1、工作分析復(fù)習(xí)題14.工作描述與崗位描述相同點(diǎn)與區(qū)別：P9兩者描述格式往往相同；區(qū)別在于工作性質(zhì)不同，責(zé)權(quán)范圍不同，工作結(jié)果和衡量周期不同。工作描述針對日常性工作的員工，關(guān)心的是基于具體工作行為完成的報酬計算；崗位描述針對豁免員工，如中高層經(jīng)理及專業(yè)人員，他們通常通過技能、能力與工作的專業(yè)性塑造自己的工作；崗位描述關(guān)心的是基于計劃、責(zé)任及等級制度關(guān)系的報酬計算。工作描述的內(nèi)容：一般包括工作識別項目、工作結(jié)果（目標(biāo)）、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件與環(huán)境。5.任職資格：P146.論述工作分析的應(yīng)用：P19（1）員工就業(yè)（2）培訓(xùn)與員工發(fā)展（3）人力資源規(guī)劃（4）績效評估（5）工作評價與薪酬

2、管理（6）職業(yè)生涯設(shè)計（7）工作設(shè)計（8）員工安全（9）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（10）權(quán)限責(zé)任與相互關(guān)系界定（11）操作備忘錄（12）勞工關(guān)系第二章 工作分析在人力資源管理系統(tǒng)和工作系統(tǒng)中的地位與作用1.論述：如何利用工作分析開展培訓(xùn)需求分析？P61培訓(xùn)需求分析，即為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補(bǔ)為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)所存在的不足之處而進(jìn)行的分析；具體講即為解決企業(yè)培訓(xùn)工作的“5W” 和“2H”而進(jìn)行的分析。為確保培訓(xùn)的及時性，并注重優(yōu)先順序，可以以下分析展開：· 開展組織分析，對環(huán)境、戰(zhàn)略、組織等資源檢查，確定培訓(xùn)重點(diǎn)；· 工作分析：研究工作任務(wù)和義務(wù)，確定培訓(xùn)項目內(nèi)容。檢

3、查工作說明書及要求，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該項工作所需具備的各項知識、技能和能力。工作分析一般分為五步：· 根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作；· 根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的技能、知識清單；· 列出員工完成每一項工作任務(wù)的具體步驟；· 根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來再次確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能· 為該工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)，最終可以形成一些調(diào)查表。· 人員分析：從員工個人出發(fā)，決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)、什么培訓(xùn)。2.工作設(shè)計（P73）：指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)

4、，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能、和工作關(guān)系的設(shè)計。3.工作設(shè)計方法（P75）1)綜合模式2）工作擴(kuò)大化3）工作輪換· 工作內(nèi)容充實(shí)5）工作豐富化職能工作分析法的程序：（P154）· 在同SMES會談前，回顧現(xiàn)有的工作信息· 安排同SMES的小組會談· 分發(fā)歡迎信· 確定FJA任務(wù)描述的方向· 列出工作產(chǎn)出表（產(chǎn)品或服務(wù)）· 列出任務(wù)· 修改任務(wù)庫· 產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn)，說明關(guān)鍵任務(wù)· 編輯任務(wù)庫第七章 任務(wù)清單分析系統(tǒng)第八章 關(guān)鍵事件法1.關(guān)鍵事件法： (P184)2.一個正確的

5、關(guān)鍵事件編寫應(yīng)該具備以下四個特征：（特定而明確的；集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為；簡單描述行為發(fā)生的背景；能夠說明行為的結(jié)果。）（P185）第九章 管理人員職位描述問卷（MPDQ）(管理人員職位描述問卷)是專門針對管理人員而設(shè)計的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種工作分析方法。MPAQ問卷主要從三種有關(guān)管理職位的要素出發(fā)對工作進(jìn)行分析，即管理工作要素、管理績效要素和工作評價要素。(P209)MPDQ問卷的優(yōu)點(diǎn)：· 適用于不同組織內(nèi)管理層級以上的職位的分析，具有很強(qiáng)的針對性；· 為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)；·

6、 為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)；· 為管理人員的薪酬設(shè)計、選拔程序以及提煉績效考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。MPDQ問卷的缺點(diǎn)：· 由于管理工作的復(fù)雜性，難以深入分析所有類型的管理工作· 成本較高，投入較大。第十章 團(tuán)隊工作分析3.團(tuán)隊的屬性：1）有多人組成；2）工作相互關(guān)聯(lián)；3）共同的目標(biāo)（P218）4. 群體與團(tuán)隊的差異（P219）5.團(tuán)隊的類型（P220）6.團(tuán)隊的功能（P221）1）導(dǎo)向功能2）資源分配功能3）調(diào)節(jié)功能4）協(xié)同功能5）激勵功能團(tuán)隊工作分析信息搜集的方法有：訪談法、問卷調(diào)查法、SMES會議法(P228)第十一章1.多元工作設(shè)計問卷（

