1、精選文檔下面是北京的李老師針對三級助理人力資源管理師的串講錄音整理，他對新教材的重點分析挺好，大家復習時可以參考！今年上半年我們其次版教材隨著國家標準的調整在內容和學問點有了較大變動，變動比較大，綜合各方面的狀況我們認為這個變動主要有兩點突出的特點。一個是從整體的人力資源師這四級的只是難度來講有一種從高級向低級整體下移的傾向。這是一個。也就是說，在原來第一版教材當中，原來的二級的教程內容現在有一部分被移到了三級。原來三級的內容移到四級。這是第一個顯著的特點。其次個特點就是說從教程的編著的篇幅和難度來講有所增加。一個是篇幅有所增加，再一個是難度有所增加。篇幅增加生怕各位學員在復習和看教程過程當中

2、已經明顯感覺到了。以前我們第一版教程兩個級別合成一本，其次版是每級一本。所以可想而知這個篇幅有了比較大的增加。這是一個特點。還有一個特點就是說從教程的內容來看，對于當今人力資源管理學界的學問的跟蹤特點比較明顯。最近這幾年對于人力資源管理領域當中一些個新的發覺、新的爭辯成果有一些也能夠從我們教程當中找到一些理論進展的脈絡。針對這種狀況很多應試的學員有一個普遍的反映，就是感覺難度增加了，再一個時間的確比較緊。由于我們的其次版教程是二月份才出版。考試指南是四月份才剛剛出版。所以呢，馬上5月20號的考試我們有新的教程時間比較倉促。我在幾個學校帶培訓課程的時候學員有這種普遍的反映。正式基于這一點我們利用

3、這個短的時間，或許一個小時左右，簡潔對于這兩版的教程的差別，特殊是就其次版教程新增加的內容簡要地給大家理一個脈絡。這個過程本身是一個比較簡單的過程。也是有肯定難度的，我并不認為我這種提綱寫另是具有很強的指導意義，而是只起到拋磚引玉的作用。期望給大家應試供應一種思路。下面我們就正式開頭。我們先從教程開頭。教程從整體學問結構沒有太大變化，還是分為六章，第一章我們通過了解來講第一章有這樣幾個內容我認為是比較重要的。第一個關于工作崗位分析的程序。這個內容在我們教程當中第7頁，假如大家便利的話可以把教程翻到來看一下。工作崗位的分析在我們第一版教程當中基本上沒有過多的涉及，尤其是對于工作崗位分析的程序沒有

4、做過一個很重要的內容來加以論述，但是在其次版教程特殊把工作崗位分析的程序作為一個力量要求而且作為一個重點加以論述。大家在復習備考的時候要留意，這個程序包括三個階段，分別是預備階段、調查階段和總結分析階段。在這三個階段當中好像教程對于后兩個階段講的比較簡略對第一個講的比較大。我想這個應當引起大家重視。第一個預備階段中講了五個方面的問題。我認為對于這個學問點大家應當作為一個重點來加以把握。一般我們的感覺對于這種學問點在很大程度上比如說它作為一個小題考的話有可能是一個簡答題，假如大的話有可能成為一個案例分析或者是綜合分析題，或者是方案設計題。比如說給你一個題干、背景，讓你依據這個背景擬定一個工作崗位

5、分析方案。這是考的過程。其次個，我們認為是在19頁，就是所謂的工作崗位的設計的基本方法。這個基本方法是在我們第一版教材中一點都沒有的，而在其次版教程當中把它利用很大的篇幅來講。對于這個學問點，教材當中講了三個大方面，一個是傳統的方法，傳統的方法爭辯的技術。一種叫做現代工效學的方法，一個是其他的方法，主要講的是工業工程。在這三個大方法，三個大技術里面我們認為第一項也就是說所謂的傳統方法爭辯，這應當作為我們的重點。具體來講又講了這么兩個大的分析技術。一個叫做程序分析，一個叫做動作爭辯。在程序分析當中，又講了六個程序。這個我想咱們至少應當能夠把握這六個程序它都是什么。各自的特點是什么。至少要把握到這

6、種程度。我們來具體看一下。分別是作業程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業程序圖、操作圖。對這六個我們至少應當知道需一個圖特點是什么。其次個大的技術叫做動作爭辯技術。我們要把握它的特點。除此之外教材當中還講了兩個方面，一個是現代工效學，主要講的人機環境系統設計以及其他的設計方法，主要是工業工程。這兩個方面我們要看一下。相對來講它的重要性沒有第一類所謂傳統的設計技術更為重要。這個是我們認為的在第一章當中其次個比較重要的學問點。除此之外在第一章的第28頁還有一個我們認為更為重要的學問點，就是人員核定的方法。這也是作為力量的要求在教材當中消滅的。人員核定的方法主要由兩類。一類叫做基本方法，還有一類

7、叫做定員的新方法。很多學員在學習的新方法的時候感覺這里面有肯定的難度，由于的確是這樣，由于教材當中所介紹的四種新方法相對來講需要肯定的基礎學問的這種積累。比如說像這種排德論的學問。那么我們把握他的概念就可以了。一般來講我們認為這一部分的計算題井蓋消滅的概率應當不會格外大。相反，對于這之前的基本的核定方法，所謂五種基本核定方法我倒認為它消滅的計算題的可能性有可能會比較大。因此我建議大家對這五種基本方法應當全部把握。這個全部能夠把握的意思是不僅要知道他的含義、內容特點，而且要知道它的公式，而且要能夠對于具體的題目要利用公式進行計算。這五種方法是分別是按勞動效力定員，以設備定員，以崗位定員以比例定員

