1、1影城店長述職報告范例影城店長述職（一）店長的述職報告很感謝公司對我的信任，將00店交給我來管理，作為我們*這樣公司的店長，我認為起到的作用是非常重要的。首先，店長是一 個單店最高的指揮官， 最基本的職責就是全面負責店面的各項管理工 作。但是作為一個剛上任的新店長，我會事事親歷親為，以身作責， 同時要具備強勁的銷售能力和良好的領導能力， 用我的行動來感染我 的銷售。其次，店長管理的是一線銷售人員， 且起著承上啟下的作用， 需要將公司的戰略規劃和最新政策正確的傳達給員工， 并要最大限度 的激發員工的工作激情， 更重要的是做到對銷售人員的充分支持， 培 養員工的工作能力， 培養團隊合作的意識， 最

2、大限度的提升經紀人的 個人業績和店內業績。 前期和銷售人員一起做市場調查后，綜合調 查的商圈，樓盤， 同行競爭做出了初步的銷售路線和單店的定位，我 認為目前的工作就是以廣告宣傳和開發房源為主，使店內資源充足， 以便更快成交。 其次是要快速的讓新員工成長起來， 通過一系列的培 訓，加強他們的業務能力。 通過大家共同的努力派單等宣傳工作已經 達到一定的宣傳效果。 后期在店里人員逐步穩定， 對商圈范圍內市場 逐漸了解消化的過程中，籌劃新2的銷售路線。下面就四個方面談一下我的計劃：1.人員管理： 企業以人為本，管事先管人，特別是銷售這個行業。 對于我們中介行業，人員管理的好壞直接關系到銷售與服務的質量

3、， 一流的銷售團隊必須要擁有一流的銷售人員， 而銷售人員總體素質的 高低與管理密不可分。并且我認為中介行業是以經紀人為主導核心， 店長，金融部等都是要最大限度的支持經紀人的工作。日常管理中， 店長必須以身作則， 帶頭做到公司的各項基本要求： 整潔的儀容儀表， 富有激情的工作態度，成熟穩健的工作作風，公正處事的道德原則， 對事不對人，事事公平處理，并在店內樹立一種”愛店如家“的責任 意識。一個銷售人員， 保持良好的心態是很重要的， 當員工心態起伏， 不平穩的時候，應當及時與之溝通，幫助他們調整好心態，更加積極的投入到工作中去。 在銷售管理方面， 首先要掌握每個經紀人的工作 動態，手上操作的案源進

4、況及跟單情況， 協助他們完成每個可能完成 的交易，持續評核每個經紀人， 不斷的訓練， 真正提高經紀人之素養。2.人員培訓：無論對什么人，培訓都是至關重要的，只有不斷的 學習才能不斷的進步。 作為房地產中介服務的行業， 對于員工的專業 性知識要求很高。特別是我們店的情況，大部分社會經驗不足，而且 從沒有接觸過這個行業， 就更不具備相應的專業知識了。 基礎培訓更是重中之重，前期我以接待，勘察房源，帶看技巧，陌生電話為主，從扎實的基本功開始練起，并結合我的實際經 驗，手把手的教他們如何與客戶交流， 并消化變成自己的語言表達出 來。掌握基本的3溝通技巧是他們現在最需要的， 通過最近的強化演練， 每個人

5、都有很大的進步， 知道工作該從哪里下手了， 在不斷的演練中 還形成了各自不同的風格。我個人是樂于參加各種培訓講座的， 也很 注重對員工的培訓， 使經紀人把學習到的新知識在實際工作中相互發 揮運用。3.房源維護：“房源“是一個中介公司的命脈，房源數量房源質量 直接了業績的好壞。 對于房源實施集中管理， 并加以分級， 予以分類， 分別對待，充分了解客戶出售的動機和原因。房源一定要維護，何為 維護，就是在房東將房源委托后，要與房東保持密切的聯系，讓房東 享受到質量的服務。 前期在維護中應向房東闡述我們為他的物業制定 的銷售計劃， 為他分析市場行情及市場定位， 告訴他我們在為他做什 么，包括如何在宣傳

