1、績 效 管 理一、填空題1、績效的三個(gè)層次是:企業(yè)、部門或團(tuán)隊(duì)、個(gè)人。（一，）2、績效管理也分三個(gè)層次：企業(yè)層次的績效管理、部門或團(tuán)隊(duì)芙蓉績效管理以及個(gè)人層次的績效管理。3、對于績效的理解,主要有三種觀點(diǎn)：把績效看作_結(jié)果_，把績效看作_個(gè)體行為_，把績效看作_素質(zhì)_。4、績效的多因性是受主、客觀多種因素的影響，其中四種主要因素指_技能_，_激勵(lì)_，_環(huán)境_，_機(jī)會(huì)_.5、績效管理定義有三種觀點(diǎn)：績效管理是_管理組織績效_的系統(tǒng)，績效管理是_管理員工績效_的系統(tǒng)，績效管理是_綜合管理組織和員工績效_的系統(tǒng)。6、績效管理應(yīng)該包括三個(gè)過程:計(jì)劃、改進(jìn)和考查。7、績效管理的實(shí)施包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施

2、與輔導(dǎo)、績效考核、溝通反饋和改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。8、績效管理要根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及組織特點(diǎn)進(jìn)行規(guī)劃.二、單選題1、 對績效的界定的三種觀點(diǎn)不包括(c)A。績效是結(jié)果B。績效是行為C。績效是過去的成績D。績效強(qiáng)調(diào)員工素質(zhì)2.目前對績效界定的三種觀點(diǎn)中，認(rèn)為績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征。此觀點(diǎn)是（A）A.績效是行為B。把績效看作結(jié)果C。強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系D.以上都不正確3、下列說法不屬于提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑的是（B）A、組織裁員B、組織集中化C、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整D、組織扁平化4、以下哪一個(gè)是注重結(jié)果的績效觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)（B)A。能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息B.員工成就感

3、強(qiáng)C。有助于幫助和指導(dǎo)員工D。容易導(dǎo)致短期效益6.以下哪一個(gè)不是注重過程和行為的缺點(diǎn)（D)A成功的創(chuàng)新者難以容身B.過分強(qiáng)調(diào)工作的步驟和方法C。有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果D。不能對員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助7、（D）是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度，它是學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷等績效結(jié)果和最終體現(xiàn)。A。創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力B.內(nèi)部運(yùn)作效率C、顧客的滿意度D、財(cái)務(wù)表現(xiàn)33069 812D 脭39236 9944 饄625201 6271 扱vF8、“保持關(guān)鍵性的平衡”需要通過(A）A、平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的因素B、指望員工能有積極的責(zé)任心,能夠發(fā)揮額外力量C、脅迫、威嚇D、一些傳統(tǒng)的成果管理

4、法,來推動(dòng)業(yè)績9、員工績效與組織績效的關(guān)系是（C）A、有聯(lián)系，但聯(lián)系不是很大B、相互獨(dú)立C、既有區(qū)別也有聯(lián)系D、以上都正確10、績效是一個(gè)多義的概念,從管理實(shí)踐的歷程角度來看不包括（D）A、從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效”B、從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C、從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D、從強(qiáng)調(diào)員工工作結(jié)果到強(qiáng)調(diào)組織整體績效 三、多選題1、公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是（ABCD）。A、監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B、針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究,提出具體的對策C、對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確保考評結(jié)果的公平和公正性D

5、、對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突2、企業(yè)貫徹績效管理制度的前提是必須獲得(ABC).A、一般員工的理解和認(rèn)同B、中層管理人員的全心投入C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持D、客戶代表的審議通過3、關(guān)于考評者應(yīng)該具備的條件的說法錯(cuò)誤的是(CD)。A考評者應(yīng)該作風(fēng)正派，辦事公道B考評者應(yīng)該有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評對象C考評人員的數(shù)量越少越好D考評的人員一般應(yīng)有一定的領(lǐng)導(dǎo)職位，具備一定的績效考評經(jīng)驗(yàn)4、績效評估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體、合理、明確，要有（ABCD）的約束限制。A、時(shí)間B、成本C、數(shù)量D、質(zhì)量E、崗位5、下列屬于直接指標(biāo)法的工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有（ABD）。A、產(chǎn)品包裝缺損率B、