8、以及依據機構來定員。這五種方法我認為都必需要把握。好了，這是第一章我們認為重中之重的三大學問點。我不認為你把握了第一章的這三點就全都把握了，但是我認為這三個學問點是第一章的重中之重。我們幾個老師爭辯認為這幾個出題的可能性比較大。由于時間關系我們不能過多講了。我們看其次章。首先跟第一版教材當中學問點相對來講應當說差不多的就是93頁。93頁這個員工的配置方法。員工的配置方法這是第一版教材和其次版教材基本一樣的，雖然已經考過了，我們認為還是重要的。這里面大家要特殊留意把握以人的標準有什么優點、有什么缺點。以崗的標準有什么樣的優點缺點，以及雙向選擇為什么是最好的。這個我們要切實明白里面的含義。這是第一

9、個學問點。其次個在81頁。叫做員工錄用的決策。這個學問點也是第一版和其次版教材當中同時存在的一個學問點。這個學問點的重點在于由于，雖然錄用人員在考試過程中分數是沒有變化的，只是由于我們在錄用的時候由于強調了不同方面的這個重要性，從而導致錄用結果的不一樣。這里面一個重要的就是對于它不同方面力量的權重設置不一樣而導致最終結果不一樣。這個在培訓過程當中總是會有學員問為什么權重不一樣，這個是我們設定的，是我們依據崗位分析設定的權重。這個我們認為也是一個學問點。除此之外還有一個比較重要。一個是79頁的公文框和小組爭辯這兩種方法。這兩種方法在其次版教材當中作為一個比較重要的內容來具體介紹。雖然第一版也有，

10、但是遠遠沒有其次版講的這些細、這么全，其次版介紹的比較多，所以這個內容我們應當把握。除此之外其次章62頁內外部聘請方法，內部聘請有幾種方法，有三種，外部聘請有幾種，里面介紹了五種，內外部聘請各自有什么方法以及各自的優缺點這是一個比較重要的學問點。這個也是在第一教程中沒有講的透，但是其次版在開篇就作為重點加以論述。還有一個聘請的評估。這三種評估都各包含什么內容，所謂成本效益評估，所謂數量與質量的評估，所謂信度與效度的評估。這里面在前兩者有相應的幾個公式。這個公式我不認為有很大可能性會出計算題，但是這個公式的含義我覺得還是有必要應當把握。那么，這個是其次當中的內容，除此之外，由于其次章在整本教材當

11、中的比重是最大的，我們說其次版教程的一個重要特點在學問比重方面和第一版有所不同，其次版在這兩章花了比較多，一個是其次章，一個是第五章的薪酬管理。大家對比考試指南和國家新修訂的職業標準看，這兩部分占的比重都比較大都是20%，在學問部分聘請占15%，薪酬是10%，相對比較大。所以在其次當中我們除了這五個重要的學問點我們還供應了五個相對來說次要一些的但是也需要大家重視的。一個是面試的程序。在71頁。面試有那些程序一個是面試提問的技巧。面試的提問技巧大家要特殊留意這個行為描述型面試。這是我們新的面試方法。除此之外人員配置的原理在86頁。第四是人員指派的方法，就是有名的匈牙利法我們說一下，這是一個格外有

12、名的員工指派的工作方法，他有兩點重要的前提，一個是任務數和員工數要相等，要符合這些條件才可以。我們說匈牙利法具體每個步驟怎么做相對來講不是太困難，但是我認為與其他考這個，不如不能用匈牙利法如何轉化來用匈牙利法，我主要強調后面，一個是所謂的工作項目多人少，一個是人少項目多，所謂你虛人和虛任務。第三個就是求最大化轉求最小化的問題。怎么轉化能用匈牙利法，這個道理在哪我們要把握。我覺得這個點還是有很大的考的價值。除此之外，其次章我們認為一個最終一個次重點我們覺得是107頁的輪班，就是所謂的兩班倒，三班倒，這是在第一版教材中沒有涉及到的，我們經過爭辯這一點雖然說學問比較簡潔，但是我們覺得也要引起大家重視

13、。好了，這是其次章的內容。第三章是培訓與開發。這章當中我們認為有三大學問點應當能夠引起大家的重視。一個就是在145頁的培訓方法的選擇。這個培訓方法的選擇教程當中講的格外具體，格外具體，而且包含的內容也比較多。我想大家這里面的內容很多怎么來把握，很多學員問我說內容太多了記不住，記來記去這么多的方法都混到一起怎么辦，我想我們可以列這樣一個結構來串起來。我們簡潔說一下。這個培訓方法從大的方法講有五種類型。在這五大類型具體又分為很多，比如直線傳授有講授、研討，在實踐型有個別指導等等，參與當中的有自學的、案例爭辯、管理的訓練等等，科技時代主要由網上和虛擬。大家留意自學這種方法以及拓展和科技時代這幾種方法

14、大家不必作為大的重點。除此之外的那些方法大家都應當能把握它的特點，它適用于什么，適用哪方面的培訓。比如直接傳授，教材說它比較適合學問、原理的傳授。而對于實踐型更多側重力量。參與型主要是開發人的各方面力量、智力等等。這個培訓方法在我們其次版教材當中講的格外具體，大家對于這一節的內容應當充分予以重視。這種方法的優點、缺點，適用什么樣培訓內容我們應當有所把握。這個是培訓這一章的第一個學問點。其次個學問點在163頁所謂培訓制度的起草。這個在我們第一版教材當中涉及比較少，我們經過爭辯認為，比較擔憂它會不會在這個學問點上給我們一個案例分析題。由于這個學問點應當說很活，而且考的現實性，它學問性、技能性比較突

15、出。他可以讓你就某種培訓、服務，或者制訂培訓服務的制度或者說讓你依據一個題干，你依據這個背景來具體地設計一個培訓風險的管理制度。這個我認為還是作為這個學問點考核還是有很大的可能性的。這個是很考我們實際力量的。所以對于這個學問點我們應當多看一看，特殊是要能夠把它機敏地把握，要跟實際工作，一般講這種職業資格考試有一個特點，假如你把我們所收集到標準的文本給人家原封未動地搬上去，雖然沒有問題但是仍舊扣分，為什么？人家考的是你的實際力量不是記的力量。一般問你結合你的企業實際狀況制訂一個培訓管理制度，現在網絡很大，你可以找到很多服務制度，假如你直接照抄上去確定扣分，由于你沒有結合實際工作。我們可以把它作為

