1、中國企業人才競爭面臨的挑戰與對策.、F一、-前言進入21世紀，國際形勢正在發生廣泛而深刻的變化，世界多極化趨勢不可逆轉，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異。科學技術的進步使自然資源對經濟和社會發展的支撐力逐步下降，而人才資源的作用正在不斷上升。知識經濟時代的到來更加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。自20世紀90年代以來，世界范圍內的人才爭奪戰此起彼伏、連綿不斷、愈演愈烈，人們稱之為一場沒有硝煙、沒有邊界、沒有戰爭宣言的戰爭。人才競爭被視為經濟社會發展的先導，而掌握尖端科技的創新型人才和經營管理的復

2、合型人才更將成為21世紀國際人才爭奪戰的焦點。在人才需求層次出現多樣化的同時，需求者的構成也趨于多元化，使得人才競爭呈現多渠道、多層次、多領域的局面。伴隨經濟全球化、一體化進程的加快和信息時代的到來，人才市場化和國際化的趨勢日益突出。換句話說，人才是全球培養，人才在全球流動，人才被全球爭奪；國際間人才轉移和智力流動將不斷增強，國際性人才資源的爭奪日趨激烈。與此同時，國際人才市場規則正不斷出臺并得到完善，運作機制也更加靈活機動。隨著中國加入WTO,中國企業正面對一個發生重大變化的市場環境。目前國內市場主要呈現以下幾個特點，即市場國際化、競爭激烈化、規則大變化。加入WTO意味著中國企業不得不遵循新

3、的國際市場競爭規則。市場面前，人人平等。傳統依靠行政干預、政策保護形成的行業壟斷和吃“獨食”現象將一去不復返。毋庸質疑，加入WTO對于中國企業是把雙刃劍一一給我們帶來機遇的同時也帶來挑戰。機會只被那些有準備的人抓住，而挑戰則是無處不在，實實在在的不速之客，只能面對，不能避忌。西方有諺語：天下沒有免費的午餐。對于中國企業，面對激烈的市場競爭，也不能指靠天上掉餡餅。機會處處有，但需要我們通過自身的努力去創造、去爭取。入世后，我國各行各業都將面臨來自方方面面的競爭。僅就企業而言，產品質量、價格、服務、創新能力、投資強度、反應速度、規模、交貨期等都將是我們競爭的焦點然而，如果將產品視為企業的肉體，那么

4、企業的靈魂則是人才；入世后中國企業首先面臨的挑戰將是嚴酷的人力資源競爭。企業的興衰成敗決定于一個企業的管理水平，而管理水平的高低又取決于人才素質的好壞。換句話說，一個企業的命運前途取決于其是否擁有一流的企業家、一流的人才、一流的管理者、一流的團隊。眾所周知，與發達國家相比，當前我國在人才競爭大戰中仍處于明顯的劣勢：從數量上看，我國人才總量已居世界第四位，但仍存在質量不夠高；結構不平衡；布局不合理；高科技人才流失嚴重等突出問題。我國加入WTO,方面是跨國公司大舉進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優厚待遇，從各方面登陸搶灘，網羅國內優秀人才，在人才競爭中呈咄咄逼人之態，使中國企業，尤其

5、是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。另一方面，我國傳統的舊的人事管理體制和人才觀念還在一定程度制約著國內人力資源的發展。因此，如何建立現代人力資源管理制度、制定并實施有效的人才競爭戰略以及保持人才競爭優勢已成為我國國民經濟和產業能否持續穩健發展的關鍵，并成為國家有關部門和企業深入研究和關注的焦點。對于中國企業而言，在如火如荼的人才競爭戰中已沒有任何回頭路可言，只有積極準備，直面挑戰，才能占得先機，贏得主動。一、我國人才競爭現狀及存在的問題由于歷史的原因，我國在人事管理體制、機制和制度等方面存在很多不利于人才培養、使用和流動的因素，在一定程度影響了我國人力資源整體素質以及人力資源管理和開發

