1、 第六章第六章 員工培訓與開發員工培訓與開發本章學習目標本章學習目標 讓學習者充分理解培訓與開發的含讓學習者充分理解培訓與開發的含義及其在激勵員工和實現企業目標方面義及其在激勵員工和實現企業目標方面的重要性，了解培訓與開發的流程與類的重要性，了解培訓與開發的流程與類型，掌握常用的培訓需求分析方法、培型，掌握常用的培訓需求分析方法、培訓的方式方法以及培訓效果的分析方法，訓的方式方法以及培訓效果的分析方法，并在一定程度上掌握國際新的培訓技術并在一定程度上掌握國際新的培訓技術和方法。在此基礎上，進一步掌握開發和方法。在此基礎上，進一步掌握開發管理人員的主要思維和方法。力求讓學管理人員的主要思維和方法

2、。力求讓學習者通過學習，具備實際操作企業培訓習者通過學習，具備實際操作企業培訓工作的基本技能。工作的基本技能。 1諾伊雇員培訓與開發北京：中諾伊雇員培訓與開發北京：中國人民大學出版社，國人民大學出版社，2001 2趙曙明，程德俊人力資源開發與趙曙明，程德俊人力資源開發與管理案例精選北京：北京師范大學出管理案例精選北京：北京師范大學出版版 社，社，2007 3郭成，郭成，John Brown人力資源管人力資源管理鄭州：鄭州大學出版社，理鄭州：鄭州大學出版社，2004 4孫健敏組織與人力資源管理北孫健敏組織與人力資源管理北京：華夏出版社，京：華夏出版社，2002 5金延平人員培訓與開發大連：金延平

3、人員培訓與開發大連：東北財經大學出版社，東北財經大學出版社，2006參考參考文獻文獻第一節第一節 員工培訓概述員工培訓概述 變化，是企業發展永變化，是企業發展永恒的主題，那么適應這種恒的主題，那么適應這種變化的環境則是企業生存變化的環境則是企業生存和發展的首要任務，而培和發展的首要任務，而培訓正在成為企業增強應變訓正在成為企業增強應變能力的必要手段。能力的必要手段。 一、員工培訓的基本概念一、員工培訓的基本概念 1什么是員工培訓與開發什么是員工培訓與開發 員工培訓與開發是一個為組織員工灌輸員工培訓與開發是一個為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和組織文化、道德，提供思路、理念、信

4、息和技能，幫助他們提高素質和能力、提高工作技能，幫助他們提高素質和能力、提高工作效率，發揮內在潛力的過程。效率，發揮內在潛力的過程。 廣義的員工培訓與開發包括組織一般員工的廣義的員工培訓與開發包括組織一般員工的教育與培訓（崗前與在崗兩種）、管理人員教育與培訓（崗前與在崗兩種）、管理人員培訓與發展（管理開發計劃）、員工培訓與發展（管理開發計劃）、員工 職業生涯管理等內容職業生涯管理等內容; 狹義則指普通員工教育培訓，狹義則指普通員工教育培訓， 以及管理人員開發。以及管理人員開發。2培訓與開發的區別、聯系培訓與開發的區別、聯系 企業員工的培訓與開發都是企業企業員工的培訓與開發都是企業為了使員工獲得

5、與工作有關的知識和技為了使員工獲得與工作有關的知識和技能，或改善員工工作動機、態度和行為能，或改善員工工作動機、態度和行為，提高員工的績效及員工對企業目標的，提高員工的績效及員工對企業目標的貢獻，所作的有計劃、有系統的工作。貢獻，所作的有計劃、有系統的工作。員工培訓：員工培訓：更為具體更為具體著眼于當前工作著眼于當前工作獲得與工作能力相關的獲得與工作能力相關的知識和技能知識和技能改善企業和員工的業績改善企業和員工的業績培訓時間較短培訓時間較短培訓階段性較清晰培訓階段性較清晰內涵較窄內涵較窄員工開發：員工開發：更為總體更為總體著眼于未來著眼于未來有益于未來職業的變化有益于未來職業的變化實現工作的

