1、機械制造業是我國國民經濟的基礎和支柱產業，機械制造業的興衰與國民經濟密切相關。隨著科學技術的發展，工業技術水平的不斷提高，世界機械制造業己經進入數字化設計、分析與制造的時代。中國加入 WTO 已成現實，封閉己久的國內市場直接面對世界群雄的爭奪。如何在 WTO 環境下，從一個勞動密集型的粗放式制造企業變成一個動態靈活的集約式制造企業，并能夠真正地參與全球化競爭，這是中國制造企業面臨的重要挑戰。在這場知識經濟時代的大比拼中，機械制造業的企業已深刻地認識到，人是最活躍的,也是最為重要的生產要素。人力資源是第一資源,人力資本是最大資本。正如管理大師德魯克所說: “人0c78f2e EBET 是企業的最

2、大資源。”機械行業是一個科技含量較高、技術更新較快的行業，對人才的需求更加明顯。而我國許多機械企業是國有老企業，在向現代管理制度和理念轉變中存在著不少矛盾和問題。同時，隨著對外開放的日益擴大，與國外同行的競爭正面臨著更大的挑戰。如何提高機械制造業的產品創新能力和生產管理水平、擴大現代機械制造業人才隊伍，是制造企業瞬待解決的問題。建立有效的激勵機制，激發職工潛能。假如一個企業沒有激勵機制，就好像計劃經濟下吃“大鍋飯”一樣，人的激情和干勁蕩然無存，目前中國機械企業經營者的收入平均水平僅僅是職工收入的 2 倍至 30c78f2e EBET 倍，這與他們承擔的責任不相稱，同樣會影響他們的熱情。事實證明

3、，建立一套科學合理的激勵機制，是留住人才和保護人才的一條有效途徑。可以通過建立富有挑戰性的報酬機制、建立有效的精神激勵機制以及企業內部人員的合理配置等激勵手段激發職工的潛能。運用恰當的管理方法合理配置使用和激勵員工。徹底改革原有的用人制度和定崗定員制度。要變粗放管理為細化管理,實行職務分類和設計制度。這種制度的主要做法是,對各項進行分解、細化,根據不同的內容設計不同職務,并編制每個崗位的職務說明書,指導員工分析自己的能力、興趣和需要,據此確定崗0c78f2e EBET 位。對于那些“核心人才”,管理者還可為其設計相關職務的具體任務,以揚長避短,提高其的滿意程度。這種制度操作起來似乎比較繁瑣,但

4、它把人本理念體現到管理的具體細節中去,使管理真正科學化。采用行之有效的激勵方式,調動員工的主動性和創造性。人在中的表現取決于三大要素,即利益、信念和心理狀態,其中利益為首。據此,激勵可從多方面展開。比如,要有適度的物質激勵政策,通過公平分配制度,實現個人利益與企業利益的高度一致,使員工建立起“有創造就有回報,高創造高回報”的意識。另外,在領導方式上切忌專制式領導,要采用以支持和協調為主的領導方式,允許員工自主決定完成任務0c78f2e EBET 的方式,讓其擁有解決問題的自主權,激發其內在熱情,最大限度地應用所掌握的知識經驗和技能創造性地。建立長期有效的考核激勵措施。我們應充分發揮企業考核體系

5、的作用，對機械類專業技術、管理人才、高技能人才定期進行績效考核。軋一成立了具有企業特色的“人才資本管理委員會”，由政領導親自掛帥，成員由工群組織的領導及工程、經濟、政治、教育衛生、人力資源等各方而的專家、組成。其職能包括:提出培訓任務、培訓指導、評價培訓效果、對企業人才業務水平及情況(特別是專業方而的表現)進行考核評價，對企業人才隊伍建設提出指導性意見。有效0c78f2e EBET 地激發了各類人才努力學習理論、掌握專業知識和技能，提高專業水平的熱情。同時，企業本著培訓提高與使用掛鉤的原則，把努力、勤于學習、表現突出的同志列為各級骨干后備，重點培養，使企業內的人才竟爭形成個良性的循環，切實有效

6、地提高企業的人力資源優勢。在激勵措施中，經濟利益的激勵通常是種見效快、比較常用的方式。大多國有機械企業由于長期受計劃經濟體制的影響，企業內部勞動力的和價值長期背離，體現在勞動報酬上，復雜勞動和簡單勞動沒有區別，從事高技術含量和般技術性沒差距，導致從事簡單勞動的勞動力大大高于它的價值，而從事復雜勞動的勞動力嚴重偏離價值，致使很多管理人員和0c78f2e EBET 專業技術人員的積極性調動不起來，權利和地位的激勵，即提升人在企業中的權利和地位。要更好地發揮和調動企業高級管理人員的主觀能動性，激發其事業心，使其在為企業創造財富的同時親身體驗到成就感。而對中低層的管理人員，企業應放手讓他們去解決企業運行過程中的管理問題，鼓勵管理創新。專業技術人員組成項目科研小組和新產品、新工藝的研發小組，致力于解決生產過程中出現的技術、質量問題和開發適應市場要求的新產品、新工藝，鼓勵技術創新。在權利和地位激勵中，首先應認定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導致人們在企業中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞0c78f2e EBET 分配