1、相關知識和能力要求第一章：人力資源規劃基本內容與要求一、基本內容本章主要介紹了工作崗位分析與設計、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃，以及人力資源費用預算的審核與支出控制等的相關知識和技能。具體包括：我力資源規劃的基本概念；工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法：企業定員的概念、作用、原則和方法，以及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的要求、方法程序，費用控制的作用與程序。二、學習要求1、掌握人力資源規劃的內涵；熟悉人務資源規劃的內容、工作崗位分析的內容。2、掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來原

2、；熟悉工作崗位分析的概念和作用。3、掌握工作說明書的內容和編寫步驟；熟悉崗位規范和工作說明書的概念，以及崗位規范的內容和格式；了解工作說明書和崗位規范的區別。4、掌握工作崗位設計的基本方法；熟悉工作崗位設計的原則以及改進工作崗位設計的基本內容；了解改進工作崗位設計的意義。5、掌握企業定員的概念和基本方法；理解企業定員的作用和原則；熟悉企業定員的新方法。6、掌握定員標準的概念和內容；熟悉定員標準的總體編排和層次劃分；了解定員標準的編寫依據。7、掌握制度化管理的概念，人力資源管理制度規劃的基本步驟，以及制定具體人力資源制度的程序；理解人力資源管理制度規劃的特征、原則和基本要求；熟悉企業人務資源管理

3、制度體系的構成以及制度規范的類型。8、掌握審核人力資源費用預算的基本程序，審核人工成本預算的方法，以及審核人務資源管理預算的方法。9、掌握人務資源費用支出控制的程序；了解人力資源費用支出控制的作用和原則。輔導練習一、選擇題（一）單選題(每小題只有一個最恰當的答案)1.狹義的人力資源規劃實質上是( )。 A。企業人力資源永久開發規劃 B企業組織變革與組織發展規劃 C。企業人力資源制度改革規劃 D企業各類人員需求的補充規劃2人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有( )。 A。一般地位 B特殊地位 C重要地位 D。突出地位3.入崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了( )。 A。堅實基礎 B必要條件

4、 C基本依據 D。必要前提4崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( )。 A。培訓制度 B崗位規范 C。工資制度 D考勤制度5( )能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。 A。建工作小組 B工作豐富化 C。工作擴大化 D崗位輪換6.崗位設計工作的人手點不包括( )。 A擴大工作內容 B員工工作滿負荷 C。勞動環境優化 D勞動關系的改善7人力資源管理的基礎是( )。 A。人力資源計劃 B人員培訓 C。勞動定員定額 D，工作分析8設置崗位的基本原則是( )。 A因人設崗 B因事設崗 C。按領導意愿設崗 D因企業結構設崗9.根據生產總量核算定員人數屬于( )。 A按設備定員 B按崗位定員 C

5、按勞動效率定員 D按比例定員10。( )被稱為是企業的“憲法”。 A企業管理制度 B技術規范 C企業基本制度 D行為規范11( )是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。 A共同發展原則 B學習與創新并重 C。適合企業特點 D保持動態性原則12不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是( )。 A。確保人力資源費用預算的合理性 B確保人力資源費用預算的收益性 C確保人力資源費用預算的準確性 D確保人力資源費用預算的可比性(二)多選題(每小題有兩個或兩個以上的答案)1企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為( )。 A戰略規劃 B人力資源費用規劃 C組織規劃 D企業組織變革規劃 E人員規劃2工作崗位分析

6、信息主要來源于( )。 A書面資料 B訪談 C工作日志 D同事報告 E直接觀察3為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有( )。 A任務整體性 B多樣化 C任務的意義 D贏自主權 E任務重要性4崗位規范的內容包括( )。 A，崗位勞動規則 B定員定額標準 C崗位員工規范 D崗位培訓規范 E工作權限5，工作說明書的內容主要包括( )。 A崗位名稱 B工作崗位評價與分級 C工作時間 D任職人員的詳細信息 E崗位編號6工作崗位設計的基本原則包括( )。 A明確任務原則 B合理分工協作原則 C因事設崗原則 D責權利相對應原則 E能級原則7按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為( )。 A設備定員

