1、 講師：崔翔博士講師：崔翔博士工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突工資策略工資策略工資制度工資制度工資水平工資水平工資調(diào)整工資調(diào)整工資評(píng)估工資評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源管理人力資源管理工資體系工資體系工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資支付工資支付工資定位工資定位絕對(duì)水平絕對(duì)水平相對(duì)水平相對(duì)水平工資策略工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù)調(diào)整技術(shù)企業(yè)效益企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣團(tuán)隊(duì)士氣人工成本人工成本企業(yè)策略企業(yè)策略人力資源策略人力資源策略報(bào)酬策略報(bào)酬策略績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪本薪變動(dòng)薪資變動(dòng)

2、薪資員工福利員工福利職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 薪資調(diào)查薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)總薪資總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人個(gè)人/ /團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長(zhǎng)發(fā)展、成長(zhǎng)薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資固定工資月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利帶薪休假帶薪休假利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享持股持股 工作認(rèn)可工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作環(huán)境工作氛圍工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高能力提高職業(yè)安全職業(yè)安全本薪本薪津貼津貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利體系年資薪酬體系職能薪酬體系職務(wù)薪酬體系 優(yōu)

3、點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 可防止過(guò)渡競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序 以保障生活費(fèi)為原則，隨年增薪，員工穩(wěn)定 薪酬不隨職務(wù)（崗位）變動(dòng)而變更，便于企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng) 能力是決定薪酬的最主要要素，與職務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系，尊重、激勵(lì)能力；按知識(shí)、技能、能力劃薪酬級(jí)別，不是按職務(wù)劃級(jí)別；有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、制度嚴(yán)格考核；適應(yīng)性強(qiáng)、彈性大，在宏觀上追求活力，微觀上發(fā)揮潛力，保持公平、合理、平等競(jìng)爭(zhēng) 按職付酬，同工同酬，客觀性強(qiáng) 有利職務(wù)的責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合 有利激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平 評(píng)估對(duì)象是職位而不是人，具有公平性 職位工資是薪酬的主體 缺點(diǎn) 不利于能力的發(fā)揮，缺乏激勵(lì) 薪酬要素比重，評(píng)估因素，無(wú)法明確 能力要素僅限學(xué)歷、年齡、工齡，與職務(wù)執(zhí)

4、行能力相差甚遠(yuǎn)忽略了薪酬本質(zhì)定義 評(píng)估對(duì)象是人，應(yīng)先建立標(biāo)準(zhǔn)，再嚴(yán)格評(píng)估，而且評(píng)估結(jié)果不是一勞永逸，要定期進(jìn)行，較繁瑣。 易產(chǎn)生職位職責(zé)與工資倒掛現(xiàn)象 易造成員工高職位取向 職位到頂，晉升無(wú)望，易喪失進(jìn)取動(dòng)力 選擇日本、中國(guó)的傳統(tǒng)薪酬體系選擇該體系的條件：職務(wù)工作經(jīng)常變動(dòng)的企業(yè)職務(wù)分析和編制不太明確的企業(yè)選擇該體系的條件：職位明確、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)職位工作趨于穩(wěn)定按任職條件配置機(jī)制職位有薪酬級(jí)別，有晉升機(jī)會(huì)工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值：評(píng)估崗位分析：崗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系報(bào)酬報(bào)酬年資年資0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 5 5學(xué)歷學(xué)歷年功年

5、功職位職位報(bào)酬報(bào)酬年資年資0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . . . . 學(xué)歷學(xué)歷職能職能職位職位該崗位所需能力該崗位所需能力該崗位該崗位被考核人被考核人所需水平所需水平現(xiàn)有水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí)市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力決策能力 5 5談判技能談判技能 5 5變革管理變革管理 5 2授權(quán)能力授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力計(jì)劃組織能力 5 2 獎(jiǎng)金晉升考核等級(jí)推薦概率分布A10B20C50D15E5獎(jiǎng)金考核等級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金A200B150C100D50E03P-M3P-M職位（職位

