1、.1案例案例10-李剛的困惑李剛的困惑 李剛現在李剛現在40歲，是公司的生產部長。他與妻子都出身貧寒，通歲，是公司的生產部長。他與妻子都出身貧寒，通過不懈的努力，他的付出現在給他帶來了豐厚的回報。他的工資過不懈的努力，他的付出現在給他帶來了豐厚的回報。他的工資收入已經相當可觀了，更重要的是，他在不斷的提拔升級中得到收入已經相當可觀了，更重要的是，他在不斷的提拔升級中得到了妻子很為他感到自豪的權力和地位。了妻子很為他感到自豪的權力和地位。 有段時間，他自己也沾沾自喜過，可現在細細想來，他覺得有段時間，他自己也沾沾自喜過，可現在細細想來，他覺得自己并沒有成就什么，心里老是空落落的。他現在是企業生產

2、的自己并沒有成就什么，心里老是空落落的。他現在是企業生產的總指揮官，可他看著企業一年比一年不景氣，很想在開發新產品總指揮官，可他看著企業一年比一年不景氣，很想在開發新產品方面為企業做些更大的貢獻，可他在研究開發和銷售方面并沒有方面為企業做些更大的貢獻，可他在研究開發和銷售方面并沒有什么權力。什么權力。 他多次給企業領導提議能否變革組織設計方式，使中層單位他多次給企業領導提議能否變革組織設計方式，使中層單位能統籌考慮產品的生產、銷售及研究開發問題，以增強企業的活能統籌考慮產品的生產、銷售及研究開發問題，以增強企業的活力和創新力。可領導一直就沒有這方面的想法。所以，李剛想換力和創新力。可領導一直就

3、沒有這方面的想法。所以，李剛想換一個單位，換個職務不要太高但能真正發揮自己潛能的地方。一個單位，換個職務不要太高但能真正發揮自己潛能的地方。 可自己都步入中年了，可自己都步入中年了，“跳槽跳槽”的決定又談何容易。的決定又談何容易。.2問題：問題：1） 請運用有關激勵理論，對李剛走過歷請運用有關激勵理論，對李剛走過歷程中所體現的個人需要的滿足情況以及他程中所體現的個人需要的滿足情況以及他目前的困惑心境做一個分析。目前的困惑心境做一個分析。2）如果李剛有意跳槽到你所領導的單位）如果李剛有意跳槽到你所領導的單位來工作，你應該在哪些方面采取措施以吸來工作，你應該在哪些方面采取措施以吸引他并給他提供他所

4、看重的激勵？為什么？引他并給他提供他所看重的激勵？為什么？.3參考答案：參考答案：1） 馬斯洛的需求層次理論提出人類的生理、安全、社交、尊重和自我馬斯洛的需求層次理論提出人類的生理、安全、社交、尊重和自我實現這五方面的需要是依次發展的，此可用來分析李剛在這二十幾年奮實現這五方面的需要是依次發展的，此可用來分析李剛在這二十幾年奮斗歷程中所經歷的個人需要的滿足情況和目前面臨的困惑心境。李剛的斗歷程中所經歷的個人需要的滿足情況和目前面臨的困惑心境。李剛的心理需要已經上升到了自我實現的這一個高層次，而他現有的工作并不心理需要已經上升到了自我實現的這一個高層次，而他現有的工作并不能使他體驗到此類需要的滿

5、足，這是他能使他體驗到此類需要的滿足，這是他“思變思變”的重要原因。的重要原因。2） 要吸引和激勵處于這種需要的員工，管理者必須在工作環境條件即要吸引和激勵處于這種需要的員工，管理者必須在工作環境條件即“保健因素保健因素”方面使他得到相當于其現有水平的基本滿足，與此同時，方面使他得到相當于其現有水平的基本滿足，與此同時，將激勵的重點放在與工作內容密切相關的真正的將激勵的重點放在與工作內容密切相關的真正的“激勵因素激勵因素“上，他在上，他在發揮自己才能的同時為組織做出貢獻。發揮自己才能的同時為組織做出貢獻。 具體說來，可設法在組織結構設計和人員配置中使工作本身具有內在具體說來，可設法在組織結構設

