1、 09年5月人力資源二級考試題第一部分一、單選1、 下列關于道德調節與法律調節的說法中，正確的是（ ）（A） 道德調節的主體比法律調節的主體廣泛（B） 法律調節比道德調節具有強制性和事前性的優勢（C） 道德調節比法律調節更能夠體現人性關懷（D） 法律調節比道德調節更具有實效性2、 下列關于職業良心的說法中，正確的是（ ）（A） 職業良心是人們在從事某種職業時特殊情感的“突然”發現（B） 職業良心是在職業化發展過程中通過強化職業發、規范而形成的（C） 職業良心是基于職業責任而產生的內在自覺意識和自我評價（D） 職業良心是人類所特有的與生俱來的天然本性3、 我國社會主義道德的核心是（ ）（A） 集

2、體利益至上（B） 愛國主義（C） 改革創新（D） 為人民服務（E）4、“審慎”是職業活動內在的道德準則之一，下列說法中，符合“審慎”的內在本質要求的是（ ）（A）謙虛謹慎，作風嚴謹，不盲目自大（B）選擇最佳手段以達到職責最優化，并努力規避風險（C）小心翼翼，仔細認真，避免說錯話辦錯事（D）多向他人征求意見，按照多數人的意見辦事、下列關于職業化管理的說法中，正確的是（ ）（）在職業化管理過程中，企業家的經營風格居于決定地位（）職業化是一種更加強調結果的管理（）開展職業化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯示的更加重要（）重視職業道德與科學管理的統一是職業化管理的核心、古人在道德修養方面所倡導的“慎獨

3、”的本質要求是（ ）（）培養獨立人格（）無人監督時，依然按道德要求做事（）耐心細致的做好每一件事（）無論取得多大的成就都應謙虛謹慎、海爾總裁張瑞敏曾說：“設備不好是人不好，零件不合格是人不合格”對于這樣的話，正確的理解是（ ）（）設備好壞在企業經營和發展過程中無關緊要（）生產不合格零件的人沒有經過嚴格系統的訓練（）在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內在要求（）奉獻具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀二道德個人表現部分、如果你買了一部手機，使用幾天后發現手機通話聲音不清，但也能夠勉強使用。這時，你會（ ）（）找銷售商退貨或調換 （）向銷費者協會投訴（）湊合著用（）在買一部新手機、你在駕車行

4、駛在路上，突然發現前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是人急需幫助，但呼嘯而過的車沒有一輛停下來。這時你會（ ）（）考慮到社會治安狀況不佳，不會停下車來（）如果自己沒有替她特的別的重要的事，一定會停下來幫忙（）撥打警察或是急救中心的電話，反映情況（）不管怎么樣，會聽下車來幫忙、上班時間，你的感覺一般是（ ）（）感覺好像總有很多的眼睛始終在盯著自己（）每個人都像螞蟻一樣個忙各的（）緊張忙碌，就像上了發條的機器一樣（）好像外面有人在召喚自己，總想向外面瞭望、如果你得罪了上司，恰在此時，你在工作中又出了差錯，他借此機會扣發了你的當月獎金。其實，你出的差錯要是發生在別人身上，肯定不值一提，因為這

5、種事時有發生。這時，你會（ ）（）向同事訴苦，覺得自己遭到不公（）默默承受，畢竟自己出了差錯（）主動找上司說明情況，化解矛盾（）把這個事情作為人生的屈辱21、一年來，公司效益劇增，卻沒有給員工漲工資，也沒有提高獎金。這時，如果同事推選你為代表與公司談判，你會（ ）（A）拒絕 （B）推薦其它同事（C）勉強答應，但不付諸行動 （D）答應且付諸行動22、如果你的同事，也是你的好友告知你，他決意離開公司，并帶走公司的一些商業機密。這是你會（ ）（A）直接向公司告發他 （B）不聲張，假裝不知道（C）用匿名信告知公司 （D）積極勸阻朋友別這樣做23、在單位里，你屬于下列類型中的哪一種（ ）（A）默默無聞得

6、的人 （B）風趣幽默的人（C）積極參加活動的人 （D）隨時隨地都能使人高興的人24、見到公司領導時，你的心情一般是（ ）（A）有點緊張 （B）淡然（C）想躲避 （D）興奮25、在工作中，你的自我感覺一般是（ ）（A）不太能得到別人的理解 （B）能夠贏得別人的認可（C）有時會感到有人對自己不懷好意 （D）時刻能感受到大家的友好第二部分 理論知識一 單選26、（ ）是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。（A）經濟規律 （B）經濟交替（C）經濟周期 （D）經濟變動27、關于社會保險的說法不正確的是（）（A）社會保險當事人可以自行選擇繳費標準（B）社會保險當事人不能自行選擇保險項目（C）社會保險當

