1、銷售人員績效薪酬設計“波浪式滑梯模型”在企業人力資源管理體系的設計建立中，薪酬與績效考核都是非常重要的模塊，但是 沒有一種薪酬模式是包治百病的靈丹妙藥， 可以放之四海皆有效。 一個好的咨詢項目必須針 對不同企業的實際情況，設計、運用不同的薪酬/考核模型，以給出個性化的解決方案。我們在最近完成的一個人力資源管理咨詢項目中，針對企業的個性化需求，在獎金總 額度受限和要求高激勵效果這兩個看似矛盾的約束條件和設計目標下， 設計了一個新的績效 薪酬模型“波浪式滑梯模型” ，有效地解決了有限資金條件下的銷售人員激勵問題，取 得了較好的效果。什么是績效薪酬？績效薪酬就是我們通常說的獎金， 是用經濟杠桿來激勵

2、員工的一種薪酬方式， 將績效與 薪酬結合起來能促進員工不斷提升和改進工作績效。 作為一種根據工作績效的高低而支付的 報酬，績效薪酬區別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點激勵效果最直接、最好的一種薪酬方式； 根據工作成果大小給付薪酬； 變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高； 剛性較低，合理的變動可以帶來正面的激勵效果； 激勵作用可以在較短時間內體現出來。由于績效薪酬的以上特點， 使得它成為各個企業最廣泛使用的激勵手段， 普遍用于各類 人員的薪酬結構設計中。傳統銷售人員績效薪酬設計方法市場競爭力決定了企業的生命力， 而銷售人員的工作結果和行為是企業市場競爭力的關 鍵驅動因素。因此， “如何使

3、銷售人員這種對于企業來說非常重要的資源最大限度地發揮作 用？”，是許多人力資源管理者苦苦思索和嘗試解決的問題。績效薪酬作為一種有效手段被廣泛地應用于銷售人員的激勵， 傳統的績效薪酬模型包括 直線提成制、 坎級提成制、 累進提成制以及瓜分制等等。 這些模型各有其優缺點和適用范圍， 必須對企業現狀和需求做個性化分析，有選擇地運用。1、直線提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的線形關系。績效指標可以是銷售額、銷售利潤、客戶滿意度、市場增長率等單項指標，也可以是這些指標的合成指標。如下圖所示。計算公式一一實得獎金=業績指標完成率X獎金基數“直線提成制績效薪酬模型”的優點是：員工實得獎金與實際業

4、績完成情況成正相關的線形關系，體現了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想，導向明確。“直線提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，當業績水平較高時，提升的空間和難度加大，本模型未考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差異性而給予同樣的獎勵力度，打擊了高績效員工繼續提升的動力；第二，實際發放的獎金總額度不可控制，對公司的成本控制造成困難。本模型在很多成熟產品的銷售激勵中得到廣泛應用。2、坎級提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的分段函數關系，在同一個業績區間內對應于不同的業績完成情況給予同樣的績效工資；當由一個業績區間進入較高一級的區間時，績效工資跳躍式地增加。如下圖所示。實得獎金獎金基數100%坎級

5、提成制績效薪酬模式任務完成率計算公式一一實得獎金=獎金i,當實際業績完成率業績區間 i業績區間-獎金對照表示例：業績區間i70-90%90-110%110-140%140-160%獎金i （元）700100015002000“坎級提成制績效薪酬模型”的優點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實際業績完成情況成正相關關系，一定程度上體現了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第三，獎金總額在一定程度上可控。“坎級提成制績效薪酬模型”的缺點是：在同一業績區間內，獎金的激勵作用減小，員工會傾向于完成業績區間的下限水平。本模型適用于大金額定單業務的銷售激勵（如大型設備、項目等）。3、累進提

6、成制在直線提成制的基礎上加以改進得到的績效薪酬模型： 個人實得績效工資與實際完成績 效成正相關的分段函數關系；在同一個業績區間內業績 -獎金成正相關線形關系；對應于不 同的業績區間，業績-獎金的直線斜率不同，成遞增趨勢。如下圖所示。累進提成制績效薪酬模式計算公式一一實得獎金=業績指標完成率X獎金基數x調節系數i，當實際業績完成率業績區間 i業績區間-調節系數對照表示例：業績區間i80-100%100%100-130%130-160%調節系數i0.81.01.21.4“累進提成制績效薪酬模型”的優點是：第一，員工實得獎金與實際業績完成情況成正相關關系，體現了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第二，

7、考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差異性，通過設置調節系數給予加大力度的激勵，鼓勵了高績效員工的工作積極性，體現了激勵的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現狀，躺在現有成績簿上睡大覺 的現象。“累進提成制績效薪酬模型”的缺點是： 第一，實際發放的獎金總額度不可控制，對公 司的成本控制造成困難；第二，高績效員工收入過高時，產生員工之間的矛盾以及低績效員 工的自暴自棄心態。本模型常應用于市場成熟，需實現銷售突破的業務。4、瓜分制然在周期考核工作結束后，每個人瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和, 按個人完成業績占總業績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額。甲乙丙丁戊總獎金額度瓜分制

