1、個人收集整理勿做商業(yè)用途企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問題及對策-會計企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問題及對策王嘩摘要：中層管理者作為企業(yè)中承接管理層各部門的重要角色，其主觀能動性、創(chuàng)造性、積極性都關系到企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，探討企業(yè)中層管理者激勵存在問題以及解決這些問題的對策應當是該類企業(yè)需要認真思考的。關鍵詞：中層管理者；激勵機制；問題；對策中層管理人員作為企業(yè)的核心角色，是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。一方面他們執(zhí)行上級所下達的戰(zhàn)略決策，需要具有相應的概念技能；另一方面他們善于溝通，具備一定的人際技能；同時他們還需要了解相應的技術工作，帶領下屬實現(xiàn)企業(yè)目標，要具備一定的技術技能，具重要性尤為突出。

2、作為企業(yè)中的關鍵要素，企業(yè)應該重視對中層管理者的激勵，充分調動他們的積極性，達到中層管理者和企業(yè)的雙贏。、企業(yè)中層管理者激勵的重要性如果從組織結構看，可以把企業(yè)組織結構劃分三個層次：高層管理者也稱為領導層管理者，負責制定公司戰(zhàn)略目標、規(guī)章制度、工作計劃，中層管理者稱為執(zhí)行層管理者，負責制定部門內工作計劃、組織，監(jiān)督并指導業(yè)務范圍內的各項工作、橫向溝通與協(xié)調。基層則指基層管理者，負責組織一線員工按照工作計劃完成生產任務，執(zhí)行各項管理制度。中層管理者是一個企業(yè)的中流砥柱，是傳達和執(zhí)行企業(yè)決策的橋梁。企業(yè)的執(zhí)行力如何，很大程度取決于中層管理者的管理能力。企業(yè)中中層管理者之所以能成為企業(yè)的中堅力量，成

3、為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和任務個人收集整理勿做商業(yè)用途貫徹實施的組織者和執(zhí)行者，是因為中層管理者對上要理解高層管理者的決策意圖，對下要高效傳達并組織下屬有效的執(zhí)行，最終使高層決策變?yōu)槟繕恕⒔Y果和業(yè)績。所以說中層管理者處在重要和關鍵地位。（二）中層管理者在企業(yè)發(fā)展中處于重要的地位企業(yè)中層管理者不僅要嚴格執(zhí)行和組織實施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領導人的影響力，在既定的決策方案內，發(fā)揮主觀能動性，通過制定富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術決策，提高方案的可行性和有效性，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，中層管理者是企業(yè)打贏生存之戰(zhàn)的重要籌碼。（三）中層管理者是人力資源中稀缺的部分中層管理者處于一種承上啟下的位置，對于現(xiàn)代追

4、求團隊合作的企業(yè)來說，中層管理者在創(chuàng)建高績效團隊和組織文化，改進和發(fā)展客戶服務與滿意度，改進時間、資源與績效管理等諸多方面，都有不可替代的作用。企業(yè)培養(yǎng)一名適合自身發(fā)展的中層管理者可能需要經歷十年左右的時間，企業(yè)需要花費巨大的人力成本和時間成本。擁有具有管理潛質和創(chuàng)新意識的優(yōu)秀中層管理者已成為企業(yè)中一種不可多得和不可替代的特殊無形資產，由此可以說企業(yè)的中層管理者是企業(yè)人力資源管理中最為稀缺的那一部分。二、企業(yè)中層管理者激勵存在的問題分析（一）薪酬激勵缺乏競爭力很多企業(yè)把激勵著重放在物質層面上，而忽視了精神層面，大多數中層管理者都屬于知識型員工，還具有一定的工作閱歷，又有自己的個性，某種程度上說

