1、組織行為學2011 級政管 03 班- 陳志意1. 組織 p.2答：是指一些人為了達到某種共同的特定目標，而結合形成的人際關系系統。2. 組織行為 p.6答： 泛指組織條件下組織中的個體、 群體以及組織整體的心理和行為表現， 包括內隱的心理和外顯的行為。3. 組織行為學 p.8答： 是指研究組織中個體、 群體以及組織整體的心理和行為表現及其規律， 提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。4. 暈輪效應 p.30答：暈輪效應是一種以偏概全的傾向，通過知覺對象的部分特征推論其他特征。5. 歸因 p.30答： 觀察者為了預測和評價人們的行為并對環境和行為加以控制而對他人

2、或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。6. 定勢 p.31答： 是指以前的心理活動會對以后的心理活動形成一種準備狀態或心理傾向， 從而影響到以后心理活動的進行。7. 歸因偏差 p.32答：（1）基本歸因偏差：人們在評價他人的行為時總是傾向于低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響。（ 2）行為者與觀察著偏差：行為者傾向于強調外部環境等不可控的因素，作出外部歸因；觀察者傾向于強調行為者本身的特質因素，進行內部歸因。（ 3）自我服務偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內部因素，而把失敗歸因于外部因素，傾向于給人留下好印象，自我標榜。8. 印象管理 p.33答：就是個體試圖影響和控制別人對自己的

3、社會知覺或者對自己的歸因的過程。包括： 自我提升的印象管理策略 使自己看起來比實際更加出色或者試圖增加自己對某個積極結果的影響作用。防御式的印象管理策略 就是盡量避免別人將某個消極結果的責任歸因于自己。9. 人格 p.37答： 是指人們所具有的個體獨特的、 穩定的對待現實的態度和習慣化了的行為方式，是一種穩定的心理特征。10. 自我效能感 p.40答： 就是個體關于自己能夠成功地完成某項任務的信念， 就是個體對自己能力的自信心，包括：水平、強度、概化程度。11. 控制點 p.40答：就是個體所認為的直接影響自己行為的原因，即內部原因還是外部環境。由此可分為：內控型個體、外控型個體。12. 自我

4、監控 p.41答： 是指為了給他人留下良好的印象， 在不同的環境條件下采取不同行為模式的人格特質。自我監控水平高的個體傾向于隨著環境改變自己的行為。13. 態度 p.43答： 是指個體對客觀事物、 人或事件以一定方式做出反應時所持的評價性的、 較穩定的內部心理傾向。包括情感成分、認知成分、行為意向成分。14. 認知失調理論 p.44答： 認為當一個人不同的認知元素之間出現了不和諧的時候， 或者個體的態度和行為不一致時，就會引起個體內心的不自在。15. 學習 p.54答： 由于經驗造成的個體相對持久的行為改變。 包含學習意味著改變、 改變是持久的、改變來自于經驗。16. 心理契約 p.62答：

5、是指個體與組織之間隱含的沒有明文規定的雙方各自的責任以及對對方的期望，包括組織對員工的責任和員工對組織的責任。17. 個人 -組織契合度 p.66答： 是指員工個人的特征或偏好與組織的文化和氣氛是否相一致， 也就是個體人格和組織人格是否協調一致。18. 組織公平感 p.72答：就是組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性感知。包括：分配公平-結果公平，人們對組織中的資源分配的結果的公平性感知；程序公平-人們對組織中分配資源時所采用的程序或過程是否公平的感知。互動公平-人們對在組織中執行程序或開展管理時，人際處理方式公平的感知。19. 組織社會化 p.75答： 是指員工學會組織中的價值

6、觀、 規范和行為方式， 從而成為真正的組織成員的過程。20. 組織公民行為 p.78答： 是指組織成員自愿做出的行為， 這些行為沒有得到正式的報酬系統直接而明確的認可，但從整體上有利于提高組織效能。組織有效運作要求組織成員：A:留任在組織中、B:可靠的完成角色要求的職責、C:做出角色要求之外的創 新的和主動的行為。21. 激勵 p.90答： 就是創設滿足職工各種需要的條件， 激發職工的工作動機， 使之產生實現組織目標的特定行為的過程。22. 馬斯洛的需要層次理論 p.91答：五個層級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。生理和安全需要屬于較低層次的需要、物質的需要；社交、尊重

