果人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)不完美，很有可能會(huì)形成“冤案”、“錯(cuò)案”，導(dǎo)致人才的流失和工作崗位的變更，導(dǎo)致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。所以，作為建立人員測(cè)評(píng)與選拔的

37、標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗(yàn)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。（資料來(lái)源： fyfz. cn） 案例思考題1該公司建立的素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是否合理？答案要點(diǎn)：合理。（學(xué)生可根據(jù)自己的理解給出自己的理由）從效果來(lái)看，通過(guò)科學(xué)的人員測(cè)評(píng)，該企業(yè)管理部門(mén)對(duì)每個(gè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在以后的實(shí)踐中更好地配置和選拔人力資源，同時(shí)通過(guò)測(cè)評(píng)，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。從方法來(lái)看，該公司的測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)的比較科學(xué)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)能完美結(jié)合起來(lái)，同時(shí)設(shè)計(jì)權(quán)重也比較合理，能反映出測(cè)評(píng)所需的能力程度。2請(qǐng)根據(jù)你對(duì)

38、案例的分析，總結(jié)設(shè)計(jì)一個(gè)素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要步驟。答案要點(diǎn)：根據(jù)案例的分析，可總結(jié)出素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要步驟包括：1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或者參考因素3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)5）確定測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)權(quán)重6）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法7）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。第3章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具& 本章重點(diǎn)概念信度：信度是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。效度：效度就是正確性程度，即測(cè)量工具在多大程度上反映了我們想要測(cè)

39、量的概念的真實(shí)含義。標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。常模：常模又稱(chēng)測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)想: 所謂構(gòu)想是指心理學(xué)理論所涉及的抽象且具假設(shè)性的概念和特征，如智力、焦慮、內(nèi)向、動(dòng)機(jī)等。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具組合: 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的組合是工作崗位對(duì)人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測(cè)評(píng)工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測(cè)評(píng)方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測(cè)

40、評(píng)工具選出來(lái)并組成一組或一套測(cè)試。 自測(cè)題一、判斷題1復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠避免重測(cè)信度的一些問(wèn)題。（ ）2信度高，則效度也一定高。（ × ）3測(cè)評(píng)題目的難度過(guò)高會(huì)導(dǎo)致區(qū)分度降低。（ ）4成就性測(cè)試屬于預(yù)測(cè)性測(cè)試。（ ）5不同的工作崗位，適合它們的測(cè)評(píng)工具組合也是不同的。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1反映測(cè)驗(yàn)內(nèi)部項(xiàng)目的同質(zhì)性的信度是（ B ）。A再測(cè)信度B內(nèi)部一致性信度C復(fù)本信度D評(píng)分者一致性信度2效度是為了檢驗(yàn)測(cè)評(píng)的（ D ）。A可靠性 B穩(wěn)定性 C一致性 D正確性和有效性3與一般性測(cè)驗(yàn)相比，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（ C ）。A較高的質(zhì)量B能廣泛的運(yùn)用C成本較低D促進(jìn)了測(cè)試者和被測(cè)者之間

41、的交流4反映兩個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是否是相同的特質(zhì)的效度為（ A ）。A相容效度B區(qū)分效度C因素效度D匯聚效度5以下哪項(xiàng)不是用于組織層次的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)（ D ）。A工作滿(mǎn)意度調(diào)查 B工作價(jià)值觀調(diào)查C激勵(lì)因素調(diào)查 D需求模式調(diào)查三、多項(xiàng)選擇題1信度指標(biāo)的種類(lèi)有（ ABCD ）。A再測(cè)信度B復(fù)本信度C內(nèi)部一致性信度D評(píng)分者一致性信度2影響效度的因素有（ ABCD ）。A被測(cè)者B測(cè)試的長(zhǎng)度C題目的質(zhì)量D實(shí)施測(cè)試時(shí)的干擾因素3標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ ABCD ）。A內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化B實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化C客觀記分D分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4用于考核的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)有（ ABCD ）。A多想能力測(cè)評(píng)B管理邏輯推理能力測(cè)評(píng)C公文筐測(cè)評(píng)

