1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上命題視角和答題要求命題視角一： 考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。 （A）所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題 （B）考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來 （C）考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù) （D）考官僅基于某方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 參考答案：D命題視角和答題要求命題視角二： 考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（）。（A）工作豐富化

2、（B）工作滿負(fù)荷（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作參考答案：C命題視角和答題要求命題視角三：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。例如：在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 （A）履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試結(jié)構(gòu)化面試（B）履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試（C）履歷審核專業(yè)知識測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測試（D）履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗(yàn)心理測試參考答案：A命題視角和答題要求命題視角四： 考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。例如：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ ）。（A）分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)（B）角色行為能力的培訓(xùn)（C）操作技能的培訓(xùn)（D）晉

3、升前的人際關(guān)系訓(xùn)練參考答案：C命題視角和答題要求n 命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。n 命題視角二：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。n 命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。n 命題視角四：考察對基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。命題視角和答題要求命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。例如：培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）。（A）崗位任職資格制度 （B）業(yè)績考核制度（C）崗位晉升制度 （D）收入分配制度 （E）培訓(xùn)服務(wù)

4、制度參考答案：ABCD 命題視角和答題要求命題視角二：考察對基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）（A）加班加點(diǎn)津貼 （B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎（D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出參考答案：CDE 命題視角和答題要求命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（）。（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資

5、水平（E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)參考答案：ACDE 命題視角和答題要求命題視角四：考察對基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力。例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是 （ ）。（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時(shí)效性（C）能節(jié)省人力、物力、財(cái)力（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)參考答案：ABCD 命題視角和答題要求n 命題視角一：考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記、理解和判斷技能。n 命題視角二：考察對流程、技術(shù)方法、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。命題視角和答題要求 命題視角一：簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管

6、理的程序、方法、步驟等都可以形成簡答題的問題。簡答題帶有一定的開放性，呈現(xiàn)的情境對于考生的思路限制不多，除了考察運(yùn)用基本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實(shí)際問題、解決問題的能力之外，也可以考察考生的溝通交往能力。 命題視角和答題要求例如：甲和乙是你的兩個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常給對方在工作上制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個(gè)人對完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。 作為他們的直接上司，你應(yīng)該如何處理這件事情？評分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共10分，每項(xiàng)2分，最高分10分）（1）多方了解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對癥下藥。（2）是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，

7、保持態(tài)度的一致性。命題視角和答題要求（3）通過大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個(gè)人的益處。（4）明確兩個(gè)人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方。（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎勵雙方的合作行為，批評任何一方的不合作行為。（6）開展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。（7）使他們成為利益的相關(guān)者。（8）發(fā)動其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對不合作行為形成壓力。命題視角和答題要求 命題視角二：通過呈現(xiàn)一些看似簡單、實(shí)際上比較復(fù)雜的問題，考察考生對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問題情境中揭示出問題，并對問題提出可行的解決方

8、法，這不僅能考察考生的應(yīng)變能力，還能考察考生處理問題的成熟度。此外，也能獲得考生是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)用各種技術(shù)的能力。 命題視角和答題要求例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價(jià)、還是績效考核中的行為評價(jià)，都會涉及到評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？答案要點(diǎn)：1）選擇合適的評價(jià)工具。2）評價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對被評價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。3）選擇合適的評價(jià)人，盡量避免與被評價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價(jià)。4）對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價(jià)者的相對位置。5）要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。 命題視角

9、和答題要求 命題視角三：直接以問題的方式，讓答題者回答教材主要知識點(diǎn)。例如：1）請列舉招聘的主要步驟？2）起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？3）在分析勞動爭議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？4）具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？命題視角和答題要求n 命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，相對簡單。n 舉例例1：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評價(jià)中所進(jìn)行的簡單計(jì)算。 例2：對福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡單計(jì)算能力。 p 答題要求：不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的

10、步驟和計(jì)算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。 命題視角和答題要求n 命題視角一：圖表分析題的問題情境更帶有隱蔽性，問題更具有綜合性，即考核的問題不僅涉及某方面的管理職能，還可能涉及多個(gè)管理職能。n 命題視角二：既要考察對于現(xiàn)有問題情境判斷的準(zhǔn)確性，還要考察是否能夠把發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)概括清楚。n 命題視角三：考察對于現(xiàn)有人力資源管理的原理、規(guī)則與圖表呈現(xiàn)問題的準(zhǔn)確結(jié)合的能力，并考察應(yīng)用所學(xué)理論解決實(shí)際問題的能力。 命題視角和答題要求例如：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ 命題