7、事人不能自行選擇是否參加保險（D）對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現28、（ ）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎（A）法官法 （B）判例法（C）習慣法 （D）成文法29、（ ）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭優勢的市場機會。（A）企業營銷機會 （B）企業競爭機會（C）企業優勢機會 （D）企業實踐機會30、滿足地位需要的行為不包括（ ）（A）擁有舒適的轎車，合體的穿著 （B）具有執行官的特權（C）居住在合適的社區，參加俱樂部（D）影響他人并改變他們的態度和行為31、對組織而言，績效管理的功能不包括（ ）（A）組織發展的有力措施 （B）規范員

8、工的手段（C）提高生產效率的途徑 （D）人事決策的基礎32、兩家企業合并屬于企業組織結構變革的（ ）變革方式。（A）改良式（B）漸進式（C）計劃式（D）爆破式33、以下關于新型組織結構模式的生活發錯誤的是（ ）（A）康采恩屬于模擬分權組織結構模式（B）多維立體組織是矩陣組織的進一步發展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業（D）企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體34、以下不屬于部門結構設計原則的是（ ）（A）以關系為中心 （B）以成果為中心（C）以工作和任務為中心 （D）以層級為中心35、以下不屬于組織結構分析的內容的是（ ）（A）各種職能的性質及類別（B）員工與崗位之間

9、的是否匹配（C）那些是決定企業經營的關鍵性職能（D）內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變36、以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是（ ）（A）企業每個崗位的人員素質 （B）人員的物質培訓變動情況（C）企業每個崗位的人員數量 （D）職務空缺的數量及填補辦法37、以下說法不正確的是（ ）（A）人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計（B）動態的組織條件下，人力資源預測非常必要（C）靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要（D）現實生活中的組織既有靜態的，也有動態的38、以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（ ）（A）馬爾可夫分析法 （B）綜合分析法（C）灰色預測模型法 （D）經驗預測法39、人

10、力資源需求預測的方法中，依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來發展趨勢的方法是（ ）（A）趨勢外推法 （B） 人員比率法（C）回歸分析法 （D）轉換比率法40、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（ ）（A）趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個（B）經濟計量模式法不需要考慮不同自變量之間影響（C）馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況（D）馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況41、（ ）具有測評標準性強，測評指標靈活等主要特點。（A）選拔性測評 （B）考核性測評（C）開發性測評 （D）診斷性測評42、量化對象具有明顯數量關系的量化形式是（ ）（A）一次量化 （B）二次量化（C）類別

11、量化 （D）模糊量化43、對被測評者的回答或反應不作為任何限制的品德測評法是（ ）（A）心理技術 （B）FRC技術（C）投射技術 （D）問卷技術44、在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為（ ）（A）幾何平均數和中位數 （B）算術平均數和中位數（C）幾何平均數和標準差 （D）算術平均數和標準差45、面試考官應清除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（ ）（A）關系建立階段 （B）導入階段（C）核心階段 （D）確認階段46、從某一優點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于（ ）（A）第一印象 （B）對比效應（C）暈輪效應 （D）錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的

12、工作，你看呢？”這類問題屬于（ ）（A）壓力性問題 （B）知識性問題（C）思維性問題 （D）經驗性問題48、（ ）是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱（A）評價中心 （B）管理中心（C）控制中心 （D）學習中心49、以下不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（ ）（A）人力資源主管 （B）技術研發人員（C）銷售部門經理 （D）公關部門經理50、培訓規劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓等宜采用（ ）的培訓方式（A）分散 （B）邊實踐邊學習（C）集中 （D）完全脫產學習51、制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是（ ）（A）明確員工現有技能與理想狀態間

13、的差距（B）收集有關新崗位和現在崗位要求的數據（C）明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難（D）選擇測評工具、明確評估的指標和標準52、以下不屬于培訓課程內容的選擇原則的是（ ）（A）適應多樣化的學員背景 （B）滿足學員在時間方面的需求（C）針對相同背景的學員設計培訓課程 （D）使學員掌握生產技術和技能53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（ ）（A）強調課程重點 （B）提高學習效果（C）關注信息反饋 （D）節約培訓時間54、不同層次的管理人員所應具備的技能要求是不同的，對于高層管理人員而言，（ ）是重要的。（A）專業技能 （B）理想技能（C）人文技能 （D）協調技能55、培訓效果的建設性

