1、國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)引言：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中人才己成為企業(yè)開展的關(guān)鍵因素.切實(shí)吸引、培養(yǎng)、用好人才,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各級(jí)人才的積極性,讓更多的有用人才脫穎而出是國(guó)有企業(yè)改革的當(dāng)務(wù)之急.競(jìng)聘上崗正是在這種背景下出現(xiàn)的,它打破了國(guó)企“干部能上不能下的怪圈,推動(dòng)了國(guó)企人才的流動(dòng),本文將向您深入剖析競(jìng)聘上崗的方方面面,切實(shí)提升競(jìng)聘上崗的實(shí)效性.近些年來(lái),競(jìng)聘上崗已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所采用,尤其是國(guó)有企業(yè).競(jìng)聘上崗使每一個(gè)崗位都有適宜的人,使每一個(gè)人都有適宜的崗位,并以此為突破口帶動(dòng)其他諸如薪酬I、考核、培訓(xùn)等人力資源機(jī)制的變革.不過,國(guó)企在競(jìng)聘上崗中的經(jīng)驗(yàn)尚淺,仍存在走過場(chǎng)的情況,需要一套科學(xué)合理的操

2、作流程.國(guó)企實(shí)施競(jìng)聘上崗的意義1、解決了國(guó)有企業(yè)干部選拔任用機(jī)制中長(zhǎng)期存在的難以解決的問題.過去國(guó)有企業(yè)選拔干部,往往由領(lǐng)導(dǎo)提名,再由組織人事部門考核.而在擁有數(shù)千名乃至上萬(wàn)名、十萬(wàn)名員工的大企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)所接觸的人數(shù)往往是有限,只能憑印象,在“圈內(nèi)下屬堆里打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),這就不可預(yù)防地造成一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出.通過競(jìng)聘上崗,拓寬了選人用人的渠道,為一大批優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件,有效預(yù)防和克服選人用人上的不正之風(fēng),解決了國(guó)有企業(yè)干部選用機(jī)制中長(zhǎng)期存在的難以解決的問題.2、激活了人力資源,促使廣闊員工更新觀念、與時(shí)俱進(jìn),為下一步改革的成功奠定了思想根底和群眾根底.過去國(guó)有企業(yè)用人非常注重論資排輩

3、,等級(jí)森嚴(yán),廣闊員工不易接受新觀新思想,表現(xiàn)出盲目自大,抱著“鐵飯碗不放的陳舊觀念,與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)甚遠(yuǎn),“空降兵也幾乎沒有生存的土壤,這非常不利于企業(yè)的深化改革和可持續(xù)開展.通過競(jìng)聘上崗,實(shí)現(xiàn)了對(duì)國(guó)有企業(yè)廣闊員工思想的“洗禮,增強(qiáng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提升了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平,為國(guó)有企業(yè)下一步改革的成功奠定了思想根底和群眾根底.3、實(shí)現(xiàn)了“相馬到“賽馬用人觀念的飛躍,為培育新的企業(yè)精神和文化奠定了根底.俗話說(shuō)得好,相馬不如賽馬,是驢是馬拉出來(lái)遛遛就知道.競(jìng)聘上崗,正是為人才提供了一個(gè)展示自身才華的舞臺(tái).通過競(jìng)聘上崗,建立起“今天工作不努明天努力找工作、“能者上、平者讓、庸者下的賽馬規(guī)那么,這將會(huì)極大地激廣

4、闊員工的斗志和勇氣,以便將他們鍛造成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的佼佼者.此外,競(jìng)聘上崗既提供應(yīng)企業(yè)一個(gè)發(fā)現(xiàn)治理人才和建立企業(yè)核心人才庫(kù)的時(shí)機(jī),又給每位有才華者提供一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)機(jī),也是國(guó)有企業(yè)獲取、保存和發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才的一個(gè)重要途徑和手段.國(guó)企競(jìng)聘上崗的七大難題由于國(guó)有企業(yè)的人事制度改革具有一定的歷史性、復(fù)雜性和特殊性,競(jìng)聘上崗在方案、組織、設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中就會(huì)出現(xiàn)諸多問題,主要表達(dá)在如下七方面：1、隨波逐流,生搬硬套隨著企業(yè)競(jìng)聘風(fēng)的掀起,競(jìng)聘成了國(guó)有企業(yè)新一輪人事制度改革的寵兒,很多國(guó)有企業(yè)看到其他企業(yè)擂鼓喧天,大搞競(jìng)聘上崗,卻很容易無(wú)視自身實(shí)際情況,為了追趕潮流,就將其他企業(yè)的成功方案原封不動(dòng)地照搬到