8、績效薪酬模式計算公式一一個人當期實得獎金=團體總工資X（個人當期業績十全體當期業績和）其中：團體總工資=人均績效工資基數X考核人數人均績效工資基數是公司事先確定的一個固定數字“瓜分制績效薪酬模型”的優點是：實際發放的獎金總額度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。“瓜分制績效薪酬模型” 的缺點是：第一，員工實得獎金與實際業績完成情況無直接關聯，僅與相對多少有關，不能鼓勵追求更高績效目標；第二，參與瓜分的人數必須較多，否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業績可量化評價，但工作目標不可預估、定額難以制定的情況，如新產品、新市場的開拓。新的績效薪酬模型一一“

9、波浪式滑梯”模型（一）項目背景某某有限公司是一家國有商貿類企業，經營的產品屬國家專賣性質，具有一定的市場壟斷性。該公司現有員工四百多人，員工的薪酬結構和水平根據集團公司的統一規定制定，有 限公司基本沒有自主權。 也就是說，獎金總額度是固定的，由集團劃撥，有限公司具有獎金 分配權，在獎金總額度內予以再分配。隨著市場開放度的加大、國家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國內外大批潛在進入者的競爭威脅，為建立集團及下屬各有限公司在未來競爭中的核心優勢，集團提出了一系列約束的戰略規劃和舉措。 為實現工作目標，需要強有力的激勵政策來調動員工的工作熱情、員工的行為，績效薪酬作為一個有效的手段受到公司的高度重視

10、。（二）項目要求考核業務狀況：成熟產品，目標定額可以相對準確設定，工作業績可量化評價約束條件：獎金總額固定項目目標：拉大分配差距、加大激勵力度（三）解決方案單獨運由考核業務狀況可知瓜分制模型不適用于此項目；由約束條件和項目目標可知，用以上所述的其他三種績效薪酬模型也均無法達到項目的要求。1、針對“獎金總額固定”的約束條件，將直線提成制和坎級提成制糅合在一起，同時 做一些變形處理，得到績效薪酬的“直線式滑梯模型”，如下圖所示。即績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關的線形關系，當任務完成率達到某一限定 值時，獎金實得額不再增加，而成一個定值（最高實得獎金額）。計算公式一一W*A,WWW艮定值Q=

11、*、W艮定值*A ,W>W艮定值其中：Q實得獎金W任務完成率A獎金基數“直線式滑梯模型”的優點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qmax （ =W限定彳直A*總人數），滿足了項目的約束條件；第二，在較大的任務完成率區間內，個人實得獎金與個人業 績高低成正相關線形關系，具有激勵作用。但是這種模型也存在一個最大的缺陷：激勵力度不夠！特別是對于高績效員工，由于業績水平已經較高，再提升的難度較大， 而績效水平低的員工的提升空間和難度相對較小。本模型沒有考慮這種差異，給予所有人同樣的提成率，雖對普通員工有激勵作用，但對高績效 員工的激勵效果不好，沒有體現激勵的80/20原則。2、針對“加大激勵力度”的

12、設計目標，將直線式滑梯模型與累進提成制模型糅合在一起，得到績效薪酬的“波浪式滑梯模型”，如下圖所示。實得獎金獎金基數*0100%任務完成率績效薪酬的“波浪式滑梯模型”即設定一系列的調節系數來調整不同任務完成率區間內的獎金提成率高低，從而加大對高績效員工的正強化激勵力度以及低績效員工的負強化激勵力度。在每一個業績完成率區間內，績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關的線形關系；當業績完成率由一個較低區間進入較高區間時，由于調節系數的作用，獎金提成率出現跳躍式的增長， 員工獲得較高的回報； 當業績完成率在較低區間時，由于調節系數的作用， 獎金提成率打了較大的折扣，員工受到較大力度的扣罰；當任務完成率達

13、到某一限定值時，獎金實得額不再增加，而成一個定值（最 高實得獎金額）。,WW1OO%計算公式廠W*A*入Q= < A + （W-1 ） *A* 入,100% v WWW艮定值< A +（艮定值-1） *A*入 max ,W>W限定值其中：Q實得獎金W任務完成率A獎金基數W限定值任務完成率的最高限定值入 調節系數（示例如下表）業績完成率調節系數60%0.460% - 80%0.680% - 100%0.8100%1.0100% - 130%1.1130%- 160%1.2160% - 200%1.25>200%1.3“波浪式滑梯模型”的優點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qmax （ =W限定值*A*總人數），滿足了項目的約束條件；第二，在一定的任務完成率區間內，個人實得獎金與個人業 績高低成正相關線形關系，具有激勵作用；第三，體現了激勵的80/20原則，充分考慮了不同績效水平員工的差異，對高績效員工具有較高激勵力度，對低績效員工具有較大出發力度， 滿足了項目設計的目標要求。結論各種績效薪酬方法的綜合對比分析如下表薪酬模型對總獎金額度的控制激勵力度的大小對