14、評估的優點不包括（ ）（A）有助于培訓對象改進自己的學習 （B）幫助培訓對象明白自己的進步（C）在數據和事實的基礎上作為判斷 （D）使受訓者產生滿足感和成就感56、在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是（ ）（A）受訓者在工作中態度、行為方式的變化和改進（B）受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲（C）受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績（D）受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、培訓的五大類成果中，（ ）的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。（A）技能成果 （B）情感成果（C）認知成果 （D）績效成果58、在評估培訓效果時，（ ）更適用于調查面窄、以開放式問

15、題為主的調查。（A）訪談法 （B）問卷調查法（C）觀察法 （D）電話調查法59、勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。（A）品質導向型 （B）結果導向型（C）行為導向型 （D）綜合型60、以下關于成績記錄法的表達不正確的是（ ）（A）需要聘請外部專家參與評估（B）該方法具有很輕的適應性和有效性（C）與行為量表的呢個評價方法結合效果會更好（D）由外部專家驗證工作業績是否真實準確61、一下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（ ）（A）考評效標涉及的范圍較大 （B）有廣泛適應性（C）可以考評員工的品質特征 （D）設計難度較大62、對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（ ）（A）工作方

16、式 （B）工作產出（C）組織氣氛 （D）工作效率63、獲得專利權的項目數屬于（ ）的績效考評指標。（A）行為過程型 （B）品質特征型（C）工作結果型 （D）工作方式型64、將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（ ）（A）分解提問標準 （B）分解等級標準（C）綜合提問標準 （D）綜合等級標準65、關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，他必須具備的條件是（ ）（A）定性化、結果化 （B）定性化、行為化（C）定量化、結果化 （D）定量化、行為化66、設定KPI指標和指標值時，一般不會選取（ ）作為參考標桿。（A）國內收益最高企業 （B）居于國內領先地位的最優企業（C

17、）本行業領先的企業 （D）居于世界領先地位的頂尖企業67、（ ）是指能將績效優秀者與績效一般者區別開來的個體潛在深層次特征。（A）行為特征 （B）勝任特征（C）心理特征 （D）外貌特征68、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（ ）（A）企業之間相互調查 （B）問卷調查（C）委托中介機構調查 （D）訪談調查69、（ ）是指由工作性質和特征相似相近的若干直系所構成的崗位群（A）職系 （B）職組（C）職門 （D）職等70、（ ）是以認為目標、人在事先、以人擇事的崗位分類標準。（A）職務分類 （B）工作分類（C）職位分類（D）品位分類71、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制

18、度為（ ）（A）一崗一薪制 （B）薪點工資制（C）一崗多薪制 （D）提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（ ）（A）能力工資 （B）績效工資（C）技術工資 （D）獎勵工資73、應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（ ）（A）平行團隊 （B）交叉團隊（C）流程團隊 （D）項目團隊74、（ ）的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與與潛力來確定員工工資（A）以績效為導向 （B）以行為為導向（C）以工作為導向 （D）以技能為導向75、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（ ）（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%76、企業年金適用于（ ）（A）全體員工

19、（B）新進員工（C）臨時員工 （D）試用期滿的員工77、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（ ）取得的。（A）專家訪談 （B）問卷調查（C）統計分析 （D）抽樣調查78、根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（ ）萬元。（A）20 （B）30（C）50 （D）10079、政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括（ ）（A）平均工資的增長低于勞動生產率的增長（B）要求企業按照指導線的水平給雇員增加工資（C）在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變（D）實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長80、工資指導價位的（ ）是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。（A）高位數 （B）中

20、位數（C）低位數 （D）標準數81、在安全生產責任制中，（ ）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。（A）工人 （B）企業法人（C）總工程師 （D）分管安全衛生的負責人82、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務發生的爭議屬于（ ）（A）個別爭議 （B）集體爭議（C）利益爭議 （D）權利爭議83、企業調節委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調節的特點不包括（ ）（A）群眾性 （B）合議性（C）自治性 （D）非強制性84、在（ ）的情況下，調解委員會制作調解協議書。（A）調解達成協議 （B）調解達不成協議（C）調解期限屆滿不能結案 （D）調解協議送達后當事人反悔二多選題8

21、6、社會就業總量取決于（ ）（A）總需求水平 （B）總供給水平（C）國民生產總值 （D）勞動力數量（E）均衡國民收入87、決策科學化的要求包括（ ）（A）合理的決策標準 （B）有效的信息系統（C）系統的決策觀念 （D）科學的決策程序（E）決策方法科學化88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括（ ）（A）首因策略 （B）擇優策略（C）淘汰策略 （D）晉升策略（E）輪廓匹配策略89、環境優化機制的主要因素包括（ ）（A）工作報酬 （B）學習發展環境（C）工作條件 （D）人際關系環境（E）工作環境90、企業集團的職能機構包括（ ）（A）依托型組織職能機構 （B）非常設機構（C）

