1、新能源汽車公司人力資源管理手冊目錄第一章 公司簡介3一、 公司基本信息3二、 公司簡介3第二章 項目基本情況5一、 項目承辦單位5二、 項目實施的可行性6三、 項目建設選址7四、 建筑物建設規模7五、 項目總投資及資金構成7六、 資金籌措方案8七、 項目預期經濟效益規劃目標8八、 項目建設進度規劃9第三章 人力資源費用預算的審核11一、 人力資源費用支出控制的原則11二、 審核人工成本預算的方法11第四章 勞動定額的修訂15一、 勞動定額的定期修訂15二、 修改勞動定額的方法16第五章 人力資源的空間配置17一、 企業組織勞動分工與協作的方法17二、 企業員工工作任務的指派方法21第六章 應聘

2、者面試的組織與實施22一、 面試的內容22二、 面試的概念22第七章 員工培訓的組織與實施24一、 培訓課程的實施與管理24二、 企業員工外部培訓的實施27三、 培訓師的培訓與開發28第八章 企業員工培訓與開發課程30一、 培訓課程設計的基本原則30二、 培訓課程設計的項目與內容32第九章 崗位評價數據的處理46一、 崗位評價所需信息來源46第十章 員工福利管理分析47一、 員工福利預算的編制程序47第一章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：潘xx3、注冊資本：840萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、

3、成立日期：2016-4-217、營業期限：2016-4-21至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身

4、定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯系人潘xx（三）項目建設單位概況公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色

5、、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決

6、方案，滿足高端市場高品質的需求。二、 項目實施的可行性（一）不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。（二）公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施

7、提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx，占地面積約32.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規模本期項目建筑面積31686.77，其中：主體工程23110.03，倉儲

8、工程3982.02，行政辦公及生活服務設施3488.60，公共工程1106.12。五、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資13414.67萬元，其中：建設投資10220.58萬元，占項目總投資的76.19%；建設期利息105.54萬元，占項目總投資的0.79%；流動資金3088.55萬元，占項目總投資的23.02%。（二）建設投資構成本期項目建設投資10220.58萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用8535.23萬元，工程建設其他費用1418.04萬元，預備費267.31萬元。六、

9、 資金籌措方案本期項目總投資13414.67萬元，其中申請銀行長期貸款4307.92萬元，其余部分由企業自籌。七、 項目預期經濟效益規劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業收入（SP）：29500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：24399.51萬元。3、凈利潤（NP）：3725.32萬元。（二）經濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：5.93年。2、財務內部收益率：19.00%。3、財務凈現值：4181.78萬元。八、 項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃12個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目

10、單位指標備注1占地面積21333.00約32.00畝1.1總建筑面積31686.77容積率1.491.2基底面積13013.13建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝298.192總投資萬元13414.672.1建設投資萬元10220.582.1.1工程費用萬元8535.232.1.2工程建設其他費用萬元1418.042.1.3預備費萬元267.312.2建設期利息萬元105.542.3流動資金萬元3088.553資金籌措萬元13414.673.1自籌資金萬元9106.753.2銀行貸款萬元4307.924營業收入萬元29500.00正常運營年份5總成本費用萬元24399.516利潤總額萬

11、元4967.107凈利潤萬元3725.328所得稅萬元1241.789增值稅萬元1111.5910稅金及附加萬元133.3911納稅總額萬元2486.7612工業增加值萬元8212.5313盈虧平衡點萬元12632.94產值14回收期年5.93含建設期12個月15財務內部收益率19.00%所得稅后16財務凈現值萬元4181.78所得稅后第三章 人力資源費用預算的審核一、 人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發現費用預算與實際支出之間的差異，結合有關制度規定的標準及時調整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力資源管

12、理費用支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3、適應性原則。隨著時間的推移和內外部條件的變化，使人力資源費用支出控制適應這種變化，并能在變化的條件下較好地發揮控制作用。4、權責利相結合原則。實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分和用，使之發揮作用。二、 審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環境變化，進行動態調整1、關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線預警線（上線）和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。（1）基準線。生產發展正常、經營

13、成果良好的企業可以圍繞基準線調整工資水平。（2）預警線（上線）。生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業“吃光花光”的短期行為，給企業留有一定的發展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態，杜絕“鞭打快牛”的錯誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企業應當在調整工資之后，將剩余部分用于固定資產投資，改善和更新企業生產的工裝設備，為提高生產能力做好準備，同時工資調整也不可突破預警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工會很開心。但是企業遇到困難，如果要下調工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失