6、水平的提高，造成我國人力資源目前不理想的現狀和同西方發達國家在人才競爭中存在的差距。問題主要表現在：一）市場化程度低，開放程度不夠我國的人才市場從改革干部人事制度起步，雖然在行政力量的推動下有一定的發展，但是與人才市場化的要求還有很大的距離。一是高級管理人才、專業技術人才沒有完全進入市場，職業經理隊伍還沒有形成，未能建立一種勞動力價位真正由市場決定的機制（人才流動的自由度以及工資的市場化程度大約只在50%至65%之間）；二是人才中介機構不健全、不規范，中介服務還處于粗放服務階段，社會化程度和專業化水平都比較低；三是人才市場信息分散，信息管理手段落后，與社會需求之間存在很大矛盾；四是現行的人事檔

7、案制度以及戶籍制度限制了人才的流動與競爭，阻礙了人力資源的市場化配置，制約了合理的人才競爭機制的形成。（二）人才總體素質不高，人才構成不合理目前我國專門人才總量為6075萬名，在專業技術崗位工作的為2870萬，而本科以上專門人才僅占全國專業技術人員總數的17%；形成大專以下層次人才供大于求，而高新技術人才大量短缺的矛盾。同時我國的人才隊伍還存在結構不平衡；布局不合理；高科技人才流失嚴重等突出問題。由于人才總體素質不高，盡管我國人力資源極其豐富，但勞務出口僅占世界勞務出口貿易額的0.1%，而且是以低技術含量的臟累險工種居多。產品競爭的背后是人的競爭，是人的素質的較量。我國目前出口的工業制品中勞動

8、密集型產品占72.3%，資本和技術密集型產品只占23.7%。而發達國家正好相反。面對入世的挑戰，當務之急是努力提高我國人力資源的整體素質。（三）人才競爭嚴峻，人才外流嚴重早在1986年鄧小平就指出，我國體制的最大弊端就是組織人事制度。由于長期施行僵化的人事制度和組織機構，很大程度上阻礙了我國人才的培養、使用和吸引。而發達國家則充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優厚待遇和環境，吸引了大批中國優秀人才，造成我國人才的外流與回流嚴重失衡。美國“國家科學基金會”最近統計顯示：在19891998的10年中，中國公民在美國獲得自然科學及工程技術類博士學位的共2萬余人，占外籍人士獲同類學位總數的22，其中

9、大部分留在了美國。瑞士“洛桑國際開發研究院”發表的2000年度國際競爭力的報告中，中國科技競爭力繼從1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。改革開放以來，我國出國留學人員將近40萬人，而學成回國的只有1/3。據統計，20多年來我國流失學子20多萬，等于失掉了好幾個美國“硅谷”。（四）相關法律法規尚待完善，社會保險制度尚待健全首先，人才競爭的日趨激烈使傳統的薪酬激勵已不能完全滿足員工，尤其是企業高級管理人員和核心骨干的激勵需求。股票期權、智力資本參與分配等新的分配形式正被發達國家廣泛采用并取得較好的效果。黨的第十五屆四中全會指出，搞好國有企業改革，必須重視研究

10、企業經營者的激勵問題，允許管理、技術等生產要素參與分配。隨著我國證券市場的發展和現代企業制度的建立，對企業經營者進行長期激勵，特別是利用經營者持股的方式使企業所有者與經營者的利益趨同，已成一種必然之勢。但我國政策和法律還存在滯后性，加上企業內部治理結構的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策和法律障礙，急需得到解決。其次，我國雖然正逐步放寬人才流動限制，但現實中人才流動仍然受到諸如行業、地域、戶籍等限制，未能建立真正意義上的完全開放的人才市場和依靠市場機制確定人才的價值機制。再次，由于受到經濟發展水平和企業承受力等限制，我國尚未建立完善的社會保障體系和勞動爭議仲裁問題，不利于