7、標準 B崗位定員標準 C單項定員標準 D比例定員標準 E綜合定員標準8。編制定員標準的原則有( )。 A依據科學 B方法先進 C計算統一 D形式簡化 E內容協調9審核人工成本預算時，應做到( )。 A保證企業支付能力和員工利益 B關注消費者物價指數 C.定期進行勞動力工資水平市場調查 D關注有關政策的變化 E關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線10人力資源費用支出控制的原則包括( )。 A及時性原則 B節約性原則 C適應性原則 D標準化原則 E權責利相結合原則二、筒答題1簡述工作崗位分析的作用。2簡述工作擴大化與工作豐富化的區別。3簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題。4簡述企業定員管理

8、的作用。5簡述企業定員的原則。三、計算題1某車間某工種計劃在2007年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成125，出勤率為90，廢品率為8，計算該車間該工種的定員人數。2.某醫務所連續十天的就診人數如下表所示，已知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85，求：（1） 在保證95可靠性（1.6）的前提下，該醫務所每天的就診人數上限：（2） 需要安排的醫務人員數量。就診人數統計表時間就診人數時間就診人數1130611521257125311081204132913551281

9、0110四、案例分析題 1李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管 理的重要性后，她決定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職 工的工作說明書。以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。另外，作為國 企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人 員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢?李 明先是聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領 導無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業學歷。李 明該如何做呢? (1)你同意李明的做法

10、嗎?(2)如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序。2順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,導致公司上半年發生了虧損。公司總經理郭福在沒有與任何人商量階情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁減lO的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經營帶來很大的影響。總經理郭福陷入了困境當中。 (1)該案例中總經理郭福犯了什么錯誤? (2)請為總經理郭福提出脫離困境的對策。第一章 人力資源規劃參考答案一、選擇題（一） 單選題1D 、 2.C 、 3.C 、 4.B 、 5.C 、 6.D 、 7.

11、D 、 8.B 、 9.C 、 10.C 、 11.A 、 12.B（二） 多選題1.ABCE 、 2.ABCDE 、 3.ABCD 、 4.ABCD 、 5.ABCE 、 6.ABCD 、 7.CE 、 8.ABCDE 、 9.ABCDE、 10.ABCE二、簡答題1. 答：（1） 崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。（3） 崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。（4） 崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5） 崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以

12、說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2. 答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。3. 答：在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1） 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2） 設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確

13、定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。（3） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（4） 根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。（5） 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。4 答：（1） 合理的勞動定員是企業用人的科學標準；（2） 合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；（3） 科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；（4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。5 答：

14、（1） 定員必須以企業生產經營目標為依據；（2） 定員必須以精簡、高效、節約為目標；（3） 各類人員的比例關系要協調；（4） 要做到人盡其才、人事相宜；（5） 要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；（6） 定員標準應適時修訂。三、計算題1解： 2.解：（1）根據十天內的就診統計數據，可求得每天的就診人數的均值和標準差如下：123（人）8.478(人次)且已知保證95%可靠性前提下, 1.6所以，醫務所每天就診人數的上限為：X1231.6 X8135.8136(人)（2） 除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名

15、醫務人員，因此，該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5218人。四、案例分析題1答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 設計崗位調查方案。 明確崗位調查的目的。 確定調查的對象和單位。 確定調查項目。 確定調查表格和填寫說明。 確定調查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應做好

16、員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段 該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭

17、示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。2答：（1）總經理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步

18、，人力資源費用預算的審核 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。第二步，人力資源費用支出的控制 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡

