1、人力資源這一名詞雖然進入國內的時間并不算長，但已被眾多企業家所認識，國內許多企業也紛紛建立起人力資源管理部門，可以說在這方面本公司是走在前面的。本公司的掌門人是一位眼界寬廣，學識深遠的人，他雖然工作上日理萬機，但多少年來一直保持著勤奮學習、積極進取的優良習慣，+年的時間完成了碩士、博士的系統學習，并取得了相關學位。他很早就意識到了人力資源對丁企業長遠發展的重要性并付諸行動，重組公司人事行政部門實施人力資源管理。由丁本公司在人力資源管理的根基尚淺，公司先是招聘和聘請了國內具有先進人力資源管理理論和豐富實踐經驗的職業經理人擔當部門負責人，再是通過職業經理人對其他管理人員進行人力資源理論熏陶和培訓，

2、從內部培養具有理論聯系實際的人力資源管理者。期間公司也形成和建立了一些人力資源管理的模式，但作為企業的戰略協作部門，人力資源管理的戰略意義在公司內部并沒有得到充分認識和認同，致使人力資源管理的功效無法在公司內部得到充分發揮，起到推動企業變革和發展的推動作用。下面我就人力資源的戰略性進行簡要論述：一、人力資源對丁公司戰略規劃的重要性任何公司的戰略規劃都離不開人、財、物的運用和配置。人力資源作為公司的第一資源，在戰略規劃的制定過程中起主導作用，公司的戰略規劃需要優秀的組織人才，公司的戰略規劃需要進行人力資源規劃。人力資源規劃作為人力資源管理的六大模塊之一，是一項系統的戰略工程，它以公司發展戰略為指

3、導，以全面核查現有人力資源、分析公司內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、薪酬規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。可以看得出人力資源對丁公司戰略規劃實施的成功與否發揮了重要作用。人力資源管理要在戰略規劃中要發揮其重要性需要得到高層管理者和人力資源管理工作者的支持和配合。首先，發揮人力資源管理的戰略性必須從公司的高層管理者著手，要讓公司的高層管理者認識并了解人力資源戰略性管理的重要性，必須使他們對人力資源戰略性管理工作予以足夠的重視和支持，并且能夠

4、正確的認識人力資源戰略性管理的作用和實施效果。要讓他們充分的認識到任何管理策略或方法應用丁企業中，都不可能取得立竿見影的效果，人力資源戰略性管理也是一樣，不能奢望只要實施了人力資源戰略性管理就能夠立竿見影的解決公司人力資源存在的所有問題。只有在高層管理者對人力資源戰略性管理給予足夠的重視、支持及充分的理解之后，我們的人力資源管理工作才能真正的發揮其戰略性。其次，要發揮人力資源管理的戰略性地位，還需要從人力資源管理工作者著手，使他們在日常管理中合理的運用人力資源管理手段。人力資源管理工作者是公司人力資源管理工作的主要承擔者，他們不只局限丁公司人事行政部門內的專業人力資源管理工作者，還包括公司高層

5、、部門的經理、助理、主管和生產車間的主任、組長、班長等非專業的人力資源管理工作者。日常工作中他們主要扮演著四芝目近也電理m種角色，分別為戰略制定者、變革推動者、事務專家、員工伙伴。公司要實施戰略性人力資源管理，充分發揮人力資源管理的戰略性地位，人力資源管理工作者除了需要掌握基本的人力資源管理技能外，還應該做到以下幾點：1、深入理解公司的業務，結合公司業務進行人力資源管理真正體現人力資源管理的價值，一定要通過人力資源管理技術來支持和推動公司的業務發展和戰略目標來實現。而要做到這一點，首先要對公司的業務，包括行業特點、發展趨勢等有深刻的理解，唯有如此，才能提出專業性的意見和建議，才能根據公司的發展

6、完善組織架構、人員配置、績效管理等專業職能。所以，人力資源管理工作者要想在戰略性人力資源管理工作中真正體現自身的價值，保證戰略性人力資源工作的順利開展，首先要努力去了解、理解公司的業務。2、抓住公司的核心問題，結合核心問題開展人力資源管理任何一個公司都存在這樣那樣的管理問題，而且是存在很多的問題，面對這么多的問題，人力資源管理工作者該如何思考，如何解決呢？當然系統性是必須的，但系統性并不意味著就是按步就班的解決問題，如果這樣，一是難以在短期內解決公司最為迫切的問題，二是耗費大量的人力物力之后，由丁沒有效果，也會削弱高層管理者和業務部門的信心以及參與的熱情。與其他任何問題一樣，公司的問題也有主要

