1、淺談如何建立有效的績效考核體系1 績效考核概述 1.1 績效的含義 學術界對于績效的定義、績效的本質、績效的衡量標準等問題，始終以來尚未有一個統一的認識。不同的立場和角度，有著對其不同的定義。管理學上認為績效是組織期待的結果，是組織為實現其目標而呈現在不同層面的有效輸入。筆者認為，績效的各觀點是績效定義中同一問題的各個側面，我們更為看重的是如何把各種側面有效的結合起來，共同為實際工作中如何提高個人績效和組織績效服務。 1.2 績效考核 績效考核是在某一段時光中，企業對員工的工作表現成績舉行衡量評價，以此來作為員工加薪、升職、學習培訓等員工進展的依據，也同時讓部門主管進一步了解員工的工作狀況，改

2、進其工作行為。績效考核是員工與雇主之間最重要的雇傭交易，績效評估對于雇傭關系會產生很大的影響。對于雇主所經營的事業，有著成敗的影響；對員工的生計與前途，也有著不行忽略的影響。 2 我國企業現行績效考核體系存在的問題 2.1 績效考核體系缺乏系統性 現階段，我國許多企業忽略員工的工作分析，工作分析作為績效考核體系建立的重要環節，對員工舉行科學的工作分析是決定績效考評的主要因素。按照組織目標，對被考評對象的崗位工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等舉行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、實行的工作方式等，在此基礎上初步決定績效考評的主要因素。目前，我國大多企業內部對員工沒有

3、一個具體的工作分析，未形成一個明確的工作規范，難以推斷一個崗位工作完成與否，內部員工崗位職責迷糊，造成內部一些員工人浮于事，形成人員奢侈，從而使崗位目標難以決定，科學考評難以舉行。除此之外，一些企業還存在各崗位員工忙閑不均，在同一級別、不同崗位之間存在工作量難易程度、大小的差別，致使績效考核的結果有失公正。 2.2 考核指標形式重于實質 經過調查發覺，我國大多企業的績效考核還缺乏科學性，形式較為單一。如績效考核的標準比較迷糊，對于某個崗位的考核指標未采取量化，像工作數量如何算多，工作責任感如何算強，工作樂觀性如何算高，評估指標沒有量化。評估指標分為優秀、好、良、一般、及格和不及格，其中，優秀、

4、良好等的標準是什么，差距控制在什么樣的范圍內，都沒有量化。這樣簡單導致超額完成任務的員工樂觀性受打擊，從而降低工作的努力程度。許多員工一提起績效考核，就認為是奢侈時光，走形式，這是對績效管理觀念和定位上的誤區。 2.3 績效考核者單一 在許多企業現行的績效管理體系中，員工的績效考評者是部門的直接上級主管，因為存在信息不對稱的狀況，直接主管作為一個個體，不徹低熟識下屬的信息，很難得出客觀牢靠的考核結果。同時，因為考核者單一，對于績效考核的結果，員工若存在不滿就會轉嫁到主管身上，在我國這樣一個講人情世故的國家，主管往往會為了避開下屬產生對其產生不滿，而不肯真切表達自己真切的評估意愿，大多都會給出一

5、個中庸的看法，或是益處大家得，江山輪番坐，使績效考核失去應有的作用。而事實上，人們在工作過程中，因為存在各種各樣的工作關系，如領導關系，同事關系，每個人所處的位置和崗位不同，給他人留下的印象也不同，同一層次的人對同一個人產生的知覺也存在差異。可以說，考評者的單一性，致使終于的考核結果有失偏頗。 3 績效管理體系優化設計 3.1 建立系統的考核體系 對于績效體系缺乏系統的問題，很大程度上是企業未把人力資源管理真正放到戰略管理的高度，企業的管理者素養不高，尤其是現有的人力資源管理者是半路出家。因此，企業應充分認識這一不足，管理者應樂觀參與相關的專業培訓，提高自己的綜合素養和職業能力，尤其是人力資源

6、管理部門，應加強同行業之間的溝通，互相取經，通過參與專業的培訓來提高自身的專業能力，也可以通過引進專業的人力資源管理人員來促進公司人力資源工作的開展，也實現人力資源工作從人事行政管理的改變，為績效考核工作的開展打下一個堅實的軟實力基礎。而針對企業在績效考核中工作分析不足的問題，企業應舉行仔細的工作分析和調查，具體了解每一個崗位員工的工作目標、工作任務、工作條件、上下級的關系、對內對外的聯系、任職資歷等。在實際操作中，可靈巧選用問卷調查法、工作日志法、實地觀看法、面談法等方法獵取員工詳細的資料。其中，崗位的職責是部門職責的分解，部門職責作為崗位職責界定的基礎，因此在界定員工崗位職責的時候，首先是

7、界定部門的職責，第二再將部門職責分解到部門的各個崗位，明確各崗位之間的分工關系，建立崗位說明書，以此根據員工的崗位說明書來建立員工相對應的績效考核體系。 3.2 建立科學性的績效考核指標 明決定義合理的績效標準，抉擇搭協作理的考核方法是績效考核過程的重要一環，在科學分析了員工的崗位職責之后，績效標準就是要求員工工作應達到的程度，通過兩者的結合，可以把企業對員工的要求很好地表現出來，且對內部員工的各個崗位舉行定制的量化指標設計，如員工的工作行為、工作的任務完成狀況、工作態度以及個人的職業道德。其中，員工的工作能力和工作態度包括多方面的，就拿工作能力來說，包括員工的團隊合作能力、執行能力、交流能力

8、、創新能力、解決問題的能力，企業可設置滿分 100分，每項能力指標各占 20 分。執行能力包括員工執行工作規劃、提高工作效率以及高質量完成工作目標的能力。交流能力，包括員工聆聽他人的談話并快速理解其要點、談話技巧性的能力。創新問題的能力包括員工在工作中是否提出新的想法和創意，有較大的創新并不斷學習新的學問和技能的能力。解決問題的能力，看員工是否能運用專業的學問，理解復雜的事務，并掌握問題的本質和核心，發覺問題并解決的問題的能力。這些能力的考核是通過 360 度考核法來采取全面考核評分。 3.3 合理地抉擇績效考核者 在選定績效的考核人員時，應遵循考核者具有代表性、應具備良好的道德素養以及考核人員各方所占的權重應恰當的抉擇。如按照360 度考核法，對員工考核需有各方面的代表參與，應包括員工上級、同級、下級和客戶代表參與，這樣才干比較客觀地對其績效舉行全方位、立體化的評價。第二，對于選定的考核人員務必具備良好的品行修養，豐盛的工作經驗和廣博的理論學問，并在考核工作方面經過一定的特地教育，能以高度負責的精