7、、自我實現需要屬于較高層次需要，精神方面需要；23. 弗洛姆的期望理論 p.101理論基礎： 人之所以能夠從事某項工作并且達成組織目標， 是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。公式：M=V - EM ：激發力量 調動一個人的積極性，激發出人的內部潛力的強度。V ：目標效價 達成目標后對于滿足個人需要的價值大小。E:期望值一據以往經驗主觀判斷，達成目標并導致某種結果的概率。處理好三方面關系：努力與績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要。24. 亞當斯的公平理論 p.103基本觀點： 當一個人做出了成績并取得報酬之后， 不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬

8、的相對量。兩種比較：一是橫向比較，將自己獲得報酬和投入比與組織內其他人作比。二是縱向比較，將自己目前的報酬投入比與以前的相比較。25. 斯金納的強化理論 p.105管理中強化理論改造行為的四種方式：正強化：用某種有吸引力的結果，使得員工好的行為重復出現。負強化： 預先告知不良行為或績效不良后果， 讓員工以符合或避免方式回避不良結果。自然消退：對員工某些行為不理睬，表示輕視或否定，從而減少員工的該行為。懲罰：以強制或威脅性的結果制造不愉快的環境表示否定，避免重發的可能性。26. 壓力 p.123答： 壓力是當個體面臨緊張刺激時所產生的內部的一種生理和心理準備狀態， 使得個體隨時準備對刺激做出反應

9、。27. 壓力的基本模式 p.123答：壓力是個體對各種刺激做出生理、心理和行為反應的綜合模式。相關因素：壓力源：各種有可能使個體產生壓力的刺激。緊張：是指個體在持續的壓力作用下所產生的生理、心理偏離正常水平的狀態。壓力源 個體對壓力的認識 壓力 緊張狀態不良后果 （生理癥狀、 心理問題，不良績效）28. 壓力的影響 p.129有利影響：A:加深我們的意識水平，B:增強我們的心里警覺程度，C:導致高級認知和行 為表現。D:促使人們表現出更高的工作效率和績效。不利影響：A:心理健康問題，B:生理健康問題，C:行為問題。29. 群體類型 p.146正式群體：是由組織正式確定的具有明確的組織方式、任

10、務目標的群體。非正式群體： 不是由組織的規定而形成， 而是組織成員間某種需要結合成的群體。30. 群體的五階段模型 p.147答：認為群體的形成和發展經歷五個階段：A 形成階段：成員熟悉、形成基本的群體行為規則、人際關系建立、歸屬感。B 震蕩階段：內部沖突不斷，不能解決則解散，解決則進入下個階段。C 規范化階段：成員間建立一套共同接受的行為方式和形成共同的愿望。D 執行任務階段： 努力完成任務， 成員間關系和對領導接納有助于群體發揮作用。E 終止階段：目標實現，成員離開，或樂觀，或悲觀。31. 間斷-平衡模型 p.149答：認為群體的發展基本上以接近中間的某個時間作為分水嶺劃分成兩個階段。第一

11、平衡階段：群體首先界定任務，確定目標，并在此階段不易發生變化。中間時間：感到時間的壓力和完成任務的緊迫，進行變革和飛躍。第二平衡階段： 放棄舊思維， 采納新見解， 效率更高， 以最后沖刺迅速完成任務。32. 群體結構變量 p.149答： 群體結構 - 是指構成群體的個體之間的相互關系以及使群體按照有序的、 可預期的方式運轉的一些特征。A 角色：就是人在某種社會情境中的一系列典型的行為特征。角色期待-對于扮演一定角色的人，人們期待他表現出某種行為。角色同一性-對一種角色的態度和角色行為的一致性。角色沖突-當個體扮演多個社會角色時，角色期待可能相互矛盾，產生沖突。B 規范：群體成員共同接受和遵循的