6、成就感實現工作的成就感開發時間較長開發時間較長開發階段性較模糊開發階段性較模糊內涵較寬內涵較寬二、員工培訓的必要性和類型二、員工培訓的必要性和類型變化，是企業環境的永恒主題！變化，是企業環境的永恒主題！應變，是企業發展的基本任務！應變，是企業發展的基本任務！培訓，正在成為企業適應不斷變化培訓，正在成為企業適應不斷變化 和日趨復雜環境的核心職能；和日趨復雜環境的核心職能；培訓，可以直接促進人力資源開發。培訓，可以直接促進人力資源開發。（1）可以使企業適應環境的變化，）可以使企業適應環境的變化，滿足市場競爭的需要；滿足市場競爭的需要；（2）可以提高組織運作的質量和能力，）可以提高組織運作的質量和能

7、力，提高勞動效率；提高勞動效率；（3）可以促使企業員工接受變革；）可以促使企業員工接受變革；（4）可以促使員工認同企業文化；）可以促使員工認同企業文化；（5）可以滿足職工自身發展的需要；）可以滿足職工自身發展的需要；（6）可以有效激勵員工。）可以有效激勵員工。1員工培訓的必要性員工培訓的必要性2 2員工培訓的類型員工培訓的類型 按照對象及其內容特點的不同按照對象及其內容特點的不同來分，則一般可劃分為以下類型：來分，則一般可劃分為以下類型： 新員工導向培訓新員工導向培訓 員工崗前培訓員工崗前培訓 員工崗上培訓員工崗上培訓 管理人員開發管理人員開發 員工職業生涯開發員工職業生涯開發 根據培訓和開發

8、與員工工作活動的關根據培訓和開發與員工工作活動的關聯性狀況，一般可以分成下列三類：聯性狀況，一般可以分成下列三類： 不脫產培訓不脫產培訓 脫產培訓脫產培訓 半脫產培訓半脫產培訓 根據學習內容與學習過程的不同特點根據學習內容與學習過程的不同特點 知識培訓知識培訓 技能培訓技能培訓 態度培訓態度培訓三、培訓與開發國際型勞動力三、培訓與開發國際型勞動力 中國要走向世界，必須要有一中國要走向世界，必須要有一批和國際接軌的大公司和企業批和國際接軌的大公司和企業集團，必須培養一批具有國際集團，必須培養一批具有國際戰略眼光的企業家，必須要和戰略眼光的企業家，必須要和國際的管理和經濟接軌。國際的管理和經濟接軌

9、。 第二節第二節 培訓需求分析培訓需求分析 員工培訓的整個工作過程，員工培訓的整個工作過程，從培訓需求分析開始，到培從培訓需求分析開始，到培訓效果轉移結束。訓效果轉移結束。 具體來講，由準備階段、實具體來講，由準備階段、實施階段和評價階段組成。施階段和評價階段組成。 一、一、 培訓需求分析和分析方法培訓需求分析和分析方法 培訓需求分析又稱需求評價。培訓需求分析又稱需求評價。它主要是分析和評估組織中存在什它主要是分析和評估組織中存在什么問題和原因而需要培訓、哪些人么問題和原因而需要培訓、哪些人需要培訓、在哪些方面需要培訓，需要培訓、在哪些方面需要培訓，從而確定有無必要組織培訓項目，從而確定有無必

10、要組織培訓項目，為確定培訓目標做好準備，有的放為確定培訓目標做好準備，有的放矢地施行培訓，確保所提供培訓與矢地施行培訓，確保所提供培訓與開發的項目內容與組織和員工所需開發的項目內容與組織和員工所需要的東西相一致。要的東西相一致。 個人面談個人面談 小組面談小組面談 問卷問卷 操作測試操作測試 評價中心評價中心 觀察法觀察法 關鍵事件關鍵事件 工作分析工作分析 任務分析等任務分析等 培訓需求分析的方法培訓需求分析的方法: :二、組織分析二、組織分析 組織分析，即在組織的長組織分析，即在組織的長期目標、經營戰略、經營計劃期目標、經營戰略、經營計劃對員工提出的新的知識和技能對員工提出的新的知識和技能

