1、目錄一、引言（1）二、西部中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀（2）（一）人力資源管理現(xiàn)狀（2）1、在選拔和配置人才方面（2）2、在員工培訓方面（2）3、在績效評估和激勵機制方面（3）（二）財務管理現(xiàn)狀（3）1、財務管理理念淡薄（3）2、缺乏財務管理制度（3）3、多數(shù)西部中小企業(yè)融資困難（4）三、東西部中小企業(yè)差異性比較（4）（一）外部環(huán)境差異性（4）1、經(jīng)濟總量的地區(qū)差異（4）2、規(guī)模效益的地區(qū)差異（5）3、盈利能力的地區(qū)差異（5）4、融資方式的地區(qū)差異（5）（二）內部環(huán)境差異性（6）1、企業(yè)治理結構（6）2、企業(yè)核心競爭力（7）3、企業(yè)文化（8）四、西部中小企業(yè)存在問題及原因（9）（一）宏觀層面（9）（二）

2、微觀層面（10）1、人力資源管理（10）2、財務管理（12）五、對策分析（14）（一）政府角度（14）（二）企業(yè)角度（14）1、解決西部中小企業(yè)人力資源管理問題的對策（14）2、解決西部中小企業(yè)財務管理問題的對策（17）六、總論（19）參考文獻（20）西部中小企業(yè)管理現(xiàn)狀相關問題及對策分析一、引言在改革開放三十多年的發(fā)展過程中，我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展選擇了一條由區(qū)域非均衡發(fā)展到有重點的區(qū)域協(xié)調發(fā)展的道路。在這一轉型期，伴隨著東部沿海地區(qū)社會經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展，我國西部內陸地區(qū)與東部地區(qū)的差距進一步擴大，而造成差距擴大的一個重要因素是東西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展水平與發(fā)展速度上的差異。中小企業(yè)在西部地區(qū)經(jīng)濟

3、中處于非常重要的地位，對西部地區(qū)的經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟發(fā)展具有重大意義。由于西部地區(qū)中小企業(yè)具有數(shù)量多、規(guī)模小、經(jīng)營方式靈活等特點，使它成為活躍市場的重要力量。正是這種強大的市場活力,推動了我國西部地區(qū)改革發(fā)展進程。隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，西部落后地區(qū)中小企業(yè)面臨新的發(fā)展機遇，具有廣闊發(fā)展空間。西部落后地區(qū)中小企業(yè)由于進入門檻低，科技含量不高等原因，近年來涌現(xiàn)了大批的中小企業(yè)，分布很廣，數(shù)量較大。目前西部地區(qū)中小企業(yè)尚處于發(fā)展的初級階段，但是諸多中小企業(yè)現(xiàn)狀令人堪憂。這些問題嚴重的阻礙了中小企業(yè)的健康發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展滯后,已成為西部開發(fā)的主要制約因素。因此，在管理決定成敗的今天，研究西部落后地區(qū)

4、中小企業(yè)管理現(xiàn)狀和探尋科學管理模式，從而讓西部落后地區(qū)中小型企業(yè)安全、快捷地駛入健康發(fā)展的快車道，便顯得尤其有意義。本文從人力資源管理和財務管理兩個視角對西部落后地區(qū)中小企業(yè)存在的問題進行分析，以期能為西部落后地區(qū)中小企業(yè)健康、快速、規(guī)范發(fā)展提供參考意見。二、西部中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀西部落后地區(qū)中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)99%以上。長期以來，企業(yè)管理研究以大企業(yè)為研究對象，忽略了中小企業(yè)管理問題的研究。而實際上，中小企業(yè)的管理有許多不同于大企業(yè)的地方，中小企業(yè)盲目學習大企業(yè)往往適得其反。（一）人力資源管理現(xiàn)狀目前西部中小企業(yè)的人力資源管理在吸引人、激勵人、開發(fā)人等方面較傳統(tǒng)的人事管理有較大的改善。但與東