5、自己的企業(yè),結(jié)果員工對(duì)外來(lái)的“器官出現(xiàn)“排斥反響,競(jìng)聘得不到大家的響應(yīng),只能走走過場(chǎng),草草收?qǐng)?而治理者又往往不愿善罷甘休,繼續(xù)復(fù)制其他成功企業(yè)的原版制度,結(jié)果不言而喻,治理者陷入了競(jìng)聘的循環(huán)怪圈,殊不知“南方為橘北方為枳.長(zhǎng)此以往,企業(yè)員工對(duì)待治理者的改革舉措漸漸麻木,治理者只能搭著大臺(tái)唱獨(dú)角戲.就企業(yè)制度而言,沒有最好的,只有最適合的.世界上不存在完全相同的兩片葉子,更何況企業(yè),每個(gè)企業(yè)都有自己的歷史背景、行業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點(diǎn),以及所處的地域文化,所以,治理者在設(shè)計(jì)競(jìng)聘上崗制度時(shí),應(yīng)該全面考慮到企業(yè)自身的情況,反復(fù)斟酌,廣泛征求上級(jí)以及員工的意見,必要時(shí)可以申請(qǐng)外援,引入

6、專家團(tuán)隊(duì),力求制定出帶有企業(yè)特色、實(shí)用的競(jìng)聘制度.2、競(jìng)爭(zhēng)劇烈,破壞團(tuán)結(jié)國(guó)有企業(yè)有史以來(lái),無(wú)論是工齡、職稱、論資排輩還是國(guó)有企業(yè)的其他特色文化,無(wú)不表達(dá)了國(guó)有企業(yè)集體意識(shí)強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)氣氛弱、和睦相處、人情高于廠規(guī)的特點(diǎn),而競(jìng)聘上崗的出現(xiàn)卻打破了這種吃大鍋飯的現(xiàn)狀.競(jìng)聘上崗的各個(gè)選拔環(huán)節(jié)要求都十分嚴(yán)格,并且要求完全公開,徹底消除傳統(tǒng)的關(guān)系手段、面子文化問題,要求所有申請(qǐng)者無(wú)論職位輩份上下,統(tǒng)一站在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng).止匕外,競(jìng)聘手段也十分大膽,公開演講、與高層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面交鋒、接受民意評(píng)論,無(wú)一不給國(guó)有企業(yè)的干部培養(yǎng)制與傳統(tǒng)企業(yè)文化帶來(lái)沖擊,使得競(jìng)聘過程火藥味十足.不可否認(rèn)競(jìng)聘給很多想作為的人帶來(lái)了

7、時(shí)機(jī),但它同時(shí)也給在位者帶來(lái)了危機(jī),容易導(dǎo)致部門內(nèi)員工之間的合作性下降,人人唯恐,甚至出現(xiàn)了干部不愿意帶下屬,不愿意幫助下屬,并逐漸失去個(gè)人威信的現(xiàn)象,破壞了國(guó)有企業(yè)的和諧團(tuán)隊(duì)文化.所以,實(shí)施競(jìng)聘上崗前,企業(yè)要利用各種可能的手段和途徑如開會(huì)宣貫、分發(fā)宣傳手冊(cè)、內(nèi)部刊發(fā)專家文章等,來(lái)發(fā)出改革信號(hào),對(duì)員工們進(jìn)行“洗腦,把壓力傳遞到員工,以增加全體員工對(duì)企業(yè)生存開展的危機(jī)意識(shí)和緊迫感,熟悉到改革的必要性,激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí).同時(shí),也要給員工以動(dòng)力,描繪企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略,公布新的有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、更為科學(xué)合理的薪酬I、績(jī)效考核政策,增強(qiáng)競(jìng)聘方案的公正性科學(xué)性,從而激發(fā)員工的上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),鼓勵(lì)一大批有水平

