1、人力資源管理課本練習部分參考答案（四）第七章員工績效考評一、名詞解釋1、績效也稱業績，是指員工經過考評并被認可的工作行為、表現及結果。2、績效考評是指針對企業中每個員工所承擔的工作，根據工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程。3、序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。首先確定若干考評要素，再根據每一要素來確定這一組被考評者在組中的排序，最后綜合各要素的考評成績，得出最終序列數和成績。4、比例控制法又稱強迫分布法，即在績效考評開始之初，對不同等級的人數有一定的比例限制。5、關鍵事件法是主管對下屬與工作相關的

2、優秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內進行回顧考評的一種方法。6、目標管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。7、考評面談將考評的結果反饋給員工本人，以幫助員工開發工作潛力。8、暈輪效應也稱“光環效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。9、首因效應也稱優先效應，是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。10、績效考評反饋是指將考評結果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考

3、評意見的認可；二是績效考評面談。二、填空題1、多因性、多維性2、績效考評面談3、直接上司4、成對比較法5、關鍵事件法6、對照效應三、選擇題1、B2、A36、D7、A8四、判斷是非題1、 X2、 X五、簡答題1、答：績效具有三個顯著特點：B 4、D 5、CA、 B、 C、 D 9 、 B、 C、 D10 、 C、 D3、義4、 X5、X（1）績效的多因性。多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。（2）績效的多維性。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。（3）績效的動態性。動態性是指員工的績效隨著時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步

4、變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。2、答：績效考評的原則主要原因有：客觀性原則；公平、公開的原則；經?；瓌t；全面性原則；及時反饋原則；敏感性原則。3、答：在員工績效考評過程中，對考評人員的基本要求有以下幾個方面： 考評人員應該有足夠長的時間和機會觀察員工的工作情況； 考評人員有能力將觀察結果轉化為有用的評價信息，并且使得績效考評可能出現的偏差最小化； 評價人員有動力提供真實的員工績效考評結果。4、答：目標管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。其過程是：（P213倒數第三行至P214第三行）5、答：防范績效考評問題的措施，主要原因有：采用客觀性

5、考評標準；合理選擇考評方法；由了解情況者進行考評；對考評者進行相關的培訓；以事實材料為依據；公開考評過程和考評結果；進行考評面談。6、答：經常采用的面談技巧有：做好績效考評面談的準備工作；面談中要創造良好的面談氣氛；要開誠布公地對待員工，鼓勵員工說話；要仔細聆聽被考評者的陳述；避免與員工沖突，妥善處理員工的對抗情緒；把握面談結束的時機與方式；設置考評申述程序。7、答：主觀考評法，包括：自我與他人評價法；序列比較法；成對比較法；比例控制法?？陀^考評法，包括：量表評定法；分定考評法；關鍵事件法。目標管理法。六、論述題1、 答（要點）員工績效考評程序主要有：（1）制定績效考評計劃在明確考評目的的前提

6、下，根據目的和要求選擇考評的對象、內容和時間等。一是明確考評的目的和對象。二是選擇考評內容和方法?？冃Э荚u的內容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。三是要根據不同的考核目的、對象和內容，確定考評時間（2）確定績效考評的標準和方法一是確定考評標準：績效標準；行為標準；任職資格標準。二是選擇或設計考評方法：首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。（3）選擇考評人員對員工工作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：員工的直接上司；員工的同級同事；員工的下級職員；員工的自我評價；客戶的評價；外界人事專家或顧問。（4）考評實施主要做好以下工作：一是收集信息資

7、料，其主要方法有：生產記錄法；考勤記錄法；定期抽查法；問卷調查法；減分抽查法；關鍵事件法。二是分析評價，主要包括：等級評定；評價項目的量化；同一項目不同考核結果的綜合；不同項目考核結果的綜合。（5）績效考評反饋一般有兩種形式:一是對績效考評意見的認可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者；二是績效考評面談。（6）考評結果運用績效考評并不是最終目的，因此要特別重視考評結果的運用。2、答（要點）（1）績效考評中碰到的問題主要有：考評本身方面的問題：如考評標準不嚴謹；考評內容不完整；考評方法選擇不當；考評結果的反饋方式不當等?？荚u人員方面的問題：如暈輪效應；寬容或苛刻傾向；居中傾向；近因效應

8、；對照效應；首因效應；感情效應；偏見誤差等。（2）防范績效考評問題的措施：采用客觀性考評標準；合理選擇考評方法；由了解情況者進行考評；對考評者進行相關的培訓；以事實材料為依據；公開考評過程和考評結果；進行考評面談等。經常采用的面談技巧有：做好績效考評面談的準備工作；面談中要創造良好的面談氣氛；要開誠布公地對待員工，鼓勵員工說話；要仔細聆聽被考評者的陳述；避免與員工沖突，妥善處理員工的對抗情緒；把握面談結束的時機與方式；設置考評申述程序。七、案例分析1、教材中績效考評作用該案例都有所表現。2、 （1）考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。（2）考評指標缺乏科學性，

