1、中央電大會計專業(yè)人力資源管理形考作業(yè)答案作業(yè)1:一、選擇題:1、(C 2、(A 3、( C 4、( C 5、( B 6、( A 7、( D 8、( D 9、(B 10、(D 二、案例選擇題:(一1、( B 2、(A 3、(D (二4、(A 5、(C6、(B 三、案例分析:問題1:對于服務(wù)工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?對服務(wù)工的投訴應(yīng)接受,并對服務(wù)工能清掃地面上的油污給予表揚;對機床操作工拒絕車間主任清潔要求的行為要進行批評教育;而對車間主任在沒有弄清工作職責的情況下,強迫沒有此工作責任的服務(wù)工來做的行為,也應(yīng)該給予適當?shù)呐u。同時,要弄清楚操作工是怎樣把機油灑開的,以及為什么拒絕車間主

2、任的清潔要求。問題2:如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(1、作為一個車間主任來說應(yīng)該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書來對工作崗位進行說明,車間主任難道沒有一點責任嗎?對職務(wù)書進行修改,增加這樣一項:對操作工講,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因操作不慎,造成周圍環(huán)境污染,操作工要清掃干凈,發(fā)生事情之后還要及時上報。對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款:完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。從案例知,“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說要以此為契機,努力學習,提高自身綜合素質(zhì),樹立正確觀念,改變工作作風,

3、公平、公正待人。增強領(lǐng)導者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導水平和管理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細心。(2對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知,“機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處于可操作狀態(tài)”,機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)?問題3:你認為該公司在管理上有何需要改進之處?根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來,基層管理人員對第一線的

4、工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領(lǐng)導水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時,能順利地加以解決。作業(yè)2:(無教材,暫時不做作業(yè)3:一、選擇題:1、(B 2、(C 3、(A 4、(A 5、( B 6、(B 7、(B 8、(A 9、(B 10、(A 二、案例選擇題:(一1、( C 2、(D 3、(B (二4、(A 5、(B 6、(A 三、案例分析:問題1:你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺點,憑個人對下屬的了解,進行考評打分。羅蕓首先總體上給

5、老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這是典型的印象評判法。問題2:羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?羅蕓對老馬績效的考評不盡合理,分數(shù)明顯偏低。理由是:印象考評法容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感,由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強,工作實績不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。公正的講,老馬很善于和他重視的人,包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是鐵桿,三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的;他招來的部下,經(jīng)過他指點培養(yǎng),有好幾位已被提升,當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作,總的來

6、說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點,但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。問題3:天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?考評應(yīng)重在對過去工作的評價,而不在于對個人喜好的評價。由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況,制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工作反應(yīng)。績效考評是員工提拔的重要參考之一,并不是全部。提拔甄選標準可

7、以同考績標準有所不同,績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準,應(yīng)提倡競爭上崗,條件公開。作業(yè)4一、選擇題:1、(A 2、( C 3、(B 4、(A 5、( B 6、(B 7、(B 8、(D 9、(A 10、(A 二、案例選擇題:(一1、(D 2、( A 3、(A (二4、(B 5、(B 6、(A 三、案例分析問題:問題1:案例中申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析此案爭議的焦點在于:1.梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理;2.梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一,根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定,應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二,設(shè)計院提出:第一,梁某的父親是香港人

8、,母親僑居美國,次女在梁某死亡時已年滿18周歲,不屬撫養(yǎng)范圍;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多個,梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師,有固定收入,因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應(yīng)予認定。問題2:如果你是仲裁員,你認為應(yīng)該如何裁決經(jīng)仲裁委員會調(diào)查:梁父于1995年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請求時,其法定代理已終止;梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定,如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明,并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效,即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。問題3:你是怎樣理解保障管理的?你對中國員工的保障管理制度改革有何建議?第

9、一問:從我國的實際情況來看,員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理以及作業(yè)條件管理等。社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時,從國家、社會獲得一定經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障主要包括社會保險、醫(yī)療救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險應(yīng)包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。第二問:當前社會保障工作的當務(wù)之急和重中之重,應(yīng)該是全力以赴做好下崗職工分流安置和再就業(yè)工作。隨著企業(yè)改革的深化,歷史積累下來的深層次矛盾日益顯化。面對這一艱苦任務(wù)、嚴峻形勢,我們一定要按照黨中央、國務(wù)院的統(tǒng)一部署,以高度負責的

10、精神把這件事關(guān)改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局的事情做深、做細、做實、做好,千方百計保證下崗職工基本生活費和離退人員養(yǎng)老金的發(fā)放,確保社會穩(wěn)定和各項事業(yè)的健康發(fā)展。要理順社會保障的管理體制,實行統(tǒng)一管理,需要做的工作很多,必然是一個逐步認識逐步完善的過程,當前應(yīng)突出抓好三方面的工作:一是實現(xiàn)社會保障工作的統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一制度、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一領(lǐng)導。二是實現(xiàn)社會保障事業(yè)的屬地化管理。所謂屬地化管理,實際上是要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的條塊分割,在提高統(tǒng)籌層次的基礎(chǔ)上實現(xiàn)社會保障事業(yè)的社會化管理。三是實現(xiàn)社會保障基金的安全、高效管理。社會保障基金管理不善,出現(xiàn)濫用、挪用、浪費現(xiàn)象,是近年來各方面反映強烈的

11、一個問題。新的社會保障行政管理機構(gòu)要通過理順體制、轉(zhuǎn)換機制,切實加強對社會保障基金運營過程的監(jiān)管力度,確?；鸢踩?。作業(yè)5 :社會調(diào)查報告選擇一個你比較熟悉的企業(yè),對它的人力資源管理狀況進行分析,并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內(nèi)容:1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動;2、該企業(yè)的人力資源培訓管理現(xiàn)狀及問題;3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計?4、該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理?注:上述報告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關(guān)文獻,咨詢一些專家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分;凡資料不實,來源不清的為不及

12、格。范文:(僅供給參考江蘇晶石集團人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團公司(以下簡稱晶石是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè),多年來一直躋身于中國電子元件百強企業(yè)前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地,分別在深圳的蛇口、寶安,在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。江蘇晶石集團是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè),也是全球最大的FBT供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括:各類彩色顯示器用高壓包(FBT、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場,與國際大公司真誠合作,目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、

13、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系,多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理,先后通過了ISO9000:2000質(zhì)量體系認證、ISO14000環(huán)境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業(yè)的GMP認證等。以下是幾個主要方面的調(diào)查:1. 人力資源規(guī)劃:人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓與發(fā)展的基礎(chǔ)工作,而制定人力資源規(guī)劃的一個基礎(chǔ)工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學歷、年齡、專業(yè)、工齡等進行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中,晶石共有員工5千多人(含生產(chǎn)工人。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴大,新人的進

14、入比較頻繁,同時晶石的下屬公司也比較多,各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱,這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。2. 職位體系建設(shè)工作:晶石有職位設(shè)置,但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件,其中有多個的職位匯報關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體,也是組織與人的一個橋梁,任何人力資源管理的規(guī)范工作,有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個原理,職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進行職位體系的建設(shè)工作中,晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用,在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),人情觀念比較重,同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道,即想要獲得收入的增加,就必須做官。在過去,公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求,設(shè)置了較多的副職,如常務(wù)副