42、D小組討論5用于團(tuán)體測(cè)評(píng)的主要工具有（ ABC ）。A團(tuán)體健康度測(cè)試 B團(tuán)體績(jī)效評(píng)估C團(tuán)體凝聚力測(cè)量 D價(jià)值取向調(diào)查四、簡(jiǎn)答題1信度的概念是什么？影響信度的因素都有哪些？答：信度是一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。信度的影響因素:（1）被測(cè)者方面的影響因素。（2）主試者方面的影響因素。（3）內(nèi)容方面的影響因素。（4）分?jǐn)?shù)分布方面的影響。（5）測(cè)試場(chǎng)地方面的因素。（6）測(cè)試中意外干擾的影響因素。2標(biāo)準(zhǔn)化的概念是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系

43、統(tǒng)的程序。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)量?jī)H是一種非正式的過(guò)程，它隨測(cè)試者的不同而變化。為了確保測(cè)驗(yàn)條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。（1）內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化。（2）實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化。（3）客觀記分。3常模的概念是什么？答：常模又稱(chēng)測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。因此常模可以直接解釋成一個(gè)總體關(guān)于其某一被測(cè)量對(duì)象（即心理屬性）確定的特殊分?jǐn)?shù)分布狀態(tài)。即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣組在某一測(cè)驗(yàn)上的平均分?jǐn)?shù)，為測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)提供比較的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)加以解釋。4人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)有哪些程序？答：（1）測(cè)量目標(biāo)的分析（2）制定編題計(jì)劃（3）編輯題目（4）題

44、目的試測(cè)和分析（5）組合測(cè)試和標(biāo)準(zhǔn)化（6）對(duì)測(cè)試的鑒定（7）編寫(xiě)測(cè)試說(shuō)明書(shū)5人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具組合的概念是什么？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)工具的組合是工作崗位對(duì)人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測(cè)評(píng)工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測(cè)評(píng)方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測(cè)評(píng)工具選出來(lái)并組成一組或一套測(cè)試。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來(lái)，只有兩個(gè)副總經(jīng)理，沒(méi)有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)耗嚴(yán)重，人心渙散，經(jīng)營(yíng)虧損，直至發(fā)不出工資。該企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)曾多次研究領(lǐng)導(dǎo)班子配備問(wèn)題，但終因意見(jiàn)不一致而未能做出最終決定。

45、于是，決定在全省范圍內(nèi)公開(kāi)招聘總經(jīng)理，并請(qǐng)某管理咨詢(xún)公司運(yùn)用科學(xué)的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)方法幫助選定總經(jīng)理。管理咨詢(xún)公司在接受委托之后首先考慮了這樣一個(gè)問(wèn)題：在目前情況下，該公司最需要什么樣的總經(jīng)理？很顯然，企業(yè)已經(jīng)到了千瘡百孔的境地，只有首先找到企業(yè)面臨的核心問(wèn)題，才能起用最適合的人擔(dān)任總經(jīng)理。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查，管理咨詢(xún)公司認(rèn)為，盡管企業(yè)面臨的問(wèn)題比較復(fù)雜，但其中最核心的問(wèn)題是內(nèi)部的管理問(wèn)題。有效解決內(nèi)部管理問(wèn)題是解決其他問(wèn)題的前提條件。根據(jù)這一思路，管理咨詢(xún)公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)： （1）有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運(yùn)用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。 （2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)

46、現(xiàn)存問(wèn)題，思路開(kāi)闊，考慮問(wèn)題深刻而務(wù)實(shí)。（3）有較強(qiáng)的處理人際關(guān)系問(wèn)題的技能、技巧，善于駕馭錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系與人際沖突。 （4）經(jīng)營(yíng)意識(shí)較強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)觀念與經(jīng)營(yíng)策略正確，能夠?qū)κ袌?chǎng)做出冷靜的分析判斷，準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向。有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓能力尤佳。 （5）有較強(qiáng)的大局觀和社會(huì)責(zé)任感。 由于選聘的是總經(jīng)理，要求又比較嚴(yán)格，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，管理咨詢(xún)公司決定使用多種評(píng)估方法，全面而深入地對(duì)候選人進(jìn)行考察。具體評(píng)估方法包括：（1）紙筆測(cè)驗(yàn)企業(yè)管理人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)的四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)和管理者角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，用來(lái)考察應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ鳛楣芾碚咚貍涞男睦硭刭|(zhì)、管理行為風(fēng)格和在日常管理活動(dòng)中的角色偏向