11、需求而員工素質相對不足時，需求而員工素質相對不足時，決定組織中哪些崗位的員工素決定組織中哪些崗位的員工素質相對不足，以及在哪些方面質相對不足，以及在哪些方面素質不足的一種培訓需求分析。素質不足的一種培訓需求分析。 組織需求分析可以從組織需求分析可以從兩方面進行：組織的外部兩方面進行：組織的外部環境和內部條件。環境和內部條件。 組織的外部環境會影響企組織的外部環境會影響企業發展的戰略和目標，業發展的戰略和目標， 。 組織的內部條件同樣會影組織的內部條件同樣會影響企業發展的戰略和目標。響企業發展的戰略和目標。 組織分析包括的內容：組織分析包括的內容： 組織的發展目標分析。組織的發展目標分析。 組織

12、的人力資源需求分析。組織的人力資源需求分析。 組織的培訓資源分析。組織的培訓資源分析。 相對于期望的效率和質量指數。相對于期望的效率和質量指數。 評價培訓的組織環境。評價培訓的組織環境。 此外，不同層次的管理人員，此外，不同層次的管理人員，在培訓需求分析中關注的重點在培訓需求分析中關注的重點不一樣。不一樣。 三、任務分析三、任務分析 任務分析也稱操作分析或任務分析也稱操作分析或工作活動分析，是在特定工作工作活動分析，是在特定工作崗位的層次上進行的。包括查崗位的層次上進行的。包括查看職務描述和職務說明書、確看職務描述和職務說明書、確定某個工作的業績產出標準、定某個工作的業績產出標準、一個人獲得這

13、些產出所必須完一個人獲得這些產出所必須完成的任務，以及完成這些任務成的任務，以及完成這些任務所需要的知識、技術、行為和所需要的知識、技術、行為和態度等，其最終的結果是決定態度等，其最終的結果是決定培訓的內容應該是什么。培訓的內容應該是什么。四、人員分析四、人員分析 人員分析旨在幫助組人員分析旨在幫助組織確定哪些員工需要培訓織確定哪些員工需要培訓以及相應的受訓基礎如何。以及相應的受訓基礎如何。人員分析的內容人員分析的內容 分析員工實際工作績效與預期工作績效分析員工實際工作績效與預期工作績效之間的比較關系，判斷是否有必要進行之間的比較關系，判斷是否有必要進行培訓；培訓； 分析員工適應工作變革或應用

14、新技木時，分析員工適應工作變革或應用新技木時，新任務完成情況或績效改善狀態；新任務完成情況或績效改善狀態； 分析員工的知識、學歷、態度、動機、分析員工的知識、學歷、態度、動機、行為等個性特點和基本技能（能夠順利行為等個性特點和基本技能（能夠順利完成工作和培訓內容的技能）狀況，判完成工作和培訓內容的技能）狀況，判斷員工是否需要培訓等。斷員工是否需要培訓等。 要在分析上述內容的基礎上來具體確定要在分析上述內容的基礎上來具體確定或回答哪些員工需要培訓，需要培或回答哪些員工需要培訓，需要培 訓什么，他們是否做好了受訓訓什么，他們是否做好了受訓 準備等重要問題。準備等重要問題。第三節第三節 員工培訓的實

15、施員工培訓的實施一、職前培訓、在職培訓一、職前培訓、在職培訓 與脫產培訓與脫產培訓 1職前培訓職前培訓 2在職培訓在職培訓 3脫產培訓脫產培訓二、內部培訓與外包培訓二、內部培訓與外包培訓 1內部培訓內部培訓 內部培訓是指企業自己擁內部培訓是指企業自己擁有培訓中心和相應的管理有培訓中心和相應的管理和培訓隊伍，可以自主舉和培訓隊伍，可以自主舉辦培訓。一般由企業人力辦培訓。一般由企業人力資源部門設計課程，確定資源部門設計課程，確定講師和授課對象。講師和授課對象。 2 2外包培訓外包培訓 外包外包培訓是由社會上的培訓機構培訓是由社會上的培訓機構來實施培訓，主要是各種專業管來實施培訓，主要是各種專業管理