22、綜合型組織職能機構 （D）智囊機構（E）獨立型組織職能機構91、企業組織結構整合的目的主要在于（ ）（A）實現相互間協調的要求 （B）保證企業經營活動的正常運行（C）實現組織管理的系統化 （D）解決結構分化時出現的分散傾向（E）提升企業經營管理的總體水平92、企業人力資源規劃的作用包括（ ）（A）滿足企業總體戰略發展的要求 （B）提高企業人力資源的利用效率（C）促進企業人力資源管理的開展 （D）協調人力資源管理的各項計劃（E）提升企業經營管理的總體水平93、影響企業人力資源活動的法律因素有（ ）（A）戶籍制度 （B）勞動力市場價位（C）最低工資標準 （D）協調人力資源管理的各項計劃（E）政府有

23、關的勞動就業制度94、德爾菲法所請的專家的來源有（ ）（A）組織內部 （B）組織外部（C）管理人員 （D）普通員工（E）高層經理95、企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）（A）薪酬 （B）退休（C）平調 （D）晉升（E）福利96、員工素質測評的主要原則包括（ ）（A）客觀測評與主觀測評相結合（B）定性測評與定量測評相結合（C）靜態測評與動態測評相結合（D）素質測評與績效測評相結合（E）定期扯平與隨機測評相結合97、員工素質測評標準體系的橫向結構包括（ ）（A）結構性要素 （B）行為環境要素（C）時間性要素 （D）工作績效要素98、以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是（ ）

24、（A）道德分類標準 （B）調查分類標準（C）數學分類標準 （D）性別分類標準（E）能力分類標準99、以下屬于面試中背景性問題的是（ ）（A）個人興趣 （B）家庭情況（C）法律常識 （D）工作經歷（E）遺傳病史100、行為描述面試的實質是（ ）（A）屬于特殊的結構化面試 （B）面試題問都是行為性問題（C）識別關鍵性的工作要求 （D）用過去行為預測未來行為（E）探測行為樣本101、無領導小組討論包括（ ）等多種類型。（A）無情境性討論 （B）不定角色的討論（C）情境性的討論 （D）指定角色的討論102、在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有（ ）（A）經驗總結 （B）中介機構（C）小組討論 （D）

25、查閱文獻（E）專家咨詢103、外部培訓資源的開發途徑包括（ ）（A）聘請專職的培訓師 （B）聘請本專業的專家學者（C）從大中院校聘請教師 （D）在網絡上尋找并聯系老師（E）從顧問公司評情培訓顧問104、管理及能開發的基本模式包括（ ）（A）在職開發 （B）替補訓練（C）出國學習 （D）拓展訓練（E）決策模擬訓練105、培訓前效果評估的內容包括（ ）（A）培訓環境評估 （B）培訓對象工作成效及行為評估（C）培訓計劃評估 （D）培訓對象知識和工作態度評估（E）培訓需求整體評估106、對培訓效果進行學習評估的具體方法有（ ）（A）訪談法 （B）角色扮演（C）演講法 （D）行為觀察（E）筆試法107、

26、員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括（ ）（A）勞動效率 （B）直接成本（C）專利項數 （D）間接成本（E）質量要求108、下列關于結構敘述法的說法正確的是（ ）（A）受到考評者文字水平的限制 （B）不受考評者參與考評時間的限制（C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導向型的客觀考評方法（E）采用一種預先設計的結構性表格109、評價中心采用的具體方法技術主要有（ ）（A）實務作業 （B）個人報告（C）管理游戲 （D）個人測驗（E）面談評價110、績效考評結果的分布誤差主要包括（ ）（A）相似偏差 （B）寬厚誤差（C）苛嚴誤差 （D）集中趨勢（E）對比偏差111、以下關于比率量表的說法

27、正確的是（ ）（A）表中沒設立絕對零點 （B）可以進行四則運算（C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數（E）采用的統計方法單一112、平衡計分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業（ ）（A）績效考評 （B）員工招聘配置（C）員工薪酬 （D）員工培訓開發（E）戰略實施113、影響企業一般主管人員KPI的因素主要有（ ）（A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環境（E）企業整體工作績效水平114、薪酬市場調查是，被調查崗位應在（ ）方面與本企業所需調查的崗位具有可比性（A）工作性質 （B）崗位職責（C）薪酬水平 （D）任職資格（E）工作年限115、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬 卻存在較大差距，其原因可