1、建立績效管理體系的探索與思考-海勃灣區(qū)地稅局 田華隨著我國體制改革的不斷深化，政府績效評(píng)估作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，其重要性不斷彰顯。認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的政府績效評(píng)估體系，構(gòu)建以正確政績觀為導(dǎo)向的績效管理模式，是在政府行政管理中貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的需要。績效管理，是在商界企業(yè)中運(yùn)行較早，也非常規(guī)范化的一套科學(xué)化管理工具和管理方法，通常在企業(yè)中對(duì)職工進(jìn)行：任用、調(diào)配、職務(wù)升降、薪酬分配、激勵(lì)和培訓(xùn)的依據(jù)。海勃灣區(qū)地稅局根據(jù)當(dāng)前稅務(wù)管理科學(xué)化和精細(xì)化的需要，以及干部隊(duì)伍建設(shè)中的實(shí)際情況，在進(jìn)一步規(guī)范崗位設(shè)置、科學(xué)界定職責(zé)、合理配備人員的基礎(chǔ)上，引入現(xiàn)代公共管理中績效管理的理念，按照“

2、開發(fā)、自我完善、自我循環(huán)”的原則，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理，樹立績效觀念，積極嘗試、調(diào)整“績效管理”實(shí)施辦法，在實(shí)踐應(yīng)用中不斷摸索創(chuàng)新，已經(jīng)形成了一套行之有效的績效考核管理模式。2009年初，海勃灣區(qū)地稅局在迎合我國政府績效管理“科學(xué)發(fā)展觀”和“正確政績觀”的理念指導(dǎo)下，配合內(nèi)蒙古自治區(qū)地稅局績效管理新思路，結(jié)合原有兩年多的績效考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，建立了一套更加切實(shí)可行科學(xué)化的新型績效管理評(píng)估體系。該績效管理新項(xiàng)目在現(xiàn)有地稅局績效考核評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，通過深入的調(diào)查分析，以工作分析為基礎(chǔ)，以考核指標(biāo)規(guī)范化為出發(fā)點(diǎn)，著重研究信息化支撐下的“新績效管理考評(píng)體系”的績效考核及管理方法、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)，建立以客觀

3、性、實(shí)用性、科學(xué)性和可延展性為基礎(chǔ)的特色“績效管理體系”，將原有績效考核提升為績效管理的高度，并對(duì)績效管理體系進(jìn)行總體規(guī)劃。現(xiàn)就海勃灣區(qū)地稅局建立績效管理體系作如下思考。一、改革原有考核辦法，實(shí)行績效管理的基本設(shè)想現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下兩個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的崗責(zé)體系；二是具備可進(jìn)行崗位效能核算的高效率運(yùn)作。以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為

4、主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)做出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科所長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場

5、，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我局引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以部門實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為考核的主要指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，累計(jì)得分即為每個(gè)部門的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按月與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。這樣的績效考核方式我們認(rèn)為可

6、以實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。績效考核要求對(duì)部門各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以計(jì)算得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)部門所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效考核和計(jì)算，真正做到以工作實(shí)績衡量人。 二、轉(zhuǎn)變觀念，形成全局上下一致的思想認(rèn)識(shí)績效管理模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全局干部能否對(duì)改革考核方法

7、取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；側(cè)重于信息溝通與績效提高，績效考核側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)；內(nèi)容伴隨管理活動(dòng)的全過程，績效考核只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效考核僅僅是事后的評(píng)價(jià)。我們召開過多次全體職工大會(huì)及與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的面對(duì)面交流會(huì)，通過各局長、科所長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在全局上下基本實(shí)現(xiàn)了對(duì)績效考核的五方面思想認(rèn)識(shí)。一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的理念。考核既關(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)全局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績效考核辦法不能只由

8、上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，確立“按績效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績的漠視，而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。三是改變了以往干部考核只能以分局考核結(jié)果為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部以部門二級(jí)績效考核為主的做法,由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員根據(jù)確定的部門考核指標(biāo)，對(duì)干部當(dāng)月完成工作質(zhì)量、數(shù)量進(jìn)行考核，拉開考核檔級(jí)，提高干部工作積極性。四是改變了

9、考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過績效考核營造正向激勵(lì)氛圍的觀念。考核結(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過績效評(píng)價(jià)和績效管理提高全局的團(tuán)隊(duì)工作效能。五是對(duì)績效管理提高了認(rèn)識(shí)。績效管理不只是績效考核這個(gè)單一的環(huán)節(jié)，而是與組織目標(biāo)和部門目標(biāo)緊密銜接，不是為了懲罰而考核，是為了提升績效，持續(xù)改進(jìn)；不是工作負(fù)擔(dān)，是保證工作目標(biāo)達(dá)成的必要手段；績效管理是一個(gè)日常性的管理工作，不是某一時(shí)間段的任務(wù)。三、結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)新績效管理思路海勃灣區(qū)地稅局

