1、國際人力資源管理復習一、填空題（每題2分，共10題，總計20分） 1. 泰勒與梅奧的管理理論的側重點 以泰勒（科學管理之父，美國）為代表的 科學管理理論 側重于對勞動力的生產技能和管理方法方面的培訓與素質的提高。P74 梅奧在總結和概括霍桑實驗的基礎上，提出了“社會人”的人性假設。P76 2. 人力資源管理和傳統勞動人事管理著重點的差異傳統勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源” 。P293. 美國人力資源管理的基礎美國人力資源管理是以詳細的 職位分析 為基礎的，實行制度化管理。P774. 跨文化管理學家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化層次劃分 P139包括5個比較維

2、度Ø 權力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態度。Ø 不確定性規避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。Ø 個人主義指的是人與人之間的關系比較淡薄，與此相對的是集體主義，強調人與人之間的緊密關系。Ø 男性度/女性度：指的是在某種文化中所表現出來的類似于性別角色的社會特征。Ø 長期取向或短期取向，指的是對于戰略的看法或是否具有長遠的眼光和工作計劃。5. 日本的人力資源管理模式：終身雇傭制、年功序列制 P98A、終身雇傭制n 誤解：并非“終身雇傭”，是指在某個企業長期工作的相對固定的雇傭模式，并非日本獨有

3、；n 主要是在大型企業中采用，也并非面向所有員工，中小企業很少采用；n 這種雇傭模式源于經濟驅動：戰后的人口結構、企業技術積累路徑的人力資本支持B、年功序列制n 定義：是指依據職工的年齡、工齡、學歷等條件，決定工資和福利待遇、晉升的一種薪酬制度。n 具有穩定員工隊伍的優勢，也有負面影響n 在1990年代之后，日本進入經濟低速增長階段，開始改變，能力主義取代年功序列是必然趨勢6. 美籍日裔學者威廉大內提出的理論 P134美籍日裔學者威廉大內提出必須企業建立一種“Z型文化”，從而建立“Z型組織”。7. 日本與德國企業的職業培訓模式 P257日本重視在職培訓：上下一致：全員參與；一專多能：專業性與通

4、用性技能兼具德國：“雙元制”職業培訓，具有成功典范意義n 企業在職培訓與學校教育有機結合n 時間分配和教學管理上以企業培訓為主n 對提高德國企業的競爭力起到了重要作用8. 企業員工薪酬的外在與內在組成薪酬包括外在報酬與內在報酬n 外在容易定性和定量分析各種形式的收入，如工資、短期獎勵、長期獎勵、津貼、服務與員工保護等；按照工資的給付形式分為直接薪酬與間接薪酬。n 內在更多關注 學習機會、職業安全感、晉升與認可、重視等，不易定量分析，難以操作。二、單項選擇題（每題2分，共10題，總計20分） 1. 彼得·德魯克對企業資源的觀點彼得·德魯克（現代管理學之父）認為， 經理人 是企

5、業中最寶貴的資源，也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。P312. 歐洲和中國企業人力資源管理模式的特點 P92、106在歐洲，人力資源管理模式強調 政府 參與勞資關系協調，建立勞動關系協調機制，禁止突然解雇。中國企業中存在以家長制為特征的管理模式和 以人為本 的理性化管理模式。P106A、歐洲人力資源管理特征 P901）、基于社會體系特性的有限自由管理n 人力資源管理流程分析：招聘培訓長期雇傭勞資關系相對柔性化2）、政府的廣泛參與n 歐洲國家的政府積極參與和控制人力資源管理 ，涉及招聘、工資、培訓和工會等人力資源管理方面的法律比較完備。對工資、勞動保護、工作時間等方面進行了詳細的法律規定。