8、有創(chuàng)新精神的員工認(rèn)同和支持競(jìng)聘上崗.3、技術(shù)陳舊,方法單一目前國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗普遍采用筆試、民主投票、演講、辯論等方式,有的僅選擇其中的一兩項(xiàng)內(nèi)容,有的是幾項(xiàng)內(nèi)容全部考察.筆試可以考察員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平,但對(duì)于評(píng)價(jià)治理人員的戰(zhàn)略思考水平、組織協(xié)調(diào)水平、溝通水平、決策水平卻顯得力不從心.群眾的眼睛是雪亮的,但是由于信息不對(duì)稱現(xiàn)象的普遍存在,民主投票時(shí),員工對(duì)候選人的背景及個(gè)人情況僅限于宣傳資料的簡(jiǎn)單介紹,甚至完全不知情,投票環(huán)節(jié)往往成了拉選票、走后門的過場(chǎng),競(jìng)聘也只能看上去很民主.演講環(huán)節(jié)中,候選人可以通過陳述自己的施政綱領(lǐng),表現(xiàn)出自己的語(yǔ)言表達(dá)水平、儀態(tài)行為舉止、思維水平、應(yīng)變水平以及自

9、己的潛在工作能力,但是十幾分鐘的競(jìng)聘宣講似乎成了演講比賽,候選人是否具有煽動(dòng)力和演講水平成了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn).每每提到競(jìng)聘,很多國(guó)有企業(yè)人力資源部門的負(fù)責(zé)人都會(huì)覺得競(jìng)聘方式和手段是一大難題,他們覺得傳統(tǒng)的手段存在著一定的弊端,國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)又水土不服,對(duì)此,我們可以在使用傳統(tǒng)競(jìng)聘方法的根底上,引入現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù).行為治理學(xué)的研究成果證實(shí),由于人與人之間存在著個(gè)體差異,所以不同的人對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性,同時(shí)不同的工作也需要具有不同個(gè)性心理特征的人來(lái)承當(dāng).工作性質(zhì)與人的自然屬性及智力開展水平之間存在著一種鑲嵌現(xiàn)象.目前國(guó)外的人事考核與選拔方面,除了績(jī)效考核、人事審查與面談手段之外,已比擬普遍地使用心

10、理測(cè)試的技術(shù)方法,無(wú)論企業(yè)治理人員還是機(jī)關(guān)工作人員的選拔和晉升,往往都必須經(jīng)過各種心理測(cè)試來(lái)決定取舍.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才選拔也可以采用心理測(cè)試進(jìn)行篩選.此外,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、治理游戲、角色扮演、案例分析、撰寫論文等現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù),經(jīng)過外鄉(xiāng)化改進(jìn),提取出適合競(jìng)聘崗位與企業(yè)的測(cè)評(píng)要素,對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn),在測(cè)評(píng)候選人的工作條理性、方案水平、預(yù)測(cè)水平、決策水平、溝通水平、組織水平、洞察力、傾聽、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和成熟度等方面時(shí),尤其是在國(guó)有企業(yè)中層干部的選拔中,一定會(huì)顯示出其特有的優(yōu)勢(shì).4、缺乏制衡,競(jìng)聘不公當(dāng)前國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗過程中,強(qiáng)調(diào)一切公開,盡管這樣可以增加評(píng)價(jià)人員操縱競(jìng)聘

11、結(jié)果或與候選人進(jìn)行“非正當(dāng)交易的風(fēng)險(xiǎn),但是,必須看到絕大多數(shù)競(jìng)聘上崗存在著制定、實(shí)施、監(jiān)控集實(shí)施主體于一身的問題,與分權(quán)制衡原理相違背,這種情況下,評(píng)價(jià)者容易暗箱操作,即競(jìng)聘者通過拉攏關(guān)系,或者其他不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段到達(dá)所謂的內(nèi)定人員的目的,使得競(jìng)聘成了走過場(chǎng),競(jìng)聘過程的公平性很難得到保證,難以完全讓群眾信服,競(jìng)聘也失去了它應(yīng)有的作用和意義.競(jìng)聘中,也很容易出現(xiàn)一些其他的不標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象,如：某企業(yè)競(jìng)聘崗位為人力資源部部長(zhǎng),競(jìng)聘資格要求中明確規(guī)定,性別“女,這種利用門檻將人才置之門外的手段也嚴(yán)重影響了競(jìng)聘的公平性和嚴(yán)肅性,止匕外,競(jìng)聘上崗過程中,評(píng)價(jià)委員會(huì)成員可能由于個(gè)人評(píng)價(jià)知識(shí)匱乏、評(píng)價(jià)技術(shù)不成熟、思