5、部中小企業(yè)的人力資源管理相比，與我國市場經(jīng)濟要求相比仍有較大的差距，尚存在許多不足之處，具體表現(xiàn)在：1、在選拔和配置人才方面在選拔方面，對中高層管理者，多數(shù)中小企業(yè)的選拔欠科學，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象存在，且論資排輩、裙帶思想比較嚴重，由于缺乏一套科學的選拔評價體系（如能力測試、業(yè)績考核等），使招聘和選拔缺乏公平競爭。配置上，一方面專職人力資源管理人員的配置很少或沒有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力很有限；另一方面，企業(yè)內部盲目升級，無形中增加了人工成本，也造成了人才浪費。2、在員工培訓方面西部地區(qū)許多中小企業(yè)的人力資源管理僅限于對職工日常行政管理，而很少進行培訓和開發(fā)員工。大

6、多數(shù)中小企業(yè)仍沒有系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓機制，既沒有固定的培訓場所和培訓時間，也沒有嚴格的培訓制度和培訓目標，員工培訓的方式還局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使培訓成為一種短期行為。3、在績效評估和激勵機制方面目前仍存在將工作年限、個人資格和工作經(jīng)歷作為確定和增加工資薪金的依據(jù)。此外，在多數(shù)中小企業(yè)管理中，對員工的績效評估還主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成命令的效率，因而以晉升為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵手段。管理者對職位晉升和工資保障的承諾只是造就一批“按部就班”的熟練勞動者，而不利于充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性對公司的貢獻潛力。（二）財務管理現(xiàn)狀西部落后地區(qū)中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小

7、、經(jīng)營模式靈活、成本低等特點，是推動經(jīng)濟發(fā)展、構成市場結構的基本力量。但同時受更多因素的影響。但大多數(shù)中小企業(yè)財務管理都存在如下情況。1、財務管理理念淡薄由于許多西部中小企業(yè)都是私營企業(yè)，投資者也是經(jīng)營者，在這些企業(yè)中，企業(yè)管理嚴重家族化，有些企業(yè)管理自身管理能力差、管理思想落后、缺乏財務管理觀念、對財務管理缺乏專業(yè)理論和方向，導致職務不分、越權行事，造成財務管理混亂，從而使財務管理難以在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。2、缺乏財務管理制度中小企業(yè)規(guī)模小、人員配備不足，不重視財務管理工作，沒有優(yōu)秀的專業(yè)財務人員，使得財務核算、財務管理等方面業(yè)務水平較差，不能對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況作出及時的反應，財務監(jiān)督力

8、度也難有力度。3、多數(shù)西部中小企業(yè)融資困難中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)起步資金往往是由股東、合伙人、親友等籌集而來，不僅需要一定的積累期，而且資金數(shù)額比較有限，隨著企業(yè)的成長和發(fā)展，中小企業(yè)的資金需求越來越大，內源性融資無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，向商業(yè)銀行等金融機構貸款和通過上市股票及發(fā)行債券等外源性融資可以滿足大規(guī)模融資的需求，但目前我們商業(yè)銀行嚴格的貸款條件和中小企業(yè)自身的信用等級普遍較低等客觀條件大大增加了向銀行貸款的難度；同時我們證券市場目前尚不發(fā)達、上市門檻較高，只有少數(shù)滿足條件的中小企業(yè)能從資本市場融資。三、東西部中小企業(yè)差異性比較我們東西部企業(yè)發(fā)展的差異比較明顯。通過對比東西部中小企業(yè)的差異，探

9、尋產(chǎn)生差距的原因，對于經(jīng)濟落后的西部地區(qū)中小企業(yè)管理具有指導借鑒意義。下面從經(jīng)濟總量、規(guī)模效益、盈利能力、融資方式四個方面比較東西部中小企業(yè)的發(fā)展狀況。（一）外部環(huán)境差異性1、經(jīng)濟總量的地區(qū)差異我國中小企業(yè)分布與發(fā)展呈現(xiàn)東部發(fā)達，西部落后的發(fā)展狀況且兩個中小企業(yè)發(fā)展極不平衡。以2004年為例，就中小企業(yè)而言，在數(shù)量上東部地區(qū)占全國的64.12%，西部地區(qū)占全國的11.4%，東部地區(qū)的中小企業(yè)數(shù)占了接近全國三分之二。從中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值來看，東部地區(qū)占全國的74.51%，西部占7.45%。著說明東部中小企業(yè)的平均產(chǎn)值規(guī)模比較大。2、規(guī)模效益的地區(qū)差異在市場機制運行效率越高的時候，規(guī)模經(jīng)濟效應就