6、n 政府對人力資源管理給予資助，為失業人員預留培訓費用，支持就業。n 歐盟各成員國間的商品、服務、人才流動不斷加強，形成巨大的市場體系，歐盟制定了多項政策和法律，規范各國的人力資源管理，并提供資助。3）、所有制結構變化給歐洲人力資源管理注入了新的活力n 公有制經濟成分漸趨減少。公有制企業的工作大多是行政、服務性工作，對人力資源管理的重視不足，人力資源投資不足。n 私營企業的人力資源管理模式富于特色。許多大型企業是家族企業，給員工提供福利，對員工工作進行緊密跟蹤和指導。B、中國人力資源管理特征 P106落后的家長制、借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式3. 跨國公司人才本地化的實質與過

7、程特點 P181實質是跨文化管理。中外合資企業人才戰略的發展趨勢人才本地化策略A、實行人才本地化策略的必要性1）文化差異需要跨文化管理n 管理者：需要獲得本地資源，例如香港迪斯尼n 經營需要：市場需求，尤其是個人消費品n 公司人際關系需要2）經濟成本需要n 全球配置人力資源n 工資水平與勞動力市場方面的差異B、實行人才本地化策略的可能性n 人才結構：教育水平、勞動力供給n 經濟社會發展水平4. 國際人力資源培訓的目標 P261越來越多的企業意識到國際人力資源培訓的目標，是要為員工提供一種 職業安全 。培訓的核心目標是為員工提供職業安全，提升其就業能力。促進員工與企業共同成長n 工作安全：技術、

8、態度、行為、潛能等等工作能力n 職業安全：讓員工開闊視野，具備到企業之外的其他組織就業的能力5. 跨國公司的人員選聘方法 P222從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員6. 國際人力資源管理中績效考核的目標與方法 P280與一般企業不同的是，國際人力資源管理中績效考核的目標包括業績和 戰略方向 。目的：改進組織與個人績效、促進企業發展；為薪酬與激勵管理提供依據；為組織的人事決策提供依據方法：n 員工特征導向：對人而不重視事務本身n 員工行為導向：分為主觀評價（排序）和客觀評價（客觀數據）兩類n 員工工作結果導向：與預先設定的工作業績標準對照，業績標準包括做什么、做到何種程度7

9、. 赫茲伯格提出的保健因素和激勵因素的組成 P297n 保健因素：只能消除不滿、不能提高員工工作的積極性包括兩個部分Ø 物質享受：即工資、獎金、福利制度、獎懲制度等Ø 工作條件與環境：企業設備、總體方針、規章制度、人際關系等保健因素形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態n 激勵因素：是激發員工的工作熱情與積極性、使職工感到滿意的因素。主要包括工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。 三、判斷題（每題2分，共10題，總計20分）1. 國際人力資源管理的主要內容2. 薪酬對激勵員工的有效性3. 美國人力資源管理的特點 P72 泰

10、勒的科學管理理論、梅奧/霍桑的人本管理（社會人）1）強調發達的勞動力市場在調節人力資源配置過程中的作用。2）詳細職業分工的制度化管理。3）強烈物質刺激為基礎的工資福利制度。4）對抗性的勞資關系。PPT：（一）進行系統科學的人力資源規劃1、預測人員需求2、預測人員供給：企業內部、外部（二）比較二者的差距，形成應對方法（三）嚴格科學的員工招聘與甄選、心理測試、面試等（四）評價中心（五）員工培訓制度（六）公平競爭的人力資源政策（七）物質刺激為主的薪酬福利政策4. 在人力資源管理中運用文化的主要方法 P131在人力資源管理中，人們運用文化及其影響的方法主要有“權變理論”和“差異論”兩種。（A）5. 中

11、外合資企業普遍實施的人力資源管理策略 P181人才本地化策略，實質是跨文化管理6. 國際人力資源供給的主要來源 P222母國公民、東道國公民、第三國公民7. 跨國公司的人員選聘標準和操作方法 P223A、對母國外派人員或第三國人員的選聘標準：重視海外工作經驗和跨國經營管理才能n 影響跨國外派成功與否的關鍵性因素專業技能、社交能力、國際化動力、家庭狀況、語言技能B、對東道國人員的選聘標準：注重能力、經驗、文化背景、心理素質和自我調節能力n 員工高心理素質給跨國公司帶來的益處提高效率、提高士氣、提高生產率、節約成本和培訓費用C、操作方法P225：民族中心法、多中心法、地區中心法、全球中心法四、簡答