6、（POSITIONPOSITION）績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場(chǎng)（市場(chǎng)（MARKETMARKET）工資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)本著以下的設(shè)計(jì)思路：工資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)本著以下的設(shè)計(jì)思路：1 1、工資以基本工資（底薪、工資以基本工資（底薪/ /固定工資）、效益工資（浮動(dòng)工資）、獎(jiǎng)金及固定工資）、效益工資（浮動(dòng)工資）、獎(jiǎng)金及職務(wù)、工齡、學(xué)歷等綜合因素組成。職務(wù)、工齡、學(xué)歷等綜合因素組成。2 2、福利分國(guó)家規(guī)定及公司內(nèi)部設(shè)計(jì)兩部分組成，更多地考慮激勵(lì)要素。、福利分國(guó)家規(guī)定及公司內(nèi)部設(shè)計(jì)兩部分組成，更多地考慮激勵(lì)要素。 3 3、工資結(jié)構(gòu)由工

7、資級(jí)別、每個(gè)級(jí)別分?jǐn)?shù)個(gè)檔次組成。注重等級(jí)、薪幅、工資結(jié)構(gòu)由工資級(jí)別、每個(gè)級(jí)別分?jǐn)?shù)個(gè)檔次組成。注重等級(jí)、薪幅、間距、薪點(diǎn)，能鼓勵(lì)員工逐步晉升、持續(xù)發(fā)展。間距、薪點(diǎn)，能鼓勵(lì)員工逐步晉升、持續(xù)發(fā)展。 4 4、高層、中層、基層定出薪酬相差的工資比例。、高層、中層、基層定出薪酬相差的工資比例。5 5、福利以基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。、福利以基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。6 6、獎(jiǎng)金的分配應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作量、工作、獎(jiǎng)金的分配應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作量、工作能力等多方面加權(quán)形式考核后發(fā)放。能力等多方面加權(quán)形式考核后發(fā)放。 7 7、對(duì)員工的福利考慮按政府要求的規(guī)范化執(zhí)行，給

8、員工支付相關(guān)福利。、對(duì)員工的福利考慮按政府要求的規(guī)范化執(zhí)行，給員工支付相關(guān)福利。8 8、根據(jù)不同的工種、職務(wù)、貢獻(xiàn)設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)。、根據(jù)不同的工種、職務(wù)、貢獻(xiàn)設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)。9 9、工資總額以市場(chǎng)的行情和占公司管理成本的百分比來(lái)控制。、工資總額以市場(chǎng)的行情和占公司管理成本的百分比來(lái)控制。 1010、集團(tuán)公司控制子公司的工資總額但具體操作由子公司負(fù)責(zé)，、集團(tuán)公司控制子公司的工資總額但具體操作由子公司負(fù)責(zé)，但是明確審核和備案的流程。但是明確審核和備案的流程。1111、設(shè)立、設(shè)立“薪酬管理委員會(huì)薪酬管理委員會(huì)”，定期研討工資體系和工資管理制，定期研討工資體系和工資管理制度升級(jí)、制定基薪和浮動(dòng)工資的百分比

9、、獎(jiǎng)金發(fā)放等問(wèn)題，參度升級(jí)、制定基薪和浮動(dòng)工資的百分比、獎(jiǎng)金發(fā)放等問(wèn)題，參加范圍可以廣泛些，邀請(qǐng)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)參與。加范圍可以廣泛些，邀請(qǐng)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)參與。1212、每年薪資調(diào)整根據(jù)工作評(píng)價(jià)、市場(chǎng)行情、薪資市場(chǎng)調(diào)查、通、每年薪資調(diào)整根據(jù)工作評(píng)價(jià)、市場(chǎng)行情、薪資市場(chǎng)調(diào)查、通貨膨脹率、公司工作重點(diǎn)、政策傾斜、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、公司利貨膨脹率、公司工作重點(diǎn)、政策傾斜、績(jī)效評(píng)估結(jié)果、公司利潤(rùn)等多種因素決定。潤(rùn)等多種因素決定。1313、對(duì)優(yōu)秀員工、核心崗位有一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施和薪幅浮動(dòng)。、對(duì)優(yōu)秀員工、核心崗位有一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施和薪幅浮動(dòng)。1414、突出專業(yè)化、貢獻(xiàn)度與工資的掛鉤（例如獎(jiǎng)金應(yīng)按銷售額提、突出專業(yè)化、貢獻(xiàn)度與工