6、廢品率C、月度營業(yè)額D、顧客投訴率6、績效考核可以從以下三個(gè)層次進(jìn)行(BCD)。A、環(huán)境層次B、組織層次C、部門層次D、個(gè)人層次22884 5964 奤726094 65EE 旮25117 621D 戝20567 5057 偗x31452 7ADC 竜7、和績效考核相比較,績效管理強(qiáng)調(diào)的是(ABC）.A、就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識B、強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高C、不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程D、中心在“考，在于人與人之間的比較四、簡答題1、績效管理有效實(shí)施的前提條件答：組織的戰(zhàn)略計(jì)劃與年度計(jì)劃、工作說明書和上年績效資料、規(guī)定明確的管理原則。2、績效管理從無到有的流程答：1

7、）獲取對該系統(tǒng)的支持2)選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具3)選擇評定者4)確定評估的時(shí)間安排5)保證評估公平3、績效管理的系統(tǒng)構(gòu)件答：績效計(jì)劃、績效溝通、績效評估與反饋4、簡述在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)。答：1.保持持續(xù)的溝通。2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用。3。適當(dāng)采取處罰措施.（1、切合實(shí)際。2、時(shí)間約束.3、具體明確。5、績效溝通的方式答:（一）從績效管理的階段來分可有以下幾種：1、績效計(jì)劃溝通.2、績效指導(dǎo)溝通。3、績效考評溝通。4、績效改進(jìn)溝通。(二）從績效溝通和月度績效面談所采用的形式來分可以有以下幾種：1、單向指導(dǎo)型溝通（或面談)。2、雙向傾聽式溝通（或面談）。3、解決問題式溝通（或面談）。4、綜

8、合式績效溝通（或面談）。 五、名詞解釋績效評估:是指用特定的指標(biāo)體系，對照評估指標(biāo)，按照程序，對企業(yè)一定經(jīng)營時(shí)期的經(jīng)濟(jì)績效和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和正確的綜合判斷.績效管理：績效評估是對績效情況的反映，是績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，很多人都將其等同于績效管理。第二章績效驅(qū)動(dòng)理論與績效管理方法一、 填空題1。企業(yè)績效表現(xiàn)依賴外部和內(nèi)部諸多因素，外部因素包括政治局勢、社會(huì)穩(wěn)定、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、市場競爭激烈情況等，內(nèi)部主觀環(huán)境包括企業(yè)的資本數(shù)量、管理水平、員工能力素質(zhì)等。2。經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)最本質(zhì)的區(qū)別在與:經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角是以市場為核心，管理學(xué)的研究視角是以企業(yè)為核心。3.核心能力理論認(rèn)

9、為，累計(jì)、保持和運(yùn)用核心能力是企業(yè)開拓產(chǎn)品市場的決定性因素。4.激勵(lì)是管理心理學(xué)的核心問題。37088 90E0 郠sPP31283 7A33 穩(wěn)38512 9670 陰26818 68C2 欞5.人的基本需要有成就需要、權(quán)力需要、和友誼需要。6.在績效考核中，工作目標(biāo)及工作重點(diǎn)必須是可衡量的、可控制的、可實(shí)現(xiàn)的。7。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制、參與式管理、重視結(jié)果而不是過程等思想和特點(diǎn)。8。平衡計(jì)分卡系統(tǒng)包括三個(gè)層級：企業(yè)層面平衡計(jì)分卡、部門層面平衡計(jì)分卡、普通員工平衡計(jì)分卡。二、 單選題1、1、基礎(chǔ)信息、（A)、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱.A、生產(chǎn)效率信

10、息B、企業(yè)效益C、績效管理D、市場份額2。下列不屬于經(jīng)理人員制定正確決策的信息的是（A）A、經(jīng)濟(jì)信息B、生產(chǎn)效率信息、C、競爭力信息D、稀缺資源的分配信息3、“向信息要績效的概念是誰提出的（B）A、凌文銓B、德魯克C、楊杰D、方俐洛4、績效管理理論發(fā)展呈現(xiàn)的規(guī)律哪一個(gè)錯(cuò)誤（D）A、注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合B、指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展C、關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧D、由側(cè)重全面績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重績效評價(jià)5、企業(yè)的績效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩汀⒐蓶|和外部利益相關(guān)者，體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的（A）規(guī)律。A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B、指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展C、注重財(cái)務(wù)

11、指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D、由側(cè)重績效評價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理6、（B）是回顧過去的階段性總結(jié)，獲取績效信息的一個(gè)手段A、績效B、績效考核C、績效管理D、資源刮泥7、以下哪個(gè)不屬于績效管理的錯(cuò)誤做法（D）A、績效結(jié)果和薪酬等其他人類資源管理制度脫節(jié)B、對績效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃C、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確D、重改進(jìn)輕懲罰a23415 5B77 孷x25648 6430 搰P20652 50AC 催37534 929E 銞8、要通過績效管理的手段來不斷提升企業(yè)的核心競爭力，最重要的是（D）A、構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)B、改進(jìn)評估計(jì)劃C、分解戰(zhàn)略目標(biāo)D、確定核心競爭力三、 名詞解釋目標(biāo)管理：是一種過程