12、題（每題5分，共2題，總計10分）1. 日本的終身雇傭制和年功序列制度 P98 第三章A 終身雇傭制 誤解：并非“終身雇傭”，是指在某個企業長期工作的相對固定的雇傭模式，并非日本獨有；n 主要是在大型企業中采用，也并非面向所有員工，中小企業很少采用；n 這種雇傭模式源于經濟驅動：戰后的人口結構、企業技術積累路徑的人力資本支持B 年功序列制n 定義：是指依據職工的年齡、工齡、學歷等條件，決定工資和福利待遇、晉升的一種薪酬制度。n 具有穩定員工隊伍的優勢，也有負面影響n 在1990年代之后，日本進入經濟低速增長階段，開始改變，能力主義取代年功序列是必然趨勢2. 跨文化管理學家霍夫斯蒂德（G. Ho

13、fstede）的文化模型 P139包括5個比較維度Ø 權力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態度。Ø 不確定性規避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。Ø 個人主義指的是人與人之間的關系比較淡薄，與此相對的是集體主義，強調人與人之間的緊密關系。Ø 男性度/女性度：指的是在某種文化中所表現出來的類似于性別角色的社會特征。Ø 長期取向或短期取向，指的是對于戰略的看法或是否具有長遠的眼光和工作計劃。3. 跨國公司人員配備的決定方法 P2251）、民族中心法：關鍵崗位都由母國人員擔任缺點：限制了東道國人員的晉

14、升空間，可能士氣不足、人員流動頻繁駐外的母國管理者適應期長，決策風險大2）、多中心法：招聘東道國人員管理當地子公司，母國人員在母國總部任職優點：避免外派可能存在的障礙，以及外派者的家庭問題，節約成本聘用東道國人員可以保持子公司管理的連續性缺點：總部難以控制子公司、總部和東道國經理人無法積累國際經驗3）、地區中心法：按照地理區域劃分經營范圍，管理人員在地區間流動優點：進入地區總部的非母國經理人與總部派駐地區的母國經理人之間的互動具有較高的靈活性，避免政治風險缺點：操作困難4）、全球中心法：在整個組織中選擇最佳人員來擔任關鍵職位而不考慮其國別優點：能組建一支高級管理人隊伍，克服其它方法的缺點缺點：

15、培訓和異地安置成本高4. 國際人力資源績效考核目的 P280改進組織與個人績效、為薪酬與激勵管理提供依據、為組織的人事決策提供依據5. 赫茲伯格和馬斯洛的激勵理論 P297美國行為科學家赫茲伯格通過實證研究，在1959年總結提出了“雙因素激勵理論”。保健因素是指那些只能消除不滿、不能提高員工工作積極性的因素。包括兩個部分：Ø 物質享受：即工資、獎金、福利制度、獎懲制度等Ø 工作條件與環境：企業設備、總體方針、規章制度、人際關系等保健因素形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。激勵因素是指能夠激發員工的工作熱情與積極性、使員工感到滿意的因素。主要包括工作表現機會、工作本

16、身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。 馬斯洛把個人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。五種需要的次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。了解員工的需要是應用需求理論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期，不同員工的需要充滿差異性，而且經常變化。管理者應該經常性地用各種方式進行調研，理解員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。 五、論述題（每題10分，共2題，總計20分）1. 請論述中國人力資源