14、。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應“瞻前顧后”，不僅要看到當前，還要考慮長遠。（3）控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支付員工工資不低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當年本地區最低工資標準提高了，企業即使虧損，而企業員工的工資在最低標準以下，也要調整到最低工資標準水平。虧損企業要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業領導與員工在這方面達成共識。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業工資水平處在何種位置

15、上，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據，決定是否應當調整本企業工資，以及具體調整的幅度。這里強調的是同類企業的比較，不同類型的企業進行比較會出現偏差不是加大人工成本，使企業不堪重負，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關注消費者物價指數，消費者物價指數與老百姓的日常生活息息相關。消費者物價指數是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數。在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。物價指數被稱為“經濟的晴雨表”，它反映了全社會

16、平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數上升的時候，工資也應當進行相應調整?？傊?，國家的工資指導線、社會的消費者物價指數和企業的工資市場水平調查是相互關聯的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上年度的費用預算，以及上一年度的費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況，以及下一年度預期的生產經營狀況進行分析。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額

17、水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業生產類型和產品制造的特點1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝等技術文件的定型再修訂一次定額。3、專業生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產潛力不很大的老產品或標準件，以及質量較好、工時定額比較穩定的時間標準，可以每年定

18、期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質量不高或定額水平參差不齊，可先進行內部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內。二、 修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。第五章 人力資源的空間配置一、 企業組織勞動分工與協作的方法（一）企業組織勞動分工的方法1、把直接生產工作和管理工

19、作、服務工作分開。特別要保證對直接從事物質生產活動以及在生產經營活動中起關鍵作用的工作如產品開發、市場營銷等，進行合理分工。2、把不同的工藝階段和工種分開。企業的整個生產過程可以分成不同的工藝階段。按照生產工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業里，生產過程一般可以分為準備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進一步分為車工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技術專長合理配備員工。3、把準備性工作和執行性工作分開。例如，在機床上加工零件是執行性工作，而加工前準備圖紙、準備工具、調整機床等都屬于準備性工作。將兩者分開，

20、使生產準備員工專干準備性工作、生產員工專干執行性工作，便于發揮兩者的專長，提高勞動效率。4、把基本工作和輔助工作分開。基本工作是指直接加工勞動對象的工作。輔助工作是指為基本工作服務的工作。例如，在紡織企業中，清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。5、把技術高低不同的工作分開。把不同技術等級的工作分配給相應等級的員工去做。6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。（1）使每一項分工都具有獨立的技術內容。（2）掌握低等級工作后要向高等級工作發展。（3）掌握本工種技術后要向多工種技

21、術發展。（4）既從事生產工作，又參加管理工作。（二）企業組織勞動協作的方法如前所述，生產組是企業中最基本的協作關系和協作形式。在組織生產組時，應當特別注意：生產組的組織一定是將生產工作活動中有直接聯系的員工組合在一起，不能把生產上沒有聯系的員工湊合在二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產組。1、生產作業須員工共同完成。生產作業必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個員工獨立完成時，需要組織生產組，如石油化工企業里的設備檢修組、機械制造業的裝配組等。2、看管大型復雜的機器設備。在員工共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成生產組，如機械制造企業的鍛壓生產組、冶金企業的高爐爐前生產組等。3、員工

22、的工作彼此密切相關。當員工的工作彼此密切聯系時，為了加強協作配合，需要組成生產組。例如，在流水生產線中，各道工序聯系十分密切，為了加強全線各道工序的協作配合，需要組成生產組。4、為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成但為了互相幫助，交流經驗，也要組成生產組，如機械制造企業的車工組和銑工組、紡織企業的細紗生產組等。5、為了加強工作聯系。為了加強準備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯系和相互協作，可以組成生產組。例如，建筑企業中，砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的員工組成一個生產組。6、在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成生產組，如

23、廠內運輸組、電工組、水暖工組等。7、生產組按員工的工種組成情況區分，有專業生產組和綜合生產組兩種。專業生產組是由從事相同工種或作業的員工組成，綜合生產組是由從事不同工種或作業的員工組成。一般來說，在專業生產組里，員工進行同樣工作，因而便于員工掌握和提高技術，便于組長進行技術指導。但由于分工范圍較窄，在某些行業如建筑業和采掘業的企業中，組織專業生產組往往不容易保證生產成員充分利用工時。而綜合生產組把完成某項工作相互緊密聯系的有關工種組織在一起，有利于加強協作配合；同時組內成員除了負責工種工作外，還可適當承擔.部分其他工種的作業。這樣可以充分利用工時，有利于克服忙閑不均的現象，并能促進員工互相學習