10、能較好地發(fā)揮作用。但是東部和西部市場進程是不一樣的，中小企業(yè)組織規(guī)模效應的地區(qū)分布也不均衡，也就影響了各地區(qū)的經(jīng)濟績效。根據(jù)2006年中國統(tǒng)計年鑒的有關資料，通過計算得出，東部地區(qū)的企業(yè)規(guī)模和規(guī)模效益好于西部地區(qū)。從企業(yè)規(guī)模來看，規(guī)模量與規(guī)模效益成正比相關關系，規(guī)模大則效益好。東部、西部地區(qū)的中小企業(yè)規(guī)模之比為1.82：1，規(guī)模效益之比為1.65：1，可以說，在市場機制運行效率越高的地區(qū)，企業(yè)就能更好地發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效應。3、盈利能力的地區(qū)差異總資產(chǎn)貢獻率、全員勞動率兩個指標是綜合反映中小企業(yè)的盈利能力。根據(jù)中國工業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)年鑒（2004）資料整理計算，中小企業(yè)在盈利能力方面存在著明顯的差異，越是

11、發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)的盈利水平越高，越是經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)盈利水平越低。從總貢獻率看，東西部地區(qū)的指標值為9.81、5.58；從全員勞動生產(chǎn)率看，東西部地區(qū)的指標值為5.54、3.64.這兩個盈利指標均呈現(xiàn)出東高西低的態(tài)勢。4、融資方式的地區(qū)差異近年來，為緩解中小企業(yè)融資難這一老問題，國家相關部門陸續(xù)出臺了支持中小企業(yè)融資的措施，各銀行和金融機構在為中小企業(yè)提供金融服務方面也進行了一系列的改革。各個地區(qū)中小企業(yè)的融資狀況有了較大改觀，融資方式也呈現(xiàn)多樣化趨勢，但各地區(qū)仍然存在很大差異。從融資方式來看，銀行貸款、資本市場融資這兩條渠道于企業(yè)來說是市場經(jīng)濟條件下的主要融資渠道。就銀行貸款而言，

12、借貸雙方都是市場主體，都要考慮自身的收益和風險。東部地區(qū)中小企業(yè)的規(guī)模、盈利能力、成長性、技術水平等方面明顯優(yōu)于西部中小企業(yè)，以銀行貸款的方式融資的企業(yè)數(shù)、資金總額及獲貸幾率高得多。其次，就資本市場融資而言，我國資本市場對中小企業(yè)開放時間很短，中小企業(yè)在資本市場籌集資金還處于初期階段，而且又大多集中在東部地區(qū)。（二）內部環(huán)境差異性1、企業(yè)治理結構西部中小企業(yè)成分多樣，但大多數(shù)為家族企業(yè)，在治理結構上一般不采取現(xiàn)代大公司的委托代理制，而是采取傳統(tǒng)的權威管理模式，即依靠家族成員的個人魅力來管理整個企業(yè)，而不輕易授權給家族外的高層管理人員。目前，相對與東部中小企業(yè)治理結構中普遍存在的問題如下：（1）

13、 股份過于集中，股權結構不合理 許多西部地區(qū)中小企業(yè)都是企業(yè)主或投資人“一股獨大”，法人股、社會公眾股占比例很小。因此股東大會往往是“一言堂”，企業(yè)主一人說了算，中小股東的利益得不到保護；法人股、公眾股的缺乏，使社會資本很難流人中小企業(yè)；同時也使得股東會內部意見單一，決策的科學性很難得到保障。（2） 對債權人的保護不足在公司治理結構中，西部地區(qū)中小企業(yè)沒有建立或沒有明確保護債權人的機制，是目前西部地區(qū)企業(yè)治理結構建設中存在的一個很突出的問題，無論對于大企業(yè)還是中小企業(yè)都是如此。對于中小企業(yè)而言，由于融資難問題的存在，促使中小企業(yè)在其治理結構構建時更應當考慮建立明確的債權人利益的保護機制問題。（