16、領域，例如生產管理、現場管理領域，例如生產管理、現場管理、理、采購采購管理、品質和體系管理、管理、品質和體系管理、財務和財務和設備設備等專項管理，基本上等專項管理，基本上以外包培訓為主。以外包培訓為主。三、常用的培訓方法三、常用的培訓方法1演示法演示法 演示法（演示法（Presentation Methods），是指向參訓對象傳），是指向參訓對象傳授知識、技能過程中，講授者主授知識、技能過程中，講授者主動將知識、技能灌輸給參訓者，動將知識、技能灌輸給參訓者，而參訓者被動地接受這些知識、而參訓者被動地接受這些知識、技能的一些培訓方法。演示類型技能的一些培訓方法。演示類型常用的有講授法和視聽法。常

17、用的有講授法和視聽法。 2傳遞法傳遞法 傳遞法也叫內行傳授法，傳遞法也叫內行傳授法，它主要是指要求學習者積它主要是指要求學習者積極參與學習，在專家內行極參與學習，在專家內行的言傳身教、耳提面命，的言傳身教、耳提面命，以及個人的參與和互動行以及個人的參與和互動行為過程中，進行培訓與開為過程中，進行培訓與開發的一些方式。發的一些方式。 3團隊建設法 團隊建設法（團隊建設法（Group Building Methods），），是指用以提高團隊或群體績效為目的的培訓是指用以提高團隊或群體績效為目的的培訓方法，目的在于提高受訓者的技能和團隊的方法，目的在于提高受訓者的技能和團隊的有效性。有效性。 包括冒

18、險性學習、團隊培訓和行動學習包括冒險性學習、團隊培訓和行動學習。四、國際新技術培訓方法四、國際新技術培訓方法 1網上培訓網上培訓 2虛擬培訓虛擬培訓 3遠程學習遠程學習 4培訓支持技術培訓支持技術五、國際型勞動者的培訓計劃五、國際型勞動者的培訓計劃 國際型勞動者的培訓旨在改變雇員對全國際型勞動者的培訓旨在改變雇員對全球化或多元化的態度及開發與國際化的工作球化或多元化的態度及開發與國際化的工作人員一起工作的技能。人員一起工作的技能。 1態度認知和改變計劃態度認知和改變計劃 它側重于提高雇員對文化和種族背景、生理它側重于提高雇員對文化和種族背景、生理特征（如殘疾）、影響對他人行為的個性特特征（如殘

19、疾）、影響對他人行為的個性特征等差異性的認知程度的項目。征等差異性的認知程度的項目。 2行為規范計劃行為規范計劃 它側重于改變不利于雇員個人成長和它側重于改變不利于雇員個人成長和 工作效率的組織政策及個人行為。工作效率的組織政策及個人行為。 第四節第四節 培訓效果評估培訓效果評估 收集培訓成果以衡量培訓是否有效收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，稱為培訓效果評估。的過程，稱為培訓效果評估。 培訓效果是指公司和受訓者從培訓當中培訓效果是指公司和受訓者從培訓當中獲得的收益。獲得的收益。 對受訓者的好處是，他們可以學習各種對受訓者的好處是，他們可以學習各種新的技能和行為方式；新的技能和行為方式；

20、而公司則可獲得銷售額上升及顧客而公司則可獲得銷售額上升及顧客 滿意度增加的益處。滿意度增加的益處。 一、評估的內容和標準一、評估的內容和標準 評估的內容一般包含以下三方面：評估的內容一般包含以下三方面： （1）對受訓者的評估。）對受訓者的評估。 對受訓者的評估主要有兩種方法：對受訓者的評估主要有兩種方法： 一是定性的方法，從受訓者的反應、一是定性的方法，從受訓者的反應、行為和態度三個方面進行，這也是最常用行為和態度三個方面進行，這也是最常用的方法；的方法； 二是定量的方法，一般采用成本二是定量的方法，一般采用成本收收益評價法、機會成本法、邊際分析益評價法、機會成本法、邊際分析法和假設檢驗法等。