24、技術，培養多面手。但是，在某些企業中，如建筑企業從事大型工程項目時，一些主要工種的工作量很大，需要較長時間才能完成，在這種條件下，組織專業生產組還是有利的。因此，在企業里究竟采取哪一種生產班組的形式較好，要從實際出發，在有利于提高工效、節約勞動力的前提下，根據具體的生產條件決定。按輪班員工的組成情況分，生產組又可分為輪班生產組（即按照橫班組織生產組）和圓班生產組（即按照早、中、夜三班組成一個生產組）兩種。無論組織哪一種形式的生產組，企業都必須合理配備生產組的人員，建立明確的崗位責任制，克服組內成員職責不清和無人負責的現象生產組組織工作的內容主要包括：搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，

25、建立完善的崗位責任制度；為作業組正確配備人員；選擇一個好的組長（生產組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生）；合理確定生產組的規模，一般以10-20人為宜。二、 企業員工工作任務的指派方法在企業勞動組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，通?？梢圆捎眠\籌學的數量分析方法。例如，在解決員工任務指派問題時，企業普遍采用的一種方法匈牙利法，就是實現人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法。在應用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，應當具備兩個約束條件：員工數目與任務數目相等；求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。第六章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的內容值得一提的是，

26、現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使面試與日常的觀察相區別?！坝杀砑袄?/p>

27、”的特點，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者?？傊瑥V義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了部分情境模擬的內容。二、 面試的概念面試是企業最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%的企業在招聘中都采用這種方法。在現代社會，企業用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環節中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質、情

28、態表現以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過連續發問，及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者說謊、欺騙作弊等行為的發生?？傊?，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業未來的發展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合點。第七章 員工培訓的組織與實施一、 培訓課程的實施與管理一個完善的培訓計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發生的事情，包括學員、教師的選擇，培訓時間、

29、場地的安排，教材、講義的準備，培訓經費的落實，培訓評估方法的選擇等。所以，培訓計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓計劃外，教師的素質、培訓人員的學習成效及環境、時間等相關因素的配合都不可忽視。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。（一）前期準備工作在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備工作包括五個方面的內容。1、確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬

30、于這次的培訓范圍，必須考慮的相關因素包括從事的工作內容、工作經驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態度等。2、培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，必須考慮的相關因素包括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用（場地、餐費）等。3、確認培訓時間。必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設備檢查、活動資料準備、座位或簽到表準備、結業證書準備等。5、確認理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內容。必須考慮的相關因素包括符

31、合培訓目標、教師的專業性、教師的配合性、在培訓經費預算內等。（二）培訓實施階段1、課前措施（1）準備茶水，播放音樂。（2）學員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導學員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學員心態引導，宣布課堂紀律。2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段，具體內容如下。（1）培訓主題。（2）培訓者自我介紹。（3）后勤安排和管理規則介紹。（4）培訓課程的簡要介紹。（5）培訓目標和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學員自我介紹。3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾?。辉O備要定期除

32、塵，不要把食物、飲料放在設備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓過程應注意以下事項。1、注意觀察教師表現和學員的課堂反應，及時與教師溝通、協調。2、協助進行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學習進行回顧和評估一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學的內容”時，他們就開始放松下來，認為培訓結束了，該下課了，實際上，這短暫的總結非常重要，而且是學員在今后的工作中繼續學習的開端。所以，為了吸引學員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現在看

33、培訓的內容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結可以幫助學員復習學過的內容，但由于通常這時學員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓的最后階段，也不能忘記學員的參與是培訓成功的關鍵。這時學員的參與更為重要，這關系到學員能否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標最終能否實現。（五）培訓后的措施1、向教師致謝。2、問卷調查。3、頒發結業證書。4、清理、檢查設備。5、評估培訓成果。二、 企業員工外部培訓的實施員工除了在企業內培訓外，還會有很多外出培訓的機會，因此可按企業培訓需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理，外出培訓的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出

34、培訓申請表”，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限呈企業領導審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓合同，明確雙方的責任、義務。3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產學習。外出培訓在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、學習成績單。三、 培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工具。3、教學內容培訓。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們

35、在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業范圍內的理論新動向、新開發的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培

36、訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯系，為以后的培訓儲備資源。第八章 企業員工培訓與開發課程一、 培訓課程設計的基本原則（一）根據企業員工培訓項目的類別和層次確立培訓目標在實施培訓課程設計的時候，首要的任務是給所要設計的培訓項目進行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即認知領域、情感領域、技能應用領域。這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目