12、想不端正、主觀偏見等因素造成評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差,因此使得競(jìng)聘結(jié)果出現(xiàn)隱形不公平和虛假的現(xiàn)象,最終競(jìng)聘也只能是看上去很美,聽起來(lái)很甜,做起來(lái)很難.要保證競(jìng)聘上崗的公平性,除了要全部公開競(jìng)聘崗位的信息、競(jìng)聘方案、評(píng)審內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分等級(jí)、統(tǒng)一申請(qǐng)及評(píng)價(jià)表格,并廣泛接受員工的反響和意見外,競(jìng)聘上崗的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定期化才是解決競(jìng)聘公平性問題的根本,企業(yè)要通過競(jìng)聘上崗制度的建立和有效實(shí)施,建立起一套“人水平一一崗位一一薪酬一一績(jī)效一一競(jìng)聘/培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)機(jī)制,盤活企業(yè)的人力資源.5、考慮不周,制度不全經(jīng)過競(jìng)聘,勝出者走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,這只意味著競(jìng)聘工作走完了第一步,而大量的、重要的工作那么是在競(jìng)聘工作結(jié)束之后,就

13、某種意義而言,做好后續(xù)工作的重要性甚至超過競(jìng)聘工作本身.完善的競(jìng)聘上崗配套制度,包括競(jìng)聘上崗實(shí)施完成后相應(yīng)的新上任人員的薪酬制度、績(jī)效考核制度、落聘人員調(diào)整制度等,有利于競(jìng)聘前后企業(yè)治理制度的有效對(duì)接,保證競(jìng)聘結(jié)果的切實(shí)執(zhí)行,到達(dá)安撫民心、穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)開展的目的.而現(xiàn)實(shí)中,國(guó)有企業(yè)的做法往往差強(qiáng)人意,由于競(jìng)聘之前考慮的不周全,造成配套制度的缺位或者不完善,企業(yè)曾經(jīng)對(duì)所有競(jìng)聘者做出的薪酬方面的承諾無(wú)法得到兌現(xiàn),或者新人仍然使用舊制度,穿新鞋走老路,換湯不換藥,使得勝出者對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信感到疑心,對(duì)工作的積極性降低,同時(shí)這種負(fù)面情緒也會(huì)影響到其他員工的工作熱情.在國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘過程中,不僅要對(duì)競(jìng)聘上崗制

14、定方案,還要考慮落聘人員安置方法、上崗人員新的薪酬政策、考核政策等,并要最大范圍的得到員工的認(rèn)可和支持,只有系統(tǒng)性考慮了整盤棋,競(jìng)聘上崗才能玩得轉(zhuǎn).6、無(wú)法勝任,競(jìng)聘失效“逆向選擇和“道德風(fēng)險(xiǎn)是貨幣金融學(xué)中的兩個(gè)重要定義,由于現(xiàn)有競(jìng)聘方式的局限如競(jìng)聘過程不夠透明、競(jìng)聘形式重于內(nèi)容、競(jìng)聘評(píng)委遴選不當(dāng)、競(jìng)聘制度不夠配套等,造成評(píng)委和競(jìng)聘者之間的信息不對(duì)稱,國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘中也局部存在“逆向選擇和“道德風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)為：一些具有良好的外在形象、善于展示自己、卻并不具備實(shí)干精神和真實(shí)膽識(shí)的人往往在競(jìng)聘中勝出,而一些不善表達(dá)的實(shí)干家卻連連敗北,這種“劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象就是競(jìng)聘中的“逆向選擇,它會(huì)誘發(fā)更