7、MJDQ）包括四個類型的內(nèi)容：動機(jī)型、機(jī)械型、生理型、直覺運(yùn)動型(P248)2.多元工作設(shè)計問卷至少有三個用途：1）可以用作組織診斷；2）可以用作工作設(shè)計；3）可以用來開發(fā)新的技能或者工作組織。第十二章 O* NET系統(tǒng)介紹O* NET是由美國（勞工部）組織開發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種分析工具（如PAQCMQ）的優(yōu)點(diǎn)。O* NET始于1996年，以（電子數(shù)據(jù)庫）的形式取代了美國當(dāng)時最重要的職位信息系統(tǒng)(DOT),十年間，O* NET更新?lián)Q代發(fā)展到2008年完成的O* NET（13.0）。O* NET最大特點(diǎn)是包含豐富而全面的要素，幾乎涵蓋個人和組織心理學(xué)家對一個職位感興趣的所有方面。O* N

8、ET內(nèi)容模型圍繞6個系列的要素建立，包括：1）任職要求；2）經(jīng)驗要求；3）工作特性；4）職業(yè)要求；5）職業(yè)特定要求；6）職業(yè)特征其中（任職要求、經(jīng)驗要求、工作特性）都是工作分析的（工作者層面），而（職業(yè)要求）的要素強(qiáng)調(diào)的是工作分析的（工作層面）。在O* NET模型中，職業(yè)要求建立在三類要素基礎(chǔ)上：一般性行為特征、工作情景和組織情景。(P269)第十三章工作分析系統(tǒng)的比較評估信度：指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測量同一研究對象時得到相同研究結(jié)果的可能性。測量信度的方法有很多種，最常用的包括（在測信度、評分者一致性信度、內(nèi)部一致性信度）等。效度：是指測量在多大程度上反映了所要測量內(nèi)容的真實(shí)含義，對工作分析

9、系統(tǒng)而言，就是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容以及工作對任職者的要求。測量效度的方法常用的有（內(nèi)容效度、構(gòu)念效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）工作分析系統(tǒng)實(shí)用性：是指運(yùn)用某種工作分析系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的可行性與難易程度。研究者們通常從如下幾方面考察工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性（或如何進(jìn)行工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性比較？p296· 職業(yè)適用的廣泛性· 被調(diào)查者接受的難易程度· 工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn)· 可操作性· 所需樣本的規(guī)模· 可即時使用性· 成本花費(fèi)· 時間花費(fèi)各種工作分析系統(tǒng)（TTA 、 PAQ 、

10、 JEM、 CIT 、 TIA 、FJA ）的實(shí)用性比較評價結(jié)論是什么? P296· 對于職業(yè)范圍和被調(diào)查者接受的難易程度，專家認(rèn)為TIA 和FJA適用的范圍稍廣于其他四種工作分析系統(tǒng)· 對于分析人員所需培訓(xùn)，各工作系統(tǒng)之間沒有明顯的差異· 對于可操作性，PAQ 、 TIA 、FJA相比較易操作· 對于樣本規(guī)模，PAQ、 JEM 、 FJA所需要的樣本量相對較少· 對于可即時使用性，PAQ的得分最高，說明相對其他工作分析系統(tǒng)，PAQ的即時使用性最高。CIT被認(rèn)為最不具有即時使用性。其他四種系統(tǒng)之間沒有顯著的差異· 對于成本花費(fèi)，專家認(rèn)

11、為PAQ耗費(fèi)的成本相對最低，TIA要耗費(fèi)較高的成本，其他四種系統(tǒng)的成花費(fèi)本沒有顯著的差異· 對于時間花費(fèi)，PAQ 、TTA花費(fèi)的時間相對其他系統(tǒng)較少，TIA 、 CIT需要花費(fèi)較長的時間才能完成。人們認(rèn)為多種系統(tǒng)組合使用比單獨(dú)使用一種系統(tǒng)更有效，最常見的系統(tǒng)組合是：· PAQ和 TIA 2）CIT 和 FJA 3）CIT、TIA和 FJA 4） PAQ 和 CIT1.工作分析的目的也就是工作分析所獲得的信息的用途，有以下幾種：（P302）· 對各種特定工作進(jìn)行如實(shí)的描述，正確認(rèn)識這些工作；· 對工作進(jìn)行設(shè)計或再設(shè)計，編制或修訂工作說明書；· 明

