1、浙江播送電視大學工商管理本科畢業論文工商管理專業畢業設計論文論文題目:淺析中小企業鼓勵機制指導教師 徐 瑩 專 業 工商管理 年 級 14秋 學 校 臺州播送電視大學 目 錄摘要3前言4一、緒論4一選題的背景和意義4二本文的背景4 三本文研究的意義與目的5二、中小型企業鼓勵機制開展概述5一鼓勵機制的含義5二鼓勵機制的開展概述6三、中小型企業鼓勵機制現狀分析6一中小企業鼓勵機制現狀6二中小企業鼓勵機制現存問題分析8四、中小型企業鼓勵機制完善對策10一建立目標鼓勵10二物質鼓勵和精神鼓勵相結合11三堅持以獎勵為主和以懲罰為輔的鼓勵原那么12四實行差異鼓勵12五注重情感謝勵13六營造“以人為本的企業

2、文化鼓勵 13五、結束語 14參考文獻 15淺析中小企業鼓勵機制摘 要：隨著我國市場經濟的持續開展，中小企業在中國經濟中占據越來越重要的作用，人的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理，特別是有效的鼓勵機制，已經成為影響中小企業開展的重要因素。鼓勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。有資料顯示出中小企業的鼓勵機制必須隨著經營環境的變化，做出相應的改良和完善。本文將運用所掌握的專業知識和相關理論，以五章內容探討對我國中小企業鼓勵機制的研究問題。第一章，介紹了選題的背景和意義，分析了中小企業現狀，并且論述了鼓勵在中小企業的重要性；第二章，概述中小型企業鼓勵機制開展狀況；第三章，對清遠嘉達制衣廠的

3、背景情況和鼓勵機制開展概況進行介紹；第四章，分析中小型企業鼓勵機制現狀及問題；最后一章，針對其鼓勵機制存在的問題，結合實際情況，提出完善清遠嘉達制衣廠鼓勵機制的對策。關鍵詞：中小企業；人力資源；鼓勵機制前言鼓勵員工更富積極性創造性地開展工作，一直是各個私營企業孜孜不倦予以追求的問題。國內外多個機構以及廣闊學者對此都作了不同程度，不同角度地探討，“為員工提供良好的工作環境環境，優厚的物質獎勵以及樂觀向上的精神引導，是公認的良好劇烈方式，也是私營企業主用以鼓勵員工積極開展工作的三大法寶。然而當今社會，在私營企業中，招工難，招優秀的員工更難，留住優秀的員工更是難上加難，已成為不爭的事實。本文選題，既

4、是為了闡述現行私營企業員工鼓勵機制的相關內容，更是為了揭露其機制的相應弊端，同時提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企業員工鼓勵機制。一、緒論一選題的背景和意義隨著市場經濟的開展，中小型企業逐漸顯現出不適應市場經濟開展的因素。導致這種因素產生其中最重要的一個原因是企業沒有一個好機制，即沒有一個很好的調發動工隊伍的積極性、吸引員工使員工忠誠于企業的鼓勵機制。相對而言，中小型企業比擬弱小，本來就缺乏人才，吸引力缺乏。如果有好的鼓勵機制，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益；如果沒有好的鼓勵機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。二本文的背景中小型企業

5、在我國的開展速度與日俱增。在這個過程中有許多成功的企業，但更多企業的是曇花一現的。目前我國的中小企業的平均壽命只有短短的3.5歲?？梢?，中小型企業的壽命很短暫，究其原因有業務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的原因沒有一套適合本企業開展的有效的人員鼓勵機制造成的。如何通過鼓勵機制創新，最大限度的激發和調動人才，進行培訓和開發，并將員工的主觀能動性轉化為現實生產力，是中小型企業面臨的關鍵問題。要建立有效的鼓勵機制，首先從企業存在的問題出發，進行問題分析，最后找出問題的解決方法。目前，我國中小型企業鼓勵機制現存問題有：第一，管理者自身綜合素質不高，無視了與員工的情感交流，其中包括對鼓勵機制的重要