19、量消除差異。第二章 招聘與配置基本內容與要求一、基本內容本章主要介紹了員工招聘和人員配置的相關問題。具體內容包括：招聘渠道的分類與選擇；各種掃招募方法的優缺點和組織程序；初步篩選應聘者的方法和注意事項；對應聘者進行選拔的方法：筆試、面試、心理測驗、情景模擬等；員工錄用決策的方法；員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置的基本方法：匈牙利法、“5S”活動，以及各咱勞動環境優化的方法；人力資源時間配置的基本方法：兩班制、三班制、四班制、五班制等；勞務外派與引進的管理程序和方法。二、學習要求1、掌握招聘渠道的類別及其特點；熟悉各咱招聘渠道睥組織程序。2、掌握人員初步篩選的方法，如筆試法、簡歷篩選法、

20、招聘申請表篩選法。3、掌握面試總是的設計技巧，面試的程序和提問技巧，以及面試環境的布置方法。4、掌握情景模擬測試法，如公文筐測試、無領導小組討論等。5、熟悉人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試等人員篩選方法。6、掌握員工招聘活動的評估方法，包括數量質量評估、效度評估等。7、掌握人力資源配置的基本原理；了解企業勞動的分工與協作。8、掌握各種員工錄用決策方式，如多重淘汰式、補償式和結合式。9、掌握人力資源空間配置的基本方法，如解決員工任務指派問題的量化方法匈牙利法，以及加強現場管理的“5S”活動，熟悉勞動環境優化的方法。10、掌握人力資源時間配置的基本方法工作輪班組織法。11、掌握勞務外派與

21、引進管理。輔導練習一、選擇題(一)單選題(每小題只有一個最恰當的答案）1下列不屬于內部招募優點的是( ) A。準確性高 B.適應較快 C。激勵性強 D費用較高2.選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法；分析潛在應聘人員的特點確定適合的招聘來源；分析單位的招聘要求。下列排序正確的是( ) A. B C. D3參加招聘會的主要步驟有：準備展位；招聘會后的工作；招聘人員的準備與協作方溝通聯系；招聘會的宣傳工作；準備資料和設備。下列排序正確的是( )A B.C D.4下列屬于外部招募方法的是( )。 A選拔法 B布告法 C熟人推薦 D檔案法5關于發布廣告，下列描述不正確的是( )。 A廣告是內部

22、招募最常用的方法之一 B通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空 缺崗位感興趣的潛在人選應聘 C。工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界 D。有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力6下列不屬于借助中介的是( )。 A人才交流中心 B獵頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會7。對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )。 A人才交流中心 B豬頭公司 C校園招聘 D招聘洽談會8，校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式( )招募人員。 A直接 B間接 C快速 D。大規模9面試不能夠考察( )。 A衣著外貌 B風度氣質 C

23、應變能力 D內在潛質10下列不屬于面試考官在面試中的目標的是( )。 A創造融洽的氣氛 B了解應聘者的知識、技能和非智力素質 C讓應聘者了解單位的現實狀況D決定應聘者是否被錄用(二)多選題(每小題有兩個或兩個以上的答案) 1內部選拔的缺點有( )。 A，容易出現不公正現象 B容易抑制創新 C帶來新思想和新方法 D樹立新的形象 E有利于招聘一流人才 2。外部招募的不足有( )。 A篩選難度大 B進入角色慢 C招募成本大 D決策風險大 E影響內部員工的積極性 3關于借助中介，下列說法正確的是( )。 A各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構 B中介機構承擔著雙重角色：既為單

24、位擇人，也為求職者擇業 C，借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息 D中介機構通過定期或不定期地舉行交流會9使得供需雙方面對面地進行商 談，縮短了招聘與應聘的時間 E是外部招聘的方法之一 4下列屬于網絡招聘優點的是( )。 A。成本較低 B，選擇余地大，涉及范圍廣 C，方便快捷 D不受地點和時間的限制 E，使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規范 5下列符合筆試描述的是( )。A不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能和操作能力B筆試往往作為應聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭C由于考試題目較