12、確對工作的崗位任職者資格、素質(zhì)的要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測試方案；· 制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)果；· 明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及其與相關(guān)工作的關(guān)系，杜絕爭權(quán)和推諉責(zé)任等現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)合作；· 進(jìn)行工作比較，平衡薪資待遇，實(shí)現(xiàn)公平、公正· 工作績效評價，提高評價的客觀性、公正性等2. 工作導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)與人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)有何區(qū)別？選用的原則是什么？（P303）1）工作導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，把工作分析的目的直接對準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實(shí)質(zhì)性特征的事項，即以工作本身作為

13、工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。選用的原則：當(dāng)組織內(nèi)工作是高結(jié)構(gòu)或傳統(tǒng)性產(chǎn)業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)化程度高或組織輸出結(jié)果是大量的和一致性的時候，輸入向輸出轉(zhuǎn)化是標(biāo)準(zhǔn)化的或企業(yè)價值觀中視人為被動的時候。2）人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個體工作者的知識、經(jīng)驗、技能、能力、天賦和性格特征等，以任職者為工作分析出發(fā)點(diǎn)，即通過了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的人格性向特征來了解工作。選用的原則：當(dāng)組織內(nèi)工作是低結(jié)構(gòu)或知識性產(chǎn)業(yè)或組織輸出結(jié)果是個性化的時候，輸入向輸出轉(zhuǎn)化是多樣化的或企業(yè)價值觀中視人為主動的時候。3.搜集工作信息的方法：(P324)工作分析所需工作信息搜集方法有多種，最為常用

14、的有訪談法、問卷法、觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）、工作日志法，其他方法還有參與法、文獻(xiàn)資料分析法、專家討論法等等。4.（工作說明書）是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，一份完整的工作說明書包含：（P316）· 工作描述· 工作者說明書（任職資格要求）· 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)· 報酬因素· 工作組等5.請編寫一份你所熟悉的工作說明書（例如：人力資源部經(jīng)理的工作說明書）P317第十五章 工作分析與勞動合同法任職資格決定了企業(yè)的招聘條件和錄用條件，因而只有合理、清晰、完備的任職資格才能幫助企業(yè)找到合適的人才。錄用條件是指候

15、選人符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。而招聘條件是指企業(yè)招收員工的基本條件，兩者有聯(lián)系但又有所區(qū)別：其一，兩者適用主體不同。招聘條件面向所有潛在候選人，而錄用條件則只適用于符合招聘條件且企業(yè)準(zhǔn)備聘用的特定候選人；其二，兩者的適用階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動合同前，而錄用條件則適用簽訂勞動合同至試用期結(jié)束；其三，兩者法律性質(zhì)不同。勞動合同法規(guī)定若員工在試用期間被證明不符合錄用條件，企業(yè)可以解除錄用合同。此處規(guī)定的是錄用條件而非招聘條件，即只有不符合錄用條件才可以作為合法理由解除勞動合同。工作分析習(xí)題集一、選擇題（單、多選）：1、工作分析的相關(guān)術(shù)語：工作要素：工作活動中不能再繼續(xù)

16、分解的最小單位。任務(wù)：是工作分析的基本單位。職位：是以“事”為中心確定的，它強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。教師、律師屬于職業(yè)。職權(quán)：是指為了賦予完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相連。2、工作分析的原則：（能根據(jù)題干內(nèi)容判斷是屬于哪一個原則）目的性原則：根據(jù)工作分析目的有重點(diǎn)地進(jìn)行工作分析清晰性原則：清楚界定職位的性質(zhì)、內(nèi)容、與其他職位的關(guān)系全員性原則：高層的支持，員工的參與和配合選擇性原則：根據(jù)不同目的選擇不同工作方法系統(tǒng)性原則：綜合考慮該崗位與其他崗位的關(guān)系可變通性原則：根據(jù)組織內(nèi)部戰(zhàn)略變動、業(yè)務(wù)調(diào)整等的變化，更改工作分析應(yīng)用性原則：工作分析成果的應(yīng)用（職位說明書的