10、資的掛鉤（例如獎(jiǎng)金應(yīng)按銷售額提取一定比例）。取一定比例）。 1515、建議盡快使用專業(yè)的薪酬管理薪資軟件。、建議盡快使用專業(yè)的薪酬管理薪資軟件。1616、在以貨幣支付的基礎(chǔ)上可適當(dāng)考慮非貨幣因素，如加薪的同、在以貨幣支付的基礎(chǔ)上可適當(dāng)考慮非貨幣因素，如加薪的同時(shí)提供進(jìn)修機(jī)會(huì)或授權(quán)相關(guān)職能或增加其工作內(nèi)容的豐富化。時(shí)提供進(jìn)修機(jī)會(huì)或授權(quán)相關(guān)職能或增加其工作內(nèi)容的豐富化。1717、對(duì)于公司優(yōu)秀人才和骨干力量，可采取提供商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)、對(duì)于公司優(yōu)秀人才和骨干力量，可采取提供商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金、年底分紅、延期支付、寬帶等措施。充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金、年底分紅、延期支付、寬帶等措施。1818、定

11、期調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較、定期調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。1919、重新審視薪酬激勵(lì)，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，例如，員工個(gè)人的、重新審視薪酬激勵(lì)，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，例如，員工個(gè)人的薪酬要與個(gè)人的業(yè)績(jī)、崗位的價(jià)值以及部門的整體相掛鉤，加薪酬要與個(gè)人的業(yè)績(jī)、崗位的價(jià)值以及部門的整體相掛鉤，加大薪酬中的變動(dòng)部分，結(jié)合考核結(jié)果設(shè)定浮動(dòng)工資水平。大薪酬中的變動(dòng)部分，結(jié)合考核結(jié)果設(shè)定浮動(dòng)工資水平。2020、在每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)置多層薪酬。、在每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)置多層薪酬。2121、增大薪酬調(diào)整頻率。、增大薪酬調(diào)整頻率。2222、激勵(lì)重視長(zhǎng)短結(jié)合、大小結(jié)合、激勵(lì)重

12、視長(zhǎng)短結(jié)合、大小結(jié)合, ,物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合。物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合。2323、對(duì)員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵(lì)方法。、對(duì)員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵(lì)方法。2424、強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制。、強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制。2525、增加管理人員控制下屬獎(jiǎng)金留存和發(fā)放的權(quán)限。、增加管理人員控制下屬獎(jiǎng)金留存和發(fā)放的權(quán)限。2626、對(duì)部門經(jīng)理的、對(duì)部門經(jīng)理的“小金庫(kù)小金庫(kù)”予以立法、明確責(zé)任和管理細(xì)則。予以立法、明確責(zé)任和管理細(xì)則。1 1、科學(xué)化、規(guī)范化管理的原則、科學(xué)化、規(guī)范化管理的原則2 2、激勵(lì)性的原則、激勵(lì)性的原則3 3、對(duì)內(nèi)具有公平性原則、對(duì)內(nèi)具有公平性原則4 4、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用

13、性原則、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原則5 5、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則6 6、以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原則、以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原則7 7、重視時(shí)效性原則、重視時(shí)效性原則8 8、重視員工反饋原則、重視員工反饋原則 9 9、保密的原則、保密的原則1010、合法性原則、合法性原則以前以前現(xiàn)在現(xiàn)在年功導(dǎo)向年功導(dǎo)向能力導(dǎo)向能力導(dǎo)向長(zhǎng)期報(bào)酬長(zhǎng)期報(bào)酬短期報(bào)酬短期報(bào)酬經(jīng)驗(yàn)傳承經(jīng)驗(yàn)傳承信息科技信息科技薪資依照組織階層薪資依照組織階層有些專業(yè)人員薪資比主管高有些專業(yè)人員薪資比主管高員工晉升調(diào)薪有限員工晉升調(diào)薪有限員工晉升大幅調(diào)薪員工晉升大幅調(diào)薪員工不了解外界薪資行情員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情員