6、性認識缺乏和落后的管理理念；第二，企業的鼓勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的鼓勵；第三，鼓勵方式較單一，物質鼓勵占主導；第四，企業的績效評估體系不完善；第五，無視勞動者的社會福利保障；第六，鼓勵時機不準確，士氣低落才鼓勵。三本文研究的意義與目的任何一個想要有所開展的企業，如何采取適當的措施以做到“人盡其才，物盡其用 是其管理者必須要考慮的問題，而高效鼓勵機制的建立對解決這一問題具有重要的現實意義。在現代企業人力資源管理中，鼓勵所產生的效力是難以估量的，一方面鼓勵能有效開發員工潛能，提高工作效率；另一方面還能激發員工的創造力和革新精神，促進企業開展。在人力資源開發與管理的過程中，大量艱

7、巨的工作就是要解決干不干和以多大的積極性去干的問題，而鼓勵就是解決這一問題的主要手段。利用情緒力量，使每位員工始終處于良好的鼓勵環境之中，是人力資源開發與管理所追求的理想狀態。本文研究的主要目的是通過分析清遠嘉達制衣廠鼓勵機制的現狀和問題，提出一系列的完善該企業的鼓勵機制的對策和措施，使該企業更好地適應市場經濟的開展，并為其他中小企業提供一個可以借鑒的案例，這樣有助于中小企業鼓勵機制研究的開展和交流。二、小型企業鼓勵機制開展概述一鼓勵機制的涵義鼓勵機制是人力資源管理的重要內容，是指組織系統中，鼓勵主體通過鼓勵因素或鼓勵手段與鼓勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業鼓勵內在關系結構、運行方

8、式和開展演變規律的總和。企業的管理者采用鼓勵的理論和方法，對員工的各種需要采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，到達激發動機，引起行為的目的，使員工的每一種內在動力，朝著所期待的組織目標做出持久努力，再通過正反兩方面的強化，對行為加以控制和調節。鼓勵機制在企業中的使用，對于吸引人才、協調個人目標和企業目標的沖突、塑造良好的企業環境、最大限度地激發員工的工作潛能以及有效地提高員工素質等，都起到良好的作用。二鼓勵機制的開展概述企業鼓勵機制理論與管理組織理論演變有著密切的聯系，伴隨企業管理組織理論從古典管理組織理論行為科學管理組織理論社會系統科學決策理論等管理組織理論企業文化管理組織

9、理論學習型管理理論的演變，企業組織中的人也歷經經濟人社會人管理人的演變。同時，與人的管理相關的理論也經歷泰羅的X理論梅奧的Y理論大衛的Z理論的演變。隨著管理組織理論及人的地位、作用以及人的管理理論演變，組織鼓勵機制經歷了以物質鼓勵為核心的鼓勵機制物質和精神相結合的鼓勵機制以精神為核心的鼓勵機制的演變過程。近年來，鼓勵機制的研究出現了新進展，有學者提出了柔性動態立體網絡化鼓勵機制的觀念、作用過程及評價模型，為企業確立鼓勵機制提供一種思路。三、中小型企業鼓勵機制現狀分析一中小型企業鼓勵機制現狀下面以嘉達制衣廠為例，為其他中小企業提供一個可以借鑒的案例。1、工作鼓勵。嘉達制衣廠的創立人常向經營管理層

10、灌輸“老實守信、合法經營的理念，他們認為誠信守法既可以防范經營風險，也可以減少因不必要的糾紛所帶來的管理本錢。因此該企業一向嚴格遵守?勞動法?，在與員工簽訂合同時，明確工作崗位及崗位職責、薪資數額及組成局部、員工守那么內容，通過入職引導人制度了解企業與員工的權利與義務，以及通過輪崗制度造就復合型人才。尊重員工，從不拖欠工資，按時為員工繳納各類社會保險，為建立良好的員工關系奠定了思想根底。通過輪崗制度，打破了人才交流的屏障，實現了人才的無障礙流動，到達了以下目標：加快提升職員的專業素質與技能，造就企業的復合型人才；為職員提供多樣化的工作內容，幫助職員尋找適合他們工作崗位的空間與時機，培養職員持久