17、管理的難點。 P1091）、傳統文化與價值理念的影響根深蒂固。 2）、缺乏實施科學管理的制度環境。3）、管理基礎薄弱，傳統惰性大，阻礙新的管理思想和制度的引進。4）、勞動力市場建設不完善，社會保障水平低，企業進人和出人成本太高。2. 中國人力資源管理存在哪些誤區？ P1073. 跨國公司人力資源本土化的主要原因有哪些？ P228跨國公司人員招聘的新特點人力資源本土化本土化的原因：成本、東道國認可、跨文化管理等n 民族中心法具有明顯缺陷n 采用區域或者全球中心法存在諸多障礙：成本高昂4. 比較美國和日本人力資源培訓與開發的不同之處。 P255A、美國企業員工培訓與開發的特點1）、從國家到企業、個

18、人各層面的重視 2）、相關管理組織體系具有層級性3）、兩個特點n 運作體系完全由勞動力市場需求決定n 內容、形式、資金渠道多樣化，各州因地制宜，教育機構具有自主權，形成靈活多樣、分權管理和運行的機制B、日本及歐洲跨國企業員工培訓與開發的特點 P2571）、日本重視在職培訓：上下一致：全員參與；一專多能：專業性與通用性技能兼具C、法國：法定帶薪培訓假期，經濟效益顯著n 由企業按照當年純工資總額繳納一定比例的繼續教育稅，用于本企業的員工在職培訓n 許多企業建立了自己的培訓機構，按照需求進行培訓D、德國：“雙元制”職業培訓，具有成功典范意義n 企業在職培訓與學校教育有機結合n 時間分配和教學管理以企

19、業培訓為主n 對提高德國企業的競爭力起到了重要作用5. 試比較外在報酬與內在報酬的差異。P296美國學者George Milkovich認為薪酬是員工從企業得到的金錢和各種形式的福利、服務，是提高員工滿意度和工作績效的一個關鍵性因素。薪酬包括外在報酬與內在報酬n 外在容易定性和定量分析 各種形式的收入，如工資、短期獎勵、長期獎勵、津貼、服務與員工保護等；按照工資的給付形式分為直接薪酬與間接薪酬n 內在更多關注 學習機會、職業安全感、晉升與認可、重視等，不易定量分析，難以操作六、案例分析題（共1題，總計10分） 上課都有講過1. 迪斯尼樂園的跨文化人力資源管理 P157 第四章2. 微軟亞洲研究

20、院的人力資源管理特點 P191 第五章3. 英特爾的人力資源招聘體系的特點 P246 第六章4. 摩托羅拉公司的人力資源績效考核體系 P286 第八章國際人力資源管理作業1. 企業國際化是指企業積極參與國際分工，由國內企業發展成為 跨國公司 的過程。P102. 以泰勒為代表的 科學管理理論 側重于對勞動力的生產技能和管理方法方面的培訓與素質的提高。3. 傳統勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源” 。P294. 彼得·德魯克認為， 經理人 是企業中最寶貴的資源，也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。P315. 梅奧在總結和概括霍桑實驗的基礎上，提出了“社會人”的人性

21、假設。P766. 金錢性經濟刺激對促進工人勞動生產率的提高起 第二位 的作用。P757. 美國人力資源管理是以詳細的 職位分析 為基礎，實行制度化管理。P778. 在歐洲，人力資源管理模式強調 政府 參與勞資關系協調，建立勞動關系協調機制，禁止突然解雇。P929. 在日本的人力資源管理制度中，年功序列制以 終身雇傭制 為基礎，又對這一制度起到鞏固作用。P10010.中國企業中存在以家長制為特征的管理模式和 以人為本 的理性化管理模式。P1061、跨文化管理學家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）把文化比喻成洋蔥，最核心的一層是英雄人物。（×） P130 價值觀2、在人力資源管理中，人們運用文化及其影響的方法主要有“權變理論”和“差異論”兩種。（） P1313、美籍日裔學者威廉大內提出必須企業建立一種“Z型文化”，從而建立“Z型組織”。（） P1344、中外合資企業實施人才本土化策略的實質是降低成本。（×）P181 跨文