14、工了解外界薪資行情加入的考慮加入的考慮留下來(lái)的考慮留下來(lái)的考慮保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重

15、要外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。收獲利潤(rùn)并向收獲利潤(rùn)并向別處投資別處投資較低的基本薪資，較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平的福利水平著重于成本控著重于成本控制制無(wú)發(fā)展和無(wú)發(fā)展和衰退階段衰退階段保持利潤(rùn)和保保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)護(hù)市場(chǎng)平均的

16、基本薪資，平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的和津貼，中等的福利水平福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展正常發(fā)展至成熟階至成熟階段段以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展高額基本薪資，高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福津貼，中等福利利刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展迅速發(fā)展階段階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬組合薪酬策略薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)企業(yè)成長(zhǎng)階段階段 1 1、現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工、現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；作內(nèi)容和作用； 2 2、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；酬在

17、企業(yè)薪酬總額中的比例； 3 3、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題；的問(wèn)題； 4 4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)； 5 5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度；、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度； 6 6、各項(xiàng)成本和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度；、各項(xiàng)成本和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度； 7 7、利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪里；、利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪里； 8 8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。 1 1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段（創(chuàng)建萌芽、創(chuàng)建萌芽、增長(zhǎng)發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）；

18、增長(zhǎng)發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）； 2 2、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)；量增減的方向和目標(biāo)； 3 3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；的人員供需目標(biāo)； 4 4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么；工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么； 5 5、提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企、提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本

19、（含費(fèi)用）中的比例范圍；業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍； 6 6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營(yíng)狀況的企、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。1 1、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例、每位員工的平均人地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例、每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。么水平上。2 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪

20、酬水平（最高、的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢(shì)。最低和平均水平）、發(fā)展趨勢(shì)。3 3、法律環(huán)境調(diào)查、法律環(huán)境調(diào)查 當(dāng)?shù)厣钏健?guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)、企業(yè)當(dāng)?shù)厣钏健?guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)、企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國(guó)家與政府關(guān)的薪資政策、薪酬制度必須符合國(guó)家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力, ,強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各類人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小職務(wù)

21、相對(duì)價(jià)值的大小. .其核心是由企業(yè)其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果場(chǎng)調(diào)查結(jié)果, ,擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來(lái)系列工資范圍來(lái), ,它包含企業(yè)中所有職它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí)務(wù)等級(jí), ,每一等級(jí)都有下限、中等與上每一等級(jí)都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。限構(gòu)成的工資變化范圍。職位分析職位分析 選擇職位分析選擇職位分析 的方法的方法 職位分析溝通職位分析溝通 說(shuō)明說(shuō)明 創(chuàng)建職位說(shuō)明創(chuàng)建職位說(shuō)明 書書職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 發(fā)展出適用所有發(fā)展出適用所有 職位的度量方法職位的度量方法 使用一致的評(píng)價(jià)使用一致的評(píng)價(jià) 原

22、則原則 流程公開化流程公開化 提供管理者流程提供管理者流程 及技術(shù)等方面的及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練訓(xùn)練決定薪資水平?jīng)Q定薪資水平 獲得薪資市場(chǎng)獲得薪資市場(chǎng) 的資料的資料 尋找與基準(zhǔn)職尋找與基準(zhǔn)職 位相互對(duì)應(yīng)的位相互對(duì)應(yīng)的 內(nèi)部職位內(nèi)部職位 對(duì)管理對(duì)管理者者加以加以 訓(xùn)練訓(xùn)練 使管理者熟悉使管理者熟悉 市場(chǎng)資料的使市場(chǎng)資料的使 用用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu) 檢驗(yàn)職位配對(duì)檢驗(yàn)職位配對(duì) 的正確性的正確性 評(píng)估各職位與評(píng)估各職位與 市場(chǎng)價(jià)值的相市場(chǎng)價(jià)值的相 關(guān)性關(guān)性 發(fā)展創(chuàng)建薪資發(fā)展創(chuàng)建薪資 結(jié)構(gòu)的方法結(jié)構(gòu)的方法 決定其可行程決定其可行程 度度集成型薪資職位職位職位分析職位分析職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)評(píng)定企