17、應(yīng)用）3、工作分析的早期發(fā)展。（每一個時期的代表人物及代表思想）（1）狄德羅的工作分析研究：他是18世紀(jì)法國啟蒙思想家、百科全書的主編和組織者。（2）泰勒的工作分析研究：科學(xué)管理之父；時間動作研究。（3）明斯特伯格的工作分析研究：工業(yè)心理學(xué)之父；對工作中的個人進(jìn)行研究（工業(yè)心理）（4）吉爾布雷思夫婦的工作分析研究：對時間動作研究方法做了改進(jìn)4、工作分析的發(fā)展歷程工作分析的現(xiàn)代發(fā)展：關(guān)鍵事件分析技術(shù)（CIT）。5、我國工作分析在組織工作展開大規(guī)模地運(yùn)用起源于20世紀(jì)90年代的國有企業(yè)改革。6、工作分析前的準(zhǔn)備階段包括：（1）確定工作分析目的；（2）取得認(rèn)同與合作；（3）明確分析對象；（4）確定并

18、培訓(xùn)工作分析小組。7、應(yīng)用觀察法需要注意一個體現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當(dāng)人們在感受到關(guān)注時會提高自身生產(chǎn)效率。8、功能性職務(wù)分析法：該方法的理論基礎(chǔ)是DPT理論：DDate：資料方面的信息； PPeople：“人”方面的信息； TThing：事物方面的信息。9、工作環(huán)境包括了工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境等。10、工作評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)：對評價要素劃分等級：在實(shí)際操作中，各工作要素的層次設(shè)定一般在47層左右。11、職位評價方法：定性評價：分類法、排列法；定量評價：點(diǎn)數(shù)法、因素比較法。三、簡答題：（可能在其中出多選題

19、）1、工作分析的信息來源有哪幾個方面。答：主要來源于四個方面：（1）組織所在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；（2）組織內(nèi)部的文獻(xiàn)；（3）組織內(nèi)部與工作相關(guān)的各類人員；（4）外部組織或客戶。2、問卷調(diào)查分析法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：（1）適應(yīng)性強(qiáng)，以收集較為全面的信息，效率較高；（2）覆蓋面廣，可以規(guī)范化和數(shù)量化；（3）成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調(diào)查。缺點(diǎn)：（1）對問卷的設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響較大；（2）對被調(diào)查者的知識水平要求較高；（3）不能面對面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息，不易喚起被調(diào)查者的興趣；（4）問卷回收難度較大 。3、關(guān)鍵

20、事件法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：（1）動態(tài)性，是對任職者在實(shí)際工作過程中的具體行為進(jìn)行直接描述，體現(xiàn)工作的動態(tài)性；（2）反映實(shí)際的情況，且抓住關(guān)鍵要素；（3）描述工作行為、建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：（1）花費(fèi)大量的時間與精力。（2）對任職者基本行為的忽略，對關(guān)鍵事件的歪曲。（3）易帶有主觀性。4、我國工作分析存在什么問題。答：工作分析得不到足夠的重視（1）許多企業(yè)沒有工作分析與工作評價（2）以過去管理模式下的崗位責(zé)任制當(dāng)做現(xiàn)代人力資源管理的基石（3）對工作分析的基本原則等缺乏系統(tǒng)的整理和理論的升華（4）各行業(yè)的工作分析信息缺乏交流和溝通5、工作分析的時機(jī)有哪幾個方面。答：企業(yè)進(jìn)行工作分析的時機(jī)如下

21、：（1）新建立的組織；（2）企業(yè)沒有進(jìn)行過正規(guī)的工作分析；（3）企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；（4）組織由于技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致職位變動。6、工作評價的依據(jù)。答：（1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略；（2）職位說明書；（3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（4）在崗員工的基本情況；（5）組織的員工結(jié)構(gòu)。7、工作分析的小組成員主要包括哪幾個部分。答：工作分析小組包括：（1）企業(yè)高層管理者；（2）工作分析專家；（3）工作任職者；（4）工作任職者的上級主管；（5）人力資源部專員。8、工作分析的隱性任職資格和隱性任職資格。答：工作規(guī)范中對任職者的任職資格要求可分為顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。（一）顯性任職資格：（1）正式教育程度；（2）工作

22、經(jīng)驗；（3）工作技能；（4）職業(yè)培訓(xùn)。（二）隱性任職資格：隱性任職資格是確定職業(yè)能力要求的基礎(chǔ)，主要來自于企業(yè)整體能力模型和分層分類的能力體系的建立，包括員工的心理素質(zhì)和職業(yè)道德等內(nèi)容。9、海氏三要素評價法的三要素是什么，次級要素是什么。答：海氏評價法，實(shí)質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即：（1）智能水平。這一因素包含三種成分：對職位相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)理論、實(shí)際方法和專門性知識的了解程度；為達(dá)到績效水平要求而需要具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價方面的能力與技巧，也可以理解為對管理訣竅的掌握水平；對所在職位所需要的機(jī)理溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等活動技巧的掌握程度，也就是人際