12、知道行為的規則。C 地位：是指人們對某個群體或群體成員的相對位置或等級的社會化界定。地位符號-能夠反應個體地位的標志性事務。D 群體凝聚力：是一種吸引群體成員，使得他們愿意保留在群體內的力量。E 群體規模： 指群體中成員的數量。 規模越大， 平均每個成員所作出的貢獻越小。F 群體構成：指構成群體的成員在年齡、性別、教育背景、社會經驗、能力、個性、價值觀等方面具有共同性的程度。同質性群體-適宜完成比較簡單、需密切配合、常規性的任務。異質性群體-容易產生創造性觀點。33. 社會助長作用 p.156答：是指由于別人在場或者與別人一起活動時所帶來的工作效率和績效的提升。理論基礎：內驅力理論內驅力-是機

13、體內部的一種緊張狀態，會喚起個體比較高的興奮狀態， 激發了人們的競爭和被評價意識。原理：人在社會化過程中， 已經學會了將社會情境看成競爭情境， 因此， 當他人在場或者與他人一起活動時，個體的行為變成了由高度自我意識支配的自我表現過程，個體希望獲得積極的評價，表現出高績效。34. 社會懈怠作用 p.157答： 當人們從事可疊加性的工作 （即個人的貢獻可以互相累加增加群體的工作產出）時，隨著群體規模的增大，個體的貢獻呈現下降的現象。原因-群體責任的擴散。避免策略：使群體成員的貢獻可識別化、使工作任務更重要更有意義、獎勵群體時獎勵個體、使用懲罰威脅措施、35. 去個性化 p.159答： 就是指在一個

14、群體中， 個體參與群體行為， 其原有的個性特征完全埋沒在群體之中，成為“沒有個性”的“去個性化”個體的過程。原因： A 群體成員的匿名性，個體在群體中無法被識別出身份的狀態。B 群體中責任的模糊性和分散性，出問題個體不必為群體承受譴責壓力。36. 溝通 p.171答：是指某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織的過程。37. 溝通的基本過程和要素 p.171基本過程：信息的發送者將信息進行編碼， 通過信息溝通的渠道傳遞給信息的接收者， 信息接收者在接收信息時對信息進行解碼， 往往要提供給發送者反饋。 在各個環節都可能會遇到障礙，活動是在一定背景下進行。七大要素：A 發送者：也就是

15、信息源。 B 接收者：發送者發送信息的對象。C 信息及其編碼解碼：傳遞的內容，將信息轉換成能夠理解的形式。D 通道：信息傳遞的途徑或方式。 E 反饋：接收者接到信息后將信息回傳到發送者那里。F:溝通過程中白干擾因素。G:溝通的情境。38. 溝通在群體和組織中的作用 p.173答： A ：使群體或組織成員獲得必要的信息以完成工作目標。B：使得群體或組織成員之間相互理解、避免沖突。C：是傳遞群體或組織的規范、文化、觀念的途徑。D:是群體或組織成員交流感情的方式。39. 人際溝通網絡 p.178鏈式溝通網絡：相當于組織中的垂直溝通系統。每個人只和其上下級發生聯系，不了解信息來源和最終接收者。輪式溝通

16、網絡：是由一個處于核心地位的人分別與其他人進行溝通。環式溝通網絡：每個成員僅與相鄰者聯系，而不能與更遠的成員進行溝通。Y 式溝通網絡：兼有鏈式溝通網絡和輪式溝通網絡的特點。全通道式溝通網絡： 是所有成員間的參與與信息溝通的一種形式。 所有成員地位平等，無核心人物。40. 有效溝通的障礙 p.180答： A ：來自發送者的溝通障礙。表達信息將思想觀念轉化成具體的口頭或書面語言時會發生誤解。B： 來自接收者的溝通障礙。 接收者對信息編碼與發送者發送信息的原意不一致。C:溝通雙方的不同背景特征所導致的溝通障礙。D：信息傳遞過程中的障礙。在傳遞過程中，常常會被曲解，造成信息失真。E:溝通中的物理障礙。

17、在溝通過程中可能會遇到很多物理障礙的干擾。41. 領導 p.187答： 領導本質上是影響力， 即對一個組織、 一個群體或一些個人的行為與觀念施加影響的過程。42. 領導者影響力的來源 p.187答：一：來自于職位權力。由于領導者在組織中所處的位置由上級或組織賦予， 人們往往出于壓力和習慣而不得不服從這種職位權力。 二：來自于個人權利。是由于自身的某些特殊條件才具有的。如：高尚的品德、豐富的經驗、卓越的工作能力等。43. 領導者應當怎樣樹立威信 p.189答： A ： 領導者應該正確認識自身的任務和責任。 實現組織目標、 滿足成員需要。B:領導者應當樹立正確的權威觀。破除對職位權力的迷信、正確的

