1、PowerPoint Presentation by Charlie CookThe University of West AlabamaChapter 9Performance Management and AppraisalPart Three | Training and DevelopmentCopyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall第第9章章 績效管理與評價績效管理與評價Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice H

2、all92我們學到哪兒了第3章公司戰略規劃我們處在什么樣的行業中？我們的競爭基礎是什么？為了實現我們的戰略目標，我們的員工需要具備哪些特征和技能？第4章人力資源規劃和職位描述第8章基于職位要求的員工培訓第11,12,13章員工報酬第17,18章全球化和創業企業中的人力資源管理第第9,10章章員工評員工評價價第6,7章面試和員工甄選第5章員工招募第2,14,15,16章遵守倫理道德標準、公平就業機會法律、安全規章及其他人力資源相關法律Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall93Copyright 2011

3、 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall94績效評價績效評價設定工作標準、評價績效、向員工提供反饋以激勵、改善和持續他們的績效表現.績效管理績效管理一個保證員工的績效持續的支持組織戰略目標實現的過程Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall95設定符合SMART標準的目標 分配有挑戰性并且可行的目標 分配具體的目標有效目標設定的原則有效目標設定的原則 分配可衡量的目標鼓勵參與Copyright 2011 Pearson Education,

4、Inc. publishing as Prentice Hall96Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall971對于職業生涯規劃有很大的用處使上級和下屬員工共同制訂一項計劃為什么要進行績效評價？確定基本薪酬以及做出晉升決策的依據糾正已經發現的一些績效缺陷，同時鞏固員工們已經做好的那些工作234Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall98Copyright 2011 Pearson Education, Inc.

5、 publishing as Prentice Hall99Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall910Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall9111評價績效績效評價的步驟界定員工所擔任的職位以及工作績效標準反饋面談23Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall912Copyright 2011 Pearson Educ

6、ation, Inc. publishing as Prentice Hall91312345交替排序法交替排序法圖評價尺度法圖評價尺度法配對比較法配對比較法強制分布法強制分布法關鍵事件法關鍵事件法678910行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法陳述性表格法陳述性表格法目標管理法目標管理法計算機化的和互聯網上的績效評價計算機化的和互聯網上的績效評價綜合的方法綜合的方法評價方法Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall914圖圖 92 圖評價尺度型的績圖評價尺度型的績效評價表樣本效評價表樣本低于期望低于期望

7、即使是在得到指導的情況下，也不能及時而準確地準備好一些簡單的溝通材料，其中包括各種表格、文書和記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。即使是在得到指導的情況下，也不能通過靈活調整溝通風格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。達到期望達到期望在得到指導的情況下，能夠及時而準確地準備好各種簡單的溝通材料，其中包括各種表格、文書以及記錄；所完成的工作需要得到最低程度的修正。在得到指導的情況下，能夠通過靈活調整溝通風格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。杰出榜樣杰出榜樣能夠及時、清晰、準確地獨立準備好各種溝通材料，其中包括各種表格、文書和記錄；所完成的工作只需要極少的修正（如果需要的話）。可以獨立通過靈活調整

8、溝通風格和溝通材料來溝通一些簡單的信息。績效評價表格樣本績效評價表格樣本員工姓名 層級：入門級員工直接主管姓名 關鍵工作職責 需要實現的結果或目標1、 1、 2、 2、 3、 3、 4、 4、 溝通溝通 1 2 3 4 5圖圖 92 圖評價尺度型的績圖評價尺度型的績效評價表樣本效評價表樣本低于期望達到期望杰出榜樣低于期望達到期望杰出榜樣低于期望達到期望杰出榜樣低于期望達到期望杰出榜樣 組織知識組織知識 1 2 3 4 5個人效能個人效能 1 2 3 4 5團隊合作團隊合作1 2 3 4 5完成經營目標完成經營目標1 2 3 4 5Copyright 2011 Pearson Education