6、并推廣他的物業，還應帶上情感交流，前期我們 的目的就是要與賣方建立信任關系， 先做人后做事。 一個優質的房源 最關鍵的就是她的價格，所以對于一些B類C類的房源在后期還可 以按照蜜月期挫折期打擊期成交期的過程來回報議價。那么A類房源要的就是速度， 我個人對于優質房源的銷售方案很簡單， 就是 以最快的速度將房源銷售出去。 不管是什么房源， 不管是客戶最近賣 的還是我們幫他成交的， 后期對房東的服務也是致關重要的， 要學會 做回頭生意。 對于店內員工的房源定期做質量服務的回訪， 充分掌握 他們手上房源的情況，并協助他們跟蹤維護。總之，優質房源都是維 護出來的。4.客戶維護：對于需求客戶，首先要了解買

7、方的動機和急迫性， 了解買方的購房能力，找出最適合房子與之配對，掌握配對的要點， 配對是要建立在接4待基礎上而非獨立的行為， 在深入了解客戶的真實 需求后能找到客戶真正可能滿意的物業， 對于還不能準確掌握其真實 需求的客戶可以大致找到符合其要求的物業， 在推薦中增加交流的機 會，以便更好的把握其真實需求， 并進一步建立更為穩固的信任關系， 對于已經掌握其真實需求的客戶要確立一個主推物業， 過多推薦會影 響客戶的專注度，延長確立時間，增加成功的不確定性。大部分客戶 有些不切實際的想法和要求和某些錯誤的觀念， 這需要在建立信任基 礎后引導， 這樣的客戶在引導成功前看房成功的機會比較小。 所有的 客

8、戶都希望獲得最好的物業和最低廉的價格，以滿足自身“機會，占 便宜”的心理， 需注意的是這種心里是一種普遍的心里需求，因此在 推薦物業時一定要做好鋪墊，營造“機會及占便宜的”氣氛，這種氣 氛的成功營造往往比自己本身更為重要。 以上也是我對配對的一些個 人經驗之談。 需求客戶的維護也部分遵循房源維護原則， 同樣建立檔 案，分級別跟蹤，經常聯絡，了解客戶需求的變化，帶看后的情況詳 細記錄，做到知己知彼百戰不殆。以上是我針對店里現在的情況結合自己的一些經驗做的計劃。 希望門店在業績上能有所突破， 自身能力有所突破， 每天要評估自己的工作，隨時注意市場動向，支持指導經紀人往正確的方向努力以上是 本人的一

9、些相關的經驗影城店長述職報告（二）述職報告各位領導、同事們：大家好，很榮幸能站在這里做這份述職報告。到金山峰工作有一年多了，我的感受很深，見到的人，遇到的 事，對我都有很大的影響和幫助。在這一年5過程中，我珍惜每一次工 作的機會，從導購員成長到如今的店長，這段路程讓我更加成熟、自 信，也學到了很多關于服裝銷售的經驗及對服裝店的管理，這一切離 不開大家對我的信任，也離不開家人的支持。或許我不是最優秀的，但我肯定是最用心最努力的。總結過去，我對以后的工作有以下三點認識：1.加強日常管理，特別是店內環境及貨物的陳列及店面形象等 基礎工作的管理;以審美的角度在視覺方面來吸引顧客。2.加強對新形象顧問的

10、基礎及個人素質的培訓。包括客戶接待、擺設陳列、導引技巧，話語交流、推薦搭配以及個人形象等，引領 新手員工從基本功開始練起， 并結合我的實際經驗， 教他們如何與客 戶交流。3.帶領團隊完成公司下達的銷售目標，維持品牌形象、收集銷 售情報、改進工作中發現的問題，制定銷售策略。總結過去是為了更好地面向未來。而對于未來，我充滿希望，對于當前，我會努力工作，在今后，我會繼續克服困難，用心服務每 一位顧客，在工作中有什么不足的地方，請大家多指正。xxx二O二年一月十八日影城店長述職報告（三）門店店長述職報告門店店長述職報告轉眼間，在大眾連鎖店工作已有半年。 做為一個店長，首先我已經充分6認識到自己所扮演的

