1、 自 考 本 科 生 畢 業 論 文 論文題目 人力資源xxxx 作者姓名 xxx 專 業 名 稱 人力資源管理 準 考 證 號 xxxxxxxxxxxxx 指 導 教 師 xxx 20 xx年 x月 xx日【內容摘要】 本文闡述了人力資源和人力資源測評的概念，分別介紹人力資源的特征, 從履歷分析個人檔案、紙筆考試測量、心理測驗測量、面試、情景模擬、評價中心技術六個方面對人力資源測評的方法進行分析說明，闡述了人力資源測評的意義和作用，分別從人才測評有利于人力資源開發、人員測評是企業人力資源科學配置的基礎、人員測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具、人員測評是加強企業競爭能力的保障四方面

2、進行分析，以及員工素質測評標準體系構建和人力資源測評在企業中起到的重大意義及作用。 【關鍵詞】 人力資源測評；人力資源的特征；測評的意義和作用；體系構建；測評在企業中的意義 目 錄一、人力資源與人力資源測評的概念1（一）人力資源的概念1（二）人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征1（三）人力資源測評的概念2二、人力資源測評的意義與作用2（一）人才測評有利于人力資源開發2（二）人員測評是企業人力資源科學配置的基礎3（三）人員測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具3（四）人員測評是加強企業競爭能力的保障3三、人力資源測評的方法4（一）履歷分析個人檔案4（二）紙筆考試測量4（三）心理測驗測量

3、4（四）面試5（五)情景模擬6（六)評價中心技術6四、員工素質測評標準體系構建7（一）員工素質測評的基本原理7（二）員工素質測評的類型7（三）員工素質測評的主要原則8（四）員工素質測評量化的主要形式9（五）素質測評標準體系9（六）品德測評法10（七）知識測評10（八）能力測評10（九）企業員工素質測評的具體實施10五、人力資源測評在企業中起到的重大意義及作用11IV正文一、 人力資源與人力資源測評的概念 （一）人力資源的概念人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作

4、用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力資源。（二）人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征1.能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。2.兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。3.時效性人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳

5、期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段，實施最有力的激勵。4.社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。5. 連續性人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。6. 再生性人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗生

6、產再消耗再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。（三）人力資源測評的概念是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業發展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。二、 人力資源測評的意義與作用（一）人才測評有利于人力資源開發1.人員素質測評是系統研究對各類人員的素質及其功能行為進行科學的測量與評定的原理、規律和方法的科學，是現代人力資源管理的一門新

7、興學科。國外專家研究了60多年，并有了比較成熟的人才測評系統。然而在中國，人員測評工作在80年代中期開始于三資企業，最初是由企業主從國外聘請專家進行，以后國內的一些心理測量學者，憑借著自己的努力并以優良廉價的服務贏得了他們的信任，以至于取代了他們。2.人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算技術，對人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確定位，為人才職業生涯設計提供科學的指導，并根據工作崗位需求及組織特征進行評價：為企業、事業、機關用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。人員素質測評是采用科學的方法和先進技術

8、對被測對象做出科學的評價，為我們的人力資源管理工作提供科學的依據，目的在于通過測評，提高我們的管理效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。隨著社會經濟的發展，當今世界各國在綜合國力、經濟實力、科學技術、軍事力量的競爭也越來越激烈。人們亦認識到各種競爭說道底是人才的競爭。我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，同時又存在著人才資源嚴重短缺的問題。因此人力資源合理開發利用，“人盡其才”是人力資源管理的一種理想模式，所以人員素質測評在我國人力資源開發利用有著更加重要的意義。（二）人員測評是企業人力資源科學配置的基礎 人員配置是一項復雜的系統工程。現代企業組織內部分工細密，生產的各個環節、管理的各個崗位工作

9、性質復雜，對人員的素質要求具有多樣性。為使各類人員適應企業發展的需要得到合理配置，我們在人力資源配置工作中就要以人員測評為基礎，以能力匹配為原則。一方面對組織結構確定的各類職位進行分析，明確擔負這些工作所應具備的素質和所需要的知識和技能，以此為根據配備各類人員，即人員的結構和數量要與其崗位和數量相適應，人員的素質和能力要與其所擔負的職責相匹配；另一方面，以人員測評結果為依據，全面了解每個人員的素質和特點按照人員的能力水平及特長安排；與其相適應的工作崗位，使每個人既能勝任現有職位工作，又能充分發揮其內在的潛力，避免出現人才能力不足或能力過剩，造成人才浪費現象。這樣才能保證企業的“人職系統”協調