14、3） 中小股東利益得不到保障 由于公司股份過于集中，股權結構不合理，中小股東在對企業(yè)經(jīng)營和決策的信息獲取上必然處于劣勢，從而對董事會和經(jīng)理的行為缺乏有效及時的監(jiān)督，這就難以保證自身的利益不受侵害。2、企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力是指在企業(yè)組織中長期積累所形成獨有的、支撐企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。與西部地區(qū)相比，東部地區(qū)中小企業(yè)在核心競爭力方面有如下優(yōu)勢：（1）科技創(chuàng)新，研發(fā)高新技術東部地區(qū)中小企業(yè)核心競爭優(yōu)勢是擁有生產(chǎn)核心產(chǎn)品的技術設備、核心專利技術和擁有門檻很高的行業(yè)技術標準。創(chuàng)新是核心競爭力構建的靈魂。科學技術是第一生產(chǎn)力。中小企業(yè)可以通過自主研究，與研究機構、高等院校聯(lián)合開發(fā)和技術引進等方式

15、形成一定的技術儲備，獨家買斷科研技術成果，以提高產(chǎn)品的技術含量，增強市場競爭力。需要特別強調的是創(chuàng)新應該以消費者的需求為出發(fā)點，以價值創(chuàng)新為基礎。創(chuàng)新最忌諱企業(yè)閉門造車。 （2）創(chuàng)新品牌，締造強勢品牌 企業(yè)是把產(chǎn)品鋪到貨架上，而品牌是把產(chǎn)品鋪到消費者心里。做銷量解決的是中小企業(yè)目前吃飯的問題，而建設品牌解決的是中小企業(yè)將來吃飯的問題。企劃鼻祖史蒂芬金說過：“產(chǎn)品是工廠生產(chǎn)的東西，品牌是消費者購買的東西。”締造強勢品牌最快捷有效的方法就是創(chuàng)新品牌，不做第一就做唯一。 3、企業(yè)文化企業(yè)文化是通過調整員工的心態(tài)來最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。那么，如何看待東西部中小企業(yè)存在著的文化差異呢？對于這個問題，我

16、們不妨從兩方面進行考慮：一方面，我們必須承認東西部中小企業(yè)完全應當保留自己的文化個性；另一方面，我們又必須在具體操作中切實遵循“和而不同”這一文化整合的根本原則。（1）東部中小企業(yè)以“法”為重心的企業(yè)文化理念比較東西部地區(qū)中小企業(yè)文化的特質就可以發(fā)現(xiàn)，東部文化追求卓越，追求自我價值的實現(xiàn)，因此在東部方形成的是獨立人格。在這種獨立人格基礎上形成的東部地區(qū)中小企業(yè)企業(yè)大多數(shù)以契約約束人，它在管理上的表現(xiàn)就是規(guī)范管理、制度管理和條例管理，即在企業(yè)文化理念中特別注重建立規(guī)章制度和條例，嚴格按規(guī)則辦事，追求制度效益，從而實現(xiàn)管理的有序化和有效化。（2）西部中小企業(yè)以“情”為特質的企業(yè)文化理念“靜思”習俗

17、，“家”本位，“重義”，構成為西部中小企業(yè)文化理念的基本特點。這種以“情”為紐帶的管理在現(xiàn)代管理中產(chǎn)生了極大的作用。首先表現(xiàn)為溝通頻率的提高而增加了內部成員的認同效應。其次表現(xiàn)為組織的整合功能強。第三，部門之間的協(xié)調成本和費用也會降低，并使各部門之間產(chǎn)生互補效應，從而有利于整個公司和企業(yè)的整體功能的發(fā)揮。由此可見，以“情”為紐帶的管理模式，由于其內部情感交流頻繁，成員之間認同效應高，往往易于采取步調一致的行動，從而大大減少相互協(xié)調成本，提高管理效益。 但是，這種管理由于偏重于人的作用和價值實現(xiàn)，卻忽略制度效應和條例管理，從而表現(xiàn)出在強調人事關系方面理性精神表現(xiàn)得充分，而在強調任務和規(guī)則方面，理

