1、第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程計劃第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定一、員工培訓規(guī)劃的概念 作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部門，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上。二、制定培訓規(guī)劃的要求1.系統(tǒng)性。2.標準化。 3.有效性。 有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性。 4.普遍性。三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）培訓的目的 （二）培訓的目標 （三）培訓對象和內(nèi)容（四）培訓的范圍（五）培訓的規(guī)模（六）培訓的時間（七）培訓的地點（八）培訓的費用 （九）培訓的方法如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式

2、；高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。（十）培訓的教師（十一）計劃的實施【能力要求】一、制定培訓規(guī)劃的基本步驟1、培訓需求分析2、工作崗位說明3、工作任務分析4、培訓內(nèi)容排序5、描述培訓目標6、設計培訓內(nèi)容7、設計培訓方法-采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。8、設計評估標準9、試驗驗證二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題 起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作： 1、制定培訓的總體目標 2、確定具體項目的子目標 3、分配培訓資源 4、進行綜合平衡 在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡 在企業(yè)正常生產(chǎn)

3、與培訓項目之間進行平衡 在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡 在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡 在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡第二單元 教學計劃的制定一、教學計劃的內(nèi)容 1、教學目標2、課程設置3、教學形式4、教學環(huán)節(jié)5、時間安排二、教學計劃的設計原則 適應性原則針對性原則最優(yōu)化原則創(chuàng)新性原則【能力要求】一、 國外常見的集中教學計劃設計程序1、肯普的教學設計程序2、加涅和布里格斯的教學設計程序3、迪克和凱里的教學設計程序第三單元 培訓課程的設計一、培訓課程的要素 課程目標 課程內(nèi)容 課程教材教學模式 教學策略 課程評價教學組織 課程時間 課程空間培訓教師 學員二、培訓課程設計的基

4、本原則 1、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的要求。 2、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。 3、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三、課程設計文件的格式 1、封面。 2、導言。 項目名稱； 項目范圍； 項目的組成部分；班級規(guī)模； 課程時間長度； 學員的必備條件；學員，描述培訓對象的特點； 課件意圖； 課程評估3、內(nèi)容大綱。 教學資源； 資料的結(jié)構(gòu)； 課程目標和績效目標；教學順序和活動； 內(nèi)容； 交付時間4、開發(fā)要求。5、交付要求。6、產(chǎn)出要求。【能力要求】培訓課程設計的程序：一、培訓項目計劃 企業(yè)培訓計劃 課程系列計劃 培訓課程計劃：課程題目的暫定、培訓范圍的確定

5、、學員的確定、主要課程的界定、開發(fā)時間的估算、必需的資源、課程的期限和課程開發(fā)費用的初步預算等。二、培訓課程分析（一）課程目標分析2010年11月簡答題（16分）（二）培訓環(huán)境分析1、學員分析2、任務分析3、課程目標分析1、實際環(huán)境分析2、限制條件分析3、引進與整合4、器材與媒體可用性5、先決條件6、報名條件7、課程報名與結(jié)業(yè)程序8、評估與證明三、信息和資料的收集四、課程模塊設計 具體的課程設計包括：課程內(nèi)容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計以及課程評估設計等。五、課程內(nèi)容的確定 （一）課程內(nèi)容的選擇 課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什

6、么培訓什么”為原則。具體內(nèi)容如下： 1、使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。 2、適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。 3、滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。 4、根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。六、課程演練與試驗 收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：頭腦風暴法、問卷調(diào)查法。七、信息反饋與課程修訂總結(jié)預演結(jié)果，準備試點的工作包括以下步驟：1、 檢查課程目標并修改課程內(nèi)容2、 修改活動3、 核查資料4、 調(diào)整培訓風格【注意事項】一、課程內(nèi)容選擇的基本要求 1、相關(guān)性。 2、有效性。 要杜絕忽視培訓內(nèi)容有效性的現(xiàn)象

7、，如“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”。 3、價值性。二、課程內(nèi)容制作的注意事項 1、培訓材料是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。 2、凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。 3、教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。 4、應將課外閱讀資料與課堂教材分開。5、教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。6、制作時用“教材制作清單“進行控制和核對。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容 1、創(chuàng)業(yè)初期 主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務活動由創(chuàng)業(yè)者獨立支撐。 2、發(fā)展期 企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員 3、成熟期 企業(yè)需要提升自己的核心競爭力第四

8、單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)一、培訓中的印刷材料 1、工作任務表 作用：強調(diào)課程的重點；提高學習的效果；關(guān)注信息的反饋 2、崗位指南 它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。 作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。 3、學員手冊 4、培訓者指南 5、測驗試卷二、培訓教師的來源 （一）聘請企業(yè)外部培訓師 優(yōu) 點缺 點外部培訓資源的開發(fā)途徑1、選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。2、可帶來許多全新的理念。3、對學員具有較大的吸引力。4、可提高培訓檔次，引起企

9、業(yè)各方面的重視。5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果，1、企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。2、外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。3、學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵“。4、外部聘請教師成本較高。1、從大中專院校聘請教師2、聘請專職的培訓師3、從顧問公司聘請培訓顧問4、聘請本專業(yè)的專家、學者5、在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師優(yōu) 點缺 點1、對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2、與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。3、培訓相對易于控制。4、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。1、內(nèi)部人員不易于在學員中樹立