11、視角和答題要求答案要點(diǎn)：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間

12、的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。教材主要知識點(diǎn)串講說明：n 紫色內(nèi)容可能出選擇題型（單選、多選）n 藍(lán)色內(nèi)容可能出簡答題型n 紅色內(nèi)容可能出分析題、綜合題型n 其中為必須掌握內(nèi)容 第一章 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）n 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1（選擇） 組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)

13、部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。n 組織理論的發(fā)展：P11古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行

14、組織設(shè)計(jì)。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（2） 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：P1 組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。n 組織理論：廣義的大組織理論；組織設(shè)計(jì)稱為狹義的小組織 理論。前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要 研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。 從邏輯上講，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。 組織理論的分類：P2靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（3） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：P8部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）

15、2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：P8-9n 以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制n 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制n 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合：P13是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 人力資源規(guī)劃（1） 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P22-23n 廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵計(jì)劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；其它計(jì)劃（勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞

16、動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等）n 狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P24n 外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境；2、人口環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、文化法律等社會因素。n 內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征；2、發(fā)展戰(zhàn)略；3、企業(yè)文化；4、人力資源管理系統(tǒng)。 人力資源規(guī)劃（2）n 人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理：（P38）1、慣性原理；2、相關(guān)性原理；3、相似原理。n 定性預(yù)測方法：P40 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；2、描述法；3、德爾菲法。n 定量預(yù)測方法：P41n 轉(zhuǎn)換比率法：要求會計(jì)算 （P42 頁） 人力資源規(guī)劃（3）n 定員定額法：1、工作定額分析法；2、崗位定員

17、法；3、設(shè)備看管定額定員法；4、勞動效率定員法5、比例定員法。P45n 企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：P62 內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測n 內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P64n 人力資源信息庫：又分為技能清單和管理才能清單n 管理人員接替模型n 馬爾可夫模型 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（圖1-8） P26-27（簡答）1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未

18、來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：P32 1、顧客需求的變化（市場需求）；2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個(gè)工種員工的移動情況；7、曠工趨向（或出勤率）；8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；11、社會安全福利保障。n 顧客、生產(chǎn)、勞動力；（記憶口訣）n 勞產(chǎn)率、培訓(xùn)、員工動；n 曠工、政策、工時(shí)變；n 退休、安全和福利 。 人力資源

19、供求關(guān)系的三種情況 (1) P69-70 了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種： （1 ）企業(yè)人力資源供求平衡；（2 ）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求；（3 ）人力資源供大于求。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 n 企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 人力資源供求關(guān)系的三種情況 (2)n 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有： 1、將符合條件且又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)

20、部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃短期應(yīng)急措施。人力資源供求關(guān)系的三種情況 (3)4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 最有效方法是科學(xué)的激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率、減少人力資源需求。人力資源供求關(guān)系的三種情況：P69-70（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）(三)n 三、企業(yè)

21、人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：n 1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；n 2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；n 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；n 4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；n 5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；n 6、多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)人就可以完成的工作，按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資定量核薪；組織結(jié)構(gòu)模式*（1）n 可能出現(xiàn)圖表、綜合題1直線制：n 優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速

22、，解決問題及時(shí)，管理效率高。n 缺點(diǎn)： 缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。2直線職能制：n 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高n 缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題組織結(jié)構(gòu)模式*（2）3事業(yè)部制：n 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確n 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益4矩陣制n 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾n 缺點(diǎn)：組

23、織關(guān)系比較復(fù)雜新型組織結(jié)構(gòu)模式：* P41多維立體組織結(jié)構(gòu)：（1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合（2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀（3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：（1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算（2）賦予更大的自主權(quán)（3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)。注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”。P4-5 “事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系：n 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布

24、區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) n 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：模擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。 是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比

25、較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（1） * P10 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A、工作崗位說明書；B、組織體系圖；C、管理業(yè)務(wù)流程圖。 2 、組織結(jié)構(gòu)分析 3 、組織決策分析： A、決策影響的時(shí)間；B、決策對各職能的影響面；C、決策者所需具備的能力；D、決策的性質(zhì) 4 、組織關(guān)系分析 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（2） * P10（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露C員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的礦工率、病假率、離職率增高等。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆

26、破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3） * P13 反對變革的主要原因：（可能簡答）1、 改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識、技能, 使他們失去工作安全感2 、部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：n 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。n 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。n 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。n 完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建

27、全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（4） * P10 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序 第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評（1）員工素質(zhì)測評的基本原理：P72-731、個(gè)體差異原理；2、工作差異原理；3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（2-1 人崗匹配圖）員工素質(zhì)測評的類型 * P741、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的