16、參考但是還要結合自己的實際狀況，多考慮一下，多涉及一下，有所預備。這個是第三章的其次個學問點。第三個學問點在122頁，是培訓需求的分析方法。這個也是在第一版教程當中基本上涉及很少的一個學問點。但是在其次版教程中占的比例比較大。這個培訓需求的分析方法在教程當中基本講了這么幾個方法。面談法，重點團隊分析法，工作任務分析法，觀看法以及調查問卷法。這五種方法老有學員說記不住。我告知你你可以分為兩類一個是主觀一個是客觀。什么是客觀？客觀的就是所謂的工作任務分析法。它不是問你也不是問我怎么看培訓需求而是通過工作的分析是依據于工作說明書、崗位職責和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據是一種客觀存在的，

17、是我們經過科學、系統的工作崗位分析得出來的。除此之外我們可以認為它另外四種方法都是主觀的。但是在主觀的當中又有相對客觀的所謂相對客觀是觀看法，這是主觀方法的又有一點客觀的方法。怎么理解呢？就是說對于崗位需求的了解不是問的你，而是我在看，從我的角度看是主觀的，但是對于你來說是客觀的。這是在主觀當中的相對客觀的一種，除此之外面談、團隊、調查問卷都是更偏主觀的那種。面談是一對一，團隊是在其基礎上進一步進展的一種方法。這樣記五種方法你應當都能把握。所以我認為這么記的效率應當說是比較高的。第四章是績效管理。在績效管理當中我覺得大家應當特殊留意在其次版教材當中，作者花了大量的力氣、篇幅來講績效總流程的設計

18、，我們可以看一下在170頁。這個績效總流程設計作者用了多大的篇幅，大家看教材跟復習的時候都感覺到了。這個總流程的設計基本上從170頁講到184頁用了14頁的篇幅來講總流程的設計。我覺得這無論如何可以提示我們把這點作為重要的學問點。對于這個學問點你至少這五個階段應當有比較清楚的生疏。預備、實施、考評、總結、應用開發階段。不僅如此，還要對每一個階段當中的都存在幾部分的工作也要深化了解。比如說在第一個所謂的預備階段，你至少應當知道績效考核所涉及的五類人員，考評者、考評者的下級、同級和外部人員，以及由于這五類人員存在的考評。上級考評、下級考評、自我考評等等。不僅如此你還要知道為什么上級考評要占到60%

19、-70%而其他的只有10%。由于只有上級最了解他，他的工作業績、成果向他的上級匯報，對他上級負責，在工作中遇到問題要求的上級的支持與掛念，因此他的上級對他的工作應當是最了解的最有發言權的，沒有顧慮的所以這種上級考評要占決大比例。我覺得你至少要把握這一點。當然里面有四個過程。時間關系我只能簡潔地說一下。其次個學問點在198頁。主要是指的行為主導型的主觀考評方法。這部分的內容跟我們第一版教程的內容應當說差別不大。值得大家留意的一點我剛才說了在這個教材當中有兩章比較重要，篇幅也是比較大的。相反的在我們三級教程當中第四章大家看一下篇幅是最小的。其他的在60-70頁，而第四章有40頁，所以整個的教程當中

20、它所占的位置大家應當心理有數。盡管如此我們并不認為這個不重要。除了總流程的設計之外還要把握方法。有行為方法的主觀考評的方法，以及行為導向型考評方法等等對于每個類型的具體考評方法我們也要了解，比如行為主導主觀的我們要知道排列、選擇排列等，他們各自的優缺點、適用的方面。其次，行為考評的客觀方法比如行為毛定等四種，大家也要把握，只要是針對行為的客觀存在、行為來加以考察的。第三類結構導向型的考評方法，也有四類目標管理、績效標準、直接指標和成果記錄。在這幾種方法當中當然目標管理是最重要的。我們不僅要知道目標管理最重要而且要知道它的優缺點。優點很明確自始至終被考人都要充分參與。缺點是運用不好有可能會消滅局

21、部利益損害整體利益。當然缺點還不止這個。大家要把握它的特點。這是第四章的內容。第五章是薪酬管理，在薪酬管理當中我們也說過，它是重點的。所以在這里面我們列了相對比較多的學問點。一個是工作崗位的評價方法在242頁。這四種方法這個學問點是第一版與其次版，學問點是基本一樣的，但是作者明顯是重新撰寫了。書寫的角度是不一樣的。這四種方法我們至少應當把握它的特點，特殊是前兩種方法按大類分后面是解析，前兩個對崗位進行評價，后兩個是對要素進行評價。特殊是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素富于了相應的權重，同時賜予了分級，還將具體的級別予以積分，明顯這種方法是最精細、最簡單也是最精確、客觀的方法。第一

22、種相對顯得粗泛一點，精確性、精確性、有效性會值得懷疑。其次個學問點在238頁。所講的是百分點系數法，大家留意教材在介紹多種要素幾分方法的時候講的是四種方法，但是我們看書要會看，這四種方法只有第四種方法，所謂百分點系數法它給我們舉了一個例子還特地做了一個表格，我認為這明顯是要突出他的重點性。我覺得大家對這一點應當引起重視。由于這一點也最簡潔計算，很簡潔我們看一下。比如說我完全可以，大家看239頁這個表，我完全可以從第三列把全部數字就抹掉，假如我再給你一個題干是不是可以依據這個題干來評分來做出這個題。這馬上就出了一個計算題，對于這個我們應當多看書。這是其次個學問點。第三個在239頁，就是緊接著在這

