1、精選優質文檔-傾情為你奉上一、勞動力資源質量總體不高，與需求不符由于用工總量和新增人員入口的限制，鐵路企業難以面向市場自主招收所需人員，每年只能按照上級的計劃接收比例極小的復員退伍軍人和大專畢業生。同時企業的社會責任又不能讓一個員工喪失工作崗位，因此勞動力資源更新與流動困難。而鐵路高速發展、新技能的應用對勞動力資源的數量與質量均提出了較高的要求，現有人員年齡層次偏大、技能不高，人員素質與需求不符等矛盾日益凸顯。據統計，廣鐵集團員工大專及以上學歷為20%左右，中專技校學歷人員約30%。員工平均年齡約40歲，30歲以下僅占全員比例15%，31至40歲約占33%，41至50歲約占34%，51至60歲

2、約18%，在四個年齡層次中30歲以下員工所占比例最低，沒有形成均衡的階梯式人員構成層次。缺員地區人員流失，使得勞動力資源緊缺的局面“雪上加霜”近幾年隨著廣州、深圳等地城市軌道交通的發展，主要行車工種人員中的高技能人才有一定比例的流失，據不完全統計目前已流失生產骨干近千人，不僅加劇了缺員的現狀，更影響到員工隊伍穩定和素質結構。如果不采取有效措施，隨著珠三角、長株潭等地區軌道交通的發展，人員流失會更加嚴重。二、緩解勞動力資源短缺的應對措施（一）創新用工理念，提升勞動效率按照“新線新標準、老線新思路”的要求，解放思想、更新觀念，創新人力資源配置方式。對于新線，參照世界鐵路勞動用工先進水平，配備精干的

3、生產和管理人員，實現用人數量最少，人員配置最優。對于既有線，深入推進勞動組織改革，結合生產力布局調整、生產資源整合、新技術新設備應用和修程修制改革，規范勞動班制、優化作業方式、推行兼職并崗，提升勞動效率，實現用工管理從粗放型向集約型轉變，從總量上減少用工需求。（二）合理配置勞動力資源增量，盤活存量一是對勞動力資源實行信息化動態管理，及時掌握各工種、各系統人員缺員現狀，制訂勞動力需求預警方案。對新增勞動力資源，按照缺員情況，合理配置，明確復原退伍軍人主要配置到客運、工務等熟練工種崗位，大專及以上畢業生則按所學專業配置到機務、電務、供電、通信等技術工種崗位。二是對富余人員實行顯性化管理，進行盤活。

4、制訂勞動力調劑辦法，明確職責范圍、調劑條件、調劑時限、操作程序。根據各崗位人員余缺情況和年齡、文化、技能要求，按照先下后上、先內后外、先近后遠的原則，對人員實行動態調劑，一定程度上緩解了勞動力分布不均、主要生產組缺員的問題。三是建立新線人員薪酬激勵機制，調整分配結構，增強新線對員工的向心力與凝聚力，促使既有線員工主動向新線流動。在職工總量保持不變的情況下，先后向海南東環線、廣珠城際、廣深港多條高鐵新線調劑生產人員約六千人，基本滿足了新線開通人員需求。（三）強化人員準入機制，實行動態優化強化準入機制，提高人員進入門檻是優化勞動力資源結構的必然選擇，其目的在于從制度上保障引進高素質人才和技術能手，

5、做到從源頭上把住人員素質關。為滿足高速鐵路發展對勞動力素質的需求，要求專業技能、學歷水平、崗前培訓、身體素質均達標的新增人員通過考核后才能配置到相應崗位。同時，創新工資分配制度，真正實現“崗位人員能進能出，工資收入能上能下”。實行高鐵人員崗位淘汰機制，按周期進行排名、按比例進行淘汰，確保高鐵人員動態優化。（四）加強人員培訓，推動勞動力素質提升人員培訓是企業獲取戰略性長期競爭優勢的人力資本投資，是促進員工發展的系統工程，是勞動力資源數量質量優化的重要內容。為提高人員素質一是加強了職工學歷教育培訓，與高等院校聯合辦學，通過舉辦脫產、函授和網絡學歷培訓班，提高員工的專業素質；二是加大高技能人才培養力