28、系統(tǒng)性4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。員工素質(zhì)測評（2）n 員工素質(zhì)測評的主要原則： P74-75 要掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)1 、客觀測評與主觀測評相結(jié)合；2 、定性測評與定量測評相結(jié)合；3 、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；4 、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5 、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。 員工素質(zhì)測評（3）員工素質(zhì)測評量化的主要形式：具體內(nèi)容看書 P76（可能選擇題）n 一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重） 品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法 P84-86。1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投

29、射技術(shù)測評法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）2、知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力測評的實(shí)施階段：是核心。P88引起測評結(jié)果誤差的原因： P90測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足 員工素質(zhì)測評（4）測評結(jié)果處理的4種常用分析方法： P91集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析面試的類型：P1001、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試

30、的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 面試的發(fā)展趨勢： P100-101 1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為主流3、提問的彈性化4、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（1）P79n 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)P79、標(biāo)度P80和標(biāo)記P81三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與

31、規(guī)定。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（2）P79 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81n 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：n 員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。

32、n 2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：P82 （1）測評內(nèi)容；（2）測評目標(biāo)；（3）測評指標(biāo)n 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 面試（1） 面試的基本程序：P101（一）面試的準(zhǔn)備階段 1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實(shí)施階段P1041.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段：這個(gè)段一般提出的問題是開放性的3.核心階段：這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段：這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段

33、：這個(gè)段一般提出的問題是開放性、行為性的 面試（2）（三）面試的總結(jié)階段P1061.綜合面試結(jié)果；2.面試結(jié)果的反饋；3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價(jià)階段面試中的常見問題：P1071. 面試目的不明確；2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3. 面試缺乏系統(tǒng)性；4. 面試問題設(shè)計(jì)不合理；5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 面試（3）n 面試的實(shí)施技巧：P109n 1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾n 7. 不要帶有個(gè)人偏見8. 在傾聽時(shí)注意思考9. 注意肢體語言溝通n 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113n 1. 背景性問

34、題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗(yàn)性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題 面試（4）行為描述面試的內(nèi)涵：P1141. 實(shí)質(zhì)：（1）用過去的行為預(yù)測未來的行為 （2）識別關(guān)鍵性的工作要求（ 3）探測行為樣本（多選）2. 假設(shè)（1）行為具有連貫性；（2）說與做是兩碼事3. 要素： （1）情境（situation）（2）目標(biāo)（target）（3）行動（action）（4）結(jié)果（result）（多選）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 1. 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；2. 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和

35、效度；5. 結(jié)構(gòu)化面試及評分；6. 決策。 測評n 評價(jià)中心含義：P125被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。n 主要作用P126：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。n 主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等無領(lǐng)導(dǎo)小組（1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一

36、定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。無領(lǐng)導(dǎo)小組（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型:P1261根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：n 無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給

37、應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：n 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：P136n 1. 開放式問題；2. 兩難式問題；3. 排序選擇型問題；4. 資源爭奪型題目（主要能考察被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）；5. 實(shí)際操作型題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)P127（一）優(yōu)點(diǎn)：n 具有生動的人際互動效應(yīng)n 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動n 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)n

38、 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)n 測評效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)P127（二）缺點(diǎn)n 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量n 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高n 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響n 被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性n 設(shè)計(jì)招聘方案系列設(shè)計(jì)招聘方案系列n 說明招聘目標(biāo)；n 確定人員需求清單；n 確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道n 確定招聘小組成員；n 描述選聘程序；n 招聘費(fèi)用預(yù)算；n 明確招聘工作進(jìn)度.第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃（1）n 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：P1431系統(tǒng)性 2標(biāo)準(zhǔn)性 3有效性 4普遍性教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容

39、：記住并列項(xiàng) P1481、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排n 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：記住各列項(xiàng) P1491適應(yīng)性原則 2針對性原則 3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則 培訓(xùn)規(guī)劃（2）n 管理人員的層級：各層次管理人員的含義 P171n 1、高層管理人員：是企業(yè)的掌舵人。注重理念技能的開發(fā)n 2、中層管理人員：是指企業(yè)各級職能部門管理人員。注重人文技能、專業(yè)技能n 3、基層管理人員：是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員。注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)n 培訓(xùn)效果評估的形式：P178n 非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估n 培訓(xùn)效果的定性評