23、個學問點下面，評價指標權重的標準。這里面他跟我們介紹了由于權重，由于這個學問點是怎么產生的？權重通常依據教材的提法說權重是預先設定的，有很強的主觀任憑性，那么如何克服或降低他的任憑性呢？教材給我們介紹了一種重要而簡潔的方法叫做概率加權法，這個方法我們肯定要會用。特殊是確定全數和相對全數就是5-26這個表，對這個表我們應當有比較深化的了解。我們擔憂這個表會不會成為一個計算題。這個計算題不是考你的計算力量而是考你對這方法以及降低權重主觀任憑性的方法怎么運用。除此之外在薪酬當中還有幾點應當引起大家的留意。一個學問點在258頁所謂人工成本的核算方法。這個核算方法，教材共講了三種方法，勞動安排力基本法等

24、。我覺得你要對前兩種有深化了解，不僅要知道它的意思、理論基礎是什么，而且要知道它的公式以及運用公式如何來計算。那么這個是人工成本的核算。另外一個學問點在217頁說的是公司制度制定的程序。這部分主要由兩項，一個是單向制度一個是常用制度。大家要多看一下。第三個學問點，是說的工資調整方案的設計，在218頁。這個方案的設計的時候大家肯定要留意那個第三種狀況，就是所謂工資方案調整之后這個人崗位等級下崗了依據新的制度它的工資水平超過了新的調整方案，這個時候應當怎么辦。應當把它的級別降下來而工資維持不變。這點很重要。這是第一版和其次版共有的學問點我們還是覺得這個學問點有肯定的考的價值。下一個學問點在224頁

25、講的崗位評價與薪酬等級的關系，就是坐標。坐標的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關系也可以是非線性關系，特殊是非線性關系。大家要有糊涂的生疏。最終一個學問點是說的崗位評價的步驟，在224頁，十個步驟，大家應當有所了解。好了這是第五章的內容。 第六章主要講勞動調整的方式，有七種方式。大家要留意勞動合同、集體合同以及勞動爭議對這幾點要有深化的爭辯。其次個學問點就是集體合同，這是一個格外重要的學問點，歷次考試中不知道考了多少次，大家要作為重要的學問點，為什么？由于集體合同在目前的勞動管理當中是一個重點、難點，是我們推動工作的一個重點。所以對于集體合同這個學問點我們不僅要把握它的概念、定義、作用以及程序

26、。也就是訂立集體合同的程序。什么時候派代表等等。這個點還是很重要的。第四個學問點是講內部勞動規章的含義和特點，在288頁。以及于內部勞動規章制定的程序。所謂員工參與、公布。要公示。還有一個民主管理公平協商以及集體合同集體協商的區分。這點大家要留意，這一點是第一版教材中一點沒有談到過的，但是在其次版教材中作為一個點給我們指出來了，這六點不同。這六點不同在292頁，這是往往簡潔被大家忽視的一點，我認為它很重要。由于他很簡潔混淆，很簡潔把這兩種協商搞不清楚。所以這點大家要留意。由于時間關系我們教程這部分給大家介紹這樣一些學問點，我不認為我都說到了。我們再說一下基礎學問的教材。基礎學問當中也有較大結構

27、的調整，統計學只是、應用文寫作、計算機學問都已經刪除了，而加上管理學的學問、組織行為學的學問、管理的學問等等。這主要在理論學問考試中消滅，主要以選擇、填空這種形式消滅。這里面涉及的學問點很多。大家知道一個勞動學是一個學期講的而我們把勞動法、戰略管理、市場營銷、組織行為學、管理心理學以及人力資源管理至少集合了這幾門學科的內容，濃縮為一個小薄本書，集合到一起，假如畫重點很難。大家在復習基礎學問的時候大家應當留意考試指南的X要素。除此之外大家也要看一下。在這里面我們提這么幾點。這本基礎只是除了勞動法比較少，其他都多，所以這個不說了。一個是勞動學的爭辯方法。還有勞動參與率以及它的公式要把握，不會有計算

28、題但是要把握。三就是勞動需求的工資彈性，這在第8頁，那幾個共識。五種。大于一、小于一。還有一個是勞動工資率，在15頁。第五要點是失業的類型在第20頁。最終一個就是基尼系數。基尼系數怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。我們要了解。第三章，管理，我們主要要把握這么幾點，一個是風險管理的決策方法。風險型決策的方法。這里面最重要的所要把握的是一個決策數。大家翻一下教材是在68頁，這是作為重要的方法給我們介紹的。其次個叫做不確定性的決策。在69頁。我們還要把握一個所謂戰略管理教輔的一般競爭戰略。有三種成本事先、差異化、集中化。這個在基礎學問的57頁。這是第三章。第四章我認為兩個比較重要，一個是社會知覺

29、在102頁，一個是在106頁的組織工程預酬勞安排。這點比較重要。最終就是第五章一個是人本管理一個是人力資源在151頁。除此之外我認為這本基礎學問的教程還是很多，大家要多看一下。好，由于時間的關系我們不行能講的格外細，只是提綱攜領的，生怕也是存在露話的狀況，最終講一句話我們只是從學問要點的分析給大家做一個提示，我不認為把握了這些學問就能應付這個職業資格考試。這是第一個。這是李老師二級人力資源管理師的串講錄音整理各位要參與鑒定的學員晚上好，今日我們利用這次機會跟大家把國家資格二級國家管理詢問師的教程和應對考試的一些問題我們在這兒跟大家溝通一下。我們時間可能比較短，大約講一個小時左右。 