9、, Inc. publishing as Prentice Hall916圖圖 93 從一份對員工在特定工作職責方面的績效進行評價的表格中從一份對員工在特定工作職責方面的績效進行評價的表格中選取的一個項目選取的一個項目職位：比薩餅廚師長職責一：保持比薩餅面團的充足存貨評價等級每個比薩餅面團的重量必須在1214盎司之間；在放進能夠控制溫度和濕度的冰箱之前至少應揉兩分鐘以上，在使用之前要在冰箱中儲存5個小時以上。庫存量要充足，但是不能超過每天的需求量。需要改進令人滿意優秀917圖圖94同時評價勝任能力和具體目標實現情況的績效評價表格同時評價勝任能力和具體目標實現情況的績效評價表格主要的績效期望：主

10、要的績效期望：職責或目標及績效標準職責或目標及績效標準年中進年中進度度記錄記錄對期末工作完成情對期末工作完成情況及其有效性的評況及其有效性的評價：通過在評價尺價：通過在評價尺度上打度上打X來進行評來進行評價價不強不強 非常非常強強目標1：目標2：目標3：目標4目標5：為下一個績效評價周期設定并共同認可的目標：年中評價：評價者 員工評價者 員工評價者 員工評價者 員工第一部分第一部分 支持部門目標實現的職責或目標及績效標準支持部門目標實現的職責或目標及績效標準“通過提高員工的職業資格水平幫助他們取得優異成績通過提高員工的職業資格水平幫助他們取得優異成績”Copyright 2011 Pearso

11、n Education, Inc. publishing as Prentice Hall918圖圖 95交替排序績效評價表交替排序績效評價表交替排序評價表交替排序評價表 所依據的特征要素： 針對你所要評價的每一種特征要素，將需要加以排序的所有員工的姓名都列舉出來。將績效水平最高的員工的姓名列在第1行的位置上；將績效水平最低的員工的姓名列在第20行的位置上。然后再將績效次最好的員工的姓名列在第2行的位置上；將績效次最差的員工姓名列在第19行的位置上。將這一交替排序繼續下去，直到所有員工的姓名都被列出來。績效水平排序最高的員工1. 11. 2. 12. 3. 13. 4. 14. 5. 15.

12、6. 16. 7. 17. 8. 18. 9. 19. 10. 20. 績效水平排序最低的員工Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall919圖圖 96運用配對比較法對員工績效進行評價運用配對比較法對員工績效進行評價Note:+ means “better than.” - means “worse than.” For each chart, add up the number of +s in each column to get the highest ranked employee.Copyrig

13、ht 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall920表表 91廠長助理的關鍵事件舉例廠長助理的關鍵事件舉例日常職責日常職責工作目標工作目標關鍵事件關鍵事件安排工廠的生產時間表工廠中的人員和機器設備利用率達90%；及時完成訂單生產采用了新的生產計劃安排系統；上個月將訂單的延誤率降低了10%；上個月將機器設備的利用率提高了20%監督原材料的采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使庫存成本降低到最低上個月導致庫存成本上升了15%；“A”類和“B”類零部件的采購過剩20%；“C”類零部件的采購則短缺了30%監督機器設備的維修

14、保養不出現因機器設備故障而造成的停產在工廠中建立了一套新的預防性機器設備養護系統；由于及時發現機器部件的故障而防止了一次機器停工事件的發生Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall921圖圖 97評價評價-指導工作單指導工作單日常職責日常職責工作目標工作目標關鍵事件關鍵事件安排工廠的生產時間表工廠中的人員和機器 設 備 利 用 率 達90%；及時完成訂單生產采用了新的生產計劃安排系統；上個月將訂單的延誤率降低了10%；上個月將機器設備的利用率提高了20%監督原材料的采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提

15、下，使庫存成本降低到最低上個月導致庫存成本上升了15%；“A”類和“B”類零部件的采購過剩20%；“C”類零部件的采購則短缺了30%監督機器設備的維修保養不出現因機器設備故障而造成的停產在工廠中建立了一套新的預防性機器設備養護系統；由于及時發現機器部件的故障而防止了一次機器停工事件的發生Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall922Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall923圖圖98行為錨定等級評價尺行為錨定等