10、匹配，做到人盡其才，才盡其用，人職匹配，協調發展。（三）人員測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具 人員素質測評過程中，是將被測評人員的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質的構成與水平。任何人的素質都被確定在一個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平的高低。每個被測評人員的行為將基本上按照這個標準進行調整與安排。每個被測評人員都有自我尊重與上進的愿望，希望自己在測評中取得好成績、好結果。素質測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所需求的方向發展的強化手段，是從外部激發個體的內部發動機，使該個體動機處于積極向上的激活心態，從而產生動力、壓力與活力，激發他們素質開發的行為更加自覺

11、，更加積極地去接受并維護測評的標準，促進與提高被測評人員的素質與能力水平。（四）人員測評是加強企業競爭能力的保障目前人員素質測評逐漸得到企業的重視，在加強企業競爭能力中發揮了重要的作用，是加強企業競爭能力的重要保障，傳統的人事管理對人力資源屬于物化式管理，只是人員顯性的信息，人的性別、年齡學歷、工種等，往往看不出素質上的差異，這樣不能合理使用，容易造成人才的積壓和浪費。人員測評能夠將人員潛在的能力，包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質等個性特征科學的評價出來，擇優錄用，提高企業的競爭能力。三、 人力資源測評的方法人力資源測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源

12、治理決策提供參考和依據。經過長期的發展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。（一）履歷分析個人檔案是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的猜測效果，個體的過去總是能從某種程度上表

13、明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的猜測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。（二）紙筆考試測量主要用于測量人的基本知識、專業知識、治理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具（三）心理測驗測量是通過

14、觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、具體的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1.智力測驗2.能力傾向測驗3.人格測驗4.其它心理素質測驗，如愛好測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，

15、它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更輕易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事治理人員無法直接使用。(四）面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事

16、治理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。1.結構化面試所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。2.非結構化面試非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的愛好和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但

17、是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。(五)情景模擬是通過設置一種逼真的治理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來猜測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于治理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：1.文件筐作業將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地做出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能

18、力、判定力和決策能力等。2.無領導小組討論安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。3.治理游戲以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的治理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。4.角色扮演測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的

19、信息，對將來的工作表現有更好的猜測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。(六)評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級治理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔治理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法

20、，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和練習個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。四、員工素質測評標準體系構建（一）員工素質測評的基本原理1.個體差異原理員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎。員工測評的基本假設認為：人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，

21、是不為意志所轉移的。2.工作差異原理工作崗位之間本身就存在差異性，這是有工作環境、工作的特定要求、工作性能、工作的工藝要求等決定的，員工素質測評時就要考慮到這些因素，綜合分析各人的素質要求及適應能力。3.人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據人體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個性需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（二）員工素質測評的類型1. 選拔性測評：是指選拔優秀員工為目的測評（1

22、）強調測評的區分功能（2）測評標準剛性強（3）結果體現為分數或等級。2.開發性測評：是指開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。具有調查性、配合性、促進性等特點。3.診斷性測評：是了解現狀或查找根源為目的測評（1）測評內容或十分精細（查找原因），或全面廣泛（了解現狀）（2）結果不公開（3）有較強的系統性4.考核性測評：是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。其特點表現為：（1）考核性測評的結果用于了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其他類型的測評結果并非如此。（2）考核性測評側重于被評價者現有素質的價值與功

23、用，注重素質的現有差異，而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異。（3）考核性測評的范圍比較廣泛，涉及能力、素質的各個方面，是一種總結性的測評，而其他類的測評則更側重具體層面。（4）考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關結果。(三）員工素質測評的主要原則1.客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合是指在素質測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優勢互補，而不要相互對立

24、。2.定性測評與定量測評相結合所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。3.靜態測評與動態測評相結合靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評測，是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前后的變化。靜態測評的優點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到某種標準。但缺點是忽視了被測評考的原有基礎與今后的發展趨向。4.素質測評與績效測評相結合素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業績實效的考查評定。素質與績效互為表，素質是取得績

25、效的條件保證，而績效是素質高低的事實證明。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中驗證素質。5.分項測評與綜合測評相結合分項測評是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。（四）員工素質測評量化的主要形式1.一次量與二次量化2.類別量化與模糊量化3.順序量化、等距量化與比例量化4.當量量化。所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化。（五）素質測評標準體系1.素質測評標準體系的要素測評與選拔標準體系的測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有能過標準體

26、系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規范化行為特征的描述與規定。標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。標記：所謂標記，即對應于不同標度的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中也可以直接說明票準。2.測評標準體系的構成 從橫向和縱向分析：橫向從員工的素質（結構性要素、行為環境要素、工作績效要素）分析，縱向從測評內容、測評目標、測評指標分析。3.測評標準體系的類型效標參照性標準體系：是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評價格客體直接相關。（六）品德