1、精選優質文檔-傾情為你奉上試論人力資源管理在企業管理中的應用內 容 摘 要人力資源管理是超越人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動。本文通過闡述人力資源管理的概念、分析企業管理在人力資源管理方面存在的問題，討論了如何在企業管理中應用人力資源管理。AbstractHuman resource management is a new idea and new viewpoint beyond personnel management. Human resource management is a personnel management activit

2、y that is guided and carried out from an economic point of view. This paper discusses the concept of human resource management, analyzes the existing problems in human resource management, and discusses how to apply human resource management in enterprise management.關鍵詞 人力資源管理 企業管理 應用目 錄一、人力資源管理概念1(

3、一) 人力資源的概念1(二) 人力資源管理的概念1二、企業管理在人力資源管理方面存在的問 2(一) 人力資源管理觀念落后2(二) 企業定員管理落后2(三) 缺乏合理的薪酬制度和有效的員工激勵機制2(四) 員工考評方法陳舊2(五) 對員工職業生涯管理沒有足夠重視2三、人力資源管理在企業管理中的應用 2(一) 更新觀念，提高對人力資源重要性的認知 2(二) 引用先進合理的企業定員和定額管理方法 3(三) 建立合理的薪酬制度和激勵機制 3(四) 引入員工績效考核機制 3(五) 關注員工的職業生涯管理 4四、總結 4參考文獻 5專心-專注-專業試論人力資源管理在企業管理中的應用人力資源管理是超越人事管

4、理的一種新思想與新觀點。人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標與成員發展的最大化。一、 人力資源管理概念人力資源管理己成為目前企事業管理的重要內容，從理論到實踐，從研究到教學，人力資源管理已受到政府、社會與管理界的空前重視。（一）人力資源的概念要了解人力資源管理的概念，必須首先了解人力資源的概念。關于人力資源的解釋，概括起來有三種比較有代表性的觀點：第種是較為傳統的，把人力看作勞動力，勞動力等同勞動者， 認為人力資源即是具

5、有勞動能力的全部人口，確切地說是16歲以上的具有勞動能力的全部人口：第二種觀點認為，人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員；第三種觀點是最近幾年提出的，把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力，包括品德、知識、技能、智力、體力、特殊能力、性向潛能等因素的總和。第一種觀點，是一種成年人口觀。按照這種理解，就國家與地區性的人力資源開發與管理的重點來說，就是擴大人口基數，加強衛生保健，提高人口質量；就企事業組織內部來說，人力資源開發與管理的重點是擴大人員隊伍，增加人才儲備：我國自解放到1985年前后的人力資源管理，基本上是在這種觀點支配下進行的，企事業組織因此養了許

6、多不該養的閑人。第二種觀點，是在崗人員觀。這種觀點較第一種具有更為積極的意義，它已經認識到人口同時具有經濟性與消費性的雙重性。在這種觀點的影響下，企業生產與經營必然是勞動密集型的，是一種工作效率低下的大鍋飯運營模式。第三種觀點，是人員素質觀。按照這種觀點，人力資源的管理是一個系統工程，是對員工培養、促進、改進與作用發揮的過程。因此我們認為，所謂人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。（二）人力資源管理的概念所謂人力資源管理，目前有多種解釋。1人力資源管理，即現代人事管理。它是對人力資源的取得、開發、保持和利

7、用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，即通過協調社會勞動組織中的人與事關系和共事人的關系，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。2人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效的開發、合理利用和科學管理。3人力資源管理，即指那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作。4人力資源管理，即包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。5人力資源管理，指對全社會或一個企業的各階層、各類型的從業人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動，直至退休的全過程的管理。6人力資源管理，是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源

8、來達成組織目標的活動。上述幾種對人力資源管理的解釋與定義，僅僅是眾多學者意見中的一少部分代表，他們對人力資源管理這一概念，已作出了較為全面的解釋。我們認為，今天的人力資源管理，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。因此，人力資源的目標和任務，主要包括以下三個方面：一是保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組

9、織的持續發展；三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。二、企業管理在人力資源管理方面存在的問題（一）人力資源管理觀念落后勿庸置疑，人力資源是企業各種資源中最為重要的資源。2007年年，中共中央在 關于制定國民經濟和社會發展第十一個五年計劃的建議中指出，“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。要把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務切實抓好。”但是在實際情況中，企業改革后的人事制度改革不到位，企業經營者沒有完全從人事管理轉變到現代人力資源的管理上來，人力資源管理的各個環節處于割裂狀態，而不是一個完整的系統。大多數