23、業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值 為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。決策依據(jù)。 考慮基本的付酬因素：智能水平考慮基本的付酬因素：智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理（職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等）、解決問(wèn)題的論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等）、解決問(wèn)題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等）、職務(wù)所承能力（管理

24、水平，人際關(guān)系技巧等）、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）。用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）。排序法或排列法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取職位，然后采取順序性方式（類順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間比較兩個(gè)職位間的重要性，排列的重要性，排列出各職位的相對(duì)出各職位的相對(duì)位置。位置。1、該該方法的好處是方法的好處是

25、簡(jiǎn)單，易懂、易簡(jiǎn)單，易懂、易操作、易實(shí)行，操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資耗用的時(shí)間和資源較少。源較少。2、 通常，這種方法通常，這種方法適用于規(guī)模較小適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗墓荆驗(yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多們無(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確雜但是相對(duì)精確的體系。的體系。1、職位順序排列上、職位順序排列上無(wú)無(wú)任何理論基礎(chǔ)，任何理論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說(shuō)服達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說(shuō)服力；力；2、不精確，只能得出職位高低順序、不精確，只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間，卻難

26、以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無(wú)法進(jìn)一步解實(shí)際差距的大小，無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說(shuō)明各職釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說(shuō)明各職位間重要性的差異程度位間重要性的差異程度3、當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)、當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無(wú)法將新職位適當(dāng)相匹配。因而無(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑校夭迦朐械穆毼豁樞蛑校鴮?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。行一次評(píng)價(jià)。分類法分類法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職、首先決定公司職位 等 級(jí) 的 數(shù) 量位 等 級(jí) 的 數(shù)

27、量（根據(jù)技巧、職（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使層次、知識(shí)、使用的裝備、教育用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定練等因素來(lái)決定職位等級(jí)）；職位等級(jí)）；2、 然后評(píng)價(jià)者再將然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)合適的職位等級(jí)中。中。1 、 簡(jiǎn)單、快速、容簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；易實(shí)施；2、 各職位很容易納入各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；構(gòu)中；3、 可提供一些判斷職可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)易與員工解釋每個(gè)職位的定位；職位的定位；4、 與薪資結(jié)構(gòu)建立一與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性

28、。致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。將不容易適應(yīng)。因素比較法因素比較法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較先決定職位的比較因素（例如技能、因素（例如技能、職責(zé)、工作條件職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予

29、金錢的價(jià)值，賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互各個(gè)因素的相互比較。比較。1 、由于采用的比由于采用的比較因素項(xiàng)目較較因素項(xiàng)目較少，所以沒(méi)有少，所以沒(méi)有因素間相互重因素間相互重疊的弊端；疊的弊端；2、 在選擇因素等在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便級(jí)的同時(shí)，便決定了薪資的決定了薪資的等級(jí)，因而不等級(jí)，因而不必進(jìn)行職等的必進(jìn)行職等的換算。換算。 1、 選擇正確的代表性選擇正確的代表性工作較為困難；工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢、各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；觀臆斷，不易正確；3、 很少被企業(yè)使用。很少被企業(yè)使用。評(píng)點(diǎn)法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

30、與弊端缺點(diǎn)與弊端 又稱要素計(jì)點(diǎn)法、又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海點(diǎn)值法、海氏法氏法等。等。先將職位劃分出構(gòu)成先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。每一職位的具體等級(jí)。 最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公

31、平性和準(zhǔn)確性。的公平性和準(zhǔn)確性。 是目前應(yīng)用最為廣泛是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧最著名的人力資源顧問(wèn)公司如問(wèn)公司如HAY、CRG（ 后 與后 與 W i l l i a m M e r c e r 合 并 ） 、合 并 ） 、Watson Wyatt等，等，都是采用此類方法。都是采用此類方法。在美國(guó)，有在美國(guó)，有60%70%的公司采用此的公司采用此法。法。 1、在發(fā)展、推行和維護(hù)方面、在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象