16、級評價尺度的銷售技能示例度的銷售技能示例銷售技能銷售技能雜貨店收銀員：責任感 仔細且準確地完成顧客所購買物品的結賬工作。在確保按照價格精確收銀以及把優惠券信息輸入機器方面一絲不茍。極其出色的績效9非常仔細而迅速地檢查每張優惠券的日期以確保它們是有效的。8在收到未掛價簽的商品后，把商品裝入袋子，去貨架上找到相同的7商品核對價格。7當顧客指出某種商品正在降價銷售時能夠核對促銷單。6能夠對商品準確稱重，但是沒有核對價簽上標注的每磅價格，而是僅憑記憶結賬。5遇到缺價簽的商品向隔壁收銀臺的員工詢問商品的價格。4注意到有的商品缺了價簽，向顧客詢問商品的價格應該是多少。3沒有確認價簽，將屬于“奢侈品”的東西

17、當成“普通商品”出售，結果少收40%的貨款。2在給顧客結賬時接打手機、發短信，結果導致未能對六件商品收費。極其糟糕的績效Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall924Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall925設立不清楚的目標上下級目標期望的沖突可能存在的問題可能存在的問題耗時的評價過程Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice H

18、all926Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall927圖圖 99在線績效評價工具在線績效評價工具Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall928績效標準模糊不清寬大或嚴格傾向暈輪效應各種潛在的各種潛在的績效評價問題績效評價問題居中趨勢個人偏見 Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall929圖圖 92一份績效標準不清的圖評

19、價尺度一份績效標準不清的圖評價尺度優秀良好一般較差工作質量工作數量創造性誠實性Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall930了解績效評價中可能存在的各種問題達成雙方認同的績效改進計劃運用正確的績效評價工具怎樣避免績效評價問題怎樣避免績效評價問題記錄工作日志公平931表表 93各種績效評價工具的主要優缺點各種績效評價工具的主要優缺點績效評價工具績效評價工具優點優點缺點缺點圖評價尺度法使用簡便；能為每一位員工提供一種量化的評價結果評價標準可能會比較模糊；暈輪效應、居中趨勢、寬大或嚴格傾向、個人偏見等都可能會

20、成為問題行為錨定等級評價法 能夠為評價者提供一種“行為錨”；這種方法可能會非常精確開發設計難度較大交替排序法使用簡便（但還是不如圖評價尺度法簡便）；能夠避免居中趨勢和圖評價尺度法的其他一些問題可能會引起員工們的不同意見，并且如果所有員工的績效事實上都很優秀時，這種做法也可能是不公平的強制分布法按照事先確定的數量或百分比最終將被評價者放入每一個績效等級之中去員工最終得到的評價結果取決于評價者將臨界點選擇在哪里關鍵事件法可以幫助評價者確認在員工的績效中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”；它能迫使主管人員對下屬員工的績效進行持續性的評價很難對員工做出評價或者是難以對員工的績效進行排序目標管理法能夠把

21、評價者和被評價者的注意力緊緊地吸引到雙方都認可的績效目標上來比較費時Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall932可得性準確性易用性員工接受選擇績效評價工具的標準選擇績效評價工具的標準Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall933圖圖910有助于實施公平的績效評價的最佳實踐精選有助于實施公平的績效評價的最佳實踐精選 根據通過職位分析得到的職責和標準來進行績效評價盡可能地將績效評價建立在可觀察的工作行為或客觀的績效

22、數據基礎之上在進行績效評價之前就提前清楚地闡明績效期望對所有的員工都采用一種標準化的績效評價程序確保評價者有大量的機會觀察員工的工作績效要么由多位評價者對員工進行績效評價，要么讓評價者的直接上級對績效評價結果進行審核建立一套績效評價結果申訴機制記錄下來績效評價的程序及其所得到的結果與員工共同討論績效評價結果讓員工提前知道你將如何進行績效評價以及將如何運用評價結果允許員工在你對他們進行績效評價時提出自己的意見和看法指出員工在哪些地方需要改進對將要開展績效評價的主管人員進行全面徹底的培訓。例如，確保你和他們都了解將要遵循何種評價程序、各種績效評價問題（例如寬大或嚴格傾向）是如何產生的以及應當如何處