5、他們更重視精神激勵，例如舒適的工作環(huán)境、融洽的工作氛圍、組織的認可程度、領導的尊敬與肯定、同事關系的融洽程度等，都是受關注的精神激勵。個人收集整理勿做商業(yè)用途（二）企業(yè)中層管理者的培訓力度不夠很多企業(yè)注重企業(yè)的發(fā)展，但忽略了對中層管理者的培訓。有針對性的教育培訓工作開展不到位，不利于中層管理者成長發(fā)展。高層管理者畢竟是極少數，中層管理者的晉升機會少，大多數中層管理者只能在同級別之間調動。由于企業(yè)培訓缺失或是效果不明顯，缺乏激勵作用，中層管理者沒有工作的激情，他們的離職率大大提高。（三）企業(yè)中層管理者缺乏適度的激勵環(huán)境激勵環(huán)境主要是指：制度環(huán)境、工作環(huán)境以及心理環(huán)境。企業(yè)通常缺乏專門的中層管理者

6、激勵機制，例如培訓機制、考核機制、薪酬機制、工作機制等。這些制度可以起到約束和激勵中層管理者的作用。如果在管理過程中缺乏公平性，就會極大地影響中層管理者的積極性，使中層管理者喪失內在驅動力。三、企業(yè)中層管理者激勵對策與建議（一）采用多元化的績效考評制度和薪酬體系將中層管理者的收入與業(yè)績相掛鉤，為他們提供有競爭力的薪酬，以中層管理者的績效為基礎確定其薪水，績效最低到最高劃分出不同級別，按照中層管理者所處的行業(yè)及崗位特點，來確定薪酬等級。當中層管理者能夠勝任更高級別的工作時，他們所獲的薪酬也會隨之提高。這種績效考評制度和薪酬體系能有效的傳遞信息，使中層管理者更關注自身的發(fā)展。（二）注重非經濟性報酬

7、的激勵，提升中層管理者的滿意度企業(yè)報酬可以劃分為：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬主要指組織提供的工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬和以間接貨幣形式支付的福利，如：各種保險、休假、服務等福利。而非經濟性報酬指員工對工個人收集整理勿做商業(yè)用途作本身或對工作環(huán)境在心理和物質上的滿足感。如：工作的挑戰(zhàn)性，發(fā)展的機會，舒適的工作條件，彈性的工作時間等。事實上，對于企業(yè)中層管理者，非經濟性報酬和工作滿意度呈現(xiàn)一種正相關的關系。企業(yè)可以通過賦予中層管理者挑戰(zhàn)性的工作、更多的發(fā)展機會，來實現(xiàn)中層管理者個人價值等非經濟性報酬，讓中層管理者從工作本身中獲得更多的滿足。（三）適度實施股權激勵

8、企業(yè)也可以對中層管理者實行股權激勵計劃。一方面，中層管理者通過經營管理企業(yè)，可以獲得相當數量的獎勵；另一方面，通過授權給中層管理者一定數量的股票，分配給他們一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將他們的收益和企業(yè)長期利益緊密的聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。（四）建立融洽的企業(yè)人際關系當一個企業(yè)擁有了融洽的人際關系氛圍，無疑能對保持和提高員工的積極性產生巨大的促進作用。建立和諧的企業(yè)文化氛圍是激勵的基礎。加強高層管理者與中層管理者的雙向溝通，增加彼此之間的理解，有助于高層管理者及時的了解中層管理者的需要，建立起良好的上下級關系。（五）加強中層管理者的培訓，做好職業(yè)生涯規(guī)劃制定切實可行的培訓規(guī)劃，包括培訓的目標、對象、內容、方式，培訓的時間、考核檢驗培訓結果等有機聯(lián)系的科學制度機制，以保證培訓的連續(xù)性和有效性；采取多樣化的培訓形式，長期和短期相結合，講授和決策模擬相結合等方式；定期對中層管理者進行工作輪換，讓他們熟悉不同部門和崗位的工作情況。參考文獻：1胡征月企業(yè)中層執(zhí)行力