15、多的應(yīng)聘者舍棄真實(shí)績(jī)效而去追求文憑、口才、虛假信息等外在表現(xiàn),產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn),這種做法的直接后果就是勝出者往往不能勝任自己爭(zhēng)取到的崗位.對(duì)于這種問題的解決方法,企業(yè)應(yīng)該把好“人才進(jìn)入這道關(guān),合理應(yīng)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù),提升選拔人才的效率和效果,使真正的有識(shí)之士能夠脫穎而出,止匕外,還可以對(duì)上崗人員實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)治理制度,制定相應(yīng)的考核約束機(jī)制,通過績(jī)效治理、任期制、淘汰制等方法實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置.7、落聘人員,安置不妥對(duì)于國(guó)有企業(yè)競(jìng)聘上崗,如果是非競(jìng)聘崗位人員參加競(jìng)聘落選后,他可以回到原來(lái)的崗位繼續(xù)工作,如果是在競(jìng)聘崗位工作的人員參加競(jìng)聘后落選,那么他就可能存在如何安置的問題.企業(yè)是否能夠妥善處理

16、好競(jìng)聘中的落聘人員,對(duì)于穩(wěn)定企業(yè),尤其是國(guó)有大型企業(yè),至關(guān)重要,對(duì)于保障企業(yè)活力和積極向上的企業(yè)文化有著重要的作用.從許多競(jìng)聘上崗的實(shí)踐來(lái)看,許多國(guó)有企業(yè)一競(jìng)了之,后續(xù)工作十分不完善,對(duì)落聘人員的安置尤為不妥,無(wú)視了落聘人員的情緒感受及其個(gè)人開展情況.有的員工競(jìng)聘失敗后被調(diào)至新的崗位,由于不能適應(yīng)新崗位的要求,同時(shí)得不到相關(guān)的培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持,落聘人員很容易自暴自棄,安于現(xiàn)狀,不僅嚴(yán)重影響了員工的自信心與個(gè)人職業(yè)開展,同時(shí)也讓其他在職員工覺得“人走茶涼,并產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒和想法,降低員工的忠誠(chéng)度,給企業(yè)的開展帶來(lái)一定的影響.企業(yè)應(yīng)該完善退出機(jī)制,這里的退出不僅僅指員工無(wú)法勝任崗位而提

17、出辭職或者被辭退,還包括員工接受培訓(xùn)待崗、調(diào)崗、提前退休、內(nèi)退、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、買斷身份、學(xué)習(xí)深造等,無(wú)論哪種退出方式,企業(yè)都一定要與落聘人員深入溝通交流,充分了解其意愿和想法,盡量減少由于對(duì)落聘人員的安置不妥而給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng).國(guó)企競(jìng)聘上崗的組織機(jī)構(gòu)為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開、公平,成立競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)競(jìng)聘工作辦公室、競(jìng)聘專業(yè)考核組和群眾監(jiān)督辦公室.負(fù)責(zé)相關(guān)政策的制定、競(jìng)聘選拔評(píng)價(jià)和競(jìng)聘結(jié)果的認(rèn)定、處理競(jìng)聘過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議等.這樣便于對(duì)競(jìng)聘上崗工作的統(tǒng)一安排和協(xié)調(diào),限制進(jìn)程和方向及過程的監(jiān)控.1、競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組作為競(jìng)聘工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),由7-9人組成為宜,主要由一專家、公司領(lǐng)導(dǎo)組

18、成,由總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng).領(lǐng)導(dǎo)小組成立之后,應(yīng)由專家進(jìn)行面試考官培訓(xùn).面試主考官應(yīng)山人力資源專家擔(dān)任,通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識(shí)域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正正直、精通人力資源治理的專家擔(dān)任.主要責(zé)任:負(fù)責(zé)競(jìng)聘上崗組織領(lǐng)導(dǎo)工作以及職能處室、公司所屬各二級(jí)單位處級(jí)崗位面試評(píng)價(jià)工作；指導(dǎo)監(jiān)督各職能處室、公司所屬各二級(jí)單位其他崗位競(jìng)聘工作；接受員工意見反映,并委托群眾監(jiān)督辦公室調(diào)查取證.2、競(jìng)聘工作辦公室競(jìng)聘工作辦公室由人資處、其他職能處室及公司所屬各二級(jí)單位選派人員組成,掛靠在人資處,由人資處處長(zhǎng)擔(dān)任辦公室主任.主要責(zé)任:負(fù)責(zé)競(jìng)聘上崗文件的擬定、競(jìng)聘信息發(fā)布、接受公開報(bào)名、競(jìng)聘工作日程安排、公示競(jìng)聘結(jié)果等日常工