10、企業普遍忽視人力資源的資本性，不承認人才是企業中重要的生產要素，將員工看為被動的生產要素和用來達到利潤目標的手段而加以控制，沒有對員工進行開發和利用。企業缺乏現代人力資源管理的科學崗位分析，常因人設崗、因人設事，結果造成員工職責不清、工作推諉、績效考核缺乏量化的指標等。（二）企業定員管理落后定員管理，是指企業組織在用人方面的數量的界限，是企業組織根據工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。定員是企業管理中極其重要的基礎工作，是現代組織變革的重要環節，在企業管理中發揮著重要的作用。然而許多企業在改革中忽視企業定員的重要性，從而使企業富裕人員數量高居不下，以太原市城區農村信用

11、聯社為例,該聯社下設33個信用社，擁有在編正式職工1442人，非在編業務臨時工364名，冗員720人860人，每年用于這部分人的支出高達1158萬元1510萬元。用工結構矛盾突出。企業競爭日趨激烈，為了減員增效，勢必要對人力的使用進行嚴格控制。（三）缺乏合理的薪酬制度和有效的員工激勵機制激勵機制可以說是人力資源管理的重要手段，其作用在于協調個體和組織目標的一致性，充分調動職工積極性和主動性。而薪酬是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關，直接影響著員工的勞動積極性。企業現有的薪酬制度嚴重地挫傷了企業職工的工作積極性，無法使他們把個人目標同企業目標結合起來。職工的積極性無法調動，激

12、勵機制的作用得不到發揮，造成生產和管理的低效率，企業改革后的制度優勢顯現不出來。（四）員工考評方法陳舊員工考評是考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其所干工作進行事實評判或量值與價值評判的過程，是企業組織人力資源日常管理中最為重要的工作之一。我國傳統的考評方法是上級對下屬的一維評價考察，這種考評方法不但具有不全面的弊端，而且實際上決定考評結果的主要因素不是工作績效的高，而是人際關系的好壞。當考評結果而非實際工作成績決定工資多少時，員工必然會將大把的精力由提高工作績效轉移到千方百計地撈取評價分數上來。企業出現上下一團和氣、整體績效下滑的怪現象。 （五）

13、對員工職業生涯管理沒有足夠重視職業生涯管理(CareerManagement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。職業生涯管理則是個人和組織對職業歷程的設計、職業發展的促進等一系列活動的總和。它包含職業生涯決策、設計和開發。職業生涯管理是目前大多數企業人力資源實務中較為薄弱的環節。一方面，員工缺乏進行自我發展計劃的意識；另一方面，企業并未認識到進行職業生涯管理的重要作用及自身應承擔的責任，不能深入發掘員工身上的優勢、弱點，也就不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而也無法將個人目標與企業目標進行有機結合，實現員工與企業的共同發展與進步。三、人力資源管理在企業管

14、理中的應用 （一）更新觀念，提高對人力資源重要性的認知“態度決定一切”。如果對人才的重要性認識還處于人力資源管理的初級階段，只注重人才可用性，而忽視人才發展性；如果企業人力資源還沒有被提到企業發展重要推動力的高度來認識，那么企業的人力資源管理仍將停留在傳統的人事管理層面上。現代經濟學理論認為，資本和勞動是創造企業價值的兩個基本要素。因此，市場經濟時代最基本的分配形式是按勞分配和按資分配。隨著知識經濟時代的到來，知識作為生產要素的地位得到空前提高，是否擁有知識已經成為社會經濟發展的瓶頸。研究表明，現代企業的成功，關鍵在于擁有高素質的人力資源。因此，改革后的企業應該改變傳統的分配方式，在科學分析崗

15、位的基礎上，建立新的激勵模式，實行技能工資制，即根據員工所掌握知識和技能的深度和廣度來確定其工資的薪酬制度，也就是職工薪酬支付的基礎不僅是工作，更是職工的技能、知識和貢獻。這樣在企業和職工之間建立起利益共同體，形成一種雙贏模式，既能提高員工學習新技能的積極性和主動性，又能提高企業經濟績效。（二）引用先進合理的企業定員和定額管理方法引進先進合理的定員、定額管理方法是改革企業在人力資源管理中重要的基礎工作之一。 定額和定員是緊密相關的，定員是定額的一種發展和表現形式，定額是合理編制定員的前提。先進合理的定員常常需要以先進合理的定額為基礎。企業中有勞動定額的部門和崗位，其勞動定員人數等于該部門勞動任