23、關(guān)系能力。（2）解決問題的能力。該因素可以細(xì)分為兩個具體成分：思維環(huán)境和思維難度。（3）所任職位所承擔(dān)的責(zé)任情況。10、工作評價的作用有哪些？答：工作評價的根本目的是確定每一個待評職位在組織中的相對價值，它為企業(yè)的薪酬設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。它還有以下的作用：（1）為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)；（2）明確員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑；（3）保障招聘到合適的員工，合理進(jìn)行人員調(diào)整；（4）為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)依據(jù)。四、論述題：1、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用。答：工作分析是整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，人力資源管理系統(tǒng)的其他環(huán)節(jié)都依賴于有效的工作分析，所以工作分析在人力資源管理過程

24、中發(fā)揮著不可替代的作用。（1）為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。人力資源規(guī)劃需要獲得有關(guān)各類工作對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求，這類工作的實(shí)現(xiàn)必須通過工作分析來完成，工作分析就能提高人力資源規(guī)劃的有效性。在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人員組合與調(diào)配，從工作內(nèi)容、技術(shù)要求、責(zé)任和經(jīng)驗等出發(fā)，通過對企業(yè)人力資源需求和供給的預(yù)測制定出合理的人員補(bǔ)充與晉升計劃、人員配置與調(diào)整計劃、培訓(xùn)計劃和報酬計劃等，合理分配組織人力資源，協(xié)調(diào)部門關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展中“人”與工作的相互適應(yīng)關(guān)系。（2）為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對員工的招聘與配置具有指導(dǎo)作用，通過工作分析所獲得的信息可以明確工作執(zhí)行人員的任職資格，并

25、且給求職者提供有關(guān)工作的信息。通過考試、心理測驗與面試內(nèi)容的設(shè)計、人員錄用效度檢驗、個人職業(yè)發(fā)展展望等方式，管理者可以對進(jìn)入組織的人員進(jìn)行有效的質(zhì)量控制。另一方面根據(jù)工作的難易程度、職責(zé)要求、知識和技能等對從事該項工作的員工提出要求，從而在錄用員工時有一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，員工可以根據(jù)不同職位的工作要求來找到自己合適的位置，揚(yáng)長避短，發(fā)揮出最大的才能。（3）為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析使員工培訓(xùn)更為有效，工作分析的信息可以幫助我們進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)方針、確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法、受訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)效果評價以及個人職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。因為工作分析對員工各方面的要求就是員工努力的方向，同時

26、也是培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容和任務(wù)，因此培訓(xùn)開發(fā)計劃的制定和工作的進(jìn)行都離不開工作分析的結(jié)果。通過工作分析，根據(jù)實(shí)際工作要求和員工的不同情況，有區(qū)別、有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，可以有效促進(jìn)員工改善工作技能，提高工作效率。（4）為科學(xué)的績效考核提供了幫助。工作分析為績效管理提供客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)，工作分析的信息可以幫助組織確定每個工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、評價標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行指導(dǎo)和執(zhí)行控制等，因為它明確了干好每項工作的責(zé)、權(quán)、利，工作規(guī)范和職責(zé)要求等，這些都是組織進(jìn)行績效管理的依據(jù)，它使工作的執(zhí)行考核及評價工作更加合理、準(zhǔn)確、具體、客觀，有利于調(diào)動員工的積極性。（5）為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。工作分析有助于

27、構(gòu)建合理的薪酬體系，工作分析可以明確各個工作崗位的職責(zé)要求以及了解任職者的知識技能、身體素質(zhì)以及相應(yīng)學(xué)歷等，為構(gòu)建合理的薪酬體系提供了重要的依據(jù)。由此可以幫助組織確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，制定獎勵制度，以及人工成本的控制等，根據(jù)工作分析中工作要求的技術(shù)熟練程度、復(fù)雜程度、教育程度以及責(zé)任大小，能更加合理地分配資源。（6）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。工作分析能夠促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。員工的職業(yè)生涯設(shè)計是把個人的技能和愿望與組織內(nèi)已經(jīng)存在的或?qū)霈F(xiàn)的機(jī)會匹配起來。該過程要求負(fù)責(zé)職業(yè)生涯規(guī)劃的人了解每一種工作的技能要求，這樣才能保證幫助員工去從事他們能夠獲得成功，得到滿足的工作，工作分析可以提供所需要的這類信息。同時