6、度，實施了人才培養“十百千”工程，提高技師、高級技師在技術員工和工班長中的比例，2012年技師、高級技師的比例達到了10%。三是狠抓新職、轉崗和晉升人員的資格性培訓；四是加強適應性培訓，重點加強客運專線人員的補強培訓和新線人員的儲備培訓，基本了滿足新線人才數量和質量需求。三、下一步面臨的困難（一）勞動力資源緊缺的局面依然存在2013-2015年間集團管內仍有多條新線陸續開通，預計對新增勞動力的需求將達到15000人左右，由于受用工總量控制，人員新增計劃有限，加上退休等自然減員因素，預計至2015年底運輸站段生產人員缺員將達萬人，勞動力資源緊缺局面更加凸顯。（二）勞務派遣用工約束增強勞務派遣用工

7、是勞動合同用工的一種補充形式，目前我集團使用的勞務派遣用工占用工總量的10%以上，主要集中在客運乘務、工務維修等方面，一定程度上緩解了集團勞動力資源緊缺狀況。新修訂的勞動合同法將于2013年7月1正式實施，對勞務派遣用工在同工同酬、使用范圍和數量方面均進行了明確規定，將對企業用工產生一定影響，一方面會增加企業的用工成本，另一方面會加劇部分工種用工緊張的局面。（三）員工調劑難度加大由于廣鐵集團管轄湖南、廣東、海南三省，受地區差異影響和戶口、住房、社會環境等因素制約，造成員工異地落戶難、買房難、子女讀書難等一系列問題，加大了集團公司跨地區調劑人員的難度。四、后續思考（一）發揮市場機制優化資源配置要

8、提高勞動力資源的配置效率，體現人力資本的價值，只有通過勞動力市場的競爭才能實現。一是擴大企業自主招收新增人員的權限和渠道。企業可以根據勞動力資源的存量、生產資源整合、勞動組織變化、新技術新設備投入、修程修制變化等各種因素合理確立新增勞動力資源的數量與質量，通過勞動力市場公平競爭，擇優錄用，實現資源配置效益最大化。二是加快建立企業內部勞動力市場，搭建內部人力資源網絡平臺，實現區域內勞動力資源的信息共享和協調發展，促進人員合理流動，降低勞動力的更替成本，滿足崗位需求。（二）動態設置崗位，優化資源配置人本化管理提出因人設崗和因崗設人相結合的原則，從系統與局部之間的關系看，組織內部的崗位設定都是為了實

9、現目標和完成任務。在人員安排上應根據崗位要求選擇和確定，但為了優化資源配置，在某些情況可以因人設崗。如根據生產人員的地域分布，動態調整崗位設置，使工作量的分配與勞動力分布相匹配。通過調整機車交路、客運列車乘務擔當，解決機務段機車司機、客運段乘務員地區間超缺不平衡問題；通過調整設備維修工作量，解決設備單位之間人員超缺不均問題。針對總量缺員、管理人員超員問題，按照管理人員的崗位定編，全面清理超編人員。通過競爭上崗，實現超編人員的顯性化管理。對超員使用的服務人員，全部調整到適宜的生產崗位；對超編使用的管理人員，采取到車間、班組掛職鍛煉或是春暑運期間擔當臨時工作任務的安置方式。（三）建立優秀人才挽留的

10、保障和激勵機制人力資本作為一種資本，追求資本的增值與價值最大化是其本質，因此它總是從預期收益低的地區向高的地區流動，追求綜合利益的最大化。為挽留企業所需的高技能優秀人才，一是要建立多層次的人才保障機制和差別化的激勵機制。企業既要加強薪酬、工作環境、生活環境、住房、戶口等“硬環境”建設，也要注重個人才能的發揮、職業生涯的拓展及有利于人才成長的政策、機制和文化輿論環境等“軟環境”的建設。二是要探索勞務派遣工身份轉變機制，根據學歷、工作表現和崗位缺員情況，按一定比例將生產一線中高素質、高技能、貢獻突出的優秀勞務派遣工轉制為合同制員工，保持勞務派遣工隊伍的穩定，防止優秀人員的流失。（四）推行更加靈活有