16、務總量除以勞動效率，而勞動任務總量是勞動定額的函數，只有勞動定額先進合理才能得出正確的勞動任務總量，從而計算出先進合理的勞動定員數。由于企業人員復雜、工作各異，無法用統一的計量單位綜合反映他們的工作量和勞動效率，因此，必須根據不同的工作性質，采用不同的計算方法，分別確定各類人員的定員。常用方法有：1.效率定員法；2.設備定員法；3.崗位定員法：4.比例定員法：5.職責定員法等。這些方法在一個企業里是同時使用、互為補充。以太原市城區農村信用聯社為例,科室23個，在編正式職工1442人，業務臨時工364名，冗員甚多。實行新勞動用工制度后，按照“精簡、統一、高效”的原則，引用崗位定員法和職責定員法相

17、結合的定員方法合并壓縮不合理機構，壯大了市場和客戶，資產經營管理部門的職能，對富余人員和臨時工采取清退、分流、內退、置換等辦法初步精簡人員380人，極大提高了企業勞動生產率。進步適應了市場經濟發展的要求，加快了企業走向市場化進程。(三)建立合理的薪酬制度和激勵機制中國有句古話：是金子總會發光。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足

18、員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。從人力資源管理的操作實踐來看，物質激勵更多地體現為企業的薪酬體系。即依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工的內在需求的滿足來實現對員工激勵，這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。因此。改革企業必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業中建立依靠業績和能力來支付報酬的制度化體系。以太原市城區農村信用聯社為例，實行新的勞動用工制度前“平時干多干少一個樣”

19、“企業大鍋飯”的薪酬制度，嚴重制約了職工的工作積極性和主動性。實行新的勞動用工制度后，結合信用社實際情況，確立了“為崗位價值付薪，為個人技能付薪，為業績表現付薪的支付理念，真正體現了工作業績與收入掛鉤。有效的吸引保留和激勵了職工的積極性，為信用社安全發展轉型發展和諧發展提供了有力支持。(四)引入員工績效考核機制績效考核是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工完成工作的情況、員工的工作職責履行程度、員工的發展情況等，并將上述評定結果反饋給員工的過程。企業組織的目標要靠全體員工的共同努力來實現，每一個員工工作的好壞，績效的高低，都直接影響著組織的整體效益。因此，對員工的績效進行準確的考

20、證，對其優點給予肯定和激勵，及時發現其工作中存在的問題和不足之處，在與員工充分交流的基礎之上，制定出相應的改進措施，從而提高員工的績效水平，是現代企業在人力資源的重要內容。這個過程已經隨著現在企業進行科學化管理的要求，越來越深入人心。方面它可以幫助企業了解員工的工作能力與工作態度：第二可以為完善人力資源管理制度提供客觀依據：第三還可以通過這種評估來促進員工與管理人員之間的交流以及員工的發展。要使企業組織在績效考評方面取得成效，要做到以下幾點：1.創建學習型管理組織。即在學習中不斷加以完善和提升，而不是盲目的引進和利用。也就說要建立一套適合自身發展的管理組織。并且進行管理人員的培訓，提高管理人員

21、的管理素質，認識到實現現代科學管理的重要性，掌握現在科學管理的方法。從而能夠在有序的組織下建立一套合理的績效考評方法。2.企業經營發展要有計劃性。即企業的經營發展要有長期戰略性，能夠從長遠來考慮問題，對外部競爭要有一套防范機制，以保證企業的生存。使企業的發展具有穩定性。3.加強組織的內外部溝通。溝通作為現代管理學一個重要的手段已經得到證明。通過制定一套合理的溝通機制。使員工與員工之間，員工與領導之間，員工與客戶之間等形成一個信息對流，這就可以需要現代管理信息系統也能很方便及快速地收集到相關員工考評資料。 4.強調制度化，削減領導者個人的考評意志。即是指在對考評結果及采取的相應激勵措施方面要體現公平、公正原理，以制度為準。這主要體現在員工的升降職、福利、待遇等方面。(五)關注員工的職業生涯管理在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業，往往是以追求良好的職業發展為目的。為了很好地選人、用人、育人、留人，改革企業應當將員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。結合自己的管理實際，發展符合中國特色的員工職業管理模式，是人力資源開發的最佳途徑，也是培養一流員工隊伍的最佳選擇。職業生涯的一般分為五