25、多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率E成績評定也比較主觀6.下列屬于簡歷中客觀內容的是( )。A。個人信息 B教育經歷C工作經歷 D工作業績E對自己的個性描述7.下列屬于面試中應聘者目標的是( )。A希望被公平對待 B決定是否愿意到該單位工作C創造融洽的會談氣氛 D充分了解自己所關心的問題E有充分的時間向考官說明自己具備的條件8.勞動環境優化所涉及的因素包括( )。A照明與色彩 B噪聲C溫度和濕度 D綠化E辦公桌安排 二、簡答題什么叫做公文筐測試?這種測試方法在操作上應該注意什么問題? 三、計算題 1某公司進行招聘活動，準備招

26、聘副總經理1人，生產部經理1人，銷售部經理l人；副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業候選3人，錄用O；生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業候選3人，錄用1人；銷售部經理應聘者35人、，參加招聘測試29人，送企業候選3人，錄用1人。招聘經費：廣告費20 OOO元，招聘測試費15000元，體格體檢費2000元，應聘者紀念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄用人員家屬安置費用5000元。 求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。2.假定某企業有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產技術組織條件下完成A、B、C、D四項任務，每位員工完成每項工作所耗費的

27、時間是不同的，如下表所示。不同員工從事不同工作的耗時趙錢孫李A105918B1318612C3244D1891016計算：根據匈牙利法，四位員工與任務之間應該如何配置才能保證完成任務的時間最短。四、改錯題 1在人力資源配置過程中、要遵循這樣一個宗旨：沒有無用之人只有沒有用好之人。配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件。企業推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發展的工作環境和條件。當然，在配置過程中也要認識到：人與人之間在能力特點和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點和能力水平的人安排到相應特點和水平的職位上，使個人水平與職位要求相適應，這就是要素有用原理。每個

28、人都有長處，也有短處，因此要注意互補原理的運用。不管怎樣，群體的整體功能都會得到放大。當然人與工作的匹配不是絕對的，適應也會變成不適府、這就是彈性冗余原理。人與事配角過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力從而達到有效利用。 請指出上述描述小存在的五處錯誤、并予以改正， (1)_ (2)_ (3)_ (4)_ (5)_ 2對于企業而言工作時間組織的主要任務是建立工作班制。組織好工作輪班以及合理安排工時制度。企業里的工作班制有單班制和多班制兩種。多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系。工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制。工作輪班制的組織要汁意生產的具體情況以便充分利

29、用時間和節約時間。五班輪休制是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，并每天安排一個副班，它保證了企業員工某月平均工作時間不超過l96個小時。根據企業實際靈活安排上時制度也是工作時間織織的一頂重要內容。我國目前的周制度工時是44小時。企業可以根據實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作制。這些對提高員工的工作積極性是有幫助的。 請指出上述描述中存在的五處錯誤并予以改正。 (1)_ (2)_ (3)_ (4)_ (5)_五、圖標分析題1.參加招聘會員工推薦報刊廣告網絡招聘應聘人數（人）25050500400接受面試的求職者人數（人格的應聘人數（

30、人）1204010040實際錄用人數（人）100304015總成本（元）300000120000200000150000問題：（1） 請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄入人員的單位成本（2） 以上四種招募方法各有什么特點？（3） 通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結論？ 2。下圖顯示了某公司在招聘不同人員(三類：管理、會計、銷售)過程中各種選拔方法的使用情況，請根據該圖顯示的清況，對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價。六、案例分析題 1大地科技有限公司是家國有高科技企業(以下簡稱“大地科技”)，主要從事 交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文

31、達 電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場 份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術，在華東、華 南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前 的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方 面做得不是很有效。 公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等 領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。 根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人 才，尤其是計算機、市場營銷答專業人才。 人力資源部經

32、理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應 屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程 度，并通過證明人核查情況.一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和 進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅 持續幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。 請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?2下面是某公司的招聘面試經過。 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你 及時完成，你將如何處理? 應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。 考官：如果你的親