28、，工作分析及工作設(shè)計為員工在組織內(nèi)的發(fā)展指明了合適的職業(yè)發(fā)展路徑，以使員工在工作中的成就感得到滿足，并且使員工獲得知識、技能和能力的提升。2、根據(jù)自己的實(shí)際工作編寫工作說明書。工作分析的理論與技術(shù)課程編寫：趙慶華學(xué)生自測模擬題（A）一、 單項選擇題（每題只有一個正確答案，10X2分=20分）1.如果一個組織設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)能使每個人對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)都有所貢獻(xiàn)，這樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計就是有效的，這是( A )A.目標(biāo)統(tǒng)一原則 B.組織效率原則C.領(lǐng)導(dǎo)原則 D.平衡原則2.工作分析和工作設(shè)計的理論基礎(chǔ)是( B )A.科學(xué)管理原理 B.雙因素理論C.組織設(shè)計理論 D.人際關(guān)系理論3._是美國普渡大學(xué)的研究員

29、麥考米克等人研究出的一套數(shù)量化的工作說明法。( B )A.功能性職務(wù)分析（FJA）法 B.職務(wù)分析調(diào)查問卷（PAQ）C.職業(yè)分析問卷（OAQ） D.HP工作設(shè)計方法4.工作分析的最終結(jié)果是（ C ）。A 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) B 制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)C 工作說明書 D 培訓(xùn)需求內(nèi)容5.管理跨度的有限性是組織結(jié)構(gòu)的( A )A.基本起因 B.必然要求C.動力 D.當(dāng)然結(jié)果6._是工業(yè)心理學(xué)的重要創(chuàng)始人，被尊稱為"工業(yè)心理學(xué)之父"。( A )A.雨果·閔斯伯格 B.赫茲伯格C.麥考米克 D.威廉·馮特7._是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力

30、以及在組織中與其他崗位關(guān)系的過程。( B )A.工作評價 B.工作設(shè)計C.工作分析 D.工作描述8._是將各種工作與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。( B )A.工作排序法 B.工作分類法C.點(diǎn)數(shù)法 D.海氏工作評價系統(tǒng)9.計劃階段是工作分析的第一階段，在此階段應(yīng)明確工作分析的意義、范圍、步驟、時間表以及( C )A.調(diào)查表 B.經(jīng)費(fèi)C.方法 D.說明書樣式10.泰勒的科學(xué)管理原理的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密提出的( A )A.工作專業(yè)化 B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化 D.職能專業(yè)化二 、多項選擇題 （共5題，每小題4分，共20分）1. 任務(wù)清單分析系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)在于（ ACD ）。A.信息可靠

31、B.使用范圍廣泛C.成本低 D.難度小E.工作量少2.工作設(shè)計需要考慮的主要因素有（ ABD ）。A.環(huán)境因素 B.組織因素 C.薪酬因素 D.行為因素3.在運(yùn)用訪談法時，需要把握的原則包括（ABC ）。A.尊重原則 B.互動原則C.傾聽原則 D.詳盡原則E.隱蔽原則4.臨界特質(zhì)系統(tǒng)的三大類特質(zhì)維度包括（ ABE ）。A.身體技能 B.認(rèn)知能力C.思想素質(zhì) D.道德修養(yǎng)E.動機(jī)因素5.任職資格包括（ ABD ）。A.特定技能 B.工作經(jīng)驗 C.工作職責(zé) D.身體素質(zhì)學(xué)生自測模擬題（B）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，10X2分=20分）1.1936年，職位研究委員會的研究小組以職位編碼表

32、為基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)的工作分析收集了大量樣本資料，最終完成了著名的_的編輯。( C )A.職業(yè)辭典 B.職務(wù)辭典C.職業(yè)大辭典 D.職務(wù)大辭典2._是專門針對管理人員而設(shè)計的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種系統(tǒng)。( A )A.管理人員職務(wù)描述問卷 B.管理人員職位描述問卷C.管理人員任務(wù)描述問卷 D.管理人員職責(zé)描述問卷3._是界定工作方式的基礎(chǔ)。( B )A.工作的關(guān)聯(lián)特征 B.工作的轉(zhuǎn)換特征C.工作的背景 D.工作的輸出特征4.信息來源的渠道非常多，在選取信息來源的時候，其原則是信息的客觀性和( A )A.可靠性 B.及時性C.全面性 D.豐富性5.研究者通過對工作分析資料以