21、法和假設檢驗法等。 （2）對培訓者的評估。）對培訓者的評估。 （3）對培訓本身的評估。）對培訓本身的評估。培訓效果可能是積極的培訓效果可能是積極的（后果（后果工作績效提高）；工作績效提高）；可能是消極的可能是消極的（后果（后果工作績效惡化）；工作績效惡化）；還可能是中性的，即培訓對工作績效還可能是中性的，即培訓對工作績效沒有產生明顯的影響，這種情況下的損沒有產生明顯的影響，這種情況下的損失是培訓時間和培訓費用。失是培訓時間和培訓費用。 對培訓效果的評價對培訓效果的評價 有沒有產生下述變化：有沒有產生下述變化： 員工的工作行為是否發生了變員工的工作行為是否發生了變化？化？ 這些變化是不是培訓引起

22、的？這些變化是不是培訓引起的？ 這些變化是否有助于組織目標這些變化是否有助于組織目標的實現？的實現？ 下一批受訓者在完成相同的培下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相似的變化？訓后是否會發生相似的變化？培訓評估的標準培訓評估的標準 培訓內容的不同，培訓評估的標準培訓內容的不同，培訓評估的標準也不同，一般來講，培訓評估的標也不同，一般來講，培訓評估的標準設置分為以下四個層次：準設置分為以下四個層次： （1）反應。即受訓者對這一培訓項）反應。即受訓者對這一培訓項目的反應目的反應 。 （2）學習效果。）學習效果。 （3）行為變化。）行為變化。 （4）培訓后果。）培訓后果。 二、評估的方法二、評估

23、的方法 1課后評價法課后評價法 2管理人員評估法管理人員評估法 3調查表法調查表法 4評估中心法評估中心法 5面談法面談法 6行為觀察法行為觀察法 7行為表現記錄法行為表現記錄法三、學習型組織的建立三、學習型組織的建立 學習型組織：這個組織中的每一個學習型組織：這個組織中的每一個成員都在不斷地研究其工作方式的成員都在不斷地研究其工作方式的最佳途徑，并盡最大努力去實現個最佳途徑，并盡最大努力去實現個人績效最大化和自我實現的目標。人績效最大化和自我實現的目標。在學習型組織中，每一個員工都是在學習型組織中，每一個員工都是學習者，每一個員工都互相學習，學習者，每一個員工都互相學習，并強調這種學習的持續

24、性，通過這并強調這種學習的持續性，通過這種學習來促進組織的不斷進步。種學習來促進組織的不斷進步。 學習型組織具有三個特征：學習型組織具有三個特征： 鼓勵并提供學習與創新的鼓勵并提供學習與創新的條件和環境；條件和環境； 整體上接受和吸收新觀念整體上接受和吸收新觀念的開放性；的開放性； 組織的整體目標導向。組織的整體目標導向。 第五節第五節 管理人員開發管理人員開發 一、管理人員開發概念一、管理人員開發概念 管理人員開發（管理人員開發（Management Development）是指一切通過傳授知）是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作

25、績效的活動。這種開發活未來管理工作績效的活動。這種開發活動不僅是要滿足管理人員目前工作的要動不僅是要滿足管理人員目前工作的要求，更重要的一點在于，它是面向未來求，更重要的一點在于，它是面向未來的，它還要為管理人員承擔未來工作做的，它還要為管理人員承擔未來工作做好準備。好準備。管理人員開發的目的管理人員開發的目的 第一，管理人員開發的基第一，管理人員開發的基本目標是幫助管理者有效本目標是幫助管理者有效地完成本職工作，提高他地完成本職工作，提高他們的工作績效。們的工作績效。 第二，管理人員開發第二，管理人員開發 另外另外一個目標，那就是為管理一個目標，那就是為管理人員晉升職位、承擔更多人員晉升職位

26、、承擔更多的工作職責做準備。的工作職責做準備。 二、管理人員開發計劃二、管理人員開發計劃三、管理人員開發技術三、管理人員開發技術 1在職體驗在職體驗 （1）工作輪換）工作輪換 （2）初級董事會）初級董事會 （3）行動學習）行動學習2 2脫產培訓脫產培訓 脫產培訓就是讓管理人員脫離工作崗位，脫產培訓就是讓管理人員脫離工作崗位，進行專門的培訓和技能開發。進行專門的培訓和技能開發。 （1）正規教育）正規教育 正規教育是指讓管理人員參加一些正規教育是指讓管理人員參加一些專門的培訓課程以擴展他們的知識，提專門的培訓課程以擴展他們的知識，提高他們的技能的一種方法。這些培訓課高他們的技能的一種方法。這些培訓