18、性精神表現(xiàn)得不充分。因此，法規(guī)制度的不嚴，人事關系過多，理性精神不足，正是西部地區(qū)中小企業(yè)管理的缺陷和不足之處。四、西部中小企業(yè)存在問題及原因西部中小企業(yè)存在的問題，本文主要從兩個方面進行分析宏觀層面和微觀層面。（一）宏觀層面眾所周知，中小企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、增加就業(yè)、科技創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用。目前我國中小企業(yè)已逾1億戶，占企業(yè)總數(shù)的99%，為全社會提供了主要的就業(yè)崗位，創(chuàng)造了大部分地區(qū)生產(chǎn)總值，是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支撐、優(yōu)勢所在和活力之源。但中小企業(yè)這種宏觀上的總體作用分散到單個企業(yè)，由于其規(guī)模小，對地方管理者來說，實際可能感受不到或不深刻。地方當局需要的是政績、是稅收

19、，而大企業(yè)，包括大的私企是創(chuàng)造政績和稅收的主要來源，因此，站在地方管理者的角度，其偏愛大企業(yè)就很自然。所以，地方的優(yōu)惠政策主要是給予能帶來稅收的大企業(yè)，不僅如此，各種針對小企業(yè)的收費一項也不少，究其原因，是地方當局對中小企業(yè)采取放任不管的態(tài)度。（二） 微觀層面微觀層面主要因素是由人力資源管理和財務管理決定的。1、人力資源管理（1）中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡薄由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性, 因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜, 所追求的目標更多的是利潤和有形資產(chǎn)上的增長，而忽視了對作為企業(yè)三大重要資源( 人、財、物) 之一的人力資源的關注，使得整個企業(yè)從上層的領

20、導班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化的認識和隨意化的管理主要表現(xiàn)在以下三個方面: 從形式上來說, 大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制, 沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。所謂的人力資源管理不過是過去人事管理的一種延續(xù), 僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個專項而已, 使人力資源管理缺乏必要的組織保證。從功能上來說, 中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段, 其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點, 仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上, 是典型的以事為中心的靜態(tài)人事管理, 沒有承擔起人力資源管理

21、的真正職能。 從投入上來說, 由于對人力資源管理的認識不夠, 中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金, 使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重, 無力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系, 也無法應付各種管理措施的推行。（2）中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難中小企業(yè)自身的某些特點對人力資源管理的發(fā)展有著負面的影響, 主要表現(xiàn)在以下兩方面: 中小企業(yè)在其發(fā)展過程中往往會出現(xiàn)任人唯親、任人唯近的裙帶關系現(xiàn)象, 從而導致家族式的管理方式。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴重的弊端, 造成其推行過程中的障礙和瓶頸。 中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點

22、, 因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來成本方面的困擾。由于工作量的飽滿程度不夠, 相應的投入對企業(yè)來說會使成本過高, 影響其經(jīng)濟方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。培訓不到位, 造成企業(yè)員工的整體素質不高。在員工培訓方面, 中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作, 使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面, 企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握, 培訓方式也局限于師徒之間的傳、幫、帶, 使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面, 由于企業(yè)更多關注的是短期的經(jīng)濟目標, 而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報, 甚至有可

23、能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè), 造成人才和資源的流失, 這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資, 以避免入不敷出的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位, 員工整體素質不能盡快提高的局面。（3）缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制目前, 大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率, 因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備, 使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵, 挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性, 不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未

24、完善、健全, 使企業(yè)留不住人才, 也造成了企業(yè)的人才損失。2、財務管理（1）財務管理缺乏良好的運行環(huán)境缺乏支持西部中小企業(yè)發(fā)展的法律政策。雖然 2003 年頒布了中小企業(yè)促進法，但西部大開發(fā)8年來，國家并沒有針對西部制定支持西部中小企業(yè)發(fā)展的法律，因此一直缺乏區(qū)域性法規(guī)來維護西部中小企業(yè)的合法權益。西部大開發(fā)和全球化后，國內外大量企業(yè)進駐西部，對西部中小企業(yè)造成極大沖擊，使得西部中小企業(yè)的生存環(huán)境開始惡化。大量西部中小企業(yè)倒閉，造成西部失業(yè)率遠遠高于東中部。西部中小企業(yè)稅費多, 稅制不規(guī)范。在稅收服務方面, 存在著“重大輕小”“重外資輕內資”“重外地輕本地”的傾向, 加之西部中小企業(yè)的規(guī)模相對