11、我國人才流動和人才資源優化配置。綜上分析，從總體上看，目前我國在國際人才競爭中處于相對劣勢的地位，形勢也很嚴峻。但同時也要看到，堅冰已經被打破，我國人力資源管理與開發已初顯輪廓。經過20年改革開放和人事制度改革的探索，我國在人力資源管理與開發上取得了一定的發展，正逐步形成很多有利的人才競爭優勢，具體表現在：第一，中國雖然整體來說還是個發展中國家，但北京、上海、廣州、深圳等發達城市，無論是基礎設施，還是資本市場、信息市場、技術市場等都已達到了相當的水平，在吸引人才方面具有一定的國際競爭力。第二，旅居海外的留學人員仍然是中國潛在的寶貴人才資源。他們中的絕大多數人都懷有愛國之情，報國之志，渴望回國一

12、展宏圖，我們可以善加利用。李光耀在今年北京舉行的“21世紀論壇”上演講時就說：“目前在國外的留學生對中國未來的發展有重要意義，這些年輕人在美國或歐盟國家工作時間越長，知識就越深，聯絡網就越廣，這些均是建立新工業不可缺少的重要支柱?！钡谌?，隨著中國加入WTO,中國將在更廣泛的領域里參與經濟全球化進程，擴大開放。加上“科教興國”戰略的實施，中央和地方相繼出臺吸引留學人員回國創業的優惠、靈活的政策措施，使我國的人才環境與創業條件得到迅速改善。二、我國人才競爭面臨的挑戰與機遇可以預見，進入21世紀，國內人力資源開發和人才競爭同時面臨著挑戰和機遇。這種挑戰不僅是對就業結構，而且涉及一部分企業的生存，并帶

13、有機制性、體制性特點，不僅是經濟上的，而且是觀念、文化傳統甚至是政治體制方面的。入世后，我國的國際交往將更加頻繁，人員來往將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現得更加明顯，國際間的人才爭奪將會進一步加劇。隨著外國資本和技術大量涌進中國，國內人才競爭也隨之“國內競爭國際化，國際競爭國內化”，成為一種零距離競爭。當前我國人才競爭主要面臨以下挑戰：（一）人才競爭市場化、國際化的挑戰自20世紀90年代以來，我國在人才競爭中一直處于劣勢，國內人才外流相當嚴重。由于人才頻頻跳槽而導致經營失敗、企業破產的也不乏其例。與此同時，西方發達國家也紛紛調整人才競爭戰略，出臺更有利于吸引人才的政策法規；在華跨國公司也

14、紛紛采取本土化的人才戰略，大量挖掘國內高層次人才。加劇了我國國內和國際間人才爭奪戰。可以說，我國面臨人才競爭市場化和國際化的雙重挑戰，具體表現在：1. 經濟全球化導致了人才跨國流動的迅速增加，而國外企業憑借優厚的條件和待遇，正從我國及其他發展中國家吸引大量高層次人才。據調查，1995年美國科學及工程項目1200萬工作人員中，72%來自發展中國家；在美國硅谷20萬名工程技術人員中，有6萬名是中國人；在中國，最著名的兩所大學清華大學和北京大學涉及高科技專業的畢業生有82%和76%去了美國。2. 伴隨“國內競爭國際化，國際競爭國內化”，跨國公司紛紛實施人才本土化戰略。如摩托羅拉中國公司1997年的雇

15、員有1.5萬人，其中中國雇員1.47萬人，外國雇員300人。到1999年，外國雇員降為150人。3. 高科技人才和高級管理人才成為人才競爭的焦點。“入世”帶來行業興衰和企業的“重新洗牌”。傳統產業人才過剩，以電子信息產業為代表的高新技術產業不斷發展，將形成新的增長點。因此，高科技人才和高級經營管理人才成為人才競爭的焦點。這類人才包括：具有創造性的復合型人才或專才；有創新精神和企業家素質的管理人才；熟悉國際市場營銷、大項目管理、金融財務、資本運作等領域的專業人才；懂技術又熟悉大規模生產的生產管理專才。而我國恰恰存在傳統中低層次人才過剩，高層次技術和管理人才稀缺的矛盾和問題，尤其是一些新興領域的高