10、績效管理工作分為：對(duì)稅務(wù)所、科室的考核和部門內(nèi)部二級(jí)考核二類。一是對(duì)稅務(wù)所的考核，由科室按照制定的考核指標(biāo)在考核期內(nèi)對(duì)稅務(wù)所以日常監(jiān)控、抽查、檢查及實(shí)地考核等方式進(jìn)行考核；對(duì)科室的考核，由分管局長按月組織相關(guān)人員對(duì)各科室的考核工作按照指標(biāo)進(jìn)行抽查、復(fù)核。同時(shí)績效管理辦公室還對(duì)科室的重點(diǎn)工作完成情況及考核稅務(wù)所情況進(jìn)行復(fù)核，及時(shí)查看、索取上級(jí)部門監(jiān)控指標(biāo)的考核結(jié)果，收集審計(jì)等部門的檢查結(jié)果，將監(jiān)控指標(biāo)按數(shù)量、時(shí)限及質(zhì)量型確定考核標(biāo)準(zhǔn)；二是根據(jù)考核結(jié)果按照得分情況匯總計(jì)算部門考核獎(jiǎng)金，部門負(fù)責(zé)人按月對(duì)本部門人員進(jìn)行二級(jí)考核，嚴(yán)格按設(shè)置的部門人員工作職責(zé)、考核指標(biāo)、考核分值及考核方法進(jìn)行內(nèi)部二級(jí)考核

11、，填寫二級(jí)考核工作底稿，分檔發(fā)放考核獎(jiǎng)金。對(duì)部門月度考核獎(jiǎng)的基數(shù)確定為（600元×部門內(nèi)人數(shù)），由于二級(jí)考核的主要操作層面是部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其增加了職務(wù)獎(jiǎng)罰項(xiàng)目，職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)：副股（含待遇）150元；正股級(jí)（含待遇）200元；副主任科員250元；主任科員300元；局長400元。職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)部分包括職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)增長百分點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)（每增長一個(gè)百分點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)5元，反之每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣5元）。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行二級(jí)考核分配績效考核獎(jiǎng)，負(fù)責(zé)人按照二級(jí)考核分配結(jié)果+職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放績效考核獎(jiǎng)；分管局長按照局長考核方案進(jìn)行，局長按照全局平均分值+職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放績效考核獎(jiǎng)。 績效考核獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)，必須經(jīng)績效委員

12、會(huì)對(duì)各部門報(bào)送的二級(jí)考核資料審核后，符合報(bào)送要求的部門按績效考核結(jié)果領(lǐng)取考核獎(jiǎng)金；對(duì)不符合報(bào)送要求的部門，除扣發(fā)負(fù)責(zé)人的職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)外，其余部分按80%發(fā)放。每月各部門要將二級(jí)考核獎(jiǎng)金發(fā)放情況由干部簽字后報(bào)分局績效考核辦公室備案。二級(jí)績效考核不允許搞平均主義，要自下而上建立一種多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的績效管理機(jī)制。四、扎實(shí)推進(jìn)，確保績效考核方案切實(shí)可行為了確保整個(gè)績效考核工作的順利推開，績效指標(biāo)體系制定中主要運(yùn)用了：提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)；充分運(yùn)用平衡記分卡理論，設(shè)計(jì)分解考核指標(biāo)；工作績效客觀量化，在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)上都能利用數(shù)字、時(shí)間等進(jìn)行量化。制定出部門考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個(gè)人職責(zé)、確定工作項(xiàng)目分值、工

13、作績效考核和部門內(nèi)部二級(jí)考核、信息反饋及兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金等六項(xiàng)內(nèi)容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的績效考核模式。在制定績效考核目標(biāo)方面，結(jié)合對(duì)以往考核方式的認(rèn)識(shí)和各級(jí)干部在討論中提出的意見要求，將考核目標(biāo)分解到所屬科室，明確提出要實(shí)現(xiàn)對(duì)干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評(píng)定，要求負(fù)責(zé)人根據(jù)各自的職責(zé)范圍和部門功能，確定本部門的考核指標(biāo)。對(duì)部門績效指標(biāo)分為三部分，一票否決、共性指標(biāo)、圍繞部門職能、職責(zé)涉及的業(yè)務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)分類按考核得分計(jì)算，采用ABCD確定得分標(biāo)準(zhǔn)。A為滿分，B按90%、C按80%、D按70%分別計(jì)算得分在明確崗位職責(zé)方面，在制定的工作流程和崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，提出首先要針對(duì)二級(jí)考核要求，明

14、確各部門工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。先由干部個(gè)人梳理，再由部門負(fù)責(zé)人匯總歸并，制定了涵蓋各部門工作內(nèi)容的事項(xiàng)。在確定工作項(xiàng)目分值上，將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，對(duì)征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。按照科室日常考核的重點(diǎn)工作指標(biāo)確定，其中科室對(duì)稅務(wù)所的考核指標(biāo)根據(jù)考核項(xiàng)目分別設(shè)置得分，共性指標(biāo)150分，部門考核指標(biāo)350分，共計(jì)500分。績效考核計(jì)算表中基礎(chǔ)分值的設(shè)置中，指標(biāo)按照部門工作性質(zhì)劃分，涉及到的考核指標(biāo)計(jì)算到