11、角色、自 己的工作職責， 店長是一個門店的核心， 應該站在一個經營者的角度 去考慮和分析問題，對門店進行有效的診斷。首先對大眾銷售的1組數據進行一下分析： 從數據中不難看出，大眾連鎖店的客單相對穩定，在7月、8月、9月客流增加較明顯，其主要體現在會員方面，三個月對會員的 開發及維護效果顯著，本店在會員維護方面主要有以下幾個成功方面：1、 會員日活動的滲透： 通過短信平臺向會員顧客發送短信息 或電話；2、 會員日環境的布置：賣場內POP海報、爆炸貼、氣球、 彩帶、條幅；3、 會員日客流的拉動： 通過進店辦理會員卡贈送小禮品形式拉動、通過換購形 式拉動；4、會員日九折的轉形：原有九折方式，門店不能

12、有效利用， 通過成功的轉形開展，具體操作方式：標識品種購藥滿50元使用1張5元代金券活動、消費滿68元參加抽取現金活動、憑特惠 券可1元購藥活動、標識品種消費滿98元返現金10元活動5、會員日平面的宣傳： 組織員工打印活動內容的宣傳單， 到 門店幅射的四個街區進行門洞粘貼野廣告、 在大眾廠區門口進行全面的POP海報 宣傳；7-12月期間會員日銷售與平時銷售對比：1、會員日銷售對比增加64.40%；72、會員日交易次數對比增加37.27%；3、會員日客單價對比增加33.23%； 下面提供1組大眾會員日銷售數據： 其中各柜組銷售占比情況為： 通過上述數據，我將在2011年對品種結構進行調整。結合大

13、 眾連鎖店的營業面積、 各柜組的銷售占比情況對品種進行縮減， 在7、8、9月份，心腦血管、抗菌消炎與酊水油膏三個柜組的銷售就占了 總體銷售額的12，其中風濕跌打、婦科用藥、花茶方面的銷售不是 很理想，經過數據分析：風濕跌打柜組銷售的提升可以通過品影城店長述職報告種的增加來實現，目前本柜組品種數量為65個，不能滿足顧 客的需求；婦科用藥方面， 可以通過增加知名廠商的品牌品種來增加 銷售，但本店幅射的周邊消費群體以大眾廠區職工與社區居民為主，其中社區居民以老年人居多、大眾廠區以男職工為主， 從根本上影響 了婦科藥品的銷售，添加品牌品種能否增加本柜組的銷售有待考證； 花茶系列銷售需要對消費者的知識普

14、及、宣傳引導、強 力主推來實現。 那么提高門店的銷售：增加來客數，提升成交比例，提高客單 價，一個老生常談的話題。2011年我將以增加來客數、提升成交比例為重點，在此基礎上保持客單。并時刻關注競爭 對手門店的情況，以便及時調整活動方案，搶占市場占有率。 其次，在大眾連鎖店人員方面進行分析。大眾定員7人，每班3人，員工均屬于老員工， 業務能力強，對藥品關聯銷售理解全面，并能有效根據特定顧 客進行針對性推薦藥品， 但在衛生環境、 藥品陳列方面應加強管理。店長就是這個店的靈魂， 店長的思想就會決定全體員工的思想， 首先 店長應8該具備積極向上的心態、 較強的忍耐力及包容力、 全面的管理 能力、權威的