37、標層次體系。課程設計應當明確在各自領域達到最終目標的過程中依次達到的目標系列，進而形成不同的培訓課程體系?，F代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。這五個層次的培訓是由表層逐步深入且相互聯系的不同性質培訓的深度也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質提出了新的要求，由對專業型人才的需求轉變為對復合型人才的需求，由注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理。培訓目標也要實現相應的轉變，即在傳統的重視知識和技能培訓的基礎上，加強態度培訓、觀念培訓和心理培訓，由傳統的注重培訓目標的單一性和專業化轉變為重視培訓目標的綜合性和多樣化。（二）根據企業培訓文化

38、的理念和風格確定培訓策略培訓者的培訓觀念與課程設計有著密切的聯系。對應每一種培訓觀念，分別都有一套對培訓目的、受訓者、教員以及培訓方法的界定和解釋?，F代企業對培訓的理解、培訓的設計、培訓的實施，都與傳統的培訓不同，它的“培訓課程”是一種全新的概念。它不獨立設置，而是與組織的經營與發展結合在一起。其“培訓課程設計”是與組織的經營與發展戰略的制定同步進行的。在這種課程設計中，課程的目標就是組織經營的目標；課程的內容就是組織經營的內容；課程戰略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經驗中自己教育自己的環境，而且這個環境是管理者和領導者可以控制的；課程的培訓方法是以自我學習為主，管理者與員工互動、員工

39、與員工互動、大家經驗共享的模式；課程的時間設計是組織發展的全過程；課程設計的“課堂”，就是學習型組織活動的整個空間連同它所在的環境。選擇和確定企業員工的培訓策略應充分考慮組織培訓文化理念和學習者的風格。由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經驗和學習經歷，都有自己慣用的學習方法，有與崗位工作緊密聯系的學習需求，因此，培訓課程的執行要盡量遵循成年人認知規律，注意選擇那些能調動他們學習積極性的培訓策略和方式方法，以提高學習的效果。學習型組織作為未來企業成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰略的制定可以歸結為四個原則：第一，系統地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習；第二，鼓勵使用數量化的測

40、量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據；第四，促進每個培訓參與主體之間的聯系，實現資源共享。二、 培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程的分析培訓課程的分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執行符合課程意圖的分內工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓環境分析。（1）受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總在受訓人員分析報告內。（2）任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和

41、能力水平要求的過程，分析結果匯總在任務分析報告表中。（3）課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下。培訓目標的確定。對培訓目標進行劃分，并對兩者區別對待。對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，將那些不可行的目標作適當調整，確立課程的目標。對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯系，安排其實施次序。2、培訓環境分析。培訓環境分析是指對開展培訓的環境進行分析，它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環境分析具體包括七項內容。（1）實際環境分析。實際環境包括培訓的地點和培訓設施，如教師休息室、電

42、視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。（2）限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。（3）引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現有培訓課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結業課程或經驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產培訓等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結業

43、程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓課程大綱培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓內容和培訓方式的初步設想。大綱給培訓課程定了一個方向和框架，整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓課程大綱應該是在了解受訓人員是哪些人、他們現在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所撰寫的實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學組織、課程內容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據課程目的和目標確

44、定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內容。（4）選擇各項內容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調整安排內容。2、設計適用的內容。對于內容開發，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯性、實用性、進度及內容與受訓人員知識水平的協調性。內容開發是培訓開發流程中最具創造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應該從以下幾點出發考慮課程大綱的撰寫，以設計出適合于受訓人員學習的課程。（1）受訓人員需要知道學習的目的和原因。（2）受訓人員感覺有現實或迫切的需要就會去學。（3）受訓人員對學習內容的實用性和結果尤其關注。（4）受訓人員喜歡將新知識與經驗作比較。（

45、5）受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。（6）受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環境下學習效果更好。（7）受訓人員易產生精神疲倦。3、決定內容優先級。在決定內容優先級時，應用下列指導原則可以使內容更適合課程的目標和受訓人員的需求。（1）根據互為依據的課題進行編排。（2）按照問題由易到難的順序進行編排。（3）按照問題的出現頻率、緊迫性、重要性進行編排。4、選擇授課方法。培訓師可以根據授課內容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓授課方式的選擇在企業培訓中，培訓授課方式的選擇是決定培訓有效性的一個重要環節。除了傳統的講授方式外，又出現了個案研

