1、人才工作存在問題及對策當前人才人事工作上的一些突出問題及對策一、公務員管理工作上的突出問題及對策問題一：“無過失不免職”的公務員職位常任制，成了阻塞公務員“出口”的瓶頸。自國家公務員暫行條例頒布以來，我們在公務員隊伍建設上取得了很大成就，特別是在公務員的“進”、“管”、“出”上走上了法制化、規范化、科學化軌道。但是，這種于西方文官制度的公務員制度，有一個顯著的特征，即：一旦進入，相當穩定，雖然有辭職、辭退、退休、交流等退出制度，但無過失不受免職處理的特征，使得公務員在“出”上很少，“出口”不暢，人員只進不出，或進多出少，久而久之，政府機構人員庸腫，使得每次機構改革政府投入成本很大，改革后又由于

2、沒有一個暢通的出口機制，改革成果不易保持，機構改革陷入“精簡膨脹再精簡再膨脹”的怪圈。再者，公務員的職位常任制，阻礙了公務員隊伍人員結構、知識結構的調整，阻礙了政府行政效能的提高，在信息技術高速發展和經濟全球化趨勢的當今，這一“穩定性”的弊端日益顯露。對策：引入政府“雇員”制。 對公務員隊伍進行科學分類，根據公務員的任職崗位、工作性質、難易程度、重要性等因素把公務員分成兩類，即：主辦類、輔辦類。輔辦類公務員主要是一些專技人員，如電腦操作和管理人員,內勤、檔案管理人員,本部門后勤行政人員。對于輔辦類崗位實行政府“雇員”的方法，即實行聘任制，用人單位與受聘人員雙方的權利、義務以聘任合同的形式予以明

3、確，聘任的職務可按工作性質、工作難易程度、工作項目的大小而定，聘任期限一般為13年，對表現優秀，可以連續聘任。聘任合同一經簽訂，受聘人員即取得公務員身份，受聘期間按公務員待遇享受。引入政府“雇員”制，增加了公務員用人機制上的靈活性，增強了人員管理彈性，同時聘用臨時人力資，降低了政府用人的成本，特別是解決了當前存在于公務員管理中的“進”和“出”的矛盾，有效的提高了公務員隊伍的活力。問題二：新的形勢對公務員能力素質的要求，與單一、封閉的再教育培體系間的矛盾。1、政府培訓經費投入不足，缺乏專項資金的保障。隨著經濟與社會的發展，再教育培訓的重要性已越來越被我們所認識，特別是近幾年來對公務員綜合能力的培

4、訓有了很大改觀，但是，從政府對培訓資金的投入量看，還是相當不足的，而且缺乏一個長效的資金支持機制，造成各單位對再教育資金的投入上因人而異，領導重視些，投入的多一些，領導不重視，則“花費”少些，沒有一個統一標準。2、培訓機制不活，整合利用社會教育培訓資不夠。培訓機制不活體現在：在培訓內容上指令性的太多，自由選擇度太小，難以做到因材施教和學以致用，培訓效果欠佳；在培訓組織上工作做的“太細”，時間的確定、培訓點的聯系、學員的安排等方面包攬太多；在培訓效果的檢測上力度不夠、辦法單一，對被培訓人員促動不大，培訓質量不能很好的得到保證，令培訓的投入與產出不成正比。對策：1、成立公務員再教育專項資金，增加政

5、府對公務員再教育培訓的經費投入。美國政府曾經宣稱，要把本國公民的職業培訓作為振興美國經濟的“殺手锏”。IBM公司每年培訓職工花費10億美元，約占其營業額的2%。可見，培訓對于提高人的素質，促進事業的發展有著至關重要的作用。因此，建議設立公務員再教育專項資金，資金列入每年的財政預算，具體辦法：按職務高低測算出每個公務員一年內應投入的培訓費，并按實累計，框出每個部門的年培訓費用，并以部門為拔款單位，年初預算，年底清算，結余可逐年累計。培訓經費主要支付人事部門規定的知識更新所需的費用，建立公務員再教育專項資金，為每位公務員平等接受再教育培訓機會提供保障，同時也促進了每個單位對培訓工作的重視，增強了公

6、務員提高自身素質的緊迫感。2、加強對公務員再教育培訓的宏觀管理，制訂更為科學、合理的繼續教育計劃，優化社會教育培訓資。在培訓內容的制訂上，除必須要求掌握的最基本的課程進行統一規定外，盡可能放寬選修范圍，滿足各人所需，并實行學分制管理；在培訓方式上要分類型、分層次、分秩序地進行，以緩減“學、工”矛盾；在培訓機構的選定上，要走以行政管理學院或黨校為主要培訓基地，逐漸向與高校等其它社會辦學機構聯合辦學的新路子，并與辦學機構建立長期的運轉有效、監督有力的合作機制，甚至可以探索利用各種網絡技術，使辦學點多元化，“學”、“培”更靈活，確保教育培訓的高質量。二、在構筑人才資高地工作上的問題與對策問題：1、人