15、專業知識來帶領團隊。 如果店長不能通過自己的能力來 得到店員的認可， 你還能留住你的優秀店員嗎？還能留住你的忠實顧 客嗎？所以我2011年在人員管理方面的目標是： 加強團隊業余生活 的建設（如組織店員聚餐、集體到公園拍照、一起去K歌），都是不 錯的增加團隊凝聚力的方法， 在這里也希望在2011年公司也能給門 店一部分資金或獎金， 讓店長們有能力去組織此項活動。 建議公司適 當調整績效考核標準，加強對執行力的考核，加強對個體的人員、個 體的品種進行考核，避免吃大鍋飯，多勞多得，少勞少得。另外應加 強企業的隊伍建設及思想建設， 有句話是這樣說的： 企來對員工的付 出會感染員工，員工會用自覺和激情來

16、回報企業，并用這種熱情去感染每 一位顧客。首先，要讓員工形成一種以集體智慧和企業發展為己任的意識。 作為一個職業店長人， 不論多么聰明和富于創新， 遠沒有一個團結銳 意進取的團隊有活力和發展空間， 而團隊的智慧是取之不盡、 用之不 竭的。在制定計劃時，向每一個參與者灌輸己任意識。這樣才能使他 們感覺自己也是公司的主人，司榮我榮，司損我損。才能真正為公司 出謀劃策。 一個勝任的領導者必須適應一個生機勃勃的團隊， 而不是 用行政手段壓制它。其次，多數員工的毛病不是不追求完美，而是不敢負責任。什 么事都要問上司，都要問怎么做。上司沒有一個明確的指示，就不知 道如何操作了。如果像這樣凡事都逐一匯報后再

17、運作， 公司必然浪費 了大量的人力和物力資源，但員工一定要按照公司操作模式和方法去 做，這樣才不會遠離目標和公司的發展方向。員工在做每個決定前， 都要仔細地想一想業務在操作過程中可能出現9最壞的情況是什么， 自 己如何去面對和解決的方案是什么。 只有這樣才可以鍛煉出一支可以 打硬仗的團隊，才可以在市場經濟的大潮中去品味和享受沖浪的激再次，一分鐘表揚是很重要的一環。假如你的員工工作干得非 常好，但作為上司的你一定不要吝嗇表揚， 要樹立一個銳意進取模范， 不要對他的成績熟視無睹。 不然他將會怎樣認為？也許他們會想 “我 干嗎這么賣力？沒人關心我工作干得好壞， 沒人注意我， 而我是多么 勤奮和卓有成

18、績； 而整天無所事事的人竟和我掙得一樣多！ 我這么賣 命還有什么意思！”所以，對員工定期表揚是極好的動力源和興奮劑。 當表揚顯示出對成功的理解時，尤為如此。同樣，如果由于員工出現 了差錯而必須申斥的話，那么作為團隊領頭人的我會單獨約他面談。 因為， 絕大多數人都很忌諱在自己同行面前“受到責備” 。甚至完全 不習慣在自己的下級在場的情況下“申斥”他。那樣他會覺得很丟面子。也許還會對上司產生一種不滿情緒，甚至敵對心理。這樣對工作 的開展會很不利。世界上沒有完美的個人，只有完美的團體，一個人的力量是渺 小的，只有依靠團體的精神才能將一個企業做大做強。因此，要以情 感人、以理動人、以心用人、以誠留人，

19、充分調動所有員工的積極性和主觀能動性，凝聚人 的價值取向使之形成合力，在合力最大化中取得企業最大效益。在以人為本，處理完內部關系并調動了大家的積極性之后，我 會逐步帶領大家向著新的目標前進。 在此時我就注重市場的調研和 考察，并作出一份完整可行的方案去嘗試擴大市場的份額。 占領市場 不難，難在發展市場并堅10守市場。 市場得到了開發，我們如何去發展？ 關于發展市場我們又要作出合理的市場分析并給予一種發展方案和 種種措施，寧聽萬人抒而不可一人斷。做事不能只依靠自己的思想。 俗話說：三個臭皮匠賽過諸葛亮，多聽多接受并給予采納，并給予明 確的獎懲。那樣更有利于調動積極性更有利于公司或部門的發展。關于