6、計和人員配置中使工作本身具有內在的激勵。比如，若是在采取或擬采取事業部制結構的企業中，可讓李剛的激勵。比如，若是在采取或擬采取事業部制結構的企業中，可讓李剛負責一個事業部的工作，使他成為獨當一面的綜合管理人員。或者，在負責一個事業部的工作，使他成為獨當一面的綜合管理人員。或者，在現階段仍實行職能型結構的組織中，可通過設立開展全過程新產品開發現階段仍實行職能型結構的組織中，可通過設立開展全過程新產品開發工作的項目小組，并任命李剛為項目小組的負責人，讓他成為一名工作的項目小組，并任命李剛為項目小組的負責人，讓他成為一名”準準企業家企業家“或或”內企業家內企業家“。.4案例案例12-層級扁平化帶來的

7、問題層級扁平化帶來的問題 五維公司是一家小型民營超重設備生產企業，王飛是該公司銷售五維公司是一家小型民營超重設備生產企業，王飛是該公司銷售部的一名業務員，他在公司的業務員中能力非常突出，由于王飛部的一名業務員，他在公司的業務員中能力非常突出，由于王飛優異的市場開發能力及業務推廣能力，他俱的銷售業績占到了公優異的市場開發能力及業務推廣能力，他俱的銷售業績占到了公司整個銷售業績的一半以上，從而幫助公司在激烈競爭的超重行司整個銷售業績的一半以上，從而幫助公司在激烈競爭的超重行業逐漸站穩腳跟，并且市場占有率穩步提升，公司業務蒸蒸日上。業逐漸站穩腳跟，并且市場占有率穩步提升，公司業務蒸蒸日上。公司總經理

8、對王飛的工作業績非常贊賞，多次在公司員工大會上公司總經理對王飛的工作業績非常贊賞，多次在公司員工大會上稱贊王飛，號召公司員工向他學習。很快，公司總經理找到機會，稱贊王飛，號召公司員工向他學習。很快，公司總經理找到機會，將王飛提升為銷售部經理，他成為公司最年輕的中層干部，而且將王飛提升為銷售部經理，他成為公司最年輕的中層干部，而且在公司所有平級部門中，由于特別受到總經理的器重而更有地位。在公司所有平級部門中，由于特別受到總經理的器重而更有地位。但是由于公司規模較小，高層職位有限，因此，王飛在公司的提但是由于公司規模較小，高層職位有限，因此，王飛在公司的提升基本到頂峰了。升基本到頂峰了。 一天，公

9、司總經理突然收到王飛遞交的辭職信，在信中，王一天，公司總經理突然收到王飛遞交的辭職信，在信中，王飛對公司的栽培表示感謝，但也直接表達了自己希望事業有更大飛對公司的栽培表示感謝，但也直接表達了自己希望事業有更大的發展空間，而公司能給他的提升空間有限，所以決定離開公司。的發展空間，而公司能給他的提升空間有限，所以決定離開公司。.5 公司總經理經過私下了解，發現王飛在提出辭職之前，已經在外公司總經理經過私下了解，發現王飛在提出辭職之前，已經在外面投資成立了一個起重設備公司，并利用自己在五維公司建立的面投資成立了一個起重設備公司，并利用自己在五維公司建立的客戶關系網和社會關系網，經營著與公司相同的業務

10、，而且已經客戶關系網和社會關系網，經營著與公司相同的業務，而且已經造成一部分客戶的流失。造成一部分客戶的流失。 總經理自感對王飛不薄，因此對王飛的辭職及私下與公司競總經理自感對王飛不薄，因此對王飛的辭職及私下與公司競爭感到惱怒萬分，但公司確實沒有更市制職位能夠提供給王飛，爭感到惱怒萬分，但公司確實沒有更市制職位能夠提供給王飛，他的離職要求看似也合情合理，因為每個人都有更高的追求。然他的離職要求看似也合情合理，因為每個人都有更高的追求。然而，總經理發現更嚴重的問題是：王飛是公司具有而，總經理發現更嚴重的問題是：王飛是公司具有“決定性決定性”意意義的銷售精英，公司超過一半的客戶都是他開拓的，而且這