7、才資開發的力度不夠。主要體現在：在引才方面，引進人才的總量不夠和人才的層次不高；在聚才方面，雖有吸引人才來我區工作的優惠政策，但宣傳力度不夠，優惠政策的兌現率不高；在用才方面，有些單位領導惜才、愛才意識不強，人才的潛能不能很好的得以發揮；在育才方面，投資力度不大，沒有一個健全社會機構培訓網絡。2、人才流動由市場來引導的氛圍還沒形成。政府退出競爭性業務領域后，人才中介競爭主體尚未到位，用人單位與個人各自的需要很難在現有的人才市場上得到滿足，經查登記注冊在*的人才中介機構僅1家，如此規模的人才中介機構遠不能滿足市場的需要。3、人才資基礎數據的不完整和對人才信息的搜集、管理缺乏有效的手段。目前為止，

8、在人才資基本情況的掌握上，沒有一個長效的收集、管理機制，往往是以突擊性的手段，投入大量的人力、物力采集所需要的數據資料，又由于人才信息資的高度分散，采集到的數據可信度差。對策：1、加大人才引進力度，靈活人才引進方式。*地處上海東北面，屬上海市的偏遠地區，特別是長興、橫沙兩島在吸引人才方面更是“有了梧桐樹也難引鳳凰來”。因此，要做好人才引進工作必須要從本區的實際情況出發，在人才引進政策方面要積極向上級部門申請政策的支持，給予“更優惠”的引進政策，以解決兩島的實際困難。同時，在人才引進方式上要變被動為主動，從“辦理手續”式向“引導、指導”引進轉變。在辦理好引進手續的同時，主動出擊，上門服務力爭每年

9、指導12家企事業單位引進高層次人才，并加大人才引進的宣傳，通過宣傳提高各單位對人才的重視，通過宣傳營造良好的引才、用才的輿論環境，通過宣傳使全社會樹立“人才是第一資”、“人力資本的投資是最重要的投資”的觀念。2、加大政府投入，強化激勵，充分發揮人才發展資金作用。在樹立了“人才是最重要資本”的觀念后，應加大政府對人才資的開投入，這一點已被我們所認識，為實現以人為本的經濟發展戰略，20_年本區設立了人才發展資金，資金的設立為做好人才工作提供了強有力的保障。如何管理好、使用好資金是一項接著而來必須值得我們重視，努力探索的工作，除了要做好資金的充實和提高其規模外，還要進一步規范資金的投入方向和使用管理

10、，更要強化資金的激勵功能，最大程度發揮人才資金在高層次人才的培訓、引進、引智、獎勵，解決高層次人才工作生活中的特殊問題和資助青年優秀人才從事尖端科學研究等人才工作方面的積極作用。3、關注留學人員工作，改進工作方式，主動出擊，突破引智工作“瓶頸”的制約。從以住人才市場的開辦情況看，用人單位到位緩慢是流動人才到位緩慢的根本原因，要推動留學人員工作，必須把一流企業推向國際人才市場去吸納一流人才。通過加大宣傳，強化大中型企業應真正成為吸納一流人才主渠道的觀念；要以人事協會為紐帶，加強人事部門與企業間的聯系，積極主動，以上門服務的工作方式，強化企業樹立開發和利用留學人員是全社會共同任務的觀念，引導企業為

11、留學人員來本區創業、施展才華提供廣闊空間。在使用方式上，可采用多種形式，既可長期來區定居工作，又可短期來區合作科研、講學、從事中介咨詢服務，既可為區引過技術項目、資金，又可為區內牽線搭橋，推動與區外的交流合作等等，使人才以自己最方便，最合適自身特點的方式自主選擇。4、引育并重，強化教育培養，抓好培訓工作。在培養對象上以復合型人才、高級管理人才、專業性人才為主體；在培養方法上可采用競爭成才法、激勵成才法、使用成才法、輪崗成才法等方式；在培養的具體措施上可采用發揮各級黨組織的整體功能加強對本部門年輕干部的關心，每年輸送一批有才能和潛力的干部到國外考察和接受教育，定期舉辦各種類型的培訓班，設立“優秀

12、人才獎”、“特殊貢獻獎”等制度，建立“人才培養工程”聯席會議，負責對本區人才培養工程進行組織、協調、檢查、指導及研究決定重大問題。在培訓工作上要建立完備的人才培訓、輪訓制度，要做到重點人才重點培訓、優秀人才優先培訓、緊缺人才加快培訓、年輕人才全面培訓。5、通過兩個層面的合作，逐步建立起人才信息資的收集、統計和共享機制。具體做法是：在政府層面上要：借助于政府行政統計網絡，把體現人才資特征的幾個基本要素作為統計指標列入政府的統計工作，使本地區人才資狀況每年有一個較全面的反映，為人才政策的制訂提供科學的依據。在市場層面上要：建立強有力的橫向協調機制，通過引進先進的網絡技術，在政府部門與各人才中介機構間建立信息平臺，以達到政府能及時掌握人才的市場需求和流動狀況。6、加大政府對人才資的宏觀配置，引導人才中介機構的健康發展。隨著政府退出對人才資的直接配置，政府加大對人才資