19、作;負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查；負(fù)責(zé)具體組織中層崗位應(yīng)聘者的民主推薦360度民主評(píng)議工作；負(fù)責(zé)組織中層崗位應(yīng)聘者的組織考察工作；協(xié)助競(jìng)聘專業(yè)考核組進(jìn)行職能處室、公司所屬各二級(jí)單位內(nèi)其他崗位競(jìng)聘具體工作；在競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組的授權(quán)下,協(xié)同群眾監(jiān)督辦公室進(jìn)行意見反映的收集整理工作；當(dāng)公司新增設(shè)崗位或有崗位出現(xiàn)空缺時(shí),負(fù)責(zé)日常競(jìng)聘治理工作.3、群眾監(jiān)督辦公室群眾監(jiān)督辦公室由黨群口的工作辦公室、人資處、監(jiān)察室選派本處室人員及其他有群眾威望的員工組成,掛靠在政治工作辦公室假設(shè)無(wú)可掛在其他黨口辦公室,由政治工作辦公室主任擔(dān)任辦公室主任.主要責(zé)任:在競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組的授權(quán)下,會(huì)同競(jìng)聘工作辦公室對(duì)反映的意見進(jìn)行收集、整理

20、和登記,并如實(shí)上報(bào)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組審核；在競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組的授權(quán)下,負(fù)責(zé)對(duì)所需調(diào)查的員工意見進(jìn)行調(diào)查取證,并向競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)調(diào)查結(jié)果；負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)聘上崗過程進(jìn)行監(jiān)督.4、競(jìng)聘專業(yè)考核組根據(jù)專業(yè)相關(guān)性成立假設(shè)干競(jìng)聘專業(yè)考核組,由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組成員及相關(guān)專業(yè)處室、公司所屬各二級(jí)單位負(fù)責(zé)人組成.主要責(zé)任:負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)聘工作辦公室提供的應(yīng)聘人員資格審查初審結(jié)果進(jìn)行復(fù)審；協(xié)調(diào)競(jìng)聘工作辦公室進(jìn)行競(jìng)聘的日程安排；在競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下,負(fù)責(zé)組織除職能處室、公司所屬各二級(jí)單位處級(jí)崗位外競(jìng)聘面試工作,并負(fù)責(zé)向競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組提出擬聘人選.國(guó)企競(jìng)聘上崗的準(zhǔn)備工作競(jìng)聘上崗,是一項(xiàng)十分前衛(wèi)和敏感的工作,是當(dāng)前勞動(dòng)人事制度改革的一個(gè)新生事物

21、,它既提供應(yīng)企業(yè)一個(gè)發(fā)現(xiàn)治理人才和建立企業(yè)核心人才庫(kù)的契機(jī),又給每位有才華者提供一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的時(shí)機(jī),是國(guó)有企業(yè)獲取、保留和開展優(yōu)質(zhì)人才的一個(gè)重要途徑和手段.但如果操作不得當(dāng)就會(huì)造成巨大傷害.因此,競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程,企業(yè)競(jìng)聘上崗的具體形式和流程五花八門,可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求進(jìn)行設(shè)計(jì),但為了保證競(jìng)聘上崗的成功,以下步驟應(yīng)當(dāng)是必須具備的.1、組織梳理,流程再造.根據(jù)企業(yè)的職能定位,對(duì)組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)或整理、標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和再造,明確各部門的責(zé)任和治理協(xié)作關(guān)系.2、定崗定編,明確目標(biāo)根據(jù)各部門的責(zé)任,合理設(shè)置崗位并確定編制.完善崗位說(shuō)明書,明晰崗位的主要責(zé)任、任職資格