30、  人力資源管理師，應當從01年試點開頭到現在應當有五六年的時間了。在去年之前一是第一版教程，所謂02年編著的教程，以大綱核試驗職業資格標準來考核的。從去年年底到今年年初間續出版了其次版的教程考試指南和基礎學問，教程有了較大的轉變。從我們實際面授的課程培訓的課程來講，學員反映可能對一些問題比較集中，所以我們現在利用這樣一個機會跟大家有所溝通。    綜合我們數位老師對教材的爭辯，發覺我們其次版新教材的學問結構、學問內容和學問要點，與第一版相比有這樣幾個方面顯著的差別。    一個差別就是在原有的四級人力資源管理師和四級的基礎之上學問結構的重點有

31、某種顯著的下移傾向。這個意思是什么呢？就是原來是二級的內容，可能在其次版當中下移為三級了，原來三級的學問內容在其次版下移為四級，這是我們對教材的顯著的一個特點。    其次個就是從教材的篇幅來講顯著增大了不少。我們不用細講了，從教材的編著上就可以看出來。第一版教程是兩級，所謂注師、員和師跟高師合為本，兩級一本。而我們其次版教程是一級一本。同時篇幅沒有什么轉變，明顯從整體每級的教程當中至少增加了一倍，所以篇幅增大。    第三就是其次版的一個教程的顯著特點，跟第一版相比，就是在學問比例和結構比例這兩者比例當中變化比較大。好像在第一版教程當中，我們對于學問和

32、技能的比例強調的不是很多，但是在其次版當中有一個顯著的特點，就是學問的內容的比例相對來講偏少，而技能這部分相應來講卻比較大。這是我們感覺一個比較明顯的特點，明顯教程在實際應用技能方面有所加強。    第四個特點是，其次版教程對于最近幾年人力資源管理和與人力資源相關的學科。比如像勞動經濟學、勞動法、管理心理學、人才測評學等等這方面理論進展應當有必要明顯跟蹤。依據幾年的成果和原理理論融入到我們新的教程當中。針對于其次版教程與第一版教程的顯著變化，以及對于學問點的整體結構的把握，我們感覺是不是從這樣幾個方面來對于新教材與舊教材的有所把握。    除此之外，職業

33、資格的考試方法、題型、時間沒有本質的變化，也就是一個上午考完，前一部分是我們基礎學問、后面部分是我們應試技能。基礎學問假如我沒記錯的話好像是90分鐘，應試技能好像是在120分鐘。基礎學問部分都是選擇題，單項選擇和多項選擇。當然基礎學問還包括一個很重要的，就是職業道德，職業道德是我們全部職業認證當中必考的內容，一般來講它占25分的比例。依據相應的比例折算成基礎學問的總分。同時又一點還很重要，假如你的職業道德沒有考過60%，假如沒有達到60%的比例，職業道德沒有及格的話，那么你整個的基礎學問都被判定不及格，即使你后面考一百分，滿分也沒有用。這一點請大家肯定留意，在允許的狀況下還是要對基礎學問和職業

34、道德的內容也要看一看。    在應試技能方面沒有什么的變化，基本上還是這些。由于在前兩天做三級串講的時候，有學員就問過，技能考試都有什么的題型，我想這是一個必要通用的問題，可能也有二級的學員對這個比較感愛好，我們簡潔的介紹一下。技能的考試的試卷，到目前為止強是四類題型。    第一類是簡答題，一般來講是兩個題和三個題，每題大多數狀況下都是10分，這樣一個比例。    其次類題型是計算題。留意計算題，明顯不是來考察我們計算的力量，更多的是我們要考察我們在人力資源管理過程當中，這些理論、方法、技能、技巧工具的運動，只不過它是以計算的形式。

35、    第三類是綜合分析題，也有叫案例分析題，主要是給我們一個題干，依據題干讓我們找出問題。其次個是提出方法，可能這個問題我們在后面還可能會講到，我們簡潔的講一下。    第四類題叫做方案設計題，一般也是給你一個題干，要求你依據這個題干或者結合你自己的企業本身的實際狀況來針對于某個問題來進行這個方案的設計。比如說方案的制度，讓你擬一個方案、協議等等諸如此類。這個是我們要講的一個開頭篇，簡潔給大家講一下。    下面的問題主要講講這本二級教程當中的六章學問的比例。我們依據考試指南里面的一些要點，將對第五章進行了認真的爭辯。從學問要點當中

36、提煉了一些我們認為相對來講更為關鍵的一些點，期望引起大家的留意，我們分別說一下。    第一章人力資源規劃，這部分跟三級教程有顯著的不同，這一章是作為我們二級的一個很重要的一章，重要的體現于它是在基礎學問部分占15分的比例，在技能部分它占20分的比例，整個教程只有兩章是這樣一個比例。也就是第一章人力資源規劃和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是說在理論基礎學問部分占15分，在技能方面也是一個15分。只有這章它的技能方面多加了五分，這明顯是有所側重的。所以我們學員在復習的過程當中，應當對這種傾向型有所應對。    在第一章當中，我總結了四個

37、重要的學問點，第一個學問點叫人力需求的方法，是在40頁和46頁。這個猜測方法教程當中給我們講了兩大類，一個叫定型的，一個叫定量。定性當中給我們講了三種。    第一種叫做閱歷猜測，一種叫描述，一種叫德爾菲，專家猜測法。三種明顯都是從定量的角度，從一個更為宏觀的角度來做這種人力需求的猜測。它不精確，更多的是一種定性的推斷。所謂閱歷法它一般來講，是利用現有的情報資料和有關的信息，評我們猜測人員的閱歷來對這些信息、資料、數據加以利用，同時結合我們公司本身公司行業和公司進展的階段的特點而跟人力資源的需求來進行。它建立在數據、信息、資料的精確詳實上，另外是建立在我們人員是否閱歷豐富，

