1、百喬羅經典培訓課程2011-6-17   深圳   課時:2天【參加對象】企、事業單位董事長、總經理、公司中高層管理者、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、人力資源招聘專員、直線經理等中高層管理者【費 用】 ￥3480元/人 （含兩天中餐、指定教材、茶點） 【會務組織】 百喬羅管理咨詢（上海）有限公司【咨詢電話】 李老師【溫馨提示】本課程可為企業提供上門內訓服務，歡迎來電咨詢！ 課程背景    很多企業都經歷或正在經歷這樣的現象：每個員工的考核成績都很好，都是90分以上，但是企業的業績卻下降了，這是為什么？不是說考核的根本目的改善

2、員工的績效，進而改善企業的績效嗎？為什么會出現相反的現象？是績效這個工具不好？還是我們的操作出了問題？      優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業無盡的懊惱和嘆息。更讓企業百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！     在快速多變與充滿競爭的社會里，如何在吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀員工的同時提升組織績效，面

3、臨著巨大挑戰。 “2C績效與2P薪酬是基于楚天老師多年管理、咨詢案例提煉和積累而研發的，培訓特色以關鍵案例剖析、輔導式咨詢、實用為主。基于2C的戰略績效管理體系將組織績效與個人績效有效整合，實現雙贏： 第一個C：Great Cycle 組織績效大循環，企業生產力系統建設。 第二個C：Fine Cycle 個人績效管理循環，企業績效管理操作系統。 基于公平的2P薪酬體系： 第一個P：Pay for work  ,以崗定薪，崗位工資設計,以績效取酬，獎金與調薪設計。 第二個P：Pay for person ,技能工資，福利，津貼

4、等設計。課程特色：     課程從國內企業所面臨的實際問題出發，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現實環境的操作演練，全面提升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。 課程收益：     1)    設計2C績效管理系統的運作程序；     2)    演練KPI指標體系設計、案例庫編寫，并依據平衡計分卡的原理繪制戰略地圖；     3)   

5、60;現場制作2P薪酬全流程，記憶人力資本的運作原理；     4)    演練崗位測評的方法；     課程超值贈送咨詢成果,價值萬元企業成果案例：績效管理制度，員工績效考核制度，KPI指標庫，績效案例庫，薪酬的工作評價操作手冊及薪酬設計工具，素質詞典，定崗定編的原理與操作等等，確保學員能夠操作！課程大綱第一部分：基于戰略的績效2C體系設計 一、    績效管理大循環（great cycle） 1.    

6、;戰略績效管理 1.1.    績效管理在企業管理中的地位和作用 1.2.    績效管理推動人力資源管理的一體化 1.3.    企業人力資源價值鏈 1.4.    績效管理的哲學 1.5.    泰羅歸納的管理工作指南 1.6.    績效管理的根本目的 1.7.    績效管理的地位 1.8. 

7、0;  潛在績效因素圖 1.9.    績效管理大循環圖 2.    績效目標體系管理 2.1.    目標管理、關鍵業績指標、平衡記分卡 2.2.    目標管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題 2.3.    目標管理中的目標有獨特意義、SMART原則 2.4.    關鍵績效指標的含義 2.5.   &

8、#160;建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟 2.6.    什么是平衡記分卡 2.7.    平衡計分卡的核心內涵、功能、基本框架 2.8.    引入平衡記分卡的運作流程  案例：*集團（通訊行業）的平衡記分卡 第二單元 個人績效管理循環（Fine Cycle） 1.    績效考核 1.1.    績效考核的流程 1.2.  

9、60; 績效考核流程的五個步驟 1.3.    各種考核方式優缺點的比較 1.4.    360度考核 1.5.    人力經理與非人力經理在績效考核中的分工與合作 1.6.    常用的績效考評方法 1.7.    記錄關鍵事件的表格 2.    績效輔導與反饋 2.1.    績效輔導的4個步驟 2.2.