16、層次人才更是奇缺。（二）加快緊缺人才培養和引進的挑戰新經濟迅速發展加劇了全球人才的短缺和競爭，特別是信息技術、軟件人才和為新經濟及高科技產業發展服務的金融與管理人才嚴重供不應求。根據分析預測，就宏觀層面來講，我國目前短缺的關鍵性人才主要有以下幾類：一是高新技術人才包括信息科學、生命科學、新能源與再生能源科學、新材料科學、空間科學、海洋科學、環保科學、管理科學等8大領域的人才。高新技術產業已成為我國國民經濟新的經濟增長點，未來必將成為我國支柱產業之一。因此抓緊培養和引進高新技術人才已刻不容緩；二是高素質、復合型的高級經營管理人才；三是高級金融保險人才。以上幾類人才的培養和引進應當是21世紀中國人

17、才資源開發戰略首要考慮和解決的問題之一。三）提高人力資源整體素質的挑戰前面的數據分析告訴我們：我國的人力資源數量多但整體素質不高。而入世對我國人力資源的素質將會提出更新更高的要求。中國企業在21世紀能否從容地走向世界，越來越取決于國人整體素質的提高。在整體素質提高的同時，我國更要加強培養復合型或多功能型人才。復合型人才包括：知識的復合未來人才不僅知識面要寬，知識的融合度也要高。只有融會貫通，方能運用自如；能力的復合就是說要掌握多種技能。一專多能、身兼數職；智商與情商的復合既要提高人的智商，也要提高人的情商；智商講的是做事的本領，情商講的是做人的道理。隨著中國加入WTO,中國企業的人力資源開發和

18、人才競爭方面面臨著前所未有的挑戰，但同時我們也面對著千載難逢的發展良機。直面挑戰，抓住機遇是歷史賦予我們的使命：首先，加入WTO為推動我國企業人力資源結構性調整帶來了契機。入世后，我國的經濟與世界的經濟將更加融為一體。按照國際大市場的需求，我國的產業結構以及產品結構都需要進行較大幅度的調整，而產業結構和產品結構的調整必然要導致就業結構的變化，就業結構的變化又必然要引起人力資源結構的調整，產生連鎖反應。其次，加入WTO為國內人才施展聰明才智提供了寬廣的舞臺。中國人的勤勞與智慧世界公認。但是，由于長時間的閉關鎖國，再加上體制和制度方面的原因，許多優秀的人才的創造潛能遠遠沒有得到充分的發揮。入世后，

19、我們的活動空間將會大大拓展，這將給各類人才提供了一個更加寬廣的舞臺。經濟全球化必將推動經營國際化，一大批國際化經營人才必將脫穎而出。最后，入世后，國際競爭將進一步加劇，中國企業有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學習借鑒國際上先進的經營理念和管理方法，推動著自身的技術進步、管理創新和人力資源開發。入世后，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，進而轉變觀念，突破體制約束，營造創新機制，增強中國企業的優患意識，激發起企業員工的使命感和緊迫感，從而推動我國人才隊伍綜合素質和國際競爭能力的提高。三、參與國際人才競爭的建議與對策新經濟是知識經濟和創新

20、經濟，對創新人才的需求極為殷切，而專業人才不足已成為制約新經濟發展的最大障礙。據有關機構的調查顯示，美國缺少45萬名各類科學家和工程師，信息行業缺35萬人，歐盟缺少123萬IT人才，日本到2005年將短缺36萬至51萬科研與開發人員。正是意識到這一點，世界許多國家，尤其是發達國家正積極制定有利于培養和吸引人才的政策法規，以搶占21世紀國際人才競爭的制高點，保持人才競爭的優勢。以美國為例：美國最近又出臺了新的政策措施：一是調整移民政策，由過去以親人團聚為主改為以市場需求為主，大幅增加名額；二是高薪攬才。據美國勞工部的統計，信息技術從業人員的平均年薪比低技能工種高出近三倍；三是加大培訓力度，最近美