46、究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法。講授法一直以來都是培訓中主要的實施方法，一般是指培訓師通過語言表達向受訓人員傳授知識。講授法的特點是比較簡單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓人員容易感到單調和疲倦。講授法是面向全體受訓人員的，并沒有針對性，受訓人員的個別問題或許難以得到解決，學到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓的效果，在講授過程中還應該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓師是講授法成敗的關鍵，有效的講授法要求培訓師采用“啟發式”教學方法，在培訓過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學過程，培訓師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發。一般來說，師生互動的方法比單

47、向講授要好，因此，不僅要求培訓師有豐富的經驗并且對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓師在授課技巧上和引導受訓人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適當考慮受訓人員的個性化需求。在培訓之前，先了解受訓人員的培訓需求，建立受訓人員個性化需求檔案，并根據受訓人員的個性化需求適當調整授課計劃和內容。例如，有的受訓人員喜歡小組討論，培訓師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發言，這種方法重視受訓人員在小組中互相學習、互相交流的作用，容易調動受訓人員參與的熱情。（2）加入實踐的內容。理論不應用到實踐過程中是沒有意義的，即使培訓師講解得很清晰，受訓人員學習也認真，并且將內容記在了腦子里，但是如

48、果沒有實踐，受訓人員是不會真正掌握理論的。例如，在銷售培訓中，受訓人員可以通過培訓師的講解熟記產品的型號、規格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是否能應用這些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓師可以在理論講解中穿插實踐環節，如讓受訓人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經過實踐體驗，受訓人員學習的理論知識才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓人員為主，注重調動受訓人員的積極性，同時很大程度上鼓舞了受訓人員的創新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受訓人員對討論的問題發生興趣，并啟發他們積極思考。研討法的應用需要具備三個條件。（1）研

49、討題目應具有代表性和啟發性。在研討的過程中要充分認識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續3-4小時，這么長的時間對于培訓師和受訓人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時間內工作中的代表性問題，也可以是這個行業中經典的案例、現象等。這樣可以真正引起受訓人員討論的興趣，才能真正啟發受訓人員的思考。（2）題目難度要適當。受訓人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓人員。題目的難度如果過大就會造成受訓人員的積極性不足，會直接影響討論的效果。研討法強調受訓人員的積極參與，鼓勵受訓人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感

50、受，有助于激發學習興趣。討論過程中，培訓師與受訓人員之間、受訓人員與受訓人員之間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于受訓人員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。這種方法對提高受訓人員的責任感或改變工作態度有明顯成效。（3）研討題目應事先提供給受訓人員，以便做好研討準備。受訓人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學生在上課之前做預習是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供受訓人員思考、分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式提高受訓人員分析及解決問題能力的一種教學方法。案例分析

51、法可以幫助受訓人員在沒有實際問題和事件的壓力下，了解問題的實質并獲得身臨其境的感受。4、練習法。受訓人員被要求完成指定的練習題作業，練習通常在講課和討論之后進行。練習可以幫助培訓師了解受訓人員到底吸收了多少講授過的知識。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現實生活中可能出現的情況寫成劇本，要求受訓人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓人員演練如何處理實際問題。表演結束后，進行討論，評價表演結果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓課程價值評估價值評估在課程設計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度等。對課程設計的評估主要從五個方面進行。1、課程評估

52、的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做，是在課程總體設計時就做好方案，并在整個培訓過程中一直進行。培訓者不斷從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行改進。2、學員的反應。向學員發放調查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學員對培訓的反應。這種方式的缺點是可能會造成培訓者過多迎合學員，而不重視培訓目的。3、學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。關鍵在于如何設計考題，考題能否全面反映學員對培訓內容的掌握情況。4、培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項

53、工作要花較多的人力和物力。5、經濟效果。這是指培訓為企業帶來的經濟效益，包括勞動生產率的提高、產品質量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。（五）培訓課程材料設計培訓內容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓課程內容的精心制作，就不能在培訓實施中幫助受訓人員更好學習。課程內容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論使用紙制介質還是多媒體介質，都進行合理安排，以便更好地提升培訓效果。培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。另外，培訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。PPT的制作也應該簡潔明了、

54、突出重點，演示課程大綱以重點內容即可。1、整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料，教學資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要點和補充說明經過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內容和只寫重點內容兩種。（2）課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中發給學員當作習題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料用來補充講課的不足，所以多在培訓前分發。（4）摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內容，可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內容的量與組合；教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發，說明的時候再分發；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓課程內容的制作。培訓課程內容的制作應該包括五類材料，即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識。理論知識是培訓課程的中心內容。在培訓課上用好了一個理論，就會給培訓增加不少權威性，同時也會給受