1、德國企業的薪酬管理模式2012-07-1009:08德國擁有多家世界知名企業，這些企業的薪酬管理模式有鮮明的德國特色。德國作為世界第二大商品出口國和第三大商品進口國，其企業的薪酬管理模式必定有可借鑒之處。我們的企業需要學習一下德國企業的薪酬管理模式，做好發工資這點事兒。與歐洲其他國家相比，德國的薪酬管理模式有其自身的獨特性，下面我們在概括性地介紹歐洲薪酬管理模式的基礎上，在具體介紹一下德國的薪酬管理模式，看一下彳惠國是怎么發工資的。一、在薪酬確定上，奉行工資自治原則所謂工資自治就是將工資政策交給雇員和雇主的組織自行掌握，通過談判就勞動工資問題達成具有法律約束力的契約。其勞資契約分三個層次：第一

2、個層次，是工會與雇主協會或者單個雇主（一般是大型企業）達成的工資合同；第二個層次由企業職工委員會和企業雇主在企業內部達成的企業協議；第三個層次是由企業雇主和單個雇員締結的勞動合同。三種契約中，工資合同占主導地位，是調整勞動和工資關系的主要法規，對其他兩種契約具有決定性作用；其次是企業協議；雇員和雇主之間的勞動合同是在前兩個勞資集體契約和國家勞動法規的基礎上達成的雇傭合同，其條件只能更加有利于雇員。在內容上，工資合同主要規定實質上的勞動條件，而企業協議則包含實質上的和形式上的勞動條件。實質上的勞動條件是指其具體內容，例如報酬的高低或者工時的長短；形式上的勞動條件則指實現這些內容的方式方法，例如，

3、工資是根據概括是勞動評價還是分析式勞動評價確定或者還是自由商定工時如何計算，何時開始，何時結束以及作息時間如何安排等等問題。勞動合同中與之不同的條款，只有經過集體協議的許可或者該條款更加有利于雇員實（所謂“有利原則”），才有效。二、工資構成德國職工的勞動收入，對職工來說，包括在職期間直接獲得的“基本工資”和“其他收入”以及將來（退休、生病或工傷后）才能獲得的“于其收入”。1、基本工資是雇員勞動收入中最主要的部分，也是計算其他收入的基礎。基本工資按周、半月或月以轉賬方式支付，由企業內部勞資協商確定。具基本工資制度采用三種形式：計時工資制、計件工資制和獎勵工資制。（1）計時工資制。這種工資制度一般

4、適用于勞動種類不同，事先無法確定勞動所需時間的情況。實施計時工資制，雇員的基本工資計算公式為：基本工資=所在工資級別的小時工資額X單位內（周、半月或月）勞動小時。（2）計件工資制。計件工資制適用于勞動過程是重復性的和事先知道勞動所需的工時，而且勞動者通過提高干勁可使產量增加的情況。計件工資制包括貨幣計件和時間計件兩種。貨幣計件是指勞動者完成一個單位勞動量，就領取一定金額的貨幣工資，其計算公式為：基本工資=勞動量X單位產量工資金額。時間計件是計時工資制和計件工資制相結合，但仍以計件工資制為主的一種計酬方法，其基本工資的計算公式為：小時計件工資制為主的一種計酬方法，其基本工資的計算公式為：小時基本

5、工資=小時勞動量X規定時間（分鐘）X計件標準工資的1/60.（3）獎勵工資制。這種工資制度的前提是：勞動成果可以衡量；雇員通過若干和巧干可進一步擴大勞動成果。實行獎勵工資制，雇員的基本工資結構為：獎勵基本工資+獎勵（+企業自定的其他補貼）。獎勵基本工資應是雇員正常發揮勞動功效所能得到的本級別工資，金額相當于同級的計時工資額。獎勵的額度（一般確定不超過基本工資的最高比例）和等級以及其他補貼則由企業自定。2、其他直接收入。包括以下幾種:(1)有害工種津貼。凡從事有害身體，特別是污穢、危險或高溫工作，而且其基本工資又未考慮這種情況時，應給予有害工種津貼，金額視企業具體而定。(2)加班費。(3)夜班費