21、國勞工部教育部增撥1.35億美元培訓40萬個信息技術教師。其他發達國家也緊隨其后，如英國在2000年向信息技術人才放寬了“勞動許可證”制度。發達國家除了加強教育和培育外，還通過創辦科技園區、聯合開發重大國家項目、跨國辦學、科研開發全球化等方法吸引人才，吸收留學生。得人才者得天下。面對新經濟時代激烈的人才競爭，新加坡總理吳作棟先生有一句話：“我們必須使亞洲像美國對人才那樣有吸引力，我們要建立一個人才的硅谷”。而我國政府和企業又需要制定怎樣的人才戰略和采取什么樣的行動，才能在人才國際競爭中立于不敗之地呢？古人常說，以不變應萬變。但在今天，只有變是永遠不變的真理。所謂兵無常勢，水無常形，中國企業只有

22、順應時勢，因地制宜地采取靈活變通的人才競爭策略，才能在未來的人才競爭之戰中“因敵變化而制勝”。（一）建立和完善國家人事制度，創造良好的環境條件1. 樹立全新的人力資源觀念要徹底摒棄那些傳統的舊觀念，盡快確立與當今時代相適應的人事、人才新觀念，包括人是資源的觀念，人才資源是第一資源的觀念，人力資本投入優先觀念，員工與企業同步成長觀念，引才借智觀念，人才的市場配置觀念，法治管理觀念等。2. 制定人力資源開發戰略對政府來說，應該從國際慣例的角度去研究如何適應入世的需要，以更新觀念，制定出前瞻性、高屋建瓴的國家人才戰略。立足國情，從戰略的高度充分重視人才資源開發，改造和塑造新型領導者，培養一批能夠在世

23、界科技前沿占有一席之地的帥才和懂得經營、善于創新的科技精英，造就一批具有科技基礎的高級經營管理人才；與此同時，要抓緊對現有法律法規進行清理和完善，包括知識產權、勞動與社會保障、勞動法、合同法，以及外國人力資源中介機構準入等方面。3. 深化教育體制改革長期以來，由于傳統應試教育和過于統一的教育管理模式的束縛，嚴重妨礙了學生科學精神和科學方法的確立，影響了學生主動性、創新意識和創新能力的培養，因此中國教育體制必須走改革與創新之路。具體來說，要依據社會對人才分布、知識結構、綜合素質的要求，確定培養數量，更新教材內容，調整專業設置，改進教學方法，改革考試制度，著力推進素質教育。要特別重視培養學生運用科

24、學知識創新和開拓創業的能力；自信、自強、自立和與人合作共事的能力；組織、協調和管理能力，為全面提升我國人才的素質，為未來人才的培養和儲備打下堅實的基礎。4. 加快人事制度改革，創造良好的人才環境人事制度改革是發現人才、使用人才、留住人才的根本性制度變革。作為新經濟中的第一生產要素，人才的配置是各種要素配置的首要問題。改革人事制度就是要建立和完善一個更加科學合理的、有利于選人、育人、用人的環境，包括重新認識人力資本，建立科學的人才評價體系和用人制度，建立能夠發揮人力資本潛力的激勵機制和制度，打破“由少數人選人”和“在少數人中選人”，以及論資排輩的傳統用人方式，改進用人方面僵化、呆板的傳統習慣和政

25、策，建立不拘一格地選拔人才，形成人盡其才、才盡其用的選人用人機制，營造一個有利于人才競爭與流動的制度環境。通過調整有關不合時宜的政策法規，培育和發展人才市場和人才中介服務機構，規范人才的引進和交流，擴大市場的開放程度，推動專業技術人才和高層經營管理人才進入市場，促進人才的合理有序流動；建立范圍廣泛的人才信息網和人才信息庫，提高人才市場的透明度，使人才市場實現由分散、斷續的集市型向集中、經常的信息網絡型的轉變；創造良好的創業投資環境，以吸引海外人才等。（二）建立和完善現代企業制度，確定企業人力資源戰略對企業而言，在建立和完善現代企業制度的基礎上，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡；制定適合