25、較小, 資源有限, 使西部中小企業(yè)比引資的東中部及外資中小企業(yè)承擔更高的納稅成本。為西部中小企業(yè)服務的社會化服務體系薄弱。由于西部經(jīng)濟發(fā)展較慢，各類信息化系統(tǒng)發(fā)展相對滯后，缺乏專門為中小企業(yè)提供咨詢和幫助的民間中介服務機構。目前西部的社會中介機構大多數(shù)設在政府部門, 服務對象往往局限于本系統(tǒng)、本部門的企業(yè)。西部絕大多數(shù)中小企業(yè)缺乏及時獲取各種信息的渠道, 致使財務管理人員難以做出科學合理的籌資、投資等決策, 使企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的限制。（2）內部財務管理存在不足 西部中小企業(yè)財務會計人員素質偏低，高級財務管理人員缺乏，財務機構設置不合理。絕大多數(shù)中小企業(yè)財會人員都沒有經(jīng)過專門化、系統(tǒng)化的知識

26、培訓, 無證上崗的現(xiàn)象嚴重。由于西部平均受教育年限比全國平均水平低，西部教育水平低下，導致西部財務會計人員稀缺，很多中小企業(yè)的財務人員，根本沒有接觸任何財務方面的培訓，導致財務與會計不分, 沒有專職的財務管理人員, 財務管理的職能由會計人員或企業(yè)主管人員兼職, 導致內部管理混亂。很多西部中小企業(yè)無法提供符合財務制度的賬本。缺乏專業(yè)人士指導，無法做出合理的投資分析, 造成投資失誤。西部大開發(fā)和加入 WTO 后，西部開發(fā)度日益加快，市場競爭逐漸加劇, 不少西部中小企業(yè)為了提高其競爭能力, 在加快技術改造、設備更新和產(chǎn)品開發(fā)的同時, 由于缺乏投資分析和論證, 造成了投資嚴重失誤，在外地企業(yè)（包括外資

27、企業(yè)）的進入沖擊下紛紛倒閉。（3）融資困難企業(yè)經(jīng)營資金不足、融資成本高、渠道窄。西部中小企業(yè)注入的資本金相對弱小, 與大型企業(yè)相比, 西部中小企在經(jīng)營資金上長期處于劣勢地位。西部中小企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中, 負債過多，企業(yè)信用等級低, 社會信譽較差, 加之金融市場不健全, 沒有合理的金融融資中介機構和擔保機構, 使得西部中小企業(yè)融資成本高、風險大, 例如通過社會和其他渠道融資的利率, 一般都高于商業(yè)銀行正常貸款的利息率的五倍以上(盡國家規(guī)定超過正常利率的三倍部分,不受法律保護)，而本著“擇優(yōu)扶持原則”的各商業(yè)銀行的貸款更是受傳統(tǒng)觀念的影響，對西部中小企業(yè)的貸款不夠熱心,。總體來說, 資金不

28、足成為制約西部中小企業(yè)發(fā)展的最突出的“瓶頸”。五、對策分析（一）政府角度中國經(jīng)濟體制改革研究會副會長楊啟先說過:“我國經(jīng)濟如果出大問題,肯定出在兩個問題上:一個是金融問題,一個是就業(yè)問題。中小企業(yè)發(fā)展得好,就業(yè)問題就解決得比較好。”中小企業(yè)振興地方經(jīng)濟,緩解區(qū)域經(jīng)濟的不平衡,是我國國民經(jīng)濟重要組成部分,也是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。因此為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境是刻不容緩的。政府應從重視大企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向大企業(yè)和中小企業(yè)并重轉變。也就是在體制上為大企業(yè)松綁,在資金、資源、政策等方面給中小企業(yè)更多的扶持。同時把某些不合理的、歧視性的政策向平等、公平的政策轉變。改革開放以來,為了吸引外資,政策

29、上給大企業(yè)很多優(yōu)惠待遇,并起到一定的積極作用。但這種政策不利于中小企業(yè)的發(fā)展。目前發(fā)展中小企業(yè)的根本措施是提供公平的市場環(huán)境和政策環(huán)境。（二）企業(yè)角度1、解決西部中小企業(yè)人力資源管理問題的對策針對上述分析，中小企業(yè)要想獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展, 并在日益激烈的競爭中立于不敗之地, 就應該抓住人力資源這個企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素, 克服人力資源管理的諸多不足, 探尋適合中小企業(yè)特點的、切實可行的人力資源管理對策。（1）有效推行人力資源規(guī)劃, 逐步規(guī)范人力資源管理的各項工作 科學的理論是行動的指南,我國管理理論界要積極發(fā)展和創(chuàng)新人力資源管理理論,西部中小企業(yè)的員工特別是中高層管理者要認真學習人力資源管