33、及有關(guān)特質(zhì)的資料進(jìn)行因素分析，得出了三大類特質(zhì)維度，下列選項中不正確的是( D )A.身體技能 B.認(rèn)知能力C.個性或動機(jī)因素 D.興趣和喜好6.下列不屬于工作分析相關(guān)信息的來源類型的是( A )A.電視報道 B.公司文件C.人員信息 D.職位分類資料7.專家們認(rèn)為_的信度最高。( B )A.TTAS B.PAQC.JEM D.MPDQ8.以下不屬于工作設(shè)計的要求的是( B )A.提高組織效率 B.滿足員工的需求C.責(zé)任體系與總目標(biāo)相符 D.符合組織的總目標(biāo)9.工作分析人員通常不包括( D )A.工作分析專家 B.主管C.任職者 D.組織客戶10.以下不是訪談法的優(yōu)點(diǎn)的是( C )A.可搜集到

34、較多的信息，對工作方面的信息可以了解得更為深入，尤其可以對工作者進(jìn)行心理特征分析，如工作態(tài)度、工作動機(jī)等B.可以簡單而迅速收集工作分析信息，應(yīng)用面廣C.耗時較少D.能夠及時進(jìn)行控制和引導(dǎo)二 、多項選擇題（共5題，每小題4分，共20分）1.職務(wù)分析問卷的優(yōu)點(diǎn)在于（ ABC ）。A.是一種標(biāo)準(zhǔn)化工具 B.提供了可靠、有效的職位資料C.操作性強(qiáng) D.對工作分析人員素質(zhì)要求不高E.能精確區(qū)分不同的工作 2.工作環(huán)境主要包括（ AC ）。A.物理環(huán)境 B.化學(xué)環(huán)境C.心理環(huán)境 D.生理環(huán)境3.一個完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括（ ADE ）。A.臨界特質(zhì)分析 B.工作關(guān)系分析C.工資條件分析 D.工作要求與

35、任務(wù)分析E.技術(shù)能力分析4.工作信息分析包括（ ABDE ）。A.工作名稱分析 B.工作描述分析C.工作強(qiáng)度分析 D.工作環(huán)境分析E.任職資格分析5.工作要素法所涉及的工作要素包括（ ABCD ）。A.知識技能 B.能力 C.工作習(xí)慣 D.個性特點(diǎn)學(xué)生自測模擬題（C）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，10X2分=20分）1.設(shè)計一個組織的結(jié)構(gòu)，如果能夠使不必要的代價與后果降低到最低點(diǎn)，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這樣的組織設(shè)計是有效的。這一組織設(shè)計的原則稱為（ A ）A.目標(biāo)統(tǒng)一原則 B.管理跨度原則 C.組織效率原則 D.權(quán)責(zé)對等原則2.在一定的時間和空間里，一個員工需要完成的一系列任務(wù)的集合構(gòu)

36、成一個（ D ）A.職務(wù) B.職責(zé)C.職位族 D.職位3._是職務(wù)說明的第一部分。（ B ）A.職務(wù)概述 B.職務(wù)定位C.職務(wù)要求細(xì)則 D.基本工作職能和職責(zé)4._問題主要是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題。（ B ）A.工作分析 B.工作設(shè)計C.組織設(shè)計 D.工作評價5.工作活動中最小的單位是（ A ），是指一項操作或者動作。A.要素 B.職務(wù)C.任務(wù) D.職責(zé)6.減輕員工對工作的厭煩，把員工從一個工作崗位換到另一個工作崗位，指的是下列哪一種工作設(shè)計方法？（ A ）A.工作輪換 B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化 D.工作內(nèi)容充實(shí)7. MPDQ問卷中題目的分類被劃分為_個部分。（ C ）A

37、.13 B.14C.15 D.168. 使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作，在任務(wù)分析中表現(xiàn)在培訓(xùn)時間單元中的特定部分，可以按照績效標(biāo)準(zhǔn)分成不同的等級。在職能工作分析方法中，這種技能屬于（ B ）。A.通用技能 B.特定技能C.適應(yīng)性技能 D.熟練技能9.“通過對管理者的文件處理、協(xié)作、記錄、公文管理等活動進(jìn)行評估”，屬于MPDQ問卷中的哪部分內(nèi)容？（ A ）A.行政部分 B.控制部分C.督導(dǎo)部分 D.聯(lián)系部分10.運(yùn)用_進(jìn)行工作評價是根據(jù)各種工作的相對價值或他們各自對組織的貢獻(xiàn)高低進(jìn)行排列。（ A ）A.工作排序法 B.工作分類法C.點(diǎn)數(shù)法 D.海氏系統(tǒng)方法二 、多項選擇題（共5題，每小