11、的工作動力，更好的發揮職員的主觀能動性，帶動和促進團隊工作效益的提升；打破部門單位間的工作壁壘，樹立工作大局觀和整體意識，最終實現企業整體和諧統一的工作節奏與狀態；使各崗位職員能夠換位思考相互理解，到達充分的溝通與協作，使每位職員工作充滿激情與活力，不斷開拓創新。2、薪酬鼓勵。1相對公平的工資水平嘉達制衣廠各崗位的工資無論與同行業相比，還是與當地的生產廠家相比，有著明顯的優勢，且為員工繳交五類社會保險。企業工資水平可以滿足員工生理及平安的需求。作為生產型企業，生產是企業的龍頭部門，企業的薪資制度向生產崗位傾斜，針對生產部門制定了嚴格的、可供量化的產量、質量等指標的考核標準以及相對應的獎金發放原

12、那么，通過公平的、可量化的生產績效考核，促進了生產一線員工的工作積極性，公司的產量、質量、銷量保持穩定上升的開展態勢。2有希望實現的、觸手可及的收益嘉達制衣廠制定了三年、五年的產量目標、成品率和合格率指標，同時將產量與員工工資掛鉤，企業每年產量比當年產量目標每增加1萬件，生產部門員工可在年底增加100元獎金，同時獎金也與成品率、合格率緊密掛鉤，鼓勵著員工在產量、質量上自發地挖掘潛力；行政人員那么按各人崗位、工作綜合表現確定獎金的數量3、保健建設1良好的辦公環境企業辦公環境整潔干凈，車間整齊有序，一塵不染，通風透氣，為員工創造了平安的就業環境。2開設醫務室企業有專門的醫務室，及時解決員工小病小痛

13、以及局部小工傷事故，同時定期為員工提供健康衛生咨詢效勞。3定期體檢與就近醫院簽訂醫療效勞協議，每年組織員工進行身體檢查，發生意外事件時也能得到醫院的及時處理與救治。4、文化鼓勵首先，嘉達制衣廠確立了“以市場為導向、質量第一、客戶第一的價值觀與經營理念。在該理念的引導下，企業上下營造出腳踏實地、以客戶為中心的氣氛，員工從各自崗位出發更加注重產品質量，滿足市場需求，推動了企業務實求真的工作作風。再次，企業內有專門的宣傳欄。通過這一宣傳平臺，倡導健康活潑、積極向上的企業文化，鞭笞不良的社會作風與行為，引導員工培養正確的人生觀，熱愛生活；引導員工樹立正確的平安觀、質量觀，充分發揮企業政策的宣導作用。第

14、三，建立福利制度。員工過生日，嘉達制衣廠送禮品與祝福，并對生老病死進行慰問、發放撫恤金；企業規定對于離退休員工，每年派人定期上門探訪。這些行動與措施，表達了企業對員工的關心與尊重。二中小型企業鼓勵機制現存問題分析雖然嘉達制衣廠在鼓勵方面有其過人之處，但隨著市場格局的變化及員工要求的多樣化，該企業的鼓勵措施流于老套、一刀切，且缺乏科學性、系統性，未形成應有的機制，時間長了便逐漸地力不從心，已不能適應現代企業的開展步伐。1、企業目標不明確嘉達制衣廠的管理者每年只對員工公布總產量，而總產值及總利潤卻秘而不宣的；他們只是埋頭苦干，忙于業務，追求營業額和利潤，在企業經營中費盡心思，而對企業的長遠開展沒有

15、明確的目標，企業內部缺少標準的章程和制度，企業對員工的管理缺少明確的目標體系。而企業目標就是為員工開展指導方向的，企業目標不明確，員工就看不到自己在企業里的開展前途。2、鼓勵手段單一且缺乏針對性的鼓勵措施鼓勵的起點是滿足員工的需要，但是員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異。因此，鼓勵的方式和手段也應該隨著員工需要的變化而變化。嘉達制衣廠對所有員工都采取同樣的鼓勵手段。首先，嘉達制衣廠的薪酬結構單一，公平性和民主性不夠。工資由根本工資和獎金兩局部構成的，根本工資根據員工個人的崗位、技能、資歷等有關內容確定，而獎金就與個人績效掛鉤。個人績效是企業獎懲的依據，然而嘉達制衣廠對員工