30、理的最新理論, 徹底改變落后的人力資源管理理念。一方面,要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調:在一個企業(yè)中, 人比其他資源更加重要。因此, 人力資源管理要從戰(zhàn)略的反應者轉變成企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者,最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者。另一方面,要樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值,因為當代社會中, 資本、勞動和土地不再是稀缺資源, 而企業(yè)家的管理能力、創(chuàng)新能力以及組織和德才已經(jīng)變得越來越重要,成為企業(yè)生死存亡的關鍵。為此, 要對傳統(tǒng)的勞動要素加以區(qū)分,從勞動中分離出知識要素, 承認知識在財富創(chuàng)造中的地位,并賦予其相應的分配形式, 也就是說, 富

31、有知識與才干的員工、企業(yè)家應該成為財富創(chuàng)造要素, 參與價值分配。（2）建立健全西部中小企業(yè)人力資源管理制度建立健全西部中小企業(yè)人力資源管理制度應遵循以下三個原則:一是充分體現(xiàn)以人為本的理念, 將核心員工作為西部中小企業(yè)的最寶貴資源來管理; 二是著力于西部中小企業(yè)人力資源管理理念、模式、技術、方法的創(chuàng)新, 運用現(xiàn)代人力資源管理技術激活內部人力資源存量; 三是充分發(fā)揮中小企業(yè)靈活高效的管理特點,在遵循市場運作一般規(guī)律的基礎上,選取符合自身特點的人力資源管理模式。西部中小企業(yè)應建立以績效為中心的人力資源管理體系為了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略,西部中小企業(yè)不可能像大型國有企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作戰(zhàn)略投資, 也不可

32、能投入大量資金、花費較長時間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此,西部中小企業(yè)在設計人力資源管理模式時應堅持以績效為中心。第一,由于所有人力資源管理的制度和措施的最終目的都是為了提高企業(yè)的績效, 加之中小企業(yè)具有靈活性、創(chuàng)新性、適應性強等特點,西部中小企業(yè)的人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性和高度彈性。第二,人力資源管理機構本身應講求效益, 降低管理成本。西部中小企業(yè)應盡量減少管理層次, 精簡管理人員, 合并管理機構,規(guī)范管理職能。第三,管理員工也應以績效為中心設計招聘制度、考核制度、薪酬制度、晉升制度、激勵制度。西部中小企業(yè)應建立靈活的招聘制度一般說來, 中小企業(yè)人數(shù)較少,管

33、理層次少, 雖然崗位分析和職務設計是必要的,但一個人身兼數(shù)職也是常態(tài)。這樣, 在人員招聘和任用上,中小企業(yè)可采取靈活方式。具體說來, 對于專業(yè)技術人才和管理人才應從復合型人才角度進行選聘; 對于關鍵技術專家,可采用從高等院校和科研院所臨時聘用或購買相關成果的方式予以解決; 對于熟練技術工人, 則可簽訂較長時間、較穩(wěn)定的合同, 以穩(wěn)定基本生產(chǎn)骨干;對于一般性生產(chǎn)工人,則可用短期合同或臨時工方式予以解決。總之, 西部中小企業(yè)在利用市場供求關系調節(jié)人力資源的進出問題上,一是應利用合同盡可能給予核心員工滿意的條件留住核心員工;二是應利用市場供求機制對于非核心員工進行調節(jié),并堅持公開、公正、公平、競爭、

34、擇優(yōu)原則, 處理新進員工與老員工的進出, 激活企業(yè)人力資源存量。與此同時, 為了降低員工進出成本,西部中小企業(yè)應廣泛采用人力資源測評方法與手段,幫助員工進行職業(yè)生涯設計和規(guī)劃。西部中小企業(yè)應建立激勵性報酬制度 報酬制度設計是搞好人力資源管理的關鍵, 西部中小企業(yè)更應加以重視。首先,按照公平、公正原則,以考核結果為依據(jù), 真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次, 應貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配方式并存的報酬制度。在承認企業(yè)主擁有其按資產(chǎn)所獲取剩余索取權的同時, 應充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用, 這些要素也應參與企業(yè)的分配。再次,應根據(jù)不同的崗位和工作性質, 采用多樣的報

