1、某知名企業績效管理制度(總則 )第一條績效管理宗旨為了持續不斷地提高和改進公司部門和員工的工作績效，確保公司戰略目標達成、部門內部正常運作，以及相關政策制度的有效實施,特制定本制度。第二條適用范圍本績效管理體系適用于一般常規性的工作，不適用于由個人行為給公司財產、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規、訴訟、為公司創造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會單獨立案處理，并就處理結果發布公告。第三條績效管理原則3.1 穩定原則：在相對一段時間內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。3.2 公開原則：各級KPI 的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級

2、主管共同協商討論完成，員工有知曉的權利。3.3 客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據。3.4 參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標、考核標準，同時獲知上級評級評價意見、評價結果。3.5 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進行必要的解釋。績效管理的主要內容第四條：本公司的績效管理包括公司績效指標建立、績效計劃制定、 績效輔導、 績效考核、績效結果應用等五個環節。第五條：目標分解和績效指標的建立5.1 在公司總經理的組織下，薪酬與考核委員會每年11 月討論確定下年度經營重點，建立下年度的戰略地圖。

3、5.2 年度戰略地圖建立后，需要對每個目標進行詳細說明，作為下年度工作的重點。5.3 目標說明結束后，還需要對各目標進行強相關識別，找出實現該目標的主要負責部門。5.4 目標的分解要求在每年11 月底完成，由人力資源部組織相關部門利用魚骨圖及QQTC等工具進行分解，對5.5 每年 12 月 10KPI日前將定義，并最終形成公司年度KPI 指標辭典。KPI 指標辭典報總經理審批，經審批同意后下發給各部門作為下年度KPI考核的依據。第六條：績效計劃編制6.1 績效計劃的制定包括公司KPI指標值的設定，部門KPI考核表、 員工KPI考核表的編制等內容。6.2 公司級 KPI 的指標值由薪酬與考核委員

4、與12 月底之前設定，并由總經理在相關會議上對各部門公布。6.3 每季度開始后的10 日內部們負責人與主管領導共同完成部門KPI 考核表，并轉交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經理審批，經總經理審批后，人力資源部將各部門KPI 考核表存檔，并將復印件返回給各部門負責人。6.4 部門 KPI 考核表確定后， 部門負責人應組織部門內員工在5 日內完成員工KPI 考核表的編制，經部門負責人審批通過后，原件保留在經理處，復印件返回給員工。第七條績效輔導7.1 績效考核負責人對績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據。7.2 對績效計劃進行中期評價和調整，以更好地實現組

5、織的目標。7.3 對被考核者的工作進行指導并將相關信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進行改進。第八條績效考核公司的績效管理體系分為三個層級；公司考核、部門考核、員工考核。第九條績效結果應用9.1 為員工績效薪酬計算提供依據。9.2 為員工的薪酬調整提供依據。9.3 為員工的層級和職位調整提供依據。9.4 績效結果在其他方面的應用，公司將制定相關管理制度進行說明。績效考核體系第十條績效考核組織10.1 公司考核與部門考核公司和部門的績效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其他部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關數據的提供與收集。10.2 員工考核

6、員工的績效考核主要由部門負責人完成，人力資源部指導績效考核工作。第十一條績效考核體系公司的績效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：層次考 核考 核考核方式指標來源考核結果運用類別層次周期一級公 司年 度公司年度績效指標（KPI ）公司戰略確定年度績效或年度工考核考核考核資總額二級部 門季 度部門季度績效指標（KPI ）公司戰略部門績效工資或年度績考核考核考核部門職責效工資分配年 度部門季度績效指標（KPI ） 4考核季 度B、 C 層級：季度績效指標（ KPI ）部門職責季度績效工資分配、末位考核D 、E 層級：工作標準考核崗位職責淘汰、培訓發展三級員 工員工季度績效考核4（60%）部門

7、職責年度績效工資分配、績效考核考核年 度崗位職責排名、薪酬層級調整、職能力態度指標（ 40%）考核素質要求位調整、末位淘汰、培訓發展第十二條績效考核分數計算12.1 公司績效考核分數計算公司年度績效考核分數=公司年度業績考核分數12.2 部門績效考核分數計算部門季度績效考核分數=部門季度業績考核分數部門年度績效考核分數=部門季度績效指標（KPI ） 413.3 員工績效考核分數計算（副）部長季度績效考核分數=部門季度業績考核分數（副）部長年度績效考核分數=部門年度業績考核分數×60%（副）部長能力態度考核分數× 40%一般員工季度績效考核分數=一般員工季度業績考核分數一般員

8、工年度績效考核分數=一般員工年度業績分數×60% 一般員工能力態度考核分數×40%第十三條績效考核等級13.1 部門績效考核等級的確定考核卓越優秀合格需改進不合格等級等級SABCD代號考核M 120120 M110 M100M90M80 M70 MM 60分數110100 9080 7060績效1.601.401.201.000.800.700.600.50系數13.2 員工績效考核的確定（副）部長季度考核等級就是其所有負責部門的季度績效考核等級。一般員工季度和年度考核等級由部門負責人根據員工考核分數和本部門員工等級分布總系數確定，所有員工平均績效考核系數應小于部門加權平均

9、績效考核系數。考核等級分SABCD加權平布比例M 120120 M110 M100 M90M80M70 MM 60均績效部門考 110 100 90 80 70 60系數核等級1.601.401.201.000.800.700.600.50S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6績效考核實施第十四條績效溝通：績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且

10、還負責有培養、訓練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。第十五條績效考核申訴15.1 本公司績效考核申訴包括；績效指標變更和內部投訴兩種。績效考核申訴必須在考核期結束前 15 個工作日提出，否則視為無效申訴。15.2 指標變更。 當公司戰略發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫 績效考核申訴表，并取得批準。15.3 內部投訴。 當由于其他部門原因而導致部門指標不能完成時，部門有權提出投訴， 填寫績效考核申訴表 。如果內部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。績效考核結果應用第十六條績效工資計算與發放：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。第十七條員工薪酬層級的調整：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。第十八條員工職位變動每年年底人力資源部根據部門業績和部門考核結果對員工進行績效排名，并對業績和素質考核均處于“ S”的員工提出提拔建議，同時對業績和素質考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。第十九條員工培訓19.1 制定培訓計劃年度考核完成15 個工作日內，人力資源部將每個員工的業績溝通文件及員工能力狀況進行統計分析，制定針對員工的年度培訓計劃，并向總經理匯報。總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1 個月內制定各崗位員工年度培訓方案。19.2 針對有潛力的優秀員工制定有針對性的培訓計