1、招聘面試培訓心得體會篇一：招聘培訓心得體會招聘培訓心得體會公司組織針對營業員及收銀員的招聘培訓結束了，雖然時間很短，但是，卻讓我們受益匪淺。利用這次機會，我們對招聘這個看似簡單的工作有了更深層次的理解，有了系統化的思路和規范化的流程。對此，我對今后的工作充滿信心，并且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。在招聘工作過程中，首先知道招聘是為公司可持續發展提高積極高效的人力資源，推進切實、規范的用人體系，招聘適合公司發展和崗位需要的人才。其次招聘的實施，在招聘工作過程中掌握以下幾點：（ 1）招聘信息發布渠道，信息發布主要通過網絡資源、海報宣傳來下達招聘通知。（ 2）初步篩選，確定面試。通過來電咨詢及網

2、絡投遞簡歷情況，初步分析。此階段實質為隱形電話面試，就是在不明確告知求職者此為面試的情況下，對其進行測評，其好處主要是求職者無過多的準備和壓力，信息更具真實性和準確性，更能反映出其本質。在來電過程中，盡可能更多的捕獲個人信息及其基本的表達能力，初步判斷是否是我公司所需的人才做出簡單的判斷。（3） 經過初次的篩選，擇優留取，通知面試。在初次的篩選后，盡快通知求職者前來面試，告知準確的時間、地點，避免時間過長，求職者反彈。（ 4）準備面試過程，求職者的座位安排及要求求職者填寫應聘人員登記表。準備發問提綱，對著發問提綱，應進行“自問”。就是在心里想，這個問題如果是問自己該怎么回答，預測一下有可能的答

3、案，做到心中有數，提高面試效率。準備面試時間應控制在10 分鐘以內。最后，根據求職者回答的問題情況做出自己的判斷，圍繞招聘中心思想，選擇適合公司發展和崗位需要的人才。招聘工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證招聘工作的良性發展，使我們的企業基業長青，輝煌永駐！篇二：面試技巧培訓總結（ 共 5 篇 ）篇一： 招聘與面試技巧學習心得招聘與面試技巧學習心得企業間的競爭，就是人才的競爭。擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 “將適合的人才放在合適的崗位上”是所有企業共同追求的目標。通過學習使我知道了作為招聘工作者，我們頭

4、腦里至少應有這么一個大體的框架，并以此作為面試時有針對性的考察點。可以通過視覺感官、 專業筆試答卷或者情景模擬等方法直接考察到的素質，主要是在技能和知識方面，這是在考察應聘者從“會做、能做”到“知道為什么要做”；被應聘者或刻意或無意掩飾起來的種種特質，也是我們要層層深挖的目標，面試時通過包括考察應聘者的事業心、價值觀、自我定位、發展潛質等等。者的自我剖析和自我總結能力。通過這次的培訓學習，掌握了一些招聘與面試的知識和技巧。對我今后的工作會有很大的幫助。篇二：校園招聘面試技巧培訓班心得體會校園招聘面試技巧培訓班心得體會通過兩天的校園招聘面試技巧培訓，對面試官面試前的準備工作、觀察技巧以及提問技巧

5、有了更加深刻的認識以及得到了全面的提升。篇三：如何培訓面試官如何培訓面試官課程描述：常言道： “千里馬常有，而伯樂不常有”，企業中獨具慧眼的面試官正是所謂的伯樂。一位稱職的面試官能在良莠不齊的應聘者中篩選出優秀人才，為企業發展添磚添瓦。通過對本課程的學習，您將清晰明了地認識到培訓面試官對企業發展的重大意義。解決方案：他山之石，可以攻玉！1. 確定培訓方向和目標。2. 選擇合理的培訓師。4. 四是面試技巧培訓。5. 明確培訓方法。確定培訓方向和目標從以下幾個方面進行，面試官應包括具備自征、崗位說明書以及職業生涯規劃。接下來，是面試素養的培訓，首先要明確崗位要求，包含工作特面試技巧的培訓，首先要進

6、行面試提問技巧的解析，面試官準備1. 課堂講解，運用在理解工作特征和專業技術能力兩個方面。過問卷調查和總結調查表兩種方式進行。最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“培訓面試官”的完（思維導圖可以下載后放大看，更清楚！ ）如何培訓面試官相關課程：如何運用人事測評進行面試如何做面試結果診斷如何建立人才儲備庫如何做好儲備人才向成熟人才的轉化如何制定管理培訓生計劃篇四：招聘與面試技巧培訓講義第十一講專業的結構化面試技巧1. 問行為表現的問題1. 引導引導就是怎么樣問話。2. 探尋3. 總結當候選人說了一段話以后，要給他做總結。如： “你剛才說的是這方面的問題，對嗎？” 如果候選人說的故事特別長，你想