32、，會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義，以及各個(gè)因?qū)蛹?jí)的定義，以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋素和因素層級(jí)的定義解釋方面，還是需要加入人的方面，還是需要加入人的主觀判斷的。主觀判斷的。3、 實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一般的公司難以承受。般的公司難以承受。解決問(wèn)題難度解決問(wèn)題難度任職資格任職資格溝通技巧溝通技巧環(huán)鏡條件環(huán)鏡條

33、件對(duì)企業(yè)的影響對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理監(jiān)督管理責(zé)任范圍責(zé)任范圍應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題 工作知識(shí)和技能工作知識(shí)和技能 面對(duì)問(wèn)題的復(fù)雜程度面對(duì)問(wèn)題的復(fù)雜程度 學(xué)歷要求學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗(yàn)要求工作經(jīng)驗(yàn)要求 使用外國(guó)語(yǔ)言程度使用外國(guó)語(yǔ)言程度 工作關(guān)系工作關(guān)系 溝通程度溝通程度 工作創(chuàng)新程度工作創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處理程度參與突發(fā)事件處理程度授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職責(zé)影響程度職責(zé)影響程度工作環(huán)境工作環(huán)境事業(yè)環(huán)境事業(yè)環(huán)境職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)影響金額職責(zé)影響金額 失誤損失金額失誤損失金額最低任職條件因素點(diǎn)值表最低任職條件因素點(diǎn)值表學(xué)歷學(xué)歷 0

34、05 5年年 1 1年年 2-32-3年年 4-64-6年年 7-97-9年年 10-1210-12年年 13-1513-15年年初初 中中303040405050656580809595115115技校技校 職職高高40405050656580809595115115135135中中 專專5050656580809595115115135135155155大大 專專656580809595115115135135155155175175大大 本本80809595115115135135155155175175195195研究生研究生959511511513513515515517517519

35、5195215215博士生博士生115115135135155155175175195195215215235235資歷資歷某公司職位評(píng)價(jià)咨詢項(xiàng)目步驟某公司職位評(píng)價(jià)咨詢項(xiàng)目步驟（1 1） 咨詢顧問(wèn)依據(jù)公司的情況，選取和設(shè)計(jì)出一套符合公司特咨詢顧問(wèn)依據(jù)公司的情況，選取和設(shè)計(jì)出一套符合公司特性的職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷，向公司領(lǐng)導(dǎo)建議有哪些要素；性的職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷，向公司領(lǐng)導(dǎo)建議有哪些要素；（2 2） 咨詢顧問(wèn)向公司提供培訓(xùn)，向各個(gè)部門的經(jīng)理做出說(shuō)明。咨詢顧問(wèn)向公司提供培訓(xùn)，向各個(gè)部門的經(jīng)理做出說(shuō)明。說(shuō)明職位評(píng)價(jià)的目的、進(jìn)行方式，說(shuō)明職位評(píng)價(jià)的方法，確認(rèn)評(píng)說(shuō)明職位評(píng)價(jià)的目的、進(jìn)行方式，說(shuō)明職位評(píng)價(jià)的方法，確認(rèn)評(píng)

36、價(jià)的因素和分值；價(jià)的因素和分值；（3 3） 人事部將職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷發(fā)放到各個(gè)部門，并發(fā)放相關(guān)的文人事部將職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷發(fā)放到各個(gè)部門，并發(fā)放相關(guān)的文字說(shuō)明資料予以解釋，幫助部門經(jīng)理和員工理解和評(píng)價(jià)；字說(shuō)明資料予以解釋，幫助部門經(jīng)理和員工理解和評(píng)價(jià)；（4 4） 部門經(jīng)理根據(jù)職位評(píng)價(jià)的因素，組織本部門的員工討論，部門經(jīng)理根據(jù)職位評(píng)價(jià)的因素，組織本部門的員工討論，并給自己部門的員工各自打分。并給自己部門的員工各自打分。（5 5） 顧問(wèn)公司將協(xié)助職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)公司的所有職位的分?jǐn)?shù)顧問(wèn)公司將協(xié)助職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)公司的所有職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯集、整理、討論，按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全公司所有職位進(jìn)行匯集、整理、討論