20、市場的研究、討論、開發和發展其實是最困難的。那么這 就要有洞察力了。要成為一名金牌店長我會用很長的時間去了解市 場、分析市場、 最后才給予進入市場的方案。如何確定方案就得依靠 市場的需求了。關于市場的問題，那就需要深入的研究了。因為各種 行業的市場和需求是不同的。 不過我覺得市場的拓展主要是依靠自己 的實力和優質的售后服務。 最重要的是如何維護一個誠信的企業并使 企業沿著誠信這條健康的路發展下去.不管怎樣。一個好的店長必須要知道：天時地利人和！ 因為只有那樣才可能迸發出一種力量！ 影城店長述職報告（四）日期：2013-08-16店長述職報告說明：1.本述職報告結合店長年度（半年）績效評估表每半

21、年及 一年進行一次述職。2.述職表應手寫，字體工整，真實反應近半年 及本年度的實際工作情況。3.述職表內容視每半年及年度工作情況、工作內容做相應調整。述職表是參與晉級、 獎金發放、職位變動，及各項評選的依據。4.本述職表由營運部屆時安排述職， 接到述職通知后一周內完 成述職報告并上報營運11部，由營運部匯報總裁審批。 影城店長述職報告（五）超市店長述職報告1.員工的培訓工作時冷時熱，且培訓富于形式化，大部分的培 訓內容都是書面的東西， 讓部分員工難以理解， 難以激發起員工對各 種業務知識全面、 深入的了解， 近而對公司的制度了解程度也就可想 而知，加之HL超市、YB進貨xx年進入了用工難的問題

22、，員工的離 職太大，一來影響了公司的整體人力費用，二來對商品的缺斷貨、對 公司企業文化的認可度一然不知，有的崗位職責全然無知， 也許是如 今員工的素質問題也是阻礙了培訓的需要吧！缺少舉行員工對公司制 度知識的搶答賽，對業務知識的辯論賽等。2.商品管理員及中層干部的素質急待提升，xx年以來，主要針 對中層干部的培訓課屈指可數，每次的培訓工作都是采用“大鍋飯” 的形式，員工干部一起來， 無針對性，加之有的商管員是從員工提升 不久，除了會寫要貨單之外， 能有多少業務外知識很值得研究， 或者 是出現只管商品不管人和現象，這樣長持以往， 公司中層干部的勢力 會呈急速下降的趨勢， 并且會出現一定的惰性和依

23、賴性， 在大的建議 方面也大較有力的意見且缺乏主觀能動性， 為此建議公司能夠對長期 以來的培訓工作的質量提升到一個新的臺階， 請一些在零售方面資深 人士對公司干部員工進行培訓， 另外，對收銀員的培訓工作也是急不 可待，一般賣場的最重要一道把關是在收銀臺， 有了電腦收銀的先進 基礎外，收銀工作仍不能重重把關，例如：給顧客多輸幾個單品、少 輸幾個單品那簡直是常事，為此帶來的投訴問題也不斷增多。3.一些原有的制度隨著公司規模的增加及外部管理因素，原有 的一些制度出現老化，缺乏新流程的再造工作，例如：每次盤點前后 商品庫存的準12確性， 商品特價的中間差價有沒有扣取貨商貨款， 買贈 特價商品有沒有確保

24、全公司各分店的原有商品也配有贈品， 公司的贈 品管理能否印刷帶有YB（HL）專門標志的贈品專用標志、標簽，如 此種種，我認為都應該建立相應的流程制度來加以約束。4.人員流失率過高，員工入職時間一到兩月或者半年時間對柜 臺業務知識相對熟悉后出現辭職或自動離職， 對商場的損失較大， 一 支穩定、高效的團隊是商場參與競爭的根基，而今年，公司員工的離職率觸目驚心，損失難以估算，公司應建 立健全具有公開化的具有市場競爭力的薪酬體系， 規劃因人制宜的職 業發展生涯以及營造相互尊重、有較強企業歸屬感的文化氛圍。商場問題：1.商場在防損、防盜意識上還需嚴格把關，員工對公司的理念 認識較為模糊， 防盜意識較弱，

