1、職業管理篇概要一、職業生涯管理 職業職業生涯職業生涯管理 行為 態度職業生涯管理即“職業生涯規劃”員工職業生涯規劃 針對個人，但前提是組織的需要，最佳的結果是“雙贏”。 與招聘的關系 與培訓的關系 與考核的關系 人本管理內涵的延伸 沖突的兩種處理 1、離開組織、重新選擇； 2、雙方調整。二、職業選擇理論 帕森斯的人與職業匹配理論； 麥迪的個性分析理論； 霍蘭德的人業互擇理論。 兩種理論的應用 1、職業選擇因人而異、因業而擇； 2、相關產業的誕生：職業指導 人才測評 3、相關人才政策三、職業生涯5個階段 按年齡劃分（美式）014歲 015歲 1524歲 1624歲2544歲 2545歲4565歲

2、 4660歲66歲以上 60歲以上四、組織在“規劃”中的職責 招聘時期坦誠相見 新員工時期崗前培訓 穩定期提供機會 “余熱”期幫助、兼職顧問五、人力資源調配 人力資源市場（內外之分） 人才市場、調動、晉升、降職、辭職、辭退、退休等。 人員流動（正反作用）； 就業指導（人才測評等）。六、勞動關系、合同管理 勞動關系定義（雇用關系等）勞動爭議處理(3途徑) 勞動合同定義、特征16項基本內容合同管理（如鑒證，人事檔案管理一部分）勞動合同的部分解釋 合同解除 裁員 經濟補償 法律責任 事實勞動關系 社保關系一同處理 集體勞動合同案例分析（一） 評價：首先是A公司的領導層具有長遠發展意識，特別是對人才的

3、重視、對變化與危機的預防意識，其次是成立工作小組，便于項目實施，再次是ACM4個部分的有機結合，最后是考慮到了企業文化的作用。最終達到了預期的目標(公司和員工)，實現了人盡其才，所以該系統是成功的。案例分析（二） 建議：1、職業生涯由行為和態度組成，在關注行為的同時，應該關注態度的轉變，而態度受到多方面的制約；2、實施面對面的溝通，允許個人規劃，多通道；3、盡可能多的獲得高層的支持，與戰略結合程度更加緊密；4、從員工招聘就開始引入，重視新員工期、職業中、后期；5、考慮人員的流動和優化配置的問題。每章課后單選題答案 九九：B、A 八八：A、B、B 七七：B、C、C、C、A、D、C、A、B 六六：

4、B、A、C、B、A 五五：A、B 四四：A、B、C 三三：B、C、A、C、C 二二：A、D、A、B、B、B、B 一一：A、C、B、A、B飛龍集團案例分析（一） 概括飛龍集團的經歷：小企業牛氣沖天“休整”停滯飛龍集團在人才戰略的失誤：1、高層缺乏戰略規劃意識；2、缺乏嚴格的用人制度；3、人員素質低，人才分布不合理；4、缺乏人才儲備、人才短缺。承上（二） 談飛龍集團人才隊伍建設：1、企業要持續生存和發展，擁有合格高效的人才結構，必須進行規劃，人才規劃是企業發展戰略的一部分；2、改善人才結構和知識結構，重點招收一批緊缺人才，如技術、質檢、財務等人才；3、建立用人制度，能者上、平者下、庸者退，規范管理

5、；4、趁快速發展之機，積極儲備人才；5、加快人才培養步伐。工作職責分歧案例分析（一） 問題的根本在于：該公司的工作說明書對崗位責任的描述不準確，未包括對偶然事件的處理，造成灑掉的機油在上班時間無人打掃的情況發生。 1、對服務工的投訴，不應立即下結論，應展開調查，分析機油灑掉的原因，若屬操作工人為造成，可修訂操作工說明書，若非人為造成，則應改進設備，減少灑漏次數，若偶然事件，修訂服務工說明書，明確此項工作職責。承上（二） 2、防止職責分歧的重復發生：（1）對現行工作說明書進行檢查，防止重復和真空存在；（2）加強說明書的宣貫力度。 3、管理上改進之處：（1）加強職責的明確分工，科學管理；（2）加強員工自主管理，激發工作自覺性、主動性和創造性。波音公司案例分析（一） 1、接受的培訓種類是在崗培訓，以計算機系統所需的專業知識和技能為重點，同時加強實施新系統后所帶來文化變革的培訓。 2、確定具體的培訓目標前，應進行培訓需求調查和分析，根據該部門人員的不同層次確定目標，包括部門負責人、貨棧人員、辦公室人員等。承上（二） 3、建議兩者結合，原因有（1）培訓對象多，有700多人，時間緊、任務重；