11、效的用工機制。勞動合同制用工是廣鐵集團最主要的用工形式，然而根據生產組織情況，采取靈活有效的用工制度，對緩解企業勞動力資源緊缺有著積極的作用。如沿線伙食團可以使用非全日制用工，春運、暑運客流較大時車站、客運段可使用季節性用工，部分線路養護業務、保潔業務、車站上水業務可采取業務外包形式。但企業同時要注意嚴格遵守勞動法律、法規,尊重各類勞動者權益,防范用工風險，從而實現減少用工總量，降低企業成本的目標。作者：楊欣單位：廣鐵（集團）公司高鐵技能人員隊伍存在的問題及素質提升思路高速鐵路具有速度快、運量大、能耗少、污染小、穩定、舒適、高效等特點。新技術、新裝備的廣泛應用，對高鐵員工的素質提出了“高標準、

12、高素質、高要求”的要求。因此，加快建設一支結構合理、素質優良、技能精湛、精干高效的高技能人才隊伍，提升高鐵人員的素質顯得非常重要。本文以廣鐵（集團）公司高鐵技能人員隊伍為例進行分析論證。一、高鐵技能人員隊伍的現狀廣鐵（集團）公司現有高鐵生產人員6000多人，主要分布在車務（客運）、機務、工務、電務、車輛、供電系統。集團公司高度重視高鐵技能人才隊伍的建設，本著“配齊、配強”的原則，從學歷層次、技能水平、年齡結構上等多方面優選，對進入高鐵的人員給予重點選調、優先配置、培訓鑒定，基本滿足了高鐵運營的需要。1.學歷水平。高中及以上人員占了總人數的97.7%,大部分中專及以上學歷者以鐵路主體專業為主，高

13、鐵生產人員整體文化結構呈現了專業化的趨勢。2.技能水平。生產人員中具備中級及以上技能比例為77%,其中：從事3年以上的一線技術工人占了70.5%,技師和高級技師占比是7.2%,比全集團主要行車工種的高了20%。3.年齡結構。生產人員中40歲及以下的人員占約80%,平均年齡為32.4歲，較集團公司工人平均年齡年輕了不少。二、高鐵技能人員隊伍存在的主要問題1.需求量大。廣鐵（集團）公司現有1800多公里高鐵線路，占了總里程的24.5%,按照人機匹配的原則，對高技能人才的需求成為必然。而貴廣、南廣、滬昆等1000公里高鐵線于今年年底的開通，必然對人員的需求倍增，僅新線開通初期就至少需要補充4000人

14、。隨著高鐵規模和高速列車運行對數、密度大幅增加，高鐵司機、隨車機械師、客運乘務人員等相應增加；動車組從初級維修進入高級維修，實行自主檢修，維修人員的需求翻倍；另外，為了確保高鐵安全和突發事件應對，需要配備一定的應急值守人員，多項累加導致需求量急劇攀升。2.來源有限。高鐵新增人員本可以內部調劑來解決，然而，一方面是高鐵從業人員比既有線人員準入門檻高很多，必須達到中專及以上文化程度、從事相關的專業工作2年以上、具備高級工的資格、年齡和安全工作記錄還有要求等，基本上是“好中選優”,已經是曲高和寡了，又不允許勞務派遣工來補充。另一方面勞動力存量結構不良，年齡老化日趨嚴重。一些主要行車工種，如工務線路工

15、、橋隧工年齡在45歲以上人員占本工種人員的25%,車務調車組人員年齡在40歲以上人員占本工種22%,人員的學習能力和技能水平很難適應高鐵的要求，無法補員。目前除了近幾年政策安排的鐵路主體專業的大專、本科畢業生外，其他的渠道補充較少，加上鐵路總公司又有職工總量控制數，既有線本身就缺員，還要考慮自然減員和消化未來幾年的勞務派遣工的政策減員，實增人數有限。3.素質擔憂。由于缺乏前期的人才儲備和培養，只能從在崗職工中擇優選拔。既有線員工的素質決定了高鐵技能人員素質的高低。存在著“不能干、不愿干、不會干”現象。一是不能干。隨著新線集中投入運營，大量的新技術裝備投入使用，而且設備類型繁雜，要求處置能力要強