27、課程可以是企業內部提供的，也可以是企程可以是企業內部提供的，也可以是企業外部的一些咨詢公司和大學提供的短業外部的一些咨詢公司和大學提供的短期培訓班或是研修班等。期培訓班或是研修班等。 （2）案例研究和商業游戲）案例研究和商業游戲 案例研究和商業游戲案例研究和商業游戲都是指在管理人員開發的都是指在管理人員開發的培訓中，設計一些場景來培訓中，設計一些場景來讓受訓者進行分析和討論讓受訓者進行分析和討論的開發方法。的開發方法。 （3）行為模仿）行為模仿 四、開發特殊管理者的國際新技術四、開發特殊管理者的國際新技術 1領導者匹配培訓領導者匹配培訓 領導者匹配培訓是指教育管理人員如何領導者匹配培訓是指教育

28、管理人員如何確確 定自己的領導風格并適應特定環境的一種定自己的領導風格并適應特定環境的一種 計劃。計劃。 2開發良好的管理人員：人際關系心理分析開發良好的管理人員：人際關系心理分析 人際關系心理分析是幫助兩個人在工作中以成年人際關系心理分析是幫助兩個人在工作中以成年人的方式，通過理解和互動來進行溝通和相互的人的方式，通過理解和互動來進行溝通和相互的一種方法。一種方法。 3敏感性訓練敏感性訓練 敏感性訓練是一種在通過由培訓教師指導敏感性訓練是一種在通過由培訓教師指導 的改善關系小組的改善關系小組“實驗室實驗室”中公開表達情中公開表達情感，提高參加者對自己行為以及他感，提高參加者對自己行為以及他人

29、行為洞察力的方法。人行為洞察力的方法。 案例材料演示案例材料演示 跨國公司搞培訓跨國公司搞培訓為了吸引和留住人才，跨國企業十分為了吸引和留住人才，跨國企業十分重視員工培訓工作，不斷提高員工素重視員工培訓工作，不斷提高員工素質，為員工職業發展奠定基礎。質，為員工職業發展奠定基礎。 目前，不少在華的跨國公司正在成為目前，不少在華的跨國公司正在成為學習型企業組織。鼓勵、要求員工利用現學習型企業組織。鼓勵、要求員工利用現有的資源終身學習和培訓，有的甚至提出有的資源終身學習和培訓，有的甚至提出“以態度雇傭、用技能培訓以態度雇傭、用技能培訓”的政策。培訓的政策。培訓的方法包括在崗培訓，學校管理知識培訓，的

30、方法包括在崗培訓，學校管理知識培訓，邀請國際知名培訓顧問培訓或直接到海外邀請國際知名培訓顧問培訓或直接到海外總部培訓，不少跨國企業都有正規的海外總部培訓，不少跨國企業都有正規的海外培訓計劃。培訓計劃。 美國的大通曼哈頓銀行美國的大通曼哈頓銀行規定：員工在銀行工作滿半年就規定：員工在銀行工作滿半年就可以申請培訓深造，銀行提供全可以申請培訓深造，銀行提供全部費用，工作滿部費用，工作滿6 6年就可以前往年就可以前往在國外的公司分支機構考察。在國外的公司分支機構考察。 被譽為通用電氣公司的被譽為通用電氣公司的“西點軍西點軍校校”的克勞頓開發研究所：的克勞頓開發研究所： 是該公司負責培訓經營人才的是該公

31、司負責培訓經營人才的專門機構，公司每年用于該所的培專門機構，公司每年用于該所的培訓經費高達訓經費高達1010億美元，通過培訓和億美元，通過培訓和內部選拔，通用電氣公司為年輕人內部選拔，通用電氣公司為年輕人才的成長發展創造了條件。才的成長發展創造了條件。趨勢：趨勢： 現在越來越多的跨國公司現在越來越多的跨國公司將信息技術運用于培訓，使培將信息技術運用于培訓，使培訓工作更具有針對性和靈活性，訓工作更具有針對性和靈活性，不僅提高了學習效果，而且節不僅提高了學習效果，而且節約了培訓費用。約了培訓費用。 IBM IBM公司公司 大力推廣電子化培訓，在大力推廣電子化培訓，在企業中建立起多元回饋和開放企業中

