1、· 目標管理· 自我鑒定· 評估中心· 心理素質鑒定目標管理目標管理的核心就是雇員和主管人員共同建立未來的業績目標。理想的，這些目標是雙方贊同且可以客觀的衡量的。如果這些條件都能達到，因雇員參與建立這些目標，則他們更有動力向目標努力。加之，雇員的進步可以衡量，他們得以定期調整自己的行為來保證達到目標。當然為了能矯正他們的努力，雇員必須定期接收到業績反饋。當將來的目標確立后，雇員將得到橡專業目標奮斗的動力和努力的方向。目標還有助于雇員和主管人員研討雇員需要哪些方面的開發。只要運用得當，對業績的研討可著眼于工作的目標而不是個體之間的差別。由于目標成績是可以客

2、觀衡量的，一定程度上偏見會因之削減。實際操作中，目標管理面臨許多困難。目標有時定的過高，將挫傷雇員的自信心；目標有時定的過低，而忽視工作表現的其他方面。例如雇員設立能客觀衡量的目標，排斥同樣重要的，只能用主觀去衡量的目標，最典型的是定量與定性的相比，目標可能著眼于定量排斥定性，回避定性衡量目標的困難，因為定性方面的指標往往需進行主觀衡量，要特別審慎方能克服偏見而不至于歪曲評估結果。自我鑒定如果評估的目標是為了進一步自我發展，那么雇員進行自我鑒定是一種有用的評價技術。當雇員評估自己時，需防止的行為將較少發生，如果自我鑒定用來決定哪些領域有待改進，它將能幫助雇員樹立將來的個人目標。自我鑒定能和各種

3、定向過去的鑒定方法聯用，其獨特之處是要求雇員參與并完成自我改善的過程。評估中心評估中心是借助多種選拔手段以增加作出正確決策的可能性。這些方法包括面試、心理測試，像角色實習或任務模擬這類的個人或小組實習，也包括情景模擬、筆紙智力測驗、問卷、系列問題、投射測驗、見象帶聯系等。評估采用個人接受心理測試，應聘者被單獨面試的方式。評估中心的測驗方法是：、 評價員通常由至人組成。他們來自組織的內部，包括人事、職能部門和直線管理部門的代表。評價員實現經過為期幾天至幾周的培訓，培訓方式可以是集訓，也可以充當受試者進行測驗式培訓。、 評價內容涉及與工作績效相關的若干方面。評估中心的選拔依據是

4、很重要的，各個企業的標準不同。美國電報電話公司的項目有下列項標準：組織和計劃能力、決策能力、創造力、人際關系技能、行為的靈活性、個人活力、對事物變化的忍受力、應變能力、學習能力、興趣廣泛性、內心的工作標準、工作績效、口頭表達能力、社會角色知覺能力、自我努力目標、精力、對期望的現實主義態度、堅定遵守貝爾系統價值方針的程度、社會目標、需要的提高、忍受延遲報酬的能力、受到上級稱贊的需要、受到同事稱贊的需要、目標的靈活性和安全需要。、 采用多種測驗方法進行混合評價。、 受試者的測驗結果由評價員集體逐項評定。先是由若干評價員通過討論，對受試者的每一特性或變量的行為表現分別做出評價，并

5、用文字描述或等次表示評價結論；然后在逐項做出評價的基礎上，再對每一位受試者的測驗結果做出總體評價。評估中心的重要作用是：（）對應試者的互動性和在團隊中的人際關系進行評價。具體由幾個經過良好培訓的評估人員進行，他們中許多人是組織中的專業部門經理。動用多名評估人員的原因之一，是希望將過程中的個人偏見影響減少到最低程度。此外，要仔細觀察多個應試者的行為和相互作用，也需要多位評估人員的參與。由于要用到多種多段，過程又要求深入細致，所以可以說這是一個費時費錢的過程（一般需要求2-3天）。（）向參與測試的應聘人提供應試表現的反饋信息，幫助他們了解自己的優點，克服缺點。考評的時間安排：一般而言，評價中心用來評選管理人員的典型評價項目，需要花一天時間，而衡量中級管理人員需要三天時間，評價中心一次評價六到十二個被評者，由六個評價員進行測評。考評時間安排可參見下表：考評時間安排（六人組）心理素質鑒定一些公司（多為大型公司）雇用全職心理學家。當起用心理學家評估時，他們的作用主要是評價雇員個人將來的潛能，而不是過去的業績。其鑒定方法一般有深層次的交談、心理測試、同主管人員討論和總覽其他評價等。心理學家據此推斷一個人的智力、情感、動機和其他與工作相關的個性特征，預測此人將來的業績表現。心理學家的評判對一個工作缺口的意向人可做具體專業上的評價，也可以對一個人的將來潛能作全面的評價。通過這些評價，可以