23、理這些問題。培訓過程可以是比較簡單的，比如讓受訓者觀看員工正在工作的視頻，對他們的績效做出評價，然后討論他們的哪些做法是對的，哪些做法則是錯的。Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall934圖圖 911設計合法的績效評價體系需要遵循的若干指導原則設計合法的績效評價體系需要遵循的若干指導原則最好是通過進行職位分析來確定績效標準。以書面形式與員工及其評價者就這些績效標準進行溝通。在運用圖評價尺度法時，要避免使用一些定義不明的抽象的特征要素（比如“忠誠度”、“誠實性”等等）。主觀評語只能作為全部績效評價的一個

24、組成部分而不是全部。培訓主管人員正確地運用績效評價工具。使評價者與作為他們的評價對象的員工之間能夠進行大量的日常接觸。那種僅僅是對員工績效給出一個總體性評價的做法，法院常常是不能接受的。在可能的情況下，盡量安排一位以上的評價者，同時讓他們各自獨立完成所有的績效評價。永遠不要讓任何一位評價者擁有人事決策方面的絕對權力。讓員工有機會復核自己的績效評價結果，以及通過書面或口頭方式發表自己對評價結果的意見，建立正式的績效評價申訴機制。記錄好一切信息：法院會無一例外地譴責那些沒有任何資料證據支持的非正式績效評價實踐。在適當的時候，對那些工作績效較差的員工提供一些糾正性的指導，從而幫助他們改進績效。Cop

25、yright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall935自我評價下級360績效反饋可能的評估者可能的評估者直接上級同事評價委員會Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall936績效令人滿意可以晉升績效令人滿意不可晉升不滿意可改善不滿意不可改善績效評價面談的類績效評價面談的類型型Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall937根據客觀的工作數據

26、進行面談達成一致不要指責員工鼓勵員工多說話績效評價面談的原則績效評價面談的原則Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall938圖圖 913績效評價面談問題績效評價面談問題清單清單 是 否你跟員工討論過當初為他或她設定的每一項目標了嗎？ 你和下屬員工都很清楚你們在哪些方面達成一致，而在哪些方面尚未達成一致嗎？ 你和下屬員工將技能、特征、成績以及成長領域等所有的積極方面都概括進來了嗎？你對員工取得的成績進行強化了嗎？ 你讓員工感覺到你對他們的潛能和能力所持的看法了嗎？ 你們雙方都很清楚需要在哪些領域有所改進嗎

27、？哪些領域是應當有所改進的？哪些領域是必須有所改進的？哪些領域則是最好有所改進的？ 你們雙方就應當進行何種培訓和開發建議達成一致了嗎？ 在恰當的時候，你是否指出了員工如果未能完成培訓和開發任務會有什么樣的后果？ 你們是否為下一個績效評價周期設定了目標？ 目標客觀嗎？ 目標具體嗎？ 目標可衡量嗎？ 你們確定了評價標準了嗎？ 評價的時間安排如何？ 你們確定了下一次績效評價的時間了嗎？ 你很清楚地知道你需要承擔哪些方面的責任嗎？員工知道他或他們所需要承擔的責任嗎？ 你對員工所付出的努力表示感謝了嗎？ Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall9391認識到你自己的局限性千萬不要去攻擊一個人的自我防御性如何對待具有防御心理的下屬如何對待具有防御心理的下屬認識到防御行為是相當正常的推遲行動234Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall94012345如何批評一位下屬如何批評一位下屬不僅要在私底下批評，并且批評應當具有建設性確保你的批評方式能夠讓下屬人員維護自己的尊.注意通過定期提供反饋來避免對員工形成每年一次的“重大打擊”千萬不要說一個人“總是”錯的批評還必須盡量客觀，不帶個人偏見Copyright