32、建立起多元回饋和開放的學習系統，營造出富有活力的學習系統，營造出富有活力和創新精神的學習文化，和創新精神的學習文化，20002000年公司節省了約年公司節省了約4 4億美元的培億美元的培訓經費。訓經費。 思科公司思科公司 從從19991999年起，就把年起，就把80%80%的培的培訓放在網上進行，節約了訓放在網上進行，節約了60%60%的的經費；經費；20002000年，思科又把這一年，思科又把這一成功的經驗推廣到合作伙伴，成功的經驗推廣到合作伙伴，推出了推出了“合作伙伴在線學習計合作伙伴在線學習計劃劃”，登錄人數達數萬人，收，登錄人數達數萬人，收到了很好的培訓效果。到了很好的培訓效果。 摩托

33、羅拉公司摩托羅拉公司 建立培訓大學，每年將相當于工資總建立培訓大學，每年將相當于工資總 額額4%4%的資金用于培訓，每年公司用數億的資金用于培訓，每年公司用數億 美元為每一名員工提供了至少美元為每一名員工提供了至少4040小時的培小時的培訓，員工可以從訓，員工可以從600600門課程中進行選修。在中門課程中進行選修。在中國摩托羅拉開設了通訊技術、工商管理、市場國摩托羅拉開設了通訊技術、工商管理、市場營銷等專業，每年該公司都要挑選一批我國大營銷等專業，每年該公司都要挑選一批我國大學生進行培訓，學習有關業務知識及公司的企學生進行培訓，學習有關業務知識及公司的企業文化，培訓的短期目標是使他們成為中高

34、級業文化，培訓的短期目標是使他們成為中高級管理人員，長遠目標是成為高級管理人才。目管理人員，長遠目標是成為高級管理人才。目前，摩托羅拉大學已經培養出了前，摩托羅拉大學已經培養出了100100多多名代替外籍主管的我國高級管理人才。名代替外籍主管的我國高級管理人才。 愛立信公司愛立信公司 每年將銷售收入的每年將銷售收入的15%-20%15%-20%投入投入到研究和培訓開發中，到研究和培訓開發中，19981998年的研究年的研究和培訓開發費用達和培訓開發費用達3535億美元之多。它億美元之多。它在北京建立中國愛立信管理學院，開在北京建立中國愛立信管理學院，開設工商管理、通訊技術等相關課程，設工商管理

35、、通訊技術等相關課程，每年都要從學院選拔優秀學員實到愛每年都要從學院選拔優秀學員實到愛立信在中國的各子公司。立信在中國的各子公司。 趨勢：趨勢： 一些跨國公司積極與我國高一些跨國公司積極與我國高校合作，共同建立培訓基地，僅校合作，共同建立培訓基地，僅清華清華1 1大學就有跨國公司培訓中大學就有跨國公司培訓中心心1010多個，而多個，而IBMIBM則與我國則與我國2020多多所大學有合作項目。所大學有合作項目。 企業和員工的思維趨勢企業和員工的思維趨勢: : 不久前，一家著名的調查公司的不久前，一家著名的調查公司的調查就顯示：在企業為員工提供的調查就顯示：在企業為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。同時，調查也顯示培訓可以幫助。同時，調查也顯示培訓可以幫助員工補充和更新知識，提高技能，員工補充和更新知識，提高技能，是吸引人才和留住人才的一項重要是吸引人才和留住人才的一項重要舉措。舉措。 職業技能培訓：大學生畢業之前的必修課近年來，我國的高校畢業生人數逐年迅猛增加，就業形勢越來越嚴峻。近年來，我國的高校畢業生人數逐年迅猛增加，就業形勢越來越嚴峻。作為人才培養的高校，對于大學畢業生因作為人才培養的高校，對于大學畢業生因“動手能力差、專業知識不深動手能力差、專業知識不深”而產生的而產生的“就業難就業難”問題，可以說是難