16、的個人業績考核僅僅取決于領導和管理人員的主觀判斷和主觀評價。通常是今年盈利水平大幅度提高，經理一聲令下，可以考慮為員工漲工資，并給工資總額的增長幅度。于是管理人員就開會討論為哪些員工漲工資、漲多少，企業卻沒有可以衡量表現的標準及相關文件，管理人員憑著自己對員工的綜合印象，分出個三六九等，報送給行政部，行政部綜合工資漲幅額度、各位員工歷史工資水平，并通過平衡各部門的關系，來確定各位員工的實際工資，整個企業員工的工資增長結果就是如此出臺的。這種完全憑經理主觀判的、沒有統一的、客觀公正標準的薪酬評定方法的公平性令員工疑惑，其鼓勵作用很有限。“不患不均，只患不公，嘉達制衣廠在執行薪酬制度時明顯違背了“

17、公平理論中的公平原那么，造成員工心理上的不公平感，導致了員工對企業的背離。資料個人收集整理，勿做商業用途其次，該廠在員工培訓方面認為人才培養的本錢高于直接招聘的本錢，人才培訓的技術越高，人才流失得越快，所以該廠不重視也不愿意對員工進行培訓。它對員工采取的是一種“只使用，不培訓、“只管理，不開發的態度，與其他中小型企業具有共同的特點。3、注重直接物質鼓勵而無視間接物質鼓勵和精神鼓勵管理科學理論的開展從科學管理到行為管理再到現代管理，是一個從“經濟人社會人復雜人的開展過程，這一過程實際上是從人對物質的單一追求到對物質和精神雙重追求的開展過程的理論總結，它是社會生產力開展的結果。在生產力落后，物質財

18、富非常缺乏的時代，物質財富成為人們追求的主要目標。隨著社會生產力的開展，物質財富能夠滿足人們對根本生活資料的需求，人們把追求的目標逐漸地轉向了對精神需求的滿足。馬斯洛的需求層次論是對人們需求開展變化的理論總結和分析。由以物為本管理向以人為本管理的轉變是企業管理開展的趨勢和要求。企業認為只有物質鼓勵才能留住員工和調發動工的積極性。他們缺乏精神鼓勵的意識，無視了精神鼓勵對員工的鼓勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生了鼓勵與需要的錯位。嘉達制衣廠從誕生開始，從未開展過任何評比活動，員工們每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡無奇，沒有什么激情，這是企業忽略精神鼓勵的表現。精神鼓勵表達了企

19、業對員工成績的尊重，對其價值的肯定，對于業績好的員工，企業不但要給予物質獎勵，還應公開表彰、授予其榮譽稱號。不少當代員工在他的工作成績得到肯定時，比給他漲工資的熱情還維持時間更長。尤其對于高層次高薪員工，金錢與提升不是他們的最正確選擇，工作的挑戰性往往是他們工作樂趣的來源，他們更注重完成一項困難任務之后的滿足感，如果此時給予他們一定的精神鼓勵，他們會感受到尊重、自我價值的實現，此時物質獎勵的作用已遠不如精神鼓勵，這種鼓勵方法會使員工愛崗敬業、促進他不斷學知識、創新，做出更大的奉獻。4、以負鼓勵為主的鼓勵機制正鼓勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負鼓勵就是對員工違背組織目的的行為進行

20、懲罰。正鼓勵能使人產生積極的情緒；而負鼓勵具有一定的消極作用， 容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正鼓勵為主，負鼓勵為輔。而嘉達制衣廠在正負鼓勵的應用中，雖然運用了正鼓勵的手段，但是更加注重負鼓勵。嘉達制衣廠是工作時長的生產型企業，除法定節假日外，沒有年休假、探親假等，且對于請假的處分特別重，每請假 1 天，扣罰當天工資不說，還得扣除當月25%的獎金，如果一個月請假 4 天，這個月獎金便全泡湯了。所以一般情況下，他們也不敢輕易請假，帶病堅持上班那么是常有的事，不是敬業精神使然，更大程度是害怕扣獎金和工資。企業主總是希望員工無私地奉獻，全力以赴地投入工作，僅考慮工作任務的達成，而忽