22、以及任期目標(biāo),作為競(jìng)聘選拔的主要依據(jù).3、崗位評(píng)價(jià),確定薪酬采用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)工具對(duì)崗位實(shí)施評(píng)價(jià),依據(jù)崗位的價(jià)值和重要性程度確定薪酬等級(jí).合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),使競(jìng)聘上崗員工的奉獻(xiàn)與回報(bào)緊密掛鉤,增強(qiáng)鼓勵(lì)性.國(guó)企競(jìng)聘上崗的分層操作模式競(jìng)聘工作應(yīng)該自上而下分層組織實(shí)施,這種自上而下分層實(shí)施的競(jìng)聘安排,可以增加治理層次間相互選擇的自由度,表達(dá)“一級(jí)選擇一級(jí),一級(jí)治理一級(jí)的精神.不僅減少公司領(lǐng)導(dǎo)層的壓力,而且使今后治理更加和諧順暢,為個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和公司整體績(jī)效有效聯(lián)動(dòng)奠定了根底.具體優(yōu)點(diǎn)表達(dá)如下:1、分解風(fēng)險(xiǎn)、減輕經(jīng)營(yíng)者的壓力進(jìn)行全員競(jìng)聘上崗,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本已面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力,如果領(lǐng)導(dǎo)班子將整個(gè)競(jìng)

23、聘工作都攬?jiān)谑种?親力親為,那么要承受更多繁雜的事務(wù)工作.實(shí)行分類、分層競(jìng)聘,將處級(jí)以下崗位的競(jìng)聘工作交給其直接上級(jí)可以很好地分解風(fēng)險(xiǎn)、減輕經(jīng)營(yíng)者在競(jìng)聘工作中的壓力.2、符合現(xiàn)實(shí)需要有的企業(yè)崗位較多,各崗位要求的條件不一樣,如果競(jìng)聘工作完全由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng),要消耗領(lǐng)導(dǎo)過多的時(shí)間和精力,勢(shì)必影響企業(yè)的日常治理工作,采用分層分類競(jìng)聘符合現(xiàn)實(shí)需要.3、有助于主管后續(xù)治理活動(dòng)的開展分層開展崗位競(jìng)聘工作,賦予部門負(fù)責(zé)人和班組長(zhǎng)選拔下屬員工的權(quán)力,有利于部門負(fù)責(zé)人和班組長(zhǎng)后續(xù)治理工作的順利開展.另外,部門負(fù)責(zé)人崗位穩(wěn)定是選拔基層員工的根底,只有在部門負(fù)責(zé)人已經(jīng)明確了自己崗位的情況下,他才能夠全身投入到選拔下

24、屬員工的工作中去.國(guó)企競(jìng)聘上崗的具體操作流程盡管多數(shù)國(guó)有企業(yè)根本上遵循相同的競(jìng)聘上崗流程,但在具體做法上仍然存有差異,在操作內(nèi)容和方法上的細(xì)節(jié)差異,往往造成“競(jìng)聘上崗工作在企業(yè)中形成不同的影響和效果.筆者認(rèn)為要進(jìn)一步提升企業(yè)人才“競(jìng)聘上崗的科學(xué)性和有效性,還需在具體測(cè)評(píng)方法和工具上下功夫,采用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù).以下實(shí)施步驟可供參考：1、召開競(jìng)聘上崗發(fā)動(dòng)大會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)做競(jìng)聘上崗發(fā)動(dòng)報(bào)告,旨在引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念,以積極、正確的心態(tài)投入到崗位競(jìng)聘中去.2、發(fā)布競(jìng)聘公告包括競(jìng)聘崗位、崗位說(shuō)明書、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式、崗位薪酬等級(jí)、崗位任期目標(biāo)等.3、公開報(bào)名在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),符合條件的公司所有