16、。由于高技能人才不足，技能水平偏低，導致處置能力弱的矛盾日益突出，按照鐵路總公司的規劃要求，客運專線主要行車工種人員中技師、高級技師占其技術工人的比例達到26%,大約需增加技師和高級技師1000人左右，目前，集團高鐵技師和高級技師人數僅有7.2%,高技能人才的缺口很大。特別是從事基礎設施維修的人員，同時從事普速、快速及高速相關設備、設施的維護和維修，基本上沒有太多的選擇空間，只能強化培訓這些人員后，直接進入高鐵使用，隊伍的現狀影響了高鐵設備的要求。二是不愿干。高鐵對生產人員要求標準高、管理嚴、勞動強度大，作業時間長，尤其是高鐵基礎設施維修人員，雖然實行日勤制，但由于普遍是夜班作業，造成職工身心

17、較為疲勞，還時不時有搶修任務，特別是遇到春運、暑運、“黃金周”加開列車時，為了保證列車設備質量，加班加點是常態，很多職工不愿意到高鐵工作，增加了人員的選拔與補充困難。三是不會干。目前有700多名高鐵職工雖然人已經在高鐵的車間和班組了，但是由于沒有取得相應崗位的職業資格和技能，無法上線操作，加劇了生產一線人手緊張的狀況。4.培養周期長。由于高鐵所有生產人員必須達到中級以上職業技能等級，100%持“雙證”上崗，因此，在考慮培養的周期和成長規律時，動車組司機沒有5年是無法持證操作的，在符合準入條件后，先進行數月的脫產專業培訓，考試合格后統一發證，取得相關等級證書后，還需要10000-公里的安全駕駛經

18、驗才能進行單獨實作，培訓內容多、培訓成本高、培養周期之長有目共睹。其他的關鍵工種，如隨車機械師、信號工、車站值班員等的成才都不能速成，沒有數年考培用的歷練和經驗的積累，是無法上崗的。三、提升高鐵技能人員隊伍素質的思考1.提前介入。因為有技能等級準入門檻，對高鐵人員的技能鑒定必須在上崗前完成，即只能“先買票后上車”,不能像既有線可以“先上車后補票”.此外，由于客運乘務等服務性崗位人員流動性較大，造成技能鑒定工作量成倍增加。為確保人員質量，需要“關口前移”,在人員選調階段介入，因此，超前規劃、事前溝通、確立標準、完善方案、細化措施等成為關鍵。如2009年武廣高鐵開通前半年，擬定了武廣客運專線生產組

19、織結構及定員方案，并根據人員需求制訂了武廣客運專線生產人員選調方案，按照“實際、實用、實效”原則，對標選調符合高鐵條件的業務骨干，保證高鐵人員的素質。另外，實施提前定向的辦法，以德國高鐵人才“雙元制”為例，是一種國家立法支持、校企合作共建的職業教育制度?！半p元制”中的一元是指職業學校，主要職能是傳授與職業有關的專業知識；另一元是企業或公共事業單位等校外實訓場所，主要職能是讓學生在企業里接受職業技能方面的專業培訓。這種“雙元制”模式針對性較強，重能力，能充分調動企業辦學的積極性。應采取校企合作的方式，對職業技術學院中高鐵急需專業的大專生實行“2+1”定向培養方式，在學校學習2年與職業相關的專業知