6、。夜間加班，夜班費和加班費一起支付。(4)假期工資和休假補貼。休假期間，基本工資照付，另外還支付一定比例月基本工資的休假補貼。(5)財產積累補貼。對雇員每年勇于儲蓄或購買股票的一定金額的資金予以利息補貼或免稅待遇，由雇主直接存入雇員的“財產積累賬戶”。(6)年終獎。俗稱“第13月工資”或“圣誕節補貼”，多少視企業年終利潤狀況和雇員企業工齡而定，高可達兩個月基本工資。(7)慶典獎。雇員在本企業工作逢5和10周年，企業創建25,50,75或100周年，一般要向有關員工或全體發放慶典獎，以培養企業的歸屬感和雇員的主人翁感。少則半月基本工資，多可達兩個月基本工資及其他紀念和禮品獎勵。(8)發明獎和建議

7、獎。雇員發明一旦獲得專利后轉讓可獲得專利轉讓費的10%-25%勺獎勵。合理化建議獎由企業自行決定。3、雇主的其他勞動人事支出。(1)社會保險金繳納。德國建立了退休、醫療、失業和工傷4大社會保險體系。除工傷保險是由雇主代雇員繳納保險金外，其他三種保險金均由雇主和雇員各繳納一半。(2)工資照付。雇員有結蠟、妻子分娩、親屬重病或亡故、搬家、訴訟、履行名譽共制和身體定期檢查的原因，可請1-3天假，工資照付。但全年因上述原因缺勤天數不超過7天；雇員參加職業培訓和進修，工資照付，但一年不超過兩周；雇員看病或病休，企業照付工資，但一年累計不超過6周；女工產假，工資照付半年左右。（3）企業養老金。企業養老金是

8、企業從年終利潤中提取企業養老基金，作為雇員防老的重要保障措施，目前德國企業養老金支出的社會退休金總支出的比例呈逐年上升趨勢。三、企業管理人員的薪酬德國企業管理人員一般劃分為三個層次：經理人員（企業董事會成員或經理不得領導成員）、中級管理人員（企業部門主任）和低級管理人員（企業部門下屬科室的領導）。同大多數西方國家一樣，德國的企業管理人員也實行年薪制，并且同級管理人員在不同企業薪酬標準差距很大，產生差距的主要原因是企業規模的大小。大企業管理人員的領導工作不像在中小企業里那么單一，而是較為復雜，較為全面，對其工作能力和領導藝術會提出更高的要求，因此年薪也定得較高。造成德國管理人員薪金差距的另一個重

9、要原因是企業的盈虧狀況，特別是經理人員的薪金與企業經營的成敗興衰密切相關。中低層管理者的薪金與企業經營狀況掛鉤的程度不那么緊密。近年來，對中、低級管理者的工作強調每年制定具體工作目標，并根據各種經營技術指標進行評價和考核，以此作為晉升和提薪的依據。企業管理人員的薪金等級在各層次上又有差別，同一級別的管理人員雖然分工有所不同，但年薪收入大體平均。這是近幾年來的趨勢，但有兩個例外：一是經理人員中，一把手薪金要比同級經理人員的薪金高出30%£右；二是中級管理人員中，負責銷售部門的領導人員也要比同級高出20流右。由于薪金中的浮動部分與工作業績掛鉤，所以銷售人員的薪金水平雖說定得較高，但風險也較大。管理人員得不到晉升，薪金也會隨著在本企業工作年限的增加而有所提高。增薪速度和幅度因人和企業而異，這要看企業盈虧狀況。德國企業管理人員的福利待遇也是比較獨特的。企業福利中最重要的一項是企業養老基金。退休的企業管理人員享受企業養老金的比重不斷上升，如果加上社會保險機構支付的退休金，企業管理人員在晚年領取到的豐厚的養老金，平均超過在職最后期間的毛工資的2/3.而且在企業管理人員去世以后，企業對其遺囑照顧也相當優厚。另外企業管理人員長期病休，薪金100%貢付的時間也大大長于6周（這一