25、人員均可自愿報(bào)名參加競(jìng)聘.填寫申請(qǐng)表,并上報(bào)競(jìng)聘工作辦公室.4、資格審查在報(bào)名截止之后由競(jìng)聘工作辦公室進(jìn)行競(jìng)聘資格審查.通過資格審查的競(jìng)聘者可以進(jìn)入正式的競(jìng)聘選拔程序.5、公示審查結(jié)果競(jìng)聘工作辦公室將資格審查的結(jié)果、通過資格審查的應(yīng)聘者公開報(bào)名的資料,公示一天,接受群眾監(jiān)督.同時(shí),應(yīng)聘人員可向競(jìng)聘工作辦公室查詢資格審查具體情況.在此期間,允許通過資格審查的應(yīng)聘者根據(jù)崗位報(bào)名情況自愿更改或放棄應(yīng)聘申請(qǐng).假設(shè)對(duì)資格審查結(jié)果有異議,員工可通過公開設(shè)立的意見箱向競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組反映意見.群眾監(jiān)督辦公室會(huì)同競(jìng)聘工作辦公室收集整理意見,并負(fù)責(zé)調(diào)查取證,將結(jié)果上報(bào)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組處理.6、安排競(jìng)聘日程競(jìng)聘工作辦公室

26、根據(jù)參加競(jìng)聘的崗位、應(yīng)聘者人數(shù)等情況,做出競(jìng)聘日程安排,并予以公布.7、對(duì)競(jìng)聘崗位建立勝任力模型通過對(duì)競(jìng)聘崗位進(jìn)行工作分析,并在競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組成員充分溝通的根底上,建立競(jìng)聘崗位的勝任水平模型,并用層次分析法確定各評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重.8、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)包括筆試、行為面試、360度評(píng)議、評(píng)價(jià)中央測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試等.9、競(jìng)聘分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)運(yùn)用“拉開檔次法對(duì)競(jìng)聘者的評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析.10、提供熟悉決策建議,初步確定上崗人選根據(jù)“拉開檔次方法的分析結(jié)果對(duì)每一個(gè)候選人都給出了一個(gè)可以量化的分值,以供競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合候選人的申報(bào)志愿擇優(yōu)錄取,確定競(jìng)聘崗位的初步人選11、任前公示競(jìng)聘工作辦公室將擬聘

27、名單進(jìn)行任前公示三天,接受群眾監(jiān)督.假設(shè)群眾對(duì)結(jié)果存在異議,可通過公開設(shè)立的意見箱向競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組反映情況.競(jìng)聘工作辦公室會(huì)同群眾監(jiān)督辦公室收集整理意見,由群眾監(jiān)督辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查取證,報(bào)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組.12、簽訂崗位試用合同經(jīng)過公示和考察沒有異議的人選,由競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組最終認(rèn)定,作為上崗人選,簽訂崗位試用合同.排名其次的競(jìng)聘者作為該崗位的候補(bǔ)人選.采用試用期方式對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是必要的,尤其是對(duì)于企業(yè)的關(guān)鍵崗位而言.在試用期間競(jìng)聘者可以充分展示水平和才華,同時(shí)有來(lái)自上級(jí)的關(guān)注和支持,對(duì)于競(jìng)聘者盡快熟悉崗位工作、與合作者進(jìn)行磨合是利大于弊的.如果競(jìng)聘者難以適應(yīng)崗位的要求,可以及時(shí)更換以預(yù)防為企業(yè)帶來(lái)?yè)p害.國(guó)企競(jìng)聘上崗的后續(xù)工作競(jìng)聘上崗的意義決不在于精簡(jiǎn)了人員或者提拔了新人,應(yīng)該利用競(jìng)聘上崗把人力資源治理機(jī)制建立起來(lái).用一種新的機(jī)制選聘上了新人,只是人力資源治理變革工作的一個(gè)環(huán)節(jié).如果還是延續(xù)老一套治理模式,新人在新崗位上新鮮不了幾天,就可能重復(fù)老人的模式：不求有功,但求無(wú)過.管理工作沒有創(chuàng)新,企業(yè)績(jī)效得不到提升,治理人員積極性受到抑制.在競(jìng)聘后需要及時(shí)建立的重點(diǎn)配套工作如下：1、勞動(dòng)合同治理競(jìng)聘工作結(jié)束后,員工與公司原有勞動(dòng)關(guān)系的具體內(nèi)容發(fā)生變更,公司應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候與員工根據(jù)新的勞動(dòng)關(guān)系,變更或重新簽訂?勞動(dòng)合同?,以此標(biāo)準(zhǔn)公司勞動(dòng)合同治