9、太籠統。需要進一步細化，加以量化。（3）考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。（4）考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。八、小組討論1、主觀考評法。2、不合理，分數打的太低。3、 （1）考評是對過去工作的評定，應用客觀考評法。設計科學的考評指標，并進行量化；4、 2）應競爭上崗，條件公開。九、角色模擬1、指標設計過于簡單，搞了“一刀切”的方式，只有10項很籠統的指標，沒有考慮到各崗位部門的要求的特殊性，從而造成指標考核的相對不公平。2、（1）做好崗位描述，根據崗位制定考核目標；（ 2）細化考核內容：工作業績作為重點，根據各部門特點制定各部門考評項目，每一個考評項目分5個等級；

10、（ 3）明確考核小組成員；（ 4）調整人力資源部，增加人力資源部人員，保證充分發揮人力資源管理的作用。第八章薪酬管理一、名詞解釋1、薪酬含有勞動補償、等價交換的意思，是指組織對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能和經驗等所付給的相應的酬勞或回報。2、基本工資是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度、責任大小、工作環境等為依據，并考慮員工的工齡、學歷、職務和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。3、獎勵工資又叫可變薪酬、激勵薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。4

11、、成就工資是指當員工的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本工資的形式付給員工的報酬。5、津貼是指根據員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。6、福利是指企業等用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。7、薪酬管理是為了實現組織目標，發揮員工的積極性并促進其發展，將員工的薪酬與組織目標有機結合的一系列管理活動。8、薪酬結構薪酬包括以貨幣直接支付的工資和間接以貨幣支付的福利兩個部分，即有基本工資、獎勵工資、成就工資、津貼及福利等幾種基本形式。9、薪酬結構線

12、以工作評價所獲得的表示各個職位的相對價值點數（分數）為橫坐標，實付薪酬值為縱坐標形成的曲線就是薪酬結構線。10、技術等級工資制是根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規定工資標準的一種工資制度。11、結構工資制（P250）12、薪點工資制（P249）13、崗位技能工資制（P249）14、自主式福利也稱彈性福利，是指由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。二、填空題1、工資2、薪酬3、公平三、選擇題1、B2、D6、B7、四、判斷是非題1、，2、，五、簡答題1、答 ；薪酬對員工的功能有： 能3、 A4、 A、 B、 C、 D8、 A、 B、 D、 E9、 A、

13、B3、X4、，5、，勞動力再生產保障功能； 價值實現功能；5、 B10、 A滿足保障功2、答：薪酬管理原則有：合法性原則；公平性原則；效益性原則；激勵性原則；相符性原則3、答：影響薪酬水平的因素有：（1）組織外部的因素：政府的法規和政策；勞動力市場供求狀況；行業平均薪酬水平；當地居民生活水平。（2）組織內部的因素：組織的發展目標；組織的生產經營狀況和經濟實力；組織的經營理念和文化；勞資雙方的談判和協議；員工的勞動和績效差別。4、答：薪酬調查可按如下步驟進行：選擇調查對象；確定薪酬調查的內容；實施調查；調查資料的整理與統計。6、答：（P246、247）7、 答：（P251）8、 答：（1）福利的

14、重要性：吸引優秀員工；增加員工滿意感，提高組織的業績；降低員工流動率；增強組織凝聚力。（2）影響福利的因素：高層管理者的經營理念；政府的政策法規；工資的控制；醫療費的急劇增加；競爭性；工會的壓力。六、論述題1、答（要點）制定科學合理的薪酬是人力資源管理的一項重要工作，必須依據一定的原則，按一定的步驟進行，一般來說，可以分為制定薪酬原則和策略、工作分析與評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬制度結構的確定、薪酬分級和定薪、薪酬制度實施和修正七個基本環節完成。（1）制定薪酬原則和策略。這是組織人力資源管理的重要組織部分，也是組織文化的一個組成部分，對以后的各個環節具有重要的指導作用。（2）工作分析與評價。

15、是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。（3）薪酬調查。目的主要是建立企業合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位，重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調查可按如下步驟進行：選擇調查對象；確定薪酬調查的內容；實施調查；調查資料的整理與統計；在薪酬調查完畢之后，根據收集到的數據進行分析統計和整理。（4）薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。（5）薪酬結構的設計通過工作分析與評價，可以得到表明每一崗位在本組織的相對價值；根據工作評價后得到了各崗位之間的相對價值，將其轉換成具體的薪酬數額，明確各崗位的相對價值與實付薪酬對應的數值關系。（6）薪

16、酬分級和定薪（7）薪酬制度的實施和調整2、答（要點）組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合工資制主要包括以下幾個部分：1）崗位技能工資制：含義、組成部分、優點與不足（P249）2）薪點工資制：含義（P249、250）3）結構工資制：含義、組成部分、優點（P250、251）七、案例分析1、加。2、從8名部下的個人情況和基本特點來看我認為潭亞明、戴定濤應小加；賈麗莉、傅有模、高正注應多加。不應人人都加，否則起不到加薪的激勵作用。前面兩位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。數據僅供參考。3、在加薪之前要做好面談工作，了解員工有關加薪的想法，使員工理解和同意你的加薪方案。八、小組討論1、形成了“干得好加薪是必然的”的激勵文化；由個人和直屬經理共同制定業績評估計劃，獎勵根據計劃的完成程度；薪酬政策具有競爭立；工資和福利項目非常詳細。2、用事實說話，根據業績來獎勵；員工的業績目標是可行的，由員工自身