18、認識權力的 來源、正確的使用權力。44. 群體決策的優點和缺點 p.230優點：A ：群體決策能夠獲得更為完整的信息。B ：群體決策能夠產生更多的備選方案。C:群體決策可以充分利用群體成員的專長。D :群體會產生社會助長作用。E:群體決策可以增強決策的可接受性。缺點：A:群體決策需要耗費較多的時間。B:群體決策容易出現偏差。C:群體決策中存在社會抑制作用和社會惰化作用。45. 沖突 p.242答：是指一方（可以是個體、群體、組織）感知到另一方對自己的利益產生了消極影響或者將要產生消極影響的過程。46. 產生沖突的原因 p.245組織因素：A:對稀缺資源的競爭、B:職責或權限的不清晰、C:組織變

19、革。群體間因素：A：部門或群體間的相互依賴關系、B：部門或群體目標上的不相容、人際因素：A:對潛在沖突方的歸因、B:溝通障礙、C:人際知覺的偏見、47. 沖突的過程 p.246階段 1：對立或不和諧。沖突過程的開始存在不和諧因素，可以是產生沖突的因素，即沖突源。階段 2：認知與情感投入。對沖突的認知使得沖突明朗化，由于認識到沖突，雙方有了情感注入。階段3：行為意向。是指介于人的認知、 情感和外顯行為之間的行為意圖和傾向， 對沖突的發展和解決起決定性作用。包括：競爭： 在沖突中努力尋求自身利益的滿足， 為了達到自己的目標， 絲毫不理會他人的利益，謀求的是自己贏 對方輸的結果。合作：對于自己的、他

20、人的利益都給予高度的關注，試圖實現雙方的最大利益，追求的是自己贏 對方也贏的結果。回避：遠離沖突、消極的解決方式，對自己的利益和他人的利益缺乏興趣，造成的是自己輸 對方也輸的結果。妥協： 遷就對方的做法， 愿意做出自我犧牲滿足對方的利益， 其結果是自己輸對方贏。折中：沖突雙方都做出某些讓步，尋找一種權宜的可被接受的解決方法， 尋求有得也有失的結果，雙方都得到不完全的滿足。階段4：實際行動。動態的相互作用的過程。階段5：結果。可能是功能正常的結果，提高績效；也可能是功能失調的結果，降低績效。48. 正式組織 p.263答：是由管理者通過正式的籌劃而建立起來的，有明確的目標、任務、結構、職能以及由

21、此形成的成員間的責權關系， 并借助組織結構圖和職務說明書等文件予以明確規定的。49. 組織設計的兩大關鍵任務 p.264分工：就是將組織的目標進行分解，通過部門或工作崗位劃分的方式來表明報告關系。橫向分工-組織的各個分支單位（部門或工作崗位）之間的分工，依據專業化。縱向分工-組織層次中職權和責任的劃分。地域分工-是指組織中的辦公室、工廠和人員在地理上的分布情況。表明了 組織結構所需的寬度、深度、廣度。整合：就是將分工后的部門或工作崗位通過正式的溝通、 協作系統來表明它們之間預期的互動方式。包括：縱向整合-就是在組織中協調垂直報告鏈中的不同層級之間活動的機制。橫向整合-是指組織中各部門之間橫向的

22、溝通和協調。50. 橫向型組織 p.274答： 橫向型的組織結構弱化了縱向的層級， 打破刻板的部門邊界， 注重橫向的合作與協調。 能夠使組織適應迅速變化的外部環境要求， 滿足顧客需求， 調動員工積極性，但需要較高的員工素質和具備教練式的管理者技能。51. 無邊界組織 p.275答：在無邊界組織中，指揮連減弱了，控制范圍縮小了，僵化的部門劃分讓位于得到授權的團隊，組織中個體的職責帶有流動性、沒有清晰界定的角色。52. 組織的網絡化與虛擬化 p.276網絡化組織：蛛網或群集組織。組織網絡化是針對某一企業組織而言， 以該企業為核心， 由相關企業組織聯合而成的一種企業組織網絡。類型包括：穩定的網絡-是