21、略兼顧員工的生活需求，這將消減員工的工作熱情，甚至會因此使員工走向企業的對立面。對于生活質量有較高需求的員工可能會因此選擇離職，而有這類需求的員工往往是有實力的核心員工。四、中小型企業鼓勵機制完善對策從上文可以看出中小型企業的鼓勵機制有一定的優勢，但是其也存在著不少的問題。中小型企業目前最迫切需要解決的問題是提高員工積極性和滿意度，降低人員的流動率。因此應該著手完善科學的、符合企業開展的有效鼓勵機制，以適應企業快速增長的需要，使企業能夠健康和諧開展。下面在此提出完善的思路與具體措施。一建立目標鼓勵目標鼓勵是指企業制定戰略目標時，應進行深入的宣傳，讓員工參與到這一過程，看到企業開展的遠景，由此來

22、提高員工參與企業決策的積極性10。目標作為一種誘引，具有引發、導向和鼓勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其發奮向上的內在動力。建立企業共同愿景與個人目標，讓全體員工積極參與和提議，逐步完善企業共同愿景，并在建立共同愿景的過程中使員工找到自身開展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。中小型企業應盡快確定詳盡的企業總體目標，細化企業目標；并將總體目標分解成子目標和階段性目標，再轉化為具體的行動方案和任務，通過有效地分析將這些方案的完成分解成各班組、各崗位的工作任務，再通過建立崗位目標責任制，使企業各項經濟指標層層落實，使每個部門、每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努

23、力完成既定的任務。目標鼓勵是從長遠的角度出發的鼓勵，有利于保持員工長久的積極性的發揮。在企業共同愿景的框架下，中小型企業可通過在年初確定員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，繼而在平時的工作過程中提供資源，如通過系統培訓向員工傳授完成工作任務所必備的知識和技能，減少障礙，并及時跟蹤指標完成進度，根據實際情況及時給予指導、推動，當完成了階段性的任務，可給予一些過程中的鼓勵。當員工的工作成績被給予充分肯定時，他便會更積極努力地投入工作，也有利于后續工作的開展，年終時再進行總體評估，總結成績，認識缺乏，并幫助員工擬定改善方案和方案，以維持員工持續的熱情，獲得持續的績效改良。二物質鼓勵

24、和精神鼓勵相結合物質鼓勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質需要和成就需要，調發動工的勞動熱情。為了使物質鼓勵起到更好的鼓勵作用，首先，應該注意設計公平合理的薪酬體系。員工認為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發揮鼓勵作用。考評標準與程度向員工交底，考評結果向員工反應。工廠應該制訂嚴格的績效評定標準，并且張貼在醒目的櫥窗欄里，真正做到公平、公正來評定每一位員工，讓每位員工從心底放心，他們的付出是會收到公平的回報的。尊重能夠贏得人心。企業應該視員工為合作者，企業主、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感的隔膜。其次，制定完善的福

25、利制度。福利反映了企業對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更能有效地鼓勵員工。如，給廠里的每一位正式員工購置社會保險。最后，免費系統培訓員工。設計與培訓相關的獎勵措施，如組織業績突出的員工出去外地參觀著名的企業；鼓勵員工利用業余時間進修學習，并對成績突出者給予獎勵；隨著企業的擴大開展，企業應該選拔出一批員工去高級技校免費學習和培訓，特別突出者還送到高等學校系統學習服裝設計。這樣一來，員工有充電的時機，并且有持續的充電時機，企業為每一個員工建立培訓檔案，分批定期進行人員培訓。企業與員工一起進行職業規劃，將員工的開展與組織的開展聯系起來。同時倡導建立一個學習型的組織，讓員工感覺到這

26、個企業的氣氛可以讓他不斷提升自己的技能，充實自己的經驗，實實在進步，事事在進步。精神鼓勵就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實現需要。精神鼓勵對于層次比擬高的人的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當的精神鼓勵，以此產生積極的效果。美國著名女企業家瑪麗凱經理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需認可與贊美。金錢在調發動工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的缺乏。不是每個人都會被金錢所鼓勵，也不是所有人都希望有一份具有挑戰性的工作。如果想使員工的鼓勵水平最大化，就必須了解員工需求的多樣化，企業可以出臺相關政策，對員工勞動態度和奉獻予以榮譽獎勵，如發給榮譽證書、張貼榮