7、把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說： “那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。4. 直截了當5. 開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。比如： “ 你的團隊工作怎么樣？”“ 你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。【案例】有一家民營企業要招聘一位人力資源經理，老板問了三個問題：我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、 溝通，你覺 得你團隊精神好不好？

8、我們公司是剛剛設立這個職位， 壓力特別大, 需要經常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。【自檢】你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？9 / 17_來源網絡整理，僅作為學習參考【參考答案】（ 1）考察管理能力你在原來的公司里頭，有多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？（ 2）考察團隊協作能力我們常說人力資源部和部門經理經常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當時是怎么處理的？作為人力資源部經理，你曾經從哪些方面做出努力以改善公司內部的溝通狀況？（ 3）能不能經常出差上一家公司的工作頻率是怎么樣

9、的？要經常加班嗎？多長時 間出一次差？這種出差頻率影響有沒有到你的生活？你對這種出 差頻率有什么看法？換成了開放式的問題。通過以上的提問方式，就可以問出應聘者的真實想法，然后再判斷他能不能適應這種高強度的工作2. 做完整的行為表現的記錄面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭， 人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。做筆記的時候有一些注意事項：? 在面試計劃上直接做記錄? 用簡短的話把他回答的案例、故事記下來? 要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么? 不要猶豫不定、左涂右改3. 傾聽時全神

10、貫注傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經理：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。有很多地方適用“二十八十”的定律，如80%的病假來自于公司內 20%的員工，就這么幾個人愛請病假占了80%。又如80%的精力是讀報紙20%的版面。80%的銷售利潤來自20%的關鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十”的法則。? 打斷談話? 顯得太忙? 只挑想聽的聽這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經理面試時聽對方一說到溝通

11、，一說到團隊合作眼睛就一亮。?忽略非語言的信號面試的時候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。4. 掌握面試的速度通常每個人的時間都很有限，你忙， 也許坐在對面的候選人更忙。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是， 我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題： “請你談談你自己。總結性的問話當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說： “哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？” 對方肯定會說：“對，對，對。運用肢體語言正常人收到這樣的信息會想： “我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好。?手心向上收

12、到這個信息的時候，接收者的反應是： “他沒聽夠，我接著再說吧。? 短暫的停頓5. 維護候選人自尊如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公12 / 17來源網絡整理，僅作為學習參考I，司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來， 有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心里存有障礙。1. 面試前就建立良好的關系2. 面試后建立良好關系3. 整個面試過程中不斷稱贊他比如你可以點頭并微笑著鼓勵他，或者說： “ 你今天穿得很精神，你這個領帶很特別”。4. 巧妙地幫助他重新回到

13、主題談話時難免有跑題的現象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應該說： “我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是 ?”而不應該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。5. 心領神會意思是說，要設身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說： “你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”6. 非語言性的暗示前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭雖然你一再地對他說： “你做得很好，你說得非常好”但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩

14、、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他： “我對你不感興趣”。【自檢】聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（）談話時常常雙手交疊抱在胸前（）喜歡坐在椅子上顫抖腿（）經常和面試者進行目光的交流（）微笑著傾聽面試者的談話（）常常打斷面試者的談話（）一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（）一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（）【參考答案】1 、 n2、 n3、 n4、 y5、 y6、 n7、 n8、 n【本講總結】本課講述了專業的結構化面試的技巧性問題：要準備行為表現的問題并在面試時做出完整的記錄，這當然要倚賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試

15、結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。第十二講專業結構化面試的后續工作1. 面試之后應該首先進行評估評估步驟:再復習一遍這個職務的圍度是什么， 再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。 把所有的面試筆記攤在面前， 就每一個圍度評價候選人并給出相應的評分。比如應聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合適？說服力、影響力誰更強一些，在每一個圍度上都給每個候選人打分。表 12-1 面試評價表這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。2. 面試打分中可能出現的誤區評估中有很多很多的誤區：1. 像我比如我是面試經理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發

16、現我跟候選人不僅是同一個學校畢業的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發現他跟我父母是一個單位的。如果發現這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數就要比別人高一些。2. 暈輪效應有一個人要應聘銷售人員，面試的人發現他長著“四環素牙”認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。 這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。3. 相比錯誤篇三：校園招聘面試技巧培訓班心得體會校園招