23、以成品企業為核心，將相關企業沿價值鏈聯系起來。內部網絡-是指在企業組織之間創造一種內部市場。動態網絡-以經紀人組織為核心，把產品或服務價值鏈上的有關企業聯結起來。虛擬組織：虛擬組織是一種高度靈活化的組織結構形式， 由具有共同目標、 共享資源的組織形成的網絡，也是網絡型組織結構。兩個層次：其一、 單體組織虛擬化， 組織從傳統運作方式改為以 IT 網絡為基礎的運作方式。其二、 組織之間關系層面的虛擬化， 即地域分散的組織捕捉共同的市場機會， 在電子空間結合，形成臨時合作團體。53. 組織文化 p.282答： 是指組織在長期的生存和發展中形成的， 為組織多數成員所共同個遵循的最高目標、基本信念、價值

24、標準和行為規范，是理念形態文化、制度-行為形態文化和物質形態文化的復合體。54. 組織文化的三層次 p.283觀念層 內隱層次：是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、 價值標準、 職業道德及精神風貌是組織文化的核心和主體，是形成物質層和制度層的基礎。包括：組織最高目標、組織哲學、企業核心價值觀、組織精神、組織風氣、組織道德、組織宗旨等。制度-行為層- 中間層次：組織制度和組織規定的行為規范， 它約束組織成員的行為， 維持組織活動的正常秩序包括：一般制度、特殊制度、組織風俗、員工行為規范。器物層-外顯層次：又稱符號層， 是組織文化在物質層次上的體現， 是組織文化的表層部分， 是群體價值觀的載體

25、。55. 組織文化對組織行為的影響 p.287A ：導向作用-即把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。B:規范作用-組織文化構成組織成員的軟約束， 使組織成員行為趨于和諧、 一致， 符合組織目標需要。C:凝聚作用-組織文化是凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶，起到凝聚組織成員的作用。D:激勵作用-在滿足物質需要的同時， 崇高的群體價值觀帶來的滿足感、 成就感和榮譽感帶來精神的滿足，產生持久深刻的激勵作用。E:整合作用-組織文化可以整合組織的人力、 物力、 財力、 知識、 社會資源， 形成強大的合力。F：輻射作用-組織風氣即組織文化通過一些外顯的形式使被了解，被識別，形成組織形象。56. 組織風氣對

26、群體行為的影響 p.299A ：潛移默化作用-組織風氣形成組織內部的心理定勢，構成組織心理環境的主要部分，長久下去，組織成員形成一致的態度，共同的行為方式，行為習慣。B:規范作用-作為一種非強制性的、 無形的軟規范， 組織風氣對群體行為發揮著引人注目的制約作用。C:篩選作用-一個組織形成的風氣，以及在它影響下形成的集體心理定勢，對一切外來信息、社會影響有篩選作用。D:凝聚作用-組織風氣會影響到組織成員的工作欲望以及對組織的向心力和相互之間的吸引力，繼而起到凝聚成員的作用。57. 組織文化建設 p.302含義：又叫組織的“軟管理” ，就是組織領導者有意識的倡導優良文化，克服不良文化的過程。內容：

27、A：培育具有優良取向的價值觀念，塑造杰出的組織精神。B:堅持以人為中心，全面提高員工素質。C:提倡先進的管理制度和行為規范。D:加強禮儀建設，促進組織文化的習俗化。E:改善物化環境，塑造組織良好形象。工作：一：文化盤點（文化診斷）在進行組織文化的策劃之前， 通過深入調查研究， 領導者對現有的組織文化做到心中有數。二：文化設計（文化策劃）就是指對現實組織文化診斷的基礎上，確定適合于本組織的目標化組織文化。目標化組織文化： 領導者正式提出并在組織全體成員中倡導的群體價值觀和行為規范。三：文化實施通過人格化、 行為化等方式將抽象的設計理念具象化為具體的行為方式， 實現由現實文化到目標文化的過渡，實際上是組織文化的變革和更新。58. 組織變革 p.319理論角度定義：組織用系統思想加以指導后發生的一些符合組織目標的變化。實踐角度定義：組織根據內外部環境的變化，