10、威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。2、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)的教師隊伍。3、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。【能力要求】一、設計合適的培訓手段 1、課程內(nèi)容和培訓方法 2、學員的差異性 3、學員的興趣與動力 4、評估培訓手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法 1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。 2、資料包的使用。 3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。 4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及各種可利用的媒體。 5、設計視聽

11、材料。三、培訓教師的選配 培訓教師的選配標準如下： 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具。具有良好的交流與溝通能力。具有引導學員自我學習的能力。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)的前沿問題。擁有培訓熱情和教學愿景。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計一、管理人員的層次等級 1、高層管理人員 理念技能 2、中層管理人員 人文技能 3、基層管理人員 專業(yè)技能二、管理人員的技能組合 理念技能-從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系

12、的能力。 人文技能-在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。 專業(yè)技能-對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握。【能力要求】一、企業(yè)管理人員的一般培訓 具體包括以下四方面的內(nèi)容：1、知識補充與更新 2、技能開發(fā) 3、觀念轉(zhuǎn)變 4、思維技巧二、企業(yè)高層管理人員的培訓 （一）高層管理人員的培訓方式 主要方式有：高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式； 到相關(guān)院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育； 出國考察、業(yè)務進修等。 但要注意防止走場、混文憑、公費旅游等現(xiàn)象的發(fā)生。 （二）接班人的教育培訓 1、在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓，如在

13、公司內(nèi)部召開學習研討會 2、參加公司外部的各種研討班 3、到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修 4、到子公司學習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗 5、將上述若干種方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。三、企業(yè)中層管理人員的培訓 中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。四、企業(yè)基層管理人員的培訓五、管理技能開發(fā)的基本模式 （一）在職開發(fā) （二）替補訓練 優(yōu)點： 缺點： （三）短期學習 （四）輪流任職計劃 （五）決策模擬訓練（“解決和處理問題方法訓練”） （六）決策

14、競賽 （七）角色扮演 （八）敏感性訓練 （九）跨文化管理訓練第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計一、培訓效果與培訓評估的含義 員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運功一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。 員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。二、培訓效果評估的作用和內(nèi)容 培訓前評估的作用和評估內(nèi)容 作用：保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與實際需求的合理銜接幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性 評估內(nèi)容：培訓需求整體評估培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評

15、估培訓中評估的作用和評估內(nèi)容 作用：保證培訓活動按照計劃進行培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整可以找出培訓的不足過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果 內(nèi)容：培訓活動參與狀況監(jiān)測：培訓內(nèi)容監(jiān)測：培訓進度與中間效果監(jiān)測評估：培訓環(huán)境監(jiān)測評估。培訓機構(gòu)和培訓人員的監(jiān)測評估： 培訓機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征； 培訓機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；培訓機構(gòu)服務網(wǎng)點分布狀況； 培訓機構(gòu)的領(lǐng)導體制； 培訓機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制； 培訓者的素質(zhì)和能力； 培訓者的工作安排； 培訓者的工作態(tài)度。培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容 作用：可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。受訓人知識技術(shù)能力的提

16、高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。可以較客觀地評價培訓者的工作。可以為管理者決策提供所需的信息。 內(nèi)容：培訓目標達成情況評估。培訓效果效益綜合評估。培訓工作者的工作績效評估。三、培訓效果評估的形式 （一）非正式評估和正式評估非正式評估優(yōu)點：可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；它的另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值

17、得的。另外，不會給受訓者造成太大的壓力。主觀判斷正式評估優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面變現(xiàn)出來，如記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。客觀判斷（二）建設性評估和總結(jié)性評估建設性評估建設性評估就是在評估過程中以改進而不是是否保留培訓項目為目的的評估。優(yōu)點：它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓對象后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。非正式的主觀的評估總結(jié)性評估 總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。 只能用于決定培訓

18、項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓者某種資格，而吳助于受訓者學習的改進。正式的主觀的評估【能力要求】培訓效果評估的基本步驟：一、作出培訓評估的決定 四、培訓項目成本收益分析（一）評估的可行性分析（二）確定評估的目的二、制定培訓評估的計劃 五、撰寫培訓評估報告 （一）選擇培訓的評估人員 （二）選定培訓評估的對象 （三）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫 六、及時反饋評估結(jié)果 （四）選擇培訓評估的形式 1、培訓管理人員 2、高層的領(lǐng)導者 （五）選擇培訓評估的方法 3、受訓員工 4、受訓者的直接主管 （六）確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)第二單元 培訓評估標準的確立一、評估培訓

19、成果的標準評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。二、培訓成果的層級體系培訓效果評估四個層級評估層級評 估 內(nèi) 容1反應評估受訓者對培訓的滿意程度2學習評估受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲3行為評估受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進4結(jié)果評估受訓者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績?nèi)⑴嘤栃Ч乃募壴u估評估層級1反應評估第一級評估，這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式2學習評估優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。缺點：評估所帶來的壓力也

20、可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。3行為評估優(yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層次的評估可以直接反映培訓的效果；可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。行為評估實施的重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理；評估的目標涉及培訓的應用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。4結(jié)果評估缺點：首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗較少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。 培訓效果四個評估層級的主要特點 評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)