26、行業和企業特點的人才戰略，建立起有效的培養、吸引、留住人才的機制。1. 傳統人事管理向人力資源管理理念和戰略過渡21世紀人才之爭將成為主要的資源之戰，員工不再是向國家負責的干部和簡單的勞動力，而是成為最有價值、最有活力的資本。樹立現代人力資源管理理念就是從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法。人力資源管理分由操作層、技術層、藝術層和戰略層組成，而傳統人事管理向人力資源管理轉變也正是由傳統的操作層向戰略層過渡的過程。表1.傳統人事管理與現代人力資源管理的區別2. 制定企業的人才戰略源，認清哪些是可從企業外獲取，哪些可以在企業內培養發展而來；要使員工自身在工作中更新自己，

27、真正了解企業使命，增強歸屬感。企業要理解不同類型員工的需求差異并滿足其不同時期的不同需求。企業還要幫助員工進行職業生涯設計，提高員工對公司文化、價值觀和目標的認同感，使其在為企業創造最大價值的同時，實現個人的同步成長。上述可用一個簡單公式來描述，即：沒有有方向，就沒有發要有清晰略，依此找所需人傳統人事管理現代人力資源管理戰術戰略靜態動態被動主動后滯，著眼當前前瞻，著眼未來勞資對立，從屬關系利益共同體，合作關系視員工為成本視員工為資源目標就沒沒有戰略展。企業的人才戰判定和尋才的來A=F*cos少其中：A：企業目標；F：個人目標；少：個人目標與企業目標的夾角。只有少越接近零，也就是說個人目標與企業

28、目標越接近，才能更能有效地體現員工與企業的同步成長。3. 有效的激勵機制建立科學的激勵機制是企業人力資源開發的重要內容之一。知識經濟的興起與20世紀70年代以后美國經濟學中“人力資本理念”的形成和傳播，使人們越來越認識到人力資本是比物質資本與貨幣資本更重要的生產要素。人力資本在參與分配中不僅應得到工資、獎金，還應取得“剩余索取權”即股權。因此，現有收入分配制度需要進一步改革，在“效率優先，兼顧公平”的基礎上，允許和鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配，建立產權激勵制度，最大限度的調動科技創業人員與經營管理人才的積極性。4. 建立科學的人才評價體系和人才選拔機制為營造一個有利于發現人才和調動人

29、才的積極性的氛圍，僅有一套激勵機制是不夠的，惟有科學的評價體系才能產生良好的激勵效果。以科技人才為例，在歐美評價一個項目是否有成果，標準只有兩個：一是在實際生產中是否產生效益，二是在國際競爭中是否有地位。這種評價體系及其產生的激勵效果很值得我國借鑒。我國傳統的“德、能勤、績”四項考核指標中，實際看重的是德和勤，特別是干部的政治素質和責任心。此外，吸收和引進通行的CEO選擇標準以及拓寬新的人選來源，采用相應新型激勵模式，如建立由薪酬激勵、可選擇激勵性福利激勵和股票期權激勵構成的立體激勵體系，也值得中國企業考慮?！扒к娨渍遥粚㈦y求”“成亦蕭何，敗亦蕭何”這幾句話足以說明領軍之將是何等重要。對于一

30、個企業而言，扮演領軍之將角色的企業領袖又何嘗不難求，又何嘗不決定著一個企業的興與衰呢？很難想象，如果沒有杰克威爾奇，沒有比爾蓋茨，通用公司和微軟公司是否還能創造同樣的神話。有人說，中國并不缺乏杰出的企業家，中國缺乏促成企業家成長和讓企業家施展才華的環境土壤。中國企業要真正發展壯大，做大做強，必須要有象杰克威爾奇，比爾蓋茨這樣的企業領袖和他們領導下的優秀團隊。因此創造良好的CEO的選拔、培養和使用環境條件，以及領導團隊的組合搭配不僅是我國企業迫切需要解決的問題，也是國家、企業和股東需要共同承擔的一種職責。5. 樹立新的人才觀，建立新型用人機制何為人才？當我們走出“重文憑，輕能力”和“人才高消費”的