37、，按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全公司所有職位的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)行各職位之初步的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)行各職位之初步評(píng)價(jià)工作；評(píng)價(jià)工作；（6 6） 咨詢顧問(wèn)將職位評(píng)價(jià)委員會(huì)討論的結(jié)果，報(bào)告給公司高層咨詢顧問(wèn)將職位評(píng)價(jià)委員會(huì)討論的結(jié)果，報(bào)告給公司高層領(lǐng)導(dǎo)予以審批，得到領(lǐng)導(dǎo)修正確認(rèn)后，最終決定最后的分值；領(lǐng)導(dǎo)予以審批，得到領(lǐng)導(dǎo)修正確認(rèn)后，最終決定最后的分值；（7 7） 咨詢顧問(wèn)將協(xié)助起草相關(guān)文件，確認(rèn)職位評(píng)價(jià)體系和新的咨詢顧問(wèn)將協(xié)助起草相關(guān)文件，確認(rèn)職位評(píng)價(jià)體系和新的薪資結(jié)構(gòu)體系。薪資結(jié)構(gòu)體系。 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用15141312111098765

38、4321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組職組1 1職組職組2 2職系職系職等職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表范例等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表范例 等級(jí) 3000 25 24 23 2640 2640 22 21 20 2320 2320 19 18 17 2000 2000 16 15 14 1720 1720 13 12 11 1440 1440 10 9 8 1160 1160 7 6 5 880 880 4 3 2

39、 660 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 100 105 110 120 1，30 140 150 160 薪資調(diào)整系數(shù) 等級(jí)薪酬體系范例等級(jí)薪酬體系范例系列系列 職級(jí)職級(jí) 非計(jì)件制非計(jì)件制 工勤系列工勤系列 職員系列職員系列 管理系列管理系列 職等職等 25 24 23 22 中中心心領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo) 八八 職職 等等 21 20 19 各部各部部長(zhǎng)部長(zhǎng) 七七 職職 等等 18 17 16 六六 職職 等等 15 14 13 高高級(jí)級(jí)職職員員 主管主管 五五 職職 等等 12 11 10 中級(jí)中級(jí)職員職員 四四 職職 等等 9 8 7 三三 職職 等等 6

40、5 4 二二級(jí)級(jí)工工勤勤 初級(jí)初級(jí) 職員職員 二二 職職 等等 3 2 1 一級(jí)一級(jí) 工勤工勤 一一 職職 等等 市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMBRMB1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%） 根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的

41、線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)性 工資分級(jí)方法工資分級(jí)方法 職務(wù)評(píng)價(jià)分職務(wù)評(píng)價(jià)分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級(jí)工資等級(jí)最低工資最低工資最高工資最高工資工資線工資線集成型薪資個(gè)人職位市場(chǎng)市場(chǎng)薪資調(diào)查薪資調(diào)查獲利能力獲利能力薪酬調(diào)查的過(guò)程薪酬調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合爭(zhēng)取對(duì)象合確定代表職位確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料統(tǒng)計(jì)分析資料收集調(diào)查資料收集調(diào)查資料審查調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象合作爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位確定代表

42、職位撰寫調(diào)查報(bào)告撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料收集調(diào)查資料 職位年資年資績(jī)效績(jī)效個(gè)人個(gè)人集成型薪資市場(chǎng)A-A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-B-優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-C-尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-D-改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-E-淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）10%10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）20%20%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%8-10%左右）左右）30%3

43、0%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%5%左右）左右）20%20%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）進(jìn)工作的計(jì)劃）10%10%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）退） 以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。集成型薪資集成型薪資薪資政策薪資政策薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)薪資分析薪資分析薪資調(diào)整薪資調(diào)整個(gè)人職位市場(chǎng)貴公司的薪酬價(jià)值觀是什么？貴公司的薪酬價(jià)值觀是

