1、KPI績效考核方案培訓KPI績效考核方案培訓導語m本次培訓僅針對北京奧拓思維軟件經理以上級別開展m本次培訓包含對于思想觀念的培訓，而非單純技能培訓m本次培訓中所有案例沒有任何人員針對性，請勿對號入座m本次培訓中會有令人不適的言語出現，敬請見諒導語m您認為KPI是形式主義嗎？m您認為KPI是玩虛的，不切實際嗎？m您認為KPI是為了讓員工拿不滿績效工資嗎？m您認為KPI就是為了給員工進行考核嗎？m您認為KPI的統計是在浪費您部門的時間嗎？m您認為KPI是只需要人力資源部搞定的事情嗎？NO！目目 錄錄 第一章第一章 什么是什么是KPI 第二章第二章 為什么要使用為什么要使用KPI 第三章第三章 KP

2、I的特點的特點 第四章第四章 KPI的關聯性的關聯性 第五章第五章 如何使用如何使用KPI第一章第一章 什么是什么是KPIKPIKPI（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator）：關鍵績效指標）：關鍵績效指標 是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標

3、是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。m“二八原理”：在一個企業的價值創造過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。m問題1：如何確定這20%的關鍵行為？m問題2：如何能夠界定關鍵行為的完成情況？m問題3：關鍵行為的結果如何定義？第一章第一章 什么是什么是KPI關鍵行為一定是與關鍵行為一定是與KRAKRA以因果關系相連的以因果關系相連的1）KRA（Key Resu

4、lt Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業關鍵成功要素的聚集地，也就是對組織成功至關重要的客戶要求的主要類別。2）KPI的出發點是以滿足客戶需求為導向的行為第一章第一章 什么是什么是KPI第一章第一章 什么是什么是KPImKPI是一種檢查員工周期內工作情況的方法m通過運行KPI體系，我們可以對于員工的工作成果進行數據化檢視，從而了解員工的客觀情況，為優化部門人員提供有力依據。第一章第一章 什么是什么是KPImKPI不僅僅只是一種檢查員工周期內工作情況的方法mKPI的實質，是一種符合PDCA戴明環原則的任務分解體系，是保證企業戰略實施最

5、終落地的載體第一章第一章 什么是什么是KPImKPI是幫助企業完成戰略目標的工具mKPI將企業的戰略目標分解為若干個小目標，以包含的關系設置各個層級目標，使整個公司、每個員工都在為完成任務目標努力第二章第二章 為什么要使用為什么要使用KPI1 1、滿足企業戰略目標需要、滿足企業戰略目標需要 2 2、分解各崗位工作任務、分解各崗位工作任務3 3、明確工作重心、明確工作重心4 4、提供考核依據、提供考核依據5 5、激勵員工工作積極性、激勵員工工作積極性1、滿足企業戰略目標需要mKPI為員工的工作內容、工作結果與企業戰略目標進行掛鉤，通過層級分解，形成類似WBS（工作分解結構）關系的指標m各部門乃至

6、每一個員工的關鍵工作結果都是為了滿足企業戰略目標的需要2、分解各崗位工作任務m不同崗位有屬于自身的崗位職責，崗位職責僅僅只是對于工作內容的闡述，并沒有明確當下崗位的工作重點mKPI明確員工在周期內所要完成的工作指標，避免出現勞而無功的情況m完成KRA需要各部門間職責內的配合，KPI提供給各部門成果上配合銜接的依據3、明確工作重心mKPI的抓取，是企業當中最需要完成的目標，是保證企業運營順利開展的指數mKPI是企業某項既定標準的直接結果，或者是為了完成這項標準的關鍵過程結果4、提供考核依據mKPI是對于職能范圍內的工作結果進行統計檢視的方法m通過KPI的考核統計，能夠通過考核結果推導出員工的工作

7、情況m依據KPI得分，能夠幫助管理者了解員工能力，工作態度，工作效率5、激勵員工工作積極性mKPI存在單向指標mKPI當中存在單純的加分項或單純的減分項mKPI存在激勵等級第三章第三章 KPI的特點的特點瓣1、可量化性、可量化性2、戰略關鍵性、戰略關鍵性3、職務關聯性、職務關聯性4、包含鑲嵌性、包含鑲嵌性5、周期改進性、周期改進性6、普遍性、普遍性可量化性可量化性mKPI一定是可量化的mKPI是一種可衡量的指標，是可以通過確實的數據支持體現出來的m對于不可量化的關鍵指標，可以通過時間坐標結合終結標準使其可被量化m凡不能被量化的指標不屬于KPI戰略關聯性戰略關聯性mKPI是企業周期內需要的任務m