33、人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而 去完成工作嗎? 應聘者：(略作思索)這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以 工作為重，先于完工作再說。 考官：假如患病的是你的至親親人呢?比如是你的父親、母親或孩子?應聘者：對不起，我認為已經回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧?如果你來做考官，同樣的問 題，你會如何詢問? 七、方案設計題 某公司是一家剛剛成立的零售業購物中心。當務之急就是需要招聘各類人員。請為 該公司設計一個招聘方案。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題(一)單選題1.D 、2.D 、3.A 、4.C 、5.A 、6.C 、7.B

34、 、8.A 、9.D 、10.D（二）多選題1.AB 、2.ABCDE 、3.ABCDE 、4.ABCDE 、5.ABCD 、6.ABCD 、7.ABCDE 、8.ABCE二、簡答題答：公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、

35、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 公司基本情況、市場信息、外部各種環境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；三、計算題1解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35

36、000+5000=49500(元)應聘人數=38+19+35=92(人)總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/495000.4(人/萬元) 招聘錄用比=錄用人數/應聘人數=2/922.2%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數=2/366.7%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數=92/33066.7%2解：計算步驟如下：（1）建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）對以上矩陣進行行約減，即每一行數據減去本行數據中的最小數，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉入第三步，進行列約

37、減。（3）對以上矩陣進行列約減，即每一行數據減去本行數據中的最小數，得新矩陣如下：404116120400208015（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住。“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數4, 因此轉入第五步,進行數據轉換。 （5）數據轉換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數減去1, “蓋0”線交叉點處的數加1, 得新矩陣如下：303106130401207004（6）在上述矩陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數4, 因此轉入第七步,進行數據轉換。 （7）數據轉換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數為3,

38、將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數減去3, “蓋0”線交叉點處的數加3, 得新矩陣如下：00373130104504001(8) 在上述矩陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線有4條，等于矩陣的維數4，因此轉入第九步，求最優解。(9) 求最優解。 最后一列只含有一個“0”，將該列中的“0”打“”。 將第三行中另外一個“0”打“”。 將第一列中另外一個“0”打“”。 將第一行中另外一個“0”打“”。 將第二列中另外一個“0”打“”。 將第四行中另外一個“0”打“”。 將第三列中另外一個“0”打“”。最終結果見以下矩陣00×37313010×450400×1得到最優解如下：趙A；錢

39、D；孫B；李C。對照工時消耗表，完成任務的總時間為1096429四、改錯題1答：（1）“配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創造發揮作用的條件”。（2）“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應原理”。（3）“不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產生合力”。（4）“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態適應原理”。（5）“要盡可能滿負荷”改為“要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限”。2答：（1）“多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系”改為“工作輪班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系

40、”。（2）“工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行多班制”。（3）“工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力”。（4）“它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196個小時”改為“它保證了企業員工某月平均工作時間不超過169個小時”。（5）“我國目前的周制度工時是44小時”改為“我國目前的周制度工時是40小時”。五、圖表分析題1 答：參加招聘會員工推薦報刊廣告網絡招聘特點要作好充分的準備，成本比較低，能充分發揮宣傳的作用。節約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應

41、聘人員的質量和可信任度；但可能容易形成裙帶關系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，信息發布迅速。成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質量就越高；單位成本也有區別。本題中，網絡招聘的錄用比最低，這說明網絡招聘最容易招到高質量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得

42、很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該采用不同的招募方法。 2答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態度是合適的。但是要特別注意面試方法的運用。 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應用需要專業人員的掌握，因此不適宜大規模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。 無領導小組討論的效度檢驗和實際錄用部

43、門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術及人員測評的科學方法。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長補短，對應聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。六、案例分析題1答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。改進措施： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。 根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。 按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡

44、歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。 在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。 在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。 2答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病

45、危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數人會怎么做呢？其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。七、方案設計題方案提綱如下：1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。2. 實施階段：招募如采用報紙刊登廣告發布信息，吸引合格應聘者；篩選根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試