10、    如何進行績效反饋 2.3.    “批評”的第一個金點子：漢堡原理的謬誤 2.4.    績效考評中常見的十大誤區 案例：幾種不同企業績效管理規定 3.    績效獎勵與員工發展： 3.1.    如何確保薪酬與績效掛鉤 3.2.    考核與薪酬多長時間掛鉤一次？ 3.3.    高管人員的激勵 3.4.&#

11、160;   銷售人員的激勵 第二部分：基于公平的2P薪酬體系設計 一、轉型期薪酬管理的挑戰？ 1.1 薪酬設計中的難與易 1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素 1.3 轉型期薪酬管理的挑戰 二、2P薪酬設計理念和薪酬策略？ 2.1    為什么付薪：薪酬目標及付薪要素？ 2.2    2P薪酬模式的選擇 2.3    薪酬定位 2.4    2P薪酬設計總體框架 案例：某國

12、有集團公司薪酬設計 三、基礎薪酬結構設計：Pay for work A.    以崗位定薪級： 3.1    什么是薪酬結構？ 3.2    確定級別模式及適用企業類型 3.3    職位分析與梳理 3.4    如何通過職位評估 演練：要素評價法（作業指導書） 3.5    薪酬結構設計三步曲 3.6   

13、 如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據 3.7如何分層分類進行薪酬定位優化薪酬總額方案 3.8薪酬結構方案調整 3.9寬帶結構（優缺點及適用性分析） 3.10薪酬定位與結構設計實戰案例展示 案例：某高科技公司薪酬管理案例 B. 以績效取酬獎金與調薪設計 4.1 短期激勵方案設計7要素 4.2 如何通過薪酬加強銷售力 4.3 生產職類的激勵 4.4 技術職類的激勵 案例：某公司獎金表與調薪表設計 五、人崗匹配：Pay for person A. 以能力定薪 5.1 能力與工作業績的相關度 5.2&#

14、160;如何將員工能力與薪酬掛鉤 5.3 如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工 案例：某科技公司薪酬設計 B. 福利、非現金獎勵、長期激勵與薪酬體系維護 6.1 自主式福利 6.2 非現金獎勵 6.3 年度調薪 6.4長期激勵-累計績效回報的唯一方式 6.5 整合薪酬、文化和戰略 案例：設計項目考核激勵 講師簡介    楚天先生    中國人力資源管理咨詢專家。     清華大學客座教授，廣東省、廣西省、福建省、云南省等地清華總裁班人力資源管理科目

15、主講老師。     中央黨校薪酬與工作分析資深顧問；     廣東省人力資源與社會勞動保障廳技能鑒定中心人力資源科目評審專家；     中國通信行業資深人力資源咨詢專家。     由中國商業技師協會舉辦的全國商務職業經理人資格證書認證中人力資源管理科目主講講師。     美國ASTD(American Society for Training and Development)培訓與發展協會職業培訓

16、師，人力資源績效改進HPI(Human Performance Improvement)課程主講講師。     NQA（英國國家質量保證有限公司），SNQA（上海恩可埃認證有限公司），BCC（北京新世紀認證有限公司）特種行業審核組人力資源管理技術專家。     90年代后期，楚先生開始從事人力資源管理咨詢工作，對中國企業的管理現狀及其解決方案有深入思考和獨到見解，擅長于績效管理、組織變革、戰略性人力資源管理、薪酬福利、執行、精細化管理、企業文化、人力資源的規劃招聘、培訓發展等體系的開發和設計等。并先后在深圳特區報、

17、職業生涯設計等媒體上發表多篇人力資源管理的論文。     楚先生曾負責主持多個大型咨詢項目，并針對中國企業管理現狀特別開發設計“咨詢式培訓”系統解決方案，為上百家國內企業提供個性化的內部專場培訓，受到廣泛好評。楚先生提供企業管理咨詢和培訓服務的主要涉及電信行業、IT與通訊技術、生物制藥、機械電子、金融證券、房地產等多個行業。     具體企業包括：     富士康、華為技術、中興通訊、東風汽車、浙江聯通、深圳電信、云南電信、廣西移動、廣西電信、陜西電信、甘肅慶陽電信、貴州畢節電信、鄭州電信、湖南電信、湖北

18、電信、山東臨沂網通、山東東營網通、江西吉安電信、青海網通、南方電網廣西分公司、大大科技、上海龍旗集團、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團、桂林市委組織部、喜之朗集團、正大康地集團、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務集團、深圳集貿市場有限公司、聯合船舶、三九集團、中國寶安集團、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、華潤（深圳）、康佳集團、歌力斯服裝、億置實業、中國海外集團、Amoco Orient Petroleum Company、恒通國際貨運、創興業勞動服務公司、順德德美化工、信祥特種電線廠、華粵寶電池、光臺電子（臺資）、華孚紡織控股、深圳馳源實業、成都福地科技股份、博芬軟件技術、中鐵快運、深圳嶸興實業、驚筍電子公司、寶安區保安服務公司、南山區保安服務公司、中海石油深圳公司、科威信機電設備、Phillips China