8、KPI指向的結果，一定是為了能夠直接或間接完成公司戰略目標的m與戰略指標無關的指標，不應當屬于KPI考核范圍職務關聯性職務關聯性mKPI一定是與本職務工作內容相關的mKPI指標的實現，是需要通過工作過程產生的結果，而產生結果的工作過程，必定是包含在其崗位職責涵蓋范圍以內的m不能夠以崗位職能完全不可控的工作作為該崗位的KPIm與崗位職能相關但不能完全控制的考核項數應當減少其考核權重，其比例不應超過主導此項工作崗位KPI權重的50%包含鑲嵌性包含鑲嵌性m同一體系內的KPI因其層級的不同是相互包含的關系，m同一體系內的KPI因其層級相同其職能不同是相互鑲嵌的關系m下一層級的KPI和值是為支持上一層級

9、KPI的指數依據周期改進性周期改進性mKPI指標是隨著工作開展、任務進度改變而進行調整的mKPI總體目標（一級KPI）在一個戰略目標完成周期內是恒定的mKPI的分解目標（二至五級KPI）考核項數依據一級KPI達成情況進行周期改進型更新普遍性普遍性mKPI的考核指標應當適用于部門內同一層級、同一工作內容的所有人員，不應當出現排隊打分的情況。mKPI不應存在偶然性，即：完成KPI相關項目的過程（KPA）必然會在本考核周期內出現第四章第四章 KPI的關聯的關聯mKPI與同一崗位的聯系mKPI與上下關系的聯系mKPI與公司經營效益的聯系KPI與同一崗位的聯系m管轄級別相同、工作內容相同、技能體系相同、

10、工作環境相同的崗位屬于同一崗位m同一崗位的KPI指標是相同的m上一級的KPI決定了下一層級的KPIm總監級別KPI應依據公司戰略目標（KRA）制定本體系相關聯的二級KPIm部門經理級別KPI應依據體系總監的KPI制定與本部門相關聯的三級KPIm部門主管級別KPI應依據部門經理的KPI制定與本職能相關聯的四級KPIm員工的KPI應依據管轄主管KPI制定與本崗位工作相關的五級KPIm如果本層級全體崗位均完成本崗位KPI，則上一層級KPI應當也完成對應KPI項數m如果下一層級崗位存在未完成本崗位KPI的情況，然部門和值完成上一層級的KPI指標，則未完成KPI的員工屬于明顯崗位不適格m如果下一層級崗位

11、均完成本崗位KPI，而上一層級未完成KPI屬于KPI指標分解不足，上一層級勝任力失格m如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級完成KPI，屬于KPI指標關聯性不足，上一層級勝任力失格m如果下一層級崗位均未完成本崗位KPI，而上一層級也未完成KPI，屬于團隊整體勝任力失格，上一層級勝任力失格KPI與上下關系的聯系KPI與企業經營效益的聯系m績效工資是公司浮動人力資源成本的組成部分，是由公司效益支出產生，因此：m有業績有績效，無業績無績效m業績應當是KPI的直接導向，一份KPI考核表中，應當具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不應存在績效。第五章第五章 如何使用如何使用KPIm確定K

12、RAmKPI層級分解mKPI年目標確定mKPI周期考核執行確定KRAmKRA是為了滿足周期內市場需求和企業自身發展的戰略目標mKRA是由數據組成的多個目標任務組mKRA是涵蓋整個公司各個體系范圍的總集成mKRA是企業最高負責人的KPI（一級KPI）KPI層級分解m依據一級KPI進行體系劃分成為各體系最高負責人的KPI（二級KPI）m依據二級KPI進行職能劃分成為各個職能部門最高負責人的KPI（三級KPI）m依據三級KPI進行任務劃分成為各個任務承接負責人的KPI（四級KPI）m依據四級KPI進行任務劃分成為各個任務執行人的KPI（五級KPI）KPI年目標確定m依據本級別職能的KPI指標，明確完成目標的關鍵過程與關鍵結果（KPA）m明確關聯的KPI所需要的數字支持，進行關鍵過程的年度結果確認m推導可行度，使用WBS進行工作分解KPI