44、什么？貴貴公司的薪酬體系建立健全了嗎？公司的薪酬體系建立健全了嗎？貴貴公司的員工對(duì)薪資的主要投訴是什么？公司的員工對(duì)薪資的主要投訴是什么？貴公司過(guò)去幾年薪資調(diào)整了嗎？貴公司過(guò)去幾年薪資調(diào)整了嗎？HR與總經(jīng)理對(duì)薪資問(wèn)題進(jìn)行過(guò)專題溝通嗎？與總經(jīng)理對(duì)薪資問(wèn)題進(jìn)行過(guò)專題溝通嗎？你了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況嗎？你了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況嗎？在近來(lái)人員流動(dòng)中，有多少是因?yàn)樾劫Y問(wèn)題？在近來(lái)人員流動(dòng)中，有多少是因?yàn)樾劫Y問(wèn)題？經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬基本工資崗位津貼月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享員工持股培訓(xùn)機(jī)會(huì)工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍工作晉升機(jī)會(huì)能力提高薪酬總體水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕匣竟べY不合理空

45、白除雇主責(zé)任險(xiǎn)外，其他全公司均未辦理空白缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容及效果沒(méi)有得到員工的廣泛認(rèn)同基本缺乏1 1、可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔健⒆灾礁＠l(fā)展、可變薪酬、恰當(dāng)?shù)仔健⒆灾礁＠l(fā)展機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到機(jī)遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬；2 2、不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì)、不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵(lì)員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法；員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法；3 3、改變職位決定薪酬的方式，引入以個(gè)體為、改變職位決定薪酬的方式，引入以個(gè)體為基礎(chǔ)的薪酬方式，把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能、基礎(chǔ)

46、的薪酬方式，把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能、實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)（例如實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)（例如學(xué)歷工資、技術(shù)入股）。學(xué)歷工資、技術(shù)入股）。 4 4、根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵(lì)、根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，以員工創(chuàng)新，自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。衡量依據(jù)。 5 5、做好人力資源成本控制和稅務(wù)籌劃。、做好人力資源成本控制和稅務(wù)籌劃。 6 6、實(shí)行寬段式薪酬體系。加大工資差距，加、實(shí)行寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識(shí)技能的含

47、量，藍(lán)領(lǐng)可以超過(guò)白領(lǐng)；大工資中知識(shí)技能的含量，藍(lán)領(lǐng)可以超過(guò)白領(lǐng)；下屬可以拿與主管同樣數(shù)額的工資甚至超過(guò)上下屬可以拿與主管同樣數(shù)額的工資甚至超過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工資。級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工資。 7 7、實(shí)行可變薪酬體系、實(shí)行可變薪酬體系：任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為：任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績(jī)變化而變化；以預(yù)先固定薪金部分，而是隨業(yè)績(jī)變化而變化；以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以確定的個(gè)人業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)來(lái)決定；凡是固定薪金之外的團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)來(lái)決定；凡是固定薪金之外的報(bào)酬部分，隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績(jī)變化而報(bào)酬部分，隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績(jī)變化而變化

48、；例如利潤(rùn)分享、收益分享、目標(biāo)分享、小變化；例如利潤(rùn)分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。組激勵(lì)等多種形式。 8 8、科學(xué)設(shè)計(jì)福利體系。例如將很少起激勵(lì)作、科學(xué)設(shè)計(jì)福利體系。例如將很少起激勵(lì)作用的占薪酬用的占薪酬30%-40%30%-40%的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如MBAMBA教育、俱樂(lè)教育、俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格、旅行、帶薪休假、出國(guó)考察、部特殊會(huì)員資格、旅行、帶薪休假、出國(guó)考察、在家辦公、彈性工作制等。在家辦公、彈性工作制等。福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有以下一些：福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有以下一些：l l 福利

49、制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全薪病假、福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保留至（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年，但保留天下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等）；數(shù)有限制、未休完者自行放棄等）；l 獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等；獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等；l 員工房屋

50、貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另將現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；l l 提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或員提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；l l 津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、手機(jī)補(bǔ)津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服

51、裝補(bǔ)助或津貼、手機(jī)補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)伙食、俱樂(lè)部會(huì)籍貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)伙食、俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車補(bǔ)貼（司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽油補(bǔ)貼（司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問(wèn)、喪葬、喬遷等）、品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問(wèn)、喪葬、喬遷等）、其它現(xiàn)金津貼等；其它現(xiàn)金津貼等；l l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)