38、明顯這種偏差的影響很難避開。這種主觀性的偏差是確定會存在的，這是第一個方面。    其次種方法叫做描述法，它是我們的方案人員通過對組織的進展狀況的有關因素的變化而對于需求的描述，或者說是一種假設。    第三種方法叫做德爾菲法，它是通過不同的專家，基本上是外部的專家，背靠背似的，反復多次的評估最終綜合得出的人力需求的猜測方法。我覺得對于這三個方法、內容的把握，大家應當留意他們相互之間的差別和他本身的特點。這樣對比來講，對于我們把握了解的學問點可能更有掛念，這里面好像死記硬背達不到效果，這是我要說的第一類的方法。    其次類的方法叫做

39、定量的方法，這個定量的方法教材當中講得格外多。講了十類，共十四種方法。而十類十四種方法整體上是作為一個X要素來加以管理的。    在前天講三級串講輔導的時候，有人曾經問，什么叫X？這個是我們考試指南當中的一個說法。在考試指南當中我們有一個學問結構的表，在這個表當中，將不同的整本教材當中的結構和學問點定義為X、Y和Z要素。所謂X要素指的是關鍵的學問點，比較重要的學問點。一般來講在考試當中消滅的概率是比較高的。一般對于這種學問點我們要求是應當能夠完全把握的。除此之外對于教程當中的一些不是特殊的重要的，但是也起到肯定作用的要素我們定義為Y要素，Y要素在考試當中一般定位為一般的這樣

40、的程序。    第三個要素叫Z要素，Z要素一般是比較次要的學問點，相對來講在考試當中消滅的概率比較低，也比較少。所以我們在復習應考的時候，我們肯定要認真的依照考試指南，由于考試指南是最權威的，我帶了這么多班的課，我始終不建議我們去壓題、猜題去猜測題我認為只有考試指南是最權威的，這個是我們剛才所說的，定性題目的十類，共十四種。分別是轉換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經濟計量模型、灰色模型、生產模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計算機模擬考，這是講的十大類。在十大類的第九類，所謂定員和定額的分析法，這個實際是我們在三級教程中具體講過的內容。說到這一點，還要請大家留意這樣一

41、點，我不知道大家是不是認真讀過了我們其次版的二級的考試指南。    在考試指南當中有一個重要的題法，是在第一版當中，始終貫穿下來的思想。所謂人力資源管理師的四級是下掩蓋，這一點特殊請大家留意，人力資源管理師四級的資源結果是下掩蓋。換句話說就是當年直接考二級的時候，人家以為你三級已經學過了。當你考三級的時候，人家以為你的四級已經把握了。假如你二級考試給你出一個三級的題，而這個題又是在二級課程當中又沒有涉及的內容，這個不能認為是驚異，由于是下掩蓋了。當然在我們其次版教程的當中，在編著的過程中作者應當留意到這個問題。    格外關鍵的一個例子，定員定額分析法在

42、我們第一版教程當中，假如三級有了，二級就不說了，但是在其次版的過程當中還是把它所了。雖然沒有我們三級的這樣全和具體，但是到底還是涵蓋了，這一點請大家留意。    這十四類方法，我認為特殊需要大家留意的就是第一類，第一種方法和其次種方法。所謂轉換比率法和人員比率法，大家可以發覺這兩種方法，教材不僅講了共識、原理，而且也給我們舉了例子，明顯作者是有傾向性的。后面好像大多數好像只列了一個共識，后面甚至共識都沒有。教材的側面點不同，在這里是不是有一個直觀的感覺。    其次個學問要點在教材的第48頁，叫人員總量需求的猜測，這四種。這四種分別叫做曲式外推、回歸分析

43、、灰色遇損模型和模型猜測，利用模型進行猜測。這四種方法是針對于總量的，是對人力資源總量對這四種方法我們也應當有所把握。雖然跟前面有內在的聯系，但是教材同樣把這個列為了學問點，我們應當引起留意。    第三在教材的第64頁，說的是內部供應猜測的方法。所謂人力信息庫，接替模型和馬爾可夫法。在這三種方法當中，特殊請大家留意管理人員的接替模型。這個模型是怎么運作的？是怎么化這個方塊，方塊當中怎么有一條斜線，上面的數字代表什么，下面的數字代表什么，這里面的概念大家肯定要看懂。對此之外的兩種方法我們大家有所了解就可以了，所謂人力資源信息庫和馬爾可夫上模型。剛才說到馬爾可夫模型型，在這三

44、類方法當中，我認為接替模型是最重要的。除此之外前后兩個方法，人力信息庫和爾可爾夫模型大家看一下就行了，這個階地模型大家肯定要把握。我認為這個學問點作為一個考點來說應當是比較好的，這是我們第一章的第三個問題。   第四個叫做人力供不應求與供大于求的應對方法，是在70頁。或者說這一章的最終一頁，這個學問點是我們第一版教材跟其次版教材一個共同的學問點。這個實際當中在第一版教材中也作為一個重點來加以論述。在其次版當中我們不認為這個學問點的重要程度有所下降。所以請大家要留意這個學問點，為什么這個學問點它的重要性沒有下降，根本的緣由是我們在人力資源管理過程當中和實際的工作當中經常遇到，

45、針對性格外強的一個問題。所以這兩種狀況我們人力資源管理的應當如何應對？這是格外重要的兩種方法，我們來具體的看一下。    第一種叫做不同要求的狀況怎么辦？教材當中講了六種應對方法，第一個將富余的調到空缺的，假如短缺可以經過內部培訓晉升，假照實在不行可以考慮外部聘請。第三假如不嚴峻，員工又情愿，勞動法又允許的狀況下，可以增加酬勞可以抵消這種人力需求。第四就是提高企業，在我們老教材當中有一個提法叫做資本勞動替代率。資本勞動是可以相互替代的。說一句白話，當我們資本多的時候我可以少用人，由于我可以上機器、上技術、上水平。當我資本少的時候，我需要多用人了，資本與勞動是存在替代關系的。