27、耀榜、在企業內外媒體上的宣傳報導、提供觀光旅游、療養、外出培訓進修等時機、推薦獲取社會榮譽等。如對工作表現出色的員工，企業可出臺相關的鼓勵措施給予他們多長時間的休假或價值多少的全家旅游；對業績突出的員工，企業不但要給予物質獎勵，還要公開表彰，讓其上榮耀榜、授予榮譽稱號等。這一方面是對工作出色者的一種肯定，另一方面也鼓勵其他員工更加努力盡職地工作?？傊膭畲胧┮v究實效。個人收集整理 勿做商業用途三堅持以獎勵為主和以懲罰為輔的鼓勵原那么獎勵和懲罰是標準人們行為的兩種手段，是對員工進行鼓勵的兩種最根本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，

28、懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可防止地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法到達調發動工積極性的目的。因此，在鼓勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調發動工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以正鼓勵為主，負鼓勵為輔。四實行差異鼓勵鼓勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人開展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的類型和特點制定鼓勵制度，而且在制定鼓勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而

29、言對報酬更為看重，而男性那么更注重自身的開展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比擬強，對工作條件等各方面的要求比擬高，因此，跳槽現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工那么因為家庭等原因比擬安于現狀，相對而言較穩定。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現；而學歷相對較低的人那么首要注重的是根本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業在制定鼓勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能使鼓勵收到最大的效益。即鼓勵要因人而異需要而異。五注重情感謝勵員工工作效率的提高不僅依靠外力(如各種物資、精神獎勵)，更依靠員工的內部狀態

30、，其中包括士氣、情緒等因素。因為人是感情的動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調發動工的積極性，情感投入尤為重要。16情感謝勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機激發功能。管理者要善于運用情感謝勵，真正關心、體貼、尊重、保護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力。情感謝勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，

31、形成團體優勢，有效地實現管理目標。情感謝勵是“以人為本的管理思想的具體要求。根據對成功企業的調查和理論概括，管理者不能再用雇傭觀點和等價交換的思想來管理企業員工，要尊重員工在企業中的主體地位，情感謝勵能使企業與員工之間的要求相互滿足，這是企業開展的動力。因為人是感情的動物，人的行為是靠感情的支配的，所以要調發動工的積極性，情感的投入尤為重要。對員工在生活上，要把員工日常生活中的“小事當成情感交流的大事來對待，使員工感受到企業的情，感受到企業的愛，感受到大家庭的溫暖，使員工產生“歸屬感，而這種“歸屬感正是員工愿意充分發揮自己能力的重要源泉之一。要切實關心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂

32、，使他們感受到舒適感。同時要注意員工素質的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養，增強他們對企業的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。六營造“以人為本的企業文化鼓勵“以人為本是現代化管理的一個根本原那么和理念，它強調的是人在組織中的主體地位與主導作用，進而強調要圍繞人的積極性與創造性實行管理的活動嘉達制衣廠開展時間比擬短，人員少、組織結構簡單，它的家族式管理水平與現代化社會生產開展的要求相差甚遠。因此，該廠應該從“以人為本的科學開展觀出發，從以下幾個方面著手構建企業文化。第一，要讓企業文化表達人本思想，先要讓企業主有正確的價值理念：將企業的血緣、情緣文化理念轉變為現代企業的業緣、

33、事緣理念，構建企業文化。企業應該是人們緣于事業的結合，而非血緣、情緣關系的結合。將憑經驗、憑勇氣、憑關系的文化理念轉變為現代企業重實際、重科學、重人才的文化理念。把“唯利是圖的短視的文化理念轉變為重質量、重顧客、重效勞的文化理念，構建“誠信為本的企業文化。第二，要讓企業文化表達人本思想，先要讓員工有工作平安感。一般來看，企業與員工的勞動關系處理得相對不標準，員工應享受的社會勞動保障沒有足夠“到位。因此，企業必須把員工的勞動合同和社會保險這兩個利益機制建立健全，使員工對你的企業在一定程度上形成平安感；此外，企業管理人員必須將他對企業未來的開展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種鼓勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通非常重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業開展，如果企業主能夠經常和員工交流，使員工知道企業的開展方向，并為有效，員工也就能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。