40、估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗(yàn)、行為觀察法 P193 培訓(xùn)規(guī)劃（3）n 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：P144n 1 培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標(biāo) 3培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍 5 培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時(shí)間 7培訓(xùn)的地點(diǎn) 8培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9培訓(xùn)的方法 10 培訓(xùn)的教師 11計(jì)劃的實(shí)施n 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146n 1、培訓(xùn)需求分析；2、工作崗位說明；3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序。n 5、描述培訓(xùn)目標(biāo)；6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)；9、試驗(yàn)驗(yàn)證 培訓(xùn)規(guī)劃（4）n 培訓(xùn)課程的要素：P152（簡答）n （一）課程目標(biāo)

41、（三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)）n （二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評價(jià)n （七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層級：P184 表310n 評估層級及評估內(nèi)容：P184 1、反應(yīng)評估:受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度； 2、學(xué)習(xí)評估:受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲； 3、行為評估:受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)；4、結(jié)果評估:受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。培訓(xùn)結(jié)果評估的優(yōu)缺點(diǎn)n 優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及其高層主管在培訓(xùn)上投

42、資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。n 缺點(diǎn)：首先，需要較長的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（1） P177n 培訓(xùn)前：1、作用：（可能多選）（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求

43、的合理銜接；（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評估；（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；（4）培訓(xùn)計(jì)劃評估培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（2）n 培訓(xùn)中：（可能多選）1、作用：（1）保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行；（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)；（4）過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測；（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；（4）培訓(xùn)環(huán)境 監(jiān)測評估；（5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估。

44、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（3） P177n 培訓(xùn)效果評估：1、作用：（1）對效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；（2）受訓(xùn)人知識技能的提高和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；（3）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；（4）可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；（5）可以為管理者決策提供所需的信息。2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；（2）培訓(xùn)效果效益綜合評估；（3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估；撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告（1） P201 評估報(bào)告的撰寫要求1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納。2、要盡量實(shí)事求是,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果3、必須綜

45、觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。6、要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告（1）n 撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：1導(dǎo)言2概述評估實(shí)施的過程3闡明評估結(jié)果4解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5附錄6報(bào)告提要：培訓(xùn)計(jì)劃的制定n 明確培訓(xùn)目標(biāo)；n 確定培訓(xùn)對象；n 確定培訓(xùn)內(nèi)容；n 確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)和方式；n 確定培訓(xùn)師資；n 確定培訓(xùn)考核方式與標(biāo)準(zhǔn)；n 預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用。第四章 績效考核 方法與應(yīng)用（1）n 效標(biāo)的含義：P204指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為

46、了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。n 績效考評方法的種類P205：（簡答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性）1行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法。n 效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)

47、績效考核的方法與應(yīng)用（2）績效考評方法的應(yīng)用：n 強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。n 短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。n 結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評人參與。n 成績記錄法：需要外聘專家。n 勞動定額法：用到方法研究和動作研究。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：P238 n 工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。n 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：P239 定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要績效考核的方法與應(yīng)用（3）n 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 P241n 單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （又分為函數(shù)法和常數(shù)法 ）n 多種要素綜合計(jì)分法：簡單相加法、系

48、數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 n 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡答）（P245）n 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI。作為一個(gè)相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。績效考核的方法與應(yīng)用（4） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：n 激勵約束和牽引；n 將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具；n 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。績效考核的方法與

49、應(yīng)用（5） 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡答）P2451從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。4從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。績效考核的方法與應(yīng)用（6）n 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 ：P247 整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性 n 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法-SMART的5個(gè)英文字母的含義：P253

50、（具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的）n 關(guān)鍵績效指標(biāo)主要類型：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)n KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平n 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡答）（P234） n 1、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法n 6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ：n 四個(gè)原則：不批評別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵改進(jìn)想法n 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：P234針對性、科學(xué)性、明確性原則 績效考評的影響因素（1） 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：P221224一、分布誤差（多選）（一

51、）寬厚誤差n 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。（二）苛嚴(yán)誤差n 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。績效考評的影響因素（2）（三）集中趨勢和中間傾向n 集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。n 二、暈輪誤差n 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的

52、特征。績效考評的影響因素（3）三、個(gè)人偏見n 個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)n 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。績效考評的影響因素（4）五、自我中心效應(yīng)n 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼效應(yīng)n 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記

53、錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響n 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：P251-256(選擇，簡答)（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)n 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁表4-15）n SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time

54、-bound，有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法（詳看P257表416）360度考評方法n 360度考評方法的內(nèi)涵P262n 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。n 360度考評的實(shí)施程序：P2651、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)； 2、培訓(xùn)考評者； 3、實(shí)施360度考評；4、反饋面談；5、效果評價(jià)。 360度考評方法的優(yōu)點(diǎn) P2631. 360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2. 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3. 360度能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，防止被考評者只追求某