46、假如當我的人力供應不足的時候，我可以提高我的資本投入量，而抵消對人力的需求，這是第四種方法。第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。    第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法，這里面為什么要強調，六種聽起來挺簡潔的，為什么要強調呢？當你有人力需求的時候，你不要第一想法就想到聘請。我們現在在企業當中，企業當有人力需求的時候，我們往往第一想法就是用聘請來解決問題，但是你要知道，一個人招來總要比一個人走要簡潔得多。所以招人增加人員編制擴大職工隊伍應當慎重。一般來講我們要考慮三方面的因素，是不是有相對削減，是不是有離職、退休的這叫相對削減。所謂其次類叫有沒有確定增加。確定增加指的

47、是你的生產規模擴大了嗎？產品系列擴大了嗎？產品線增多了嗎？銷售范圍增加了嗎？假如沒有增加，為什么原來不需要這么多人，現在為什么要增加呢？第三就是滿負荷，你現有的人力資源是不是得到了充分有效、科學、合理的運用，滿負荷。假如沒有這些，你的聘請需求是不是有效的，是不是真實的，是不是合理得就很值得懷疑了。    其次叫做當供大于求的時候怎么辦？假如第一個問題沒有把握好，盲目的招人了，就很簡潔消滅其次種狀況，叫做供大于求了。原來需要這么多人，生產消滅波動性、業務消滅波動性、市場消滅波動性，原來能賣這么多，現在賣不了，原來有這種需求現在沒有了，內部人員供大于求。   

48、; 對于供大于求這種狀況我們內部能不能消化掉，是不是我馬上就要想到要裁人，要解除和中止勞動合同，這是不是都會帶來我們企業的高成本？你接觸你是不是得給補償金，你中止也要牽扯到很多的問題，所以我們有沒有內部轉換。教材當中給我們講了七種方法，時間關系我就不惜說了，大家看一下應當很簡潔，但是作為這兩點，一個是供大于求，一個是供不應求，這兩種應當怎么應對，這些方法我們應當留意把握。    我們的提問平臺上有很多的學員在問，期望老師能夠介紹一下應試的技巧和方法。我們以這個學問點就可以說明問題。這個學問點他怎么來考你，他不會作為一個簡答題來考你。是不是你把它背下來你就可以應付？那太簡潔了

49、，這個題出得太沒有水平了，或者太直白了，太嫩了，超群一點怎么考呢？他把這個問題柔到一個題干當中去，實際上他給你一個大致的背景，比如說有一個A公司，這個A公司怎么樣，原來的生產規模擴大了，所以他聘用了很多人，但是由于市場變化他原來生產得那么多東西，現在市場沒有這種需求了，所以生產量下降，那么需要的人也削減了，現在就存在供大于求的狀況。那么企業實行了什么方法？比如說中止、辭退，甚至鬧到勞動糾紛了。這是一個題干，這是給你說的一件事情，那么后面有兩問來問你。第一這個上述的企業在人力資源供求方面，或者說上述這個企業當遇到人力資源的波動，或者供大于求的狀況的時候，這種應對方法存在哪些問題？這是第一問，依據

50、題目的題干的不同，可以一般來講至少是五分，假如這個題出得再狠一點，這一問就可以要你格外。這就能不能能夠答出題干潛伏的題目要點。    其次問你針對這種狀況，現在請你對這個A公司來改進一個設計改進方案。這其次分也可以是五分甚至是格外。實際上我們發覺他這個題問的是第一問叫做發覺問題，其次問叫做解決問題。首先你能不能夠發覺這個問題，不同的人，可能你覺得這是個問題，可能我覺得不是問題。你能夠找出五個問題來，我可能找出兩個問題來。不同的人可能解題的力量就不一樣，這個實際力量是不是差，就考出來了。其次叫做解決問題，解決這些問題，同樣擺在這兒，你有沒有好的方法和獨創的方法，這是考你力量格

51、外好的題目。這種題目考背或者把教材當中的東西死記硬背你是應對不了的，由于誰也不知道他出什么問題，這完全是一個開放式的問題。這四個學問點構成了我們第一章的四個學問要點。下面我們看其次章。    其次章聘請與配制。這一章在基礎學問和技能方面都各占15%。在這一章當中，我們給大家總結了這樣五個學問要點。一個是在第72頁，所謂員工素養測評的原理，這三個原理所謂個體差異，工作差異和人崗匹配，這三個原理。這三個原理我認為很有可能是作為一個簡答題來考。由于這種純原理的東西不太好套，不太好用其他的方式來套。它往大的考也就是一個簡答，往小的考也只能是一個選擇和填空了。這三個原理我們應當把握，

52、也就是能夠背下來和說出來。假如是一個簡答題你相應多少對于每一點多少有一個一兩句的解釋，就把三點擺在后面不太合適。這是第一個學問點。    其次個是在107頁叫做面試常見的問題。面試常見的問題，總體有五類大問題。所謂目標不明確、標準不具體、缺乏系統性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請大家留意，這五類格外的重要，更重要的是第五類。由于在第五類考官偏見當中，含有具體的四種偏見，你要知道這四種都是什么。所謂第一叫做第一印象、也叫首映效應。就是第一眼叫做先入為主。第一次覺得這個人特好、力量特強，以后他表現出不強，也好像也被你忽視了先入為主了。    其次叫對

53、比相應，對比效應是指人員之間跟人員之間的對比，跟你產生了誤差，比如說你前面面試了一個人素養特差，你給他提了很簡潔的題他都答不出來，但是后面又來了一個人，你給他提同樣的問題，實際他答得并不很精彩，但是實際跟前面比你覺得他不錯，這個時候你有可能對后面的人的評價有點偏高，由于基礎不一樣。相反假如前面一個人力量很好，后面又來一個人就顯得對他有所低估了，這叫對比效應。    第三叫“運人”效應，也叫以點帶面。很簡潔的一句話，叫做一葉障目，不見森林，叫以偏而概全。    第四種叫做論文壓力。我們在企業當中，有實力的人力資源管理工作閱歷的人都知道，人力資源聘請的主管，