11、些客義的銷售精英，公司超過一半的客戶都是他開拓的，而且這些客戶資料及相關信息都是由王飛一手掌握的，他的突然離去，不但戶資料及相關信息都是由王飛一手掌握的，他的突然離去，不但造成公司無人能接手這些客戶的業務，而且也暫無人能接手王飛造成公司無人能接手這些客戶的業務，而且也暫無人能接手王飛的銷售總經理的工作，同時客戶陸陸續續轉向王飛的公司尋求合的銷售總經理的工作，同時客戶陸陸續續轉向王飛的公司尋求合作，五維公司陷入了前所未有的困境。作，五維公司陷入了前所未有的困境。.6 公司的總經理很困惑，對王飛這樣項尖的骨干員工，除了晉升、公司的總經理很困惑，對王飛這樣項尖的骨干員工，除了晉升、加薪之外，還有沒有

12、其他更好的激勵方法？事實上，受金字塔結加薪之外，還有沒有其他更好的激勵方法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構日益扁平化后都會遇到這種結構性的晉構的固有特點和組織結構日益扁平化后都會遇到這種結構性的晉升終點，因為越往上，職位越有限，這種現象在層級式的組織結升終點，因為越往上，職位越有限，這種現象在層級式的組織結構中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得扁平化壓力構中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得扁平化壓力越來越大。組織骨干成員一般能力突出、事業心強，對薪酬要求越來越大。組織骨干成員一般能力突出、事業心強，對薪酬要求不高，而更關注個人發展機會和發展空間，要想留住他們，也許不

13、高，而更關注個人發展機會和發展空間，要想留住他們，也許真需要另辟蹊徑。真需要另辟蹊徑。 請結合案例回答以下問題：請結合案例回答以下問題： 1、發展的趨勢之一是層級扁平化，但這會引起成員的晉升機會、發展的趨勢之一是層級扁平化，但這會引起成員的晉升機會有限，從而挫傷成員的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？有限，從而挫傷成員的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？ 2、這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？、這個案例，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？.7 1、答：、答： 解決方法：解決方法： （1）建立完善的人才競爭機制和干部能上能下制度，及時調整）建立完善的人才競爭機制和干

14、部能上能下制度，及時調整領導崗位。（）領導崗位。（） （2）利用股權激勵手段。（）利用股權激勵手段。（） （3）建立挑戰性目標。（）建立挑戰性目標。（） 2答：答： 晉升是激勵因素（）晉升是激勵因素（） （1）因為晉升可以增強員工的成就感，得到社會的認可和尊重。）因為晉升可以增強員工的成就感，得到社會的認可和尊重。（）（） （2）由于扁平式組織和企業規模小，王飛沒有提升到與他能力）由于扁平式組織和企業規模小，王飛沒有提升到與他能力相適應的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職。相適應的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職。（）（） （3）晉升不是唯一的激勵因素，應和其他因

15、素結合使用，才能）晉升不是唯一的激勵因素，應和其他因素結合使用，才能取得良好的激勵效果。（）取得良好的激勵效果。（） .8案例案例14-民營企業的激勵問題民營企業的激勵問題 某民營企業的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，并著某民營企業的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提常識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員高，反而對老板的做法強烈不滿，認為

16、他是在利用詭計來剝削員工。工。 問題：問題： 請根據所學習的有關激勵等理論，分析該老板做法失敗的原請根據所學習的有關激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。因并提出建議。.9案例案例14-民營企業的激勵問題民營企業的激勵問題 答案要點：答案要點： （1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低級需滿足以后才會有更要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低級需滿足以后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。高層次的需要。主導需要決定了人的行為。 （2）案例中該民營企業的老板可能忽視了員工的較低層次）案例中該民營企業的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生