25、 專管員干部工作沒有一定的計劃性和 工作目標，對商品的季節性管理不強， 對商品及促銷商品的庫存觀念 全無，量感陳列不能實現，怕庫存引起的退貨難。2.商場環境及現場管理強度還需加強，主管及員工的溝通、指 導以及專管員干部的考核力度不夠，員工的紀律觀念強化有待升級， 對商品的缺斷貨追蹤不能堅持，只存在三分鐘熱度，時有時無，不能 做到商品的斷缺貨要常抓不懈的觀念進行追蹤。3.商場對公司目標的宣傳和理解程度不夠，鼓動員工工作的積 極性方面靈活程度還要進一步提高， 員工在經營理念上未樹立起一定 的目的，商13場的各項培訓工作未貫徹到實際工作中去，認知率較低， 特別是一些服務理念上只落實在口頭上， 與實際

26、操作行動程度上還有 較大的差距， 惰性化的工作態度較為嚴重， 特別是收銀員的崗位技能 不能完全按標準完成， 三唱服務時有時無不能體現在長期工作的行動 中去。4.對商場團隊的建設上一般號召性多，過細的思想工作較少， 過于相信人性化管理的觀點， 相信全體干部的自我約束， 工作不全面、 不細致。5.工作紀律不嚴，經常將上級安排的工作忘記，袒護縱容自己 及員工，由于本人性格原因，惰性化較為嚴重，時常工作效率不高， 對員工及干部縱容性大， 通過對企業制度及結合其它企業的管理， 得 知縱容是企業管理的大忌，人最不可缺的氣度氣容，但企業不是，將 人影城店長述職報告 情關系賦于企業管理之中是一底蘊， 也是最大

27、的傷害，縱容別 人的同時，也是縱容自己，使得管理在縱容中失去威嚴，公司在縱容 中失去生機，拿人性化管理作為縱容的托辭是要不得的，沒有責任與權力的管理是荒唐的，在新的一年中，希望公 司能夠相信我做到公司的管理靠的是制度而不是人情。總之，我會系統地學習了零售業概論、倉儲式連鎖超市管理概 論、顧客消費心理學與銷售技巧等基礎知識,如饑似渴地吸收新型的 零售業的知識,力圖盡快融合到角色中去，面對一點點成績,我并不滿 足。我會認真分析商品結構及市場需求,及時調整商品結構并合理控 制庫存,避免積壓資金。 因PT店屬于鄉村店， 供貨商多時為一兩件商 品上貨較慢,在一定程度上影響銷售。為了使PT店穩步發展,使其

28、同 競爭對手形成差異優勢,對商品提出了“重寬度、輕深度，重連鎖、 輕汰換”的競爭原則，使商品在完善PT消費市場的同14時，進一步形 成了HL商場連鎖優勢。汰換不適合PT市場的商品，并發展部分本 地特色商品，衷心感謝各位領導一年來對我工作的支持、監督、指導及對我 個人的幫助。我將認真地總結經驗，發揚成績，克服不足，以百倍的 信心，飽滿的工作熱情，與班子成員一道，團結全體干部職工，勤奮 工作，頑強拼搏，為HL超市發展和振興做出應有的貢獻，管理對于 本人而言，永遠如履薄冰！影城店長述職報告（六）中小超市店長述職報告 人力資源及管理1.員工的培訓工作時冷時熱，且培訓富于形式化，大部分的培 訓內容都是書

29、面的東西， 讓部分員工難以理解， 難以激發起員工對各 種業務知識全面、 深入的了解， 近而對公司的制度了解程度也就可想 而知，加之HL超市、YB進貨2006年進入了用工難的問題，員工的 離職太大，一來影響了公司的整體人力費用， 二來對商品的缺斷貨、對公司企業文化的認可度一然不知，有的崗位職責全然無知， 也許是 如今員工的素質問題也是阻礙了培訓的需要吧！ 缺少舉行員工對公司 制度知識的搶答賽，對業務知識的辯論賽等。2.商品管理員及中層干部的素質急待提升，06年以來，主要針對中層干部的培訓課屈指可數，每次的培訓工作都是采用“大鍋飯” 的形式，員工干部一起來， 無針對性，加之有的商管員是從員工提升