35、酬形式。如對高層管理人員可實行經(jīng)營者年薪制,確定績效與其報酬之間的正相關關系。對營銷人員可采用底薪與銷售收入、銷售成本、貨款回籠相掛鉤的報酬支付方式。對技術開發(fā)人員可采用工資輔以新產(chǎn)品開發(fā)項目承包制, 同時與新產(chǎn)品銷售收入、利潤掛鉤的辦法。對一線生產(chǎn)員工可采用計時工資或計件工資加質量考核的辦法。最后, 逐步灌輸全面薪酬的理念,既有工資、股份、福利津貼等物質報酬,也有職位升遷、榮譽稱號、安全退休、旅游度假、教育培訓等非物質獎勵。尤其要強調的是,要注意物質報酬與非物質報酬、公開報酬與保密獎勵等形式的結合, 使報酬與獎勵做到公平、合理、科學, 真正起到激勵員工團結、凝聚的積極作用。2、解決西部中小企

36、業(yè)財務管理問題的對策（1）提高公司全員的財務管理素質由于中小企業(yè)財務管理人員的財務管理基礎薄弱，會計人員的素質也不高，所以，加強財務人員的專業(yè)培訓和政治思想教育問題十分重要。通過加大對財務人員的繼續(xù)教育學習、輪崗、結對子、交流學等措施，培養(yǎng)一批能夠吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)的財務人員，加強財務人員的監(jiān)督意識，培養(yǎng)財務人員的法律意識和觀念需要企業(yè)領導的帶頭作用，只有企業(yè)全員共同努力，才會改善公司的管理現(xiàn)狀，處理好財務管理問題，加強企業(yè)的競爭實力。（2）強化資金管理 強化資金管理并提高企業(yè)各個內部職能部門的認識。資金的使用對于一個企業(yè)來說是非常重要的，所以企業(yè)經(jīng)營者必須改變自己的觀念，資金的管理不僅是財務

37、自己部門的職責，而是全企業(yè)的職責，所以必須要落實到管理者和各個部門。大家一起努力，才能為企業(yè)資金的如何應用做出貢獻。企業(yè)的資金管理得當之后必須認識到如何使用資金，提高資金的使用效率。所以首先對于資金的去向及如何運用必須得到很好的配合。如不能用應急的錢來對固定資產(chǎn)進行長期的投資。其次對于什么時候回收資金和資金的使用時間必須有準確的判斷。要做到對資金收回及投入準確的了解，否則，容易造成應急的錢放入長期投入，從而造成資金的斷流。最后，流動資金和固定資金必須根據(jù)企業(yè)的要求形成一個適合企業(yè)的比例，使資金能正常地合理分配。（3）加強預算管理預算管理作為一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工具，正在企業(yè)內部控制中

38、日益發(fā)揮核心作用。為打破企業(yè)原有的粗放型管理模式，實現(xiàn)從經(jīng)營到精營、向管理要效益的工作目標，企業(yè)要以全面預算指標考核為重要手段，將目標管控提升到各項管理工作的重點和核心地位。通過強化全面預算管理和考核，落實預算考核指標、增加可量化指標、明確承擔硬杠指標，做到與各級管理層次進行績效掛鉤，強化績效考評力度; 加強對預算執(zhí)行情況的跟蹤監(jiān)測，深入剖析問題，分析原因，為領導實施科學決策提供有效支持。（4）科學投資，提高資金使用效益對投資項目進行深入細致地的可行性研究，組織各方面人員進行論證，可以聘請有關專家做項目投資的可行性分析，確保投資決策的科學性，降低投資風險。企業(yè)應以對內投資為主。西部中小企業(yè)由于自身資金規(guī)模有限，融資困難，籌資渠道狹窄，應主要發(fā)展對內投資，充實企業(yè)的主營業(yè)務。對內投資主要包括新產(chǎn)品試產(chǎn)、對技術設備更新改造、產(chǎn)品營銷網(wǎng)絡拓寬和人力資源的投資。企業(yè)在資本積累達到一定規(guī)模后，可集中優(yōu)勢，面