1、層級績效指標績效行為高層公司組織利潤指標設定目標規劃績效改善建議或審查績效稽核和監督，績效面談輔導中層部門組織責任目標制定實現目標的具體計劃分解責任目標到崗位跟蹤績效過程，并及時改善績效面談，并提出改善建議基層崗位責任目標按計劃執行，及時反饋提出問題并提出改善方法自我管理，自我發展操作層班組績效嚴格按照操作手冊執行服從管理，并自我管理遵循從公司目標到部門目標再到崗位目標層層分解來設定指標；各層級崗位的績效工資提取系數與上一層級的考核結果有關，主要是為了體現團隊價值和目標一致性。指標提取和設計時，一方面關注崗位本身的關鍵職責，另一方面將內部客戶關系體現出來。指標權重以量化指標為主，定性指標為輔。

2、可根據崗位實際情況來設計，如直接產出的部門80%-90%以定量指標為主，但間接輔助部門或職能部門，定量指標可以占60%-70%。指標設計時同時要結合短期目標和長期目標；選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。指標盡量量化，量化指標包括財務指標，效率指標，品質指標，安全指標，滿意度指標等等。定性指標不能準確量化的，可以采用分級行為描述法，判斷績效行為的級別，以確定績效評價分數?？冃袨槊枋龇ㄐ杞y一標準，統一描述。保持公司價值觀和認知度一致性。1.為了確保公司的戰略目標順利達成，通過績效考核的手段激發員工的積極性和創造性，最終實現雙贏的目的；2. 通

3、過績效考核，使各級管理者明確了解下屬的工作狀況和績效問題，找出解決方案，從而提高和改善本部門的工作效率和質量。公開的原則：公開的原則： 考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：客觀性原則： 考核指標盡可能量化，用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋的原則：反饋的原則： 考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；時效性原則時效性原則：

4、績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。結果導向性原則：結果導向性原則： 突出業績，強調以績效數據結果為依據，同時兼顧將能力，態度等表現行為給業績帶來的貢獻?？冃Э己宋瘑T會組織：績效考核委員會組織： 主任：總裁 副主任：管理部經理 執行秘書：人力資源課長 成員：各部門經理績效考核委員會職責：績效考核委員會職責： 主任負責提出年度績效考核總體要求； 副主任負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件，以及組織安排各部門經理、課長為部門各崗位作績效考核； 執行秘書負責監督各部門開展績

5、效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統一備案； 委員會成員負責對各部門的績效考核結果進行評審和處理績效考核的申訴?？己藢ο箢惪己藢ο箢悇e別具體崗位具體崗位考核周期考核周期直接一線操作員擠壓，氧化，噴砂，鋸切包裝，深加工的組長，操作工，行車工等一線直接操作人員每月生產輔助一線員工質控部的QC,模具課的修模工，光模工，煮模工，氮化工、設備課的維修工，水處理課的水處理工，倉儲的組長，搬運工，切料工，倉管員，發貨員，時效員等輔助生產的一線輔助人員每月公司管理層公司各部門課長及經理層每季度職能輔助部門總辦的秘書，軟硬件工程師，專員；人力資源，行政，安全的專員，財務的會計，出納，

6、技術研發的研發人員，物控的物控員，采購員，生管計劃員。品質的QE工程師，文員。每季度銷售銷售人員，銷售支持每月考核評價權限及面談者：一級評價考核中暫時缺少直接主管的，由上一級代為考核。對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作?？己藢ο罂己藢ο笠患壴u價打分一級評價打分二級評價核準二級評價核準面談面談一線操作人員/組長直接主管上一級主管（最高經理）一級評價者一般技術、行政人員直接主管（課長起）上一級主管（最高經理）一級評價者課長經理總經理一級評價者經理總經理總經理一級評價者1.公司目標設定：根據公司戰略規劃和短期目標