30、不久，除了會寫要貨單之外，能有多少業務外知識很值得研究，或者 是出現只管商品不管人和現象， 這樣長持以往， 公司中層干部的勢力 會呈急速下降的趨勢， 并且會出現一定的惰性和依賴性， 在大的建議 方面也大較有力的意見且缺乏主觀能動性， 為此建議公司能夠對長期 以來的培訓工作的質量提升到一個新的臺階，15請一些在零售方面資深 人士對公司干部員工進行培訓， 另外，對收銀員的培訓工作也是急不 可待，一般賣場的最重要一道把關是在收銀臺， 有了電腦收銀的先進 基礎外，收銀工作仍不能重重把關，例如：給顧客多輸幾個單品、少輸幾個單品那簡直是常事，為此帶來的投訴問題也不斷增多。3.一些原有的制度隨著公司規模的增

31、加及外部管理因素，原有 的一些制度出現老化，缺乏新流程的再造工作，例如：每次盤點前后 商品庫存的準確性，商品特價的中間差價有沒有扣取貨商貨款， 買贈 特價商品有沒有確保全公司各分店的原有商品也配有贈品， 公司的贈品管理能否印刷帶有YB（HL）專門標志的贈品專用標志、標簽，如 此種種，我認為都應該建立相應的流程制度來加以約束。4.人員流失率過高，員工入職時間一到兩月或者半年時間對柜 臺業務知識相對熟悉后出現辭職或自動離職， 對商場的損失較大， 一 支穩定、高效的團隊是商場參與競爭的根基，而今年，公司員工的離 職率觸目驚心， 損失難以估算， 公司應建立健全具有公開化的具有市 場競爭力的薪酬體系，

32、規劃因人制宜的職業發展生涯以及營造相互尊 重、 有較強企業歸屬感的文化氛圍。戰略與成本與數據實行以低成本為基礎的差異化戰略， 是公司年初提出管理總綱， 但從今年實際的情況來看，超市的用人狀況確實從數量上減下來了， 但從另外一個角度來看人力資源管理， 還是向管理要效益的決定， 超 市優秀員工，工作能手也隨著市場經濟的發展把工資作為衡量選擇工 作方式的唯一標準，眼前成本確實低了，但是從服務質、銷售質量等 等方面上還是影響不少， 顧客對員工的投訴率增加， 員工抱著一種無 所謂的態度工作，將工作視作一種娛樂，這16才是公司的無形影響，巨 大地阻礙了公司的正常發展。有了戰略才有工作的方向也是年初提出的工

33、作構想，它意味著 我們要對自己的運營過程或實踐方式進行獨特性的定位， 對實踐活動 做出取舍，通過部門之間、 上下之間的溝通銜接和配合，實現投入的 最優化， 有效的阻隔被他人模仿的可能性， 保持長期的競爭和贏利優 勢，沃爾瑪成功的密決應該是他的方式或工作方法因為不易模仿才是 真理， 但2006年戰略實現了嗎？2006年的運營成果是什么呢？市 場經濟在競爭，市場競爭的實質是人才的競爭，又是企業文化與內涵 的競爭，可在這一年我們做了什么呢？數據方面， 從庫存的角度來講，庫存總會出現過大、過小甚至斷貨的問題，由于進貨的權限分割，往 往就劃分不清這個進貨不當的責任歸咎于門店還是總部。 負庫存的問 題，形成負庫存的原因很多，如：條碼錯誤、包裝錯換、收銀計量錯 誤、收貨錄入錯誤、改包裝錯誤、未及時修正分割和打包等。商場問題：1.商場在防損、防盜意識上還需嚴格把關，員工對公司的理念 認識較為模糊， 防盜意識較弱， 專管員干部工作沒有一定的計