47、等。 （2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論用于考察分析處理問(wèn)題的能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識(shí)與能力等。 （3）結(jié)構(gòu)化面談考察經(jīng)營(yíng)觀念和組織管理意識(shí)，并深入考察人際溝通意識(shí)與能力。 整個(gè)測(cè)試分為三個(gè)單元，用兩天時(shí)間。企業(yè)管理人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)和管理者角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)共用半天時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論用時(shí)半天。經(jīng)過(guò)這兩輪篩選，從7名候選人中確定5名進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，歷時(shí)一天。在選拔報(bào)告中，管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家指出，以篩選標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，7位候選人均存在不同程度的差距，其優(yōu)勢(shì)和不足均較為明顯，沒(méi)有哪一位候選人能夠妥善解決全部問(wèn)題。不同的選擇將有助于解決該企業(yè)不同方面的問(wèn)題，同時(shí)也難免形成新的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。其中大部分問(wèn)

48、題是能夠通過(guò)合理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)組合和使用管理予以解決的。在7位候選人中，相對(duì)有以下2人具備更強(qiáng)的崗位勝任力：（1）A先生細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。有良好的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)和能力。分析判斷問(wèn)題視野較寬，關(guān)注工作任務(wù)的完成，原則性較強(qiáng)。對(duì)企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識(shí)，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗(yàn)水平上。言語(yǔ)表達(dá)能力和溝通說(shuō)服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營(yíng)決策能力與職位要求尚有距離。 （2）B先生思路開(kāi)闊、自信敢為。熱情進(jìn)取，善于交流溝通。有較強(qiáng)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，分析判斷問(wèn)題視野較寬，不受條條框框的約束，關(guān)注各種機(jī)會(huì)和可能，有較強(qiáng)的成就動(dòng)力。缺少實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)和組織管理經(jīng)驗(yàn)。思考問(wèn)題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，

49、在人際方面分散精力過(guò)多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。對(duì)基礎(chǔ)性工作重視不足。管理決策能力與崗位要求有距離。 管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家還指出：任用A先生，有助于解決公司內(nèi)部組織管理的混亂局面，轉(zhuǎn)變風(fēng)氣、安定人心、恢復(fù)生產(chǎn)，使企業(yè)的指揮管理系統(tǒng)逐步正常發(fā)揮作用，解決自身生存問(wèn)題。但是在重大經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，需要多方面聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)。一個(gè)善于溝通協(xié)調(diào)的得力副職對(duì)處理該企業(yè)的上下級(jí)關(guān)系是非常重要的。任用B先生，有助于為公司帶來(lái)發(fā)展變化的契機(jī)，改變企業(yè)精神面貌，有可能在市場(chǎng)方面形成一定的突破。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系。但在重大經(jīng)營(yíng)管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實(shí)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，A先生將有助于抓好企業(yè)

50、的內(nèi)部組織管理，B先生則可能會(huì)在士氣和企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面有所作為。該企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)召開(kāi)辦公會(huì)討論管理咨詢(xún)公司的報(bào)告，認(rèn)為項(xiàng)目小組所提的建議是科學(xué)的、有說(shuō)服力的，最終決定，任用A先生為企業(yè)的總經(jīng)理，B先生為第一副總經(jīng)理。（資料來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)典型案例） 案例思考題1按管理咨詢(xún)公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來(lái)測(cè)評(píng)案例中的候選人？答案要點(diǎn)：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。在針對(duì)高層管理者的測(cè)量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測(cè)試這兩種測(cè)試。因?yàn)楣芾砑?jí)別越高，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、管理意識(shí)、人際交往能力這些以人為中心的素質(zhì)方面的要求越高，也更廣泛。2如果你是主考官，你認(rèn)為管理咨詢(xún)公司所