7、，設定公司級績效目標，如利潤率，現金流，銷量，銷售增長率等2.分解部門目標：根據公司目標和部門職責確定部門的KPI指標，一般選擇3-5個可量化的關鍵績效指標,主要以效率，品質，成本，安全，員工管理等方面進行提取。3.分解崗位指標：根據部門目標以及崗位主要職責，確定崗位KPI指標，考核評價根據定量KPI指標和定性指標態度，能力，或其他反映工作能力的指標按照權重比進行綜合計算評分。等級等級A AB BC CD D評分90分以上90-8585-6060分以下考核系數1.11.00.801.各部門崗位都可根據以上評價分數來設計評分標準；2.統一考核系數，有利于制度的一致性和公平性；3.具體指標權重和計

8、算公式見崗位績效考核表；直接一線操作人員：直接一線操作人員： 工資構成工資構成：固定工資+績效工資（比例7:3） 考核方法考核方法： 第一步：根據技術部設定的勞動生產率標準的增長率來確認分配系數（按照人均小時生產量作為基準。但績效工資按照最初的標準配置人數給付。 條件條件績效分配系數績效分配系數績效工資總額績效工資總額勞動生產增長率 110%1.2績效工資基準額*1.2100%勞動生產增長率110%1.1績效工資基準額*1.190%勞動生產增長率100%1.0正常提取的工資總額*1.070%勞動生產增長率90%0.8正常提取的工資總額*0.8勞動生產增長率70%0正常提取的工資總額*0直接一線

9、操作工：直接一線操作工： 第二步：指標綜合評分，建議如下：按照每個工作中心的績效來評價 第三步：特別規定： 1.安全事故發生，一票否決，整條線的20%權重無，本人工傷期間無績效； 2.考勤規定，出勤不滿15天，無績效 3.新員工，入職第一個月滿15天者，按照當班績效的一半計算。 第四步：計算公式 個人績效工資=個人績效工資基數*效率分配系數*班組績效評價系數 當人員不足配置時，將多出來的績效工資由主管按照代班或貢獻度進行合理分配。 指標項目指標項目權重權重關鍵業績指標（品質，成本，效率）80%其他指標（安全，配合度，聽從指揮度）此項屬于主管打分項，盡量量化。20%生產輔助一線人員生產輔助一線人

10、員：具體根據考核表工資構成工資構成=固定工資+績效工資（7:3）考核辦法考核辦法： 第一步：部門的績效成績作為確定績效分配系數 第二步：定量指標和定性指標比例是80%：20%； 第三步：按照崗位關鍵績效指標的權重綜合計算分數，得出績效評價系數。 第四步：個人績效工資=績效工資基數*績效分配系數*績效評價系數管理者管理者（課長、經理）績效：工資構成工資構成=固定工資+績效工資（6:4）第一步：根據公司目標達成情況為確認績效分配系數 公司目標達成公司目標達成績效分配系數績效分配系數績效工資分配績效工資分配公司利潤目標增長率100%1.2績效工資基準額*1.280%公司利潤目標增長率100%1.0正

11、常提取的工資總額*1.0公司利潤目標增長率80%0.8正常提取的工資總額*0.8公司利潤目標增長率00正常提取的工資總額*0第二步：績效指標的設定，按照績效評分標準確認評價系數：第三步：每季度計算績效工資，作為下一季度的績效工資發放：績效工資=績效工資標準*績效分配系數*評價系數部門部門績效指標項目績效指標項目權重權重直接部門部門業績指標60%改善項目推進評估30%上級評估態度及能力10%職能部門部門業績指標50%改善項目跟蹤改善30%上級評估態度和能力20%職能輔助部門績效：工資構成=固定工資+績效工資（8:2）指標設計特別要注意有內部客戶的滿意度指標設計；第一步：是部門目標達成比例確定績效工資分配系數；第二步：崗位定量指標：定性指標按照6:4或7:3比例分配，客戶滿意度作為加減分項目；第三步：績效工資=績效工資標準*績效分配系數*績效分系數。1.培訓的需求來源2.薪酬調整的依據3.改善項目的設計4.人員任用的基礎5.組織流程的優化 課課 績績 效效 綜綜 合合 考考 核核 表表被考核者個人資料：被考核者個人資料：姓名：工號：職位:入職日期：考核期間：評價日期： 評價標準和操作說明：評價標準和操作說明：A（90分以上） 出色，績效特別優秀，并始終超越本職位常規標準要求;B （90分85分） 優良，工