15、總分值中，不涉及的考核指標(biāo)不予計(jì)算總分，避免無形中增大計(jì)算基數(shù)使考核得分率提高。在工作績效考核和內(nèi)部二級(jí)考核上，根據(jù)各部門得分情況進(jìn)行匯總計(jì)算績效結(jié)果，能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各部門工作的績效水平。動(dòng)員干部參與內(nèi)部二級(jí)考核，聽取好的意見和建議完善本部門考核指標(biāo)，把二級(jí)考核真正落到實(shí)處，不流于形式，將考核結(jié)果在本部門進(jìn)行公示，做到二級(jí)考核工作公開透明。設(shè)立加分項(xiàng)目，鼓勵(lì)廣大稅干提出合理化建議，在工作中努力創(chuàng)新，凡所提建議被采納或采用創(chuàng)新的辦法取得明顯成效的，在考核年度中被上級(jí)各部門評(píng)為先進(jìn)或獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)的，在考核中予以加分獎(jiǎng)勵(lì)。在兌現(xiàn)考核效用上，立足于體現(xiàn)責(zé)任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結(jié)合分局對(duì)科室、稅務(wù)

16、所考核中提出的指標(biāo)要求，進(jìn)一步加大對(duì)工作責(zé)任落實(shí)情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下三個(gè)方面內(nèi)容：一是確定考核分值和考核獎(jiǎng)金；二是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；三是為年度公務(wù)員考核、評(píng)先選優(yōu)提供依據(jù)。由于整個(gè)方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎(jiǎng)金的差額不小，但干部認(rèn)為真實(shí)體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實(shí)狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。在考核結(jié)果的反饋上，對(duì)每月績效考核情況，在全局以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了各部門實(shí)際完成工作任務(wù)情況，實(shí)際上也就是對(duì)各部門工作情況的一種評(píng)價(jià)和確認(rèn)。因而能夠向各

17、部門反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過績效考核了解整個(gè)部門工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而使本部門的工作得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過與各部門內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)本部門工作上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對(duì)各部門負(fù)責(zé)人而言，也可以根據(jù)本部門人員工作進(jìn)展情況和部門工作的總體要求，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。五、通過績效管理不斷探索和實(shí)踐取得的成效及體會(huì)通過對(duì)績效管理的不斷探索和實(shí)踐海勃灣區(qū)地稅局目前取得了一定的成效：一是對(duì)部門工作過程得到了控制、管理，使每位稅干始終有一個(gè)正確的工作思路、工作方法，明確目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)。二是執(zhí)行力大幅提高，兩級(jí)會(huì)議精神得以很好的貫徹落實(shí)，對(duì)原來工作中存在的問題可以在后期

18、進(jìn)行跟蹤、改正。三是征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量指標(biāo)“六率”相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的重點(diǎn)項(xiàng)目。經(jīng)過近一年的運(yùn)行，海勃灣局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報(bào)率、入庫率連續(xù)保持在90%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢,處罰率保持在100%，清欠力度也明顯加大。四是修改完善績效管理體系符合科學(xué)發(fā)展觀，體現(xiàn)了以人為本的原則，部門績效指標(biāo)產(chǎn)生是經(jīng)過溝通形成。在二級(jí)考核中各部門自行設(shè)定指標(biāo)，部門人員集體評(píng)議，股所長與科所員得以相互監(jiān)督，體現(xiàn)了既是管理者，又是被管理者。五是績效指標(biāo)設(shè)定較為合理，在日常工作中不斷完善稅收管理員工作平臺(tái)內(nèi)容，將績效考核數(shù)據(jù)采集方法科學(xué)化、信息化，為績效管理納入信息化建立了一定的基礎(chǔ)。當(dāng)然，海勃灣局績效管理工作在運(yùn)行過程中也發(fā)現(xiàn)還存在許多不足。一是對(duì)績效管理結(jié)果的運(yùn)用目前僅停留在獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)上，要力爭建立一個(gè)包括干部評(píng)價(jià)、選擇、任用、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)相互銜接的體系。二是對(duì)稅務(wù)人員的有些職責(zé)的履行情況存在著難以量化的監(jiān)控的問題，需要進(jìn)一步研究解決。三是如何將績效管理納入稅收管理員工作平臺(tái)，充分運(yùn)用平臺(tái)功能完善考核機(jī)制，建立績效管理軟件。對(duì)推行績效管理的幾點(diǎn)體會(huì)：一是二是要正確處理績效考核與稅收管理的關(guān)系。績效考核是為稅收管理服務(wù)的，提升管理水平是推行績效管理的目的。反對(duì)呆板的運(yùn)用績效管理，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理，尤其是二