54、有時候工作壓力也是很大。老板經常會說讓你招人都招不來，讓你掙錢掙不來也就算了，讓你花錢你都花不出去，招一個人就那么難嗎？實際上這就是我們的壓力，有時候在比較大的壓力的影響之下，我們就有可能，表面上沒有感覺，有可能在你的心里你的指標會有所降低。我們對五類的常見問題應當認真的加以理解，特殊是第五類的四種狀況。這是其次個學問點。    第三個學問點叫群體決策，在123頁。我們說，在聘請的過程中，假如僅有一兩個人來最終做錄用的決策，明顯他會受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要的決策方法，就是群體決策方法。他是集大家的才智，彌補每一個人的缺陷，共同對相應的問題做出決

55、策。他的信度和效應明顯有效提高。這里面對這個學問點我覺得大家應當比較了解，在教材當中講得很清楚，過程也不是很簡單，大家應當比較留意。在124頁，這三個表和這幾個過程。第一個叫建立團隊、其次個叫實施聘請測試，第三個作出聘用決策。這個過程大家都應當有所了解。第四個學問點在127頁，所謂無領導小組的爭辯法優缺點，這個大家要留意。在其他的各種方法也好、程序也好、步驟也好這個優缺點好像基本都是匯合在一段當中，簡潔跟你說就完了。但是大家要留意，在無領導小組這個問題下，優缺點特地做一個大問題來跟你具體的闡述。而且將每一個優點和缺點都具體的列在里面，明顯教材是要強調這里面的內容。而且這個優缺點也是在考試指南當

56、中作為一個X的要項來加以管理。所以我覺得我們至少要將五個優點和四個缺點都是什么我們都應當把握。應當來說這一道也有可能是一個簡答題，這種簡答題應當考的概率是比較大的，這個都比較簡潔，我們由于時間的關系，我們做更多的闡述解釋了。    第五個學問點，在139頁和128頁。128頁主要講的是無領導小組爭辯法的實施的步驟，這個步驟總共有三個階段，所謂第一預備階段。這三個階段和第一編制爭辯題目，其次設計平分表，第三編制方案表等等等等。另外一個學問點在139頁，這個無領導小組爭辯法的題目的設計，這是教材特地作為一種力量來給我們介紹的，這也是作為一個X的要項來加以管理。這個設計共有六個流

57、程，分別是選擇題目類型、編寫初稿、調查可用性、向專家詢問、試測、反饋修改于完善，這個過程大家應當能夠把握，這是其次章的內容。    第三章我們是培訓與開發。培訓與開發這一章也是在整體的考試里面當中占15和15的比例，學問和技能都各占15。在里面我們總結了四個學問要點，一個在173頁，叫管理技能開發的模式。這里面這個模式共有九種，比如說在職開發、替補訓練、敏感性訓練、角色扮演等等等等，最終第九叫跨文化管理訓練。    我覺得這九種模式至少都是什么，它是針對于什么的開發與培訓？大家應當有所了解。比如說跨文化訓練主要是對不同文化的人訓練等等，角色扮演主要是針對

58、于態度等等等等，敏感性主要是針對管理者對外界其他人的感情敏感的程度等等，每個模式的特點大家應當有所把握，這是第一個學問要點。    其次個學問要點叫做培訓效果的四級評估，這個在184頁。培訓效果的四級評估，所謂反映評估、學習評估、行為評估、結果評估這四級評估，大家要留意，這四級評估是層層深化的。首先有反映評估，有了反映評估才有學習評估，有了學習才有行為評估最終才有結果評估，這是其次個學問點。    第三個學問點叫做培訓成果的評估，在188頁。這個五種成果評估，一個叫認知成果、技能成果、情感成果、績效成效，還有一個回報率。我們說認知成果一般比較適合于考察學

59、問，可以用筆試。技能成果比較適合于考察把握了哪些技能和技術水平，一般來講可以通過觀看來得到。情感成果一般可以通過調查來獵取。績效成果可以通過他的績效產出和很多的指標。產量、廢品率等等等等。最終投資回報率是我們企業最終的目的，投入企業當中的培訓，要投入也要講究產出，這是第三個學問要點。    第四個叫培訓評估的方法，在194頁。教材當中總共給我們講了八個評估方法，大家要留意,這每一個評估方法它的重要性是不一樣的。比如說問卷調查法在指南中是一個X項，訪談法也是X項，觀看法就不一樣了，觀看法是Z，一般講在應試之前你的時間不充裕的話Z項可以不看，我們都是在職人員的培訓，你把這個書都

60、看了也是有難度的，在臨考之前這個Z就不要下更多的力氣了。    第四座談法也是X項，內行法也是，筆試就是外要素。操作型測試是X行為觀看是Y，所以雖然有這八種方法，但是它的側重點不一樣，明顯問卷調查、訪談、內醒座談這幾種方法相對重要一點。這幾種方法怎么用教材介紹的很清楚，我們把要點講一下。這幾種方法理解記憶的時候要用對比方法，每一個方法的特點是什么，他和別的方法有哪些獨到的東西。這是第三章。下面我們看第四章。    績效管理也是各占15%的比例，在這章當中我認為最重要的一個學問點就是在226頁。這20種績效考評方法的總結和對比。應當來說在二級人力資源管理師培訓當中績效考評的20種方法是給我們出全了，在三級當中沒有講全，但是在二級當中20種方法都講全了。這20種方法分別是什么大家都要把握，同時每一種方法它的特點是什么，教材列的這個表我覺得格外好，格外直觀，格外具體，而且也格外有效，我們把它對比起來記可能效率比較高。這個學問點我覺得在這章當中最重要的，當然這個學問點應當是比較大的。這是第一。    其次，在教材的234頁，考評指標體系的設計方法。考評指標體系的設計方法教材當中總共講了6