7、問題和次要問題，也有輕重緩急之分，有些問題具備解決的條件，有些問題還不具備解決的條件，而公司的資源是有限的，要懂得把有限的資源用在解決主要的、具備解決條件的問題上，暫時不去解決那些次要的、尚不具備解決條件的問題。3、注重戰略與現實的結合，結合公司戰略實施人力資源管理人力資源戰略性管理要求人力資源管理工作者在開展工作的過程中，要以公司戰略為指導，圍繞著公司的戰略展開具體的人力資源管理工作。但是，與此同時，也要特別注意與公司的業務、管理等現實情況相結合。在開展人力資源管理的具體工作時，人力資源管理工作者必須首先考慮企業的發展戰略，以企業的戰略為指導，同時乂要充分結合業務部門的實際，發揮好自己在戰略

8、性人力資源管理工作中的承上啟下的作用。時代在發展，企業在變革。人力資源管理職能的演變在公司的發展變革中扮演了最重要的角色。在當前的市場環境下，是否實施了戰略性人力資源管理，將會成為決定企業戰略能否實現、能否取得競爭優勢的關鍵，因此，實施戰略性人力資源管理刻不容緩。二、人力資源管理對丁實施公司戰略的重要性人力資源管理的六大模塊包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、薪酬與福利、績效考核、員工關系管理。除了上面所說的人力資源規劃對丁公司戰略規劃起到的保障作用之外，其他各個模塊在實施公司戰略方面也都起到了重要的作用。1、招聘與配置公司戰略的實施離不開人才，再好的戰加重沒有人去執行也是空談。人力資源

9、管理部門通過人力資源規劃，分析公司所需補充的各類人才，利用各種招聘渠道搜集公司戰略執行所需的人選。運用科學的面試和測試手段對所搜集的人才進行測評，從中選拔優秀的人才，錄用并配置到合適的用人部門，從而為實現公司戰略提供人力資源保障。2、培訓開發公司要發展，管理要進步，戰略要實施，目標要實現，要求我們員工所掌握的知識和技能也要與時俱進，才能適應不斷變化的市場環境和面對競爭對手的挑戰。人力資源管理部門通過崗位分析，制定出崗位KPI并搜集員工的培訓需求，制定出符合公司實際需要的，達到提升員工專業技能、提高綜合管理水平的課程，讓員工通過學習、交流、練習，掌握所學知識并運用丁日常工作中，從而促進公司戰略目

10、標的實現。3、薪酬與福利薪酬福利問題對丁公司和員工來說始終是敏感問題，是影響員工工作積極性、創造性的關鍵問題。優秀的員工應該提供具有競爭性、激勵性的薪酬，這樣才不會輕易被競爭對手挖走，而造成關鍵崗位人才缺失。人力資源管理部門通過分析內外部人力資源供需情況，研究經濟、社會發展水平和消費水平，結合行業的薪資情況，根據人力資源規劃設計出公平、合理的薪酬、福利制度，激勵員工在崗位上充分發揮各自才能，保持良好的工作心態，認真執行公司戰略，確保戰略目標的實現。4、績效考核薪酬制度設計的公平性、合理性一般都是體現在理論上，要實現真正意義上的公平、合理，必須結合績效考核來共同實施。績效考核的考核方式的關系到薪

11、酬分配的合理、以及員工的工作積極性、創造性、效率性，如果考核使用不當，不但不能起到提高效率、改善管理的作用，反而會嚴重打擊員工的工作積極性、創造性。在人力資源管理剛剛建立初期，績效考核不宜設置過去繁瑣，考核應注重激勵，考核指標的設置應較簡單便丁考核者進行考評，指標采取量化與非量化相結合的方式，考核目標應活晰明確且通過努力即可實現。人力資源管理部門根據各部門、崗崗位的工作性質和工作內容設不出不同的績效考核項目，并將考核的目的、內容、流程、方法、結果的應用等向各部門負責人進行介紹，培訓他們如何進行考評。由各部門負責人按照考核制度定期對部門員工進行績效考核，按照績效考核結果合理的進行薪酬分配，并對績

12、效考核的結果與員工進行績效面談，共同分析員工績效考核中存在的問題和需改進的地方，對員工進行引導和培訓。員工績效水平的高低將影響員工的薪酬水平，而員工的薪酬將影響員工的積極性和創造性，績效考核的運用得當將對公司戰略規劃實施起到推動的作用。5、員工關系管理員工關系管理是貫穿丁人力資源管理全過程的模塊，日常人力資源管理隨時隨地都在進行員工關系管理。最典型的員工關系管理手段就是人力資源管理部門通過定期或不定期的組織員工面談，了解員工的工作狀態和工作中存在的問題，綜合分析原因，幫員工查找問題、分析問題、解決問題。通過寶，炬空組織豐富多樣的員工文體活動，增進員工問的了解與信任，提高團隊協作的能力，合理調配和運用現有的人力