38、題4分，共20分）1. 職務(wù)分析問卷在（ ACD ）方面相對獨(dú)特，優(yōu)于其他工作分析系統(tǒng)。A.確定任職資格 B.制定培訓(xùn)需求C.工作評價 D.工作分類E.績效考核2.一般地，工作分析的階段包括（ ABCE ）。A.工作名稱分析 B.工作規(guī)范分析C.工作環(huán)境分析 D.工作前景分析E.從事工作條件分析3.用觀察法收集工作信息的不足之處有（ ABCD ）。A.不適用于以智力活動為主的工作B.不適用于周期長、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作C.不適用各種戶外工作D.不適用高、中級管理人員的工作E.不適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作4. 工作分析主要關(guān)注的四個對象是（ BCDE ）。A.工作任務(wù) B.工作的輸入特征C

39、.工作的輸出特征 D.工作的轉(zhuǎn)換特征E.工作的關(guān)聯(lián)特征5.訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法，訪談的主要內(nèi)容涉及（ ACDE ）。A.工作設(shè)置目的 B.職業(yè)生涯設(shè)計C.工作內(nèi)容 D.工作性質(zhì)與范圍E.任職者所負(fù)的責(zé)任三 、名詞解釋3.專家討論法：是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或經(jīng)驗豐富的員工來進(jìn)行討論，開展工作分析的一種方法。4.工作擴(kuò)大化：是使員工有更多的工作做。通常有兩種途徑：“縱向工作裝載”和“橫向工作裝載”。前者是指增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多自主權(quán)或裝載權(quán)的任務(wù)和職責(zé)，后者是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，以及目前包含在工作職位中的權(quán)力。第四章 工作分析的內(nèi)容與組織1、工作分析的具

40、體內(nèi)容：崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境和危險性、其他相關(guān)信息2、工作分析指標(biāo)的概念：A、是用來解釋工作分析對像的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式B、是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心。指標(biāo)體系與評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下要求：可操作性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、簡約性3、指標(biāo)體系的構(gòu)建：（1）、構(gòu)建的原則：A測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合、B、狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合C、單項指標(biāo)與綜合指標(biāo) D、相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合 E、普遍性指標(biāo)與特殊指標(biāo)相結(jié)合F、統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)（2）構(gòu)建方法：對像分析法、模塊結(jié)構(gòu)分析法、調(diào)查咨詢法、文獻(xiàn)查閱法、理論推演法、觀察分析法。（3）、標(biāo)準(zhǔn)化

41、步驟4、工作分析的組織與實(shí)施：選擇工作分析人員、培訓(xùn)工作分析人員、研究利用已有的書面資料、過程控制方法、工作分析結(jié)果的公開和發(fā)展5、結(jié)果評價與運(yùn)用：工作分析結(jié)果的指導(dǎo)和培訓(xùn)、工作分析結(jié)果的評價、工作分析中特殊問題的處理第五章 工作分析的程序和常用方法1、工作分析的程序：（1）準(zhǔn)備階段：建立工作分析小組、明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)；明確工作分析的目的、明確分析對像、建立良好的工作關(guān)系。（2）計劃階段：選擇信息來源、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。（3）分析階段：工作分析是收集、分析、綜合組織與某個工作有關(guān)的信息的過程，也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析的核心部分。（

42、4）描述階段（5）運(yùn)用階段2、工作分析常用方法（1）職位問卷分析法：A、通過定性分析，找到有效的收集各種工作信息的分析要求和指標(biāo)B、用語言恰當(dāng)描述這些要素和指標(biāo) C、給每一要素指標(biāo)語句 予適當(dāng)?shù)暮驮u定等級數(shù)字，便可形成一套初步的職務(wù)分析調(diào)查問卷 D、使用初步問卷進(jìn)行規(guī)范的抽樣調(diào)查，并進(jìn)行可信度、有效度檢驗，然后在此基礎(chǔ)上加以修正，就可得到一套較為科學(xué)的正式職務(wù)分析。3、工作寫實(shí)法：根據(jù)觀察對像和目的的不同可分為五種，即個人工作日寫實(shí)際；工作小組工作日寫實(shí)；從機(jī)床看管工作日寫實(shí)；自我工作日寫實(shí)和特殊工作日期寫實(shí)。4、測時法：以工序或某一作業(yè)對像，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。5、工作抽樣法：根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的原理，對工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的