20、識，讓從事高鐵工作的專家、高技能人才作為專兼職教師進入課堂，增加授課內容的針對性，使用專門教材，提升教學質量，然后進行一年的現場實習和跟班作業，提高動手能力，確保人員的素質。2.完善選培。一是確定標準。編制高速鐵路相關工種（崗位）說明書或崗位標準。對工作概要、工作內容、任職資格等進行系統描述，既要符合國家職業標準，同時又要高于既有線的崗位標準，真正體現高鐵的“高標準、高素質、高要求”.用高的標準將技能水平一流，業務素質精湛的人員選調到高鐵崗位，確保職工文化程度、技能等級、技術水平、綜合素質等符合高鐵崗位要求。用標準保證人員的質量。二是規范選拔。明確選拔范圍，規范選拔程序。人員選拔范圍應分為前期

21、儲備和經過相關培訓的人員，即根據高鐵技能人員儲備信息庫，將符合高鐵崗位要求且持有“雙證”的人員選拔到高鐵崗位。在選拔過程中，要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，通過職工本人申請，組織選派、競爭上崗等多種形式，經過考察考核，擇優選拔，優中選優，配齊配強高鐵崗位所需人員。高鐵員工必須持證上崗，必須持有鐵道總公司、鐵路局相關業務部門頒發的上崗資格證或崗位培訓合格證，職工持證上崗率必須達到100%,確保具有豐富的實踐經驗，經過嚴格的理論和實作考試，工作態度、勞動紀律、責任意識、心理素質等綜合素質較高的人員進入高鐵崗位。另外要根據高速鐵路技術特點和要求，每年從相關高等院校擇優選拔一批經過專業理論知識

22、學習的畢業生，作為高鐵技能人員的儲備和補充，進一步優化高鐵技能人員結構，從根本上提高高鐵技能人員素質。三是優化培訓。松下電器公司創始人松下幸之助認為培養人才是企業的當務之急，“企業中各方面的錢都可以省，唯獨研究開發費及培訓費絕對不能省”.完善培訓機制，創新培訓方式，提高培訓水平。一是深度培訓。加強高鐵技能人才的深度培訓，不斷創新教育培訓的內容、方法和模式，完善教育培訓網絡。不僅要做好日常工作業務的必知必會培訓，根據需要舉辦脫產性質的高級技工班和非脫產性質的技術骨干理論提高班、高技能人員學歷提高班等高級培訓班，促進新知識、新技術、新工藝、新裝備的學習和運用，使技能人才的知識深度不斷提高，知識結構

23、不斷更新。二是實效培訓。注重實效提高實作技能和應急處置能力，探索“名師帶徒”,通過每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽的“四個一”活動等方式進行培訓和崗位練兵；積極探索校企聯合、“訂單式”培養的新路子，開辟社會培訓資源；運用可視化教學、案例教學、網絡教學等現代學習手段，提高對高鐵技能人員培養的實際效果，三是終生培訓。培養職工“終生學習”意識，完善培訓科目，建立高速鐵路人才隊伍的職工終生教育培訓系統，從初步選拔、日常工作、學歷提高、脫產培訓、專項教育等各個方面，為每位高鐵技能人員建立終生教育培訓檔案，記錄每個階段培訓內容、學習成績和取得效果等，并且作為個人人力資源職業發展重要憑證和個人成長的依

24、據。多形式、多渠道、多手段地促進高鐵技能人員隊伍素質的整體提升。3.強化激勵。運用赫茲柏格“雙因素理論”,用激勵的方式促進職工自覺參加學習，多渠道提升自身的素質和技能水平。一是拓寬高鐵技能人才成長渠道。廣泛開展職業技能競賽，以賽促培、賽訓結合，組織高鐵技能人員積極參加每年舉辦的職業技能大賽，從中發現、培養和選拔高素質技能人才，二是開展高鐵技能人員創新成果評選活動。建立技能人才創新成果相關評審激勵辦法，通過開展技術攻關、技術交流、技術成果研究推廣等活動，解決生產技術難題和實施科技。三是推進高鐵技能人才評價體系建設。進-步完善高鐵技能人才評價體系，突出能力和業績考核，對在崗位業績突出、掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干人才，允許其破格參加技師、高級技師考評，或通過業績考核后，按相應程序直接認定高技能職業資格。四是進一步加強職業技能鑒定工作，提高高技能人才的