51、提的五條標(biāo)準(zhǔn)是否全面？還應(yīng)測(cè)評(píng)什么方面的素質(zhì)與能力？用什么方式測(cè)評(píng)？答案要點(diǎn)：本案例采用了筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)方式，基本可涵蓋一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要求的素質(zhì)。可選擇的測(cè)評(píng)工具有：（1）多項(xiàng)能力測(cè)試預(yù)測(cè)能力結(jié)構(gòu)；（2）管理數(shù)量分析能力測(cè)試預(yù)測(cè)管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測(cè)試預(yù)測(cè)管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測(cè)試預(yù)測(cè)工商管理素質(zhì)，評(píng)估綜合管理技能；（5）小組討論評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及表達(dá)能力和協(xié)調(diào)引導(dǎo)能力（6）面向高績(jī)效的管理潛能開(kāi)發(fā)測(cè)試考察管理者的知識(shí)、技能和管理風(fēng)格定位。第 4 章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)類(lèi)型& 本章重點(diǎn)概念心理測(cè)驗(yàn): 心理測(cè)驗(yàn)就是通過(guò)觀察人的少數(shù)有

52、代表性的行為，對(duì)貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化分析的一種手段。人格測(cè)驗(yàn): 有關(guān)能力差異可以通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)去考查，而個(gè)性上的差異就要借助于個(gè)性測(cè)驗(yàn)，國(guó)外習(xí)慣稱(chēng)為人格測(cè)驗(yàn)。自陳量表法: 自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，是測(cè)量人格最常用的方法。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來(lái)測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。投射測(cè)驗(yàn)法: 投射測(cè)驗(yàn)法是一種非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。它是向被測(cè)者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測(cè)者在沒(méi)有控制的情況下，對(duì)多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺(jué)地表露出人格特質(zhì)。評(píng)定量表法: 所謂評(píng)定，是指由評(píng)定人通過(guò)觀察來(lái)給被評(píng)定人的某種

53、行為或特質(zhì)確定一個(gè)分?jǐn)?shù)。表達(dá)評(píng)定結(jié)果的程序叫評(píng)定量表。 自測(cè)題一、判斷題1選拔性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。（ ）2素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開(kāi)。（ × ）3實(shí)際運(yùn)用中往往是將多種測(cè)評(píng)方式結(jié)合起來(lái)使用。（ ）4心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的心理特質(zhì)的間接測(cè)量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。（ ）5人格測(cè)驗(yàn)的信度和效度系數(shù)都很低。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1選擇性測(cè)評(píng)中保證選拔結(jié)果有效的前提原則是（ B ）。A公平性原則B公正性原則C差異性原則D準(zhǔn)確性原則2以人事合理配置為目的測(cè)評(píng)是（B ）。A選拔性測(cè)評(píng) B配置性測(cè)評(píng)C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)3以下不屬于開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)的是（ D ）。A勘探性 B配合性

54、C促進(jìn)性 D系統(tǒng)性4下面（ C ）不是依據(jù)測(cè)驗(yàn)的功能來(lái)劃分的。A能力測(cè)驗(yàn) B績(jī)效測(cè)驗(yàn)C投射性測(cè)驗(yàn)D人格測(cè)驗(yàn)5下面（ C ）是非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。A心理測(cè)驗(yàn)法 B自陳量表法C投射測(cè)驗(yàn)法D評(píng)定量表法三、多項(xiàng)選擇題1配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（ ABCD ）。A針對(duì)性 B客觀性 C嚴(yán)格性 D準(zhǔn)備性2考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的原則是（ ABCD ）。A全面性原則 B充分性原則C可行性原則D權(quán)威性和公眾性原則3心理測(cè)驗(yàn)的特性包括（ ABC ）。A間接性 B相對(duì)性C客觀性 D公正性4心理測(cè)驗(yàn)的基本要素有（ ABCD ）。A行為樣本 B標(biāo)準(zhǔn)化 C難度 D信度和效度5自陳量表法分為（ ACD ）。A內(nèi)容效度人格問(wèn)卷 B工作效度人格問(wèn)卷C經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)人格問(wèn)卷D因素分析人格問(wèn)卷四、簡(jiǎn)答題1人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類(lèi)型是如