12、或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。工作激勵(lì)：是指穩(wěn)定的工作關(guān)系和良好的工作環(huán)境，以及員工能積極參與到工作管理中去，體會(huì)工作的樂趣. 平衡計(jì)分卡(Balanced Score Card，簡稱BSC）:是將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具。它使高層管理人員從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長四個(gè)角度平衡定義企業(yè)的戰(zhàn)略；分析它們的相關(guān)性及其鏈接；根據(jù)對目標(biāo)值結(jié)果的分析,發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略、目標(biāo)和目標(biāo)值；建立戰(zhàn)略實(shí)施

13、的架構(gòu)以確定重點(diǎn)。平衡計(jì)分卡能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展,并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)。四、 簡答題1、 簡述企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)涵及其分類企業(yè)競爭優(yōu)勢是指企業(yè)在特定的市場、特定的階段、特定的地域,在為消費(fèi)者提供有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程中所具有的超越主要競爭對手、獲得超越行業(yè)平均利潤的能力和潛能。經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)最基本的本質(zhì)區(qū)別在于：經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角是以市場為核心，管理學(xué)的研究視角是以企業(yè)為核心。2、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的含義第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化的或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)有增殖作用的績效指標(biāo)。第三，通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)

14、成的承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。3、以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理容易出現(xiàn)的問題有哪些？(1)注重形式，思想不變；(2)設(shè)置目標(biāo)，不沖實(shí)效;（3)抓大放小，層級混亂;（4）強(qiáng)調(diào)速度，忽視溝通；（5)二級目標(biāo)，目的混亂;（6）只顧兩頭,不顧中間；（7）素質(zhì)考核，標(biāo)準(zhǔn)不一.4、平衡計(jì)分卡的作用和意義實(shí)施平衡計(jì)分卡進(jìn)行企業(yè)管理，（1）可以通過引進(jìn)“平衡的觀念克服財(cái)務(wù)評估方法的短期行為;37619 92F3 鋳Kt28689 7011 瀑31814 7C46 籆23693 5C8D 岍l（2）通過澄清并向組織各層級溝通公司戰(zhàn)略，建立員工對企業(yè)戰(zhàn)略的共識，是整個(gè)組

15、織行動(dòng)一致，共同實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）能夠有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動(dòng)，并建立反饋校準(zhǔn)機(jī)制；（4）借助平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略溝通過程，可以促進(jìn)各級員工與管理者之間的溝通和理解；（5）有利于引導(dǎo)組織和員工的學(xué)習(xí)與成長和核心能力的培養(yǎng)。五、 論述題簡答論述平衡計(jì)分卡的基本框架平衡計(jì)分卡體系注重平衡,強(qiáng)調(diào)從四個(gè)方面評估公司績效，分別是財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)與成長維度。財(cái)務(wù)維度,財(cái)務(wù)目標(biāo)是最主要的，通常股東們從財(cái)務(wù)角度來判斷企業(yè)成功與否。客戶維度，客戶維度的目標(biāo)可以包括市場份額，客戶保留率，新客戶開發(fā)率，客戶滿意率和贏得關(guān)鍵客戶和目標(biāo)市場的價(jià)值定位等。內(nèi)部流程維度，要想讓

16、股東和客戶滿意，我們應(yīng)該擅長哪些業(yè)務(wù)過程，這是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一，從價(jià)值鏈上針對內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績效考評屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考評、基于時(shí)間的考評、柔性導(dǎo)向考評和成本指標(biāo)考評。學(xué)習(xí)與成長維度，平衡計(jì)分卡最大的益處之一,在于它把學(xué)習(xí)/成長列為四個(gè)維度中的一個(gè)，確定了學(xué)習(xí)/成長的戰(zhàn)略重要性.第三章 企業(yè)層面績效管理一、 填空題1、 通過戰(zhàn)略規(guī)劃、文化建設(shè)、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)提高等管理工作的綜合作用來促進(jìn)企業(yè)績效已經(jīng)越來越成為業(yè)界的共識.2、 企業(yè)層面的績效管理也經(jīng)歷了成本績效評價(jià)時(shí)期、財(cái)務(wù)績效評價(jià)時(shí)期和企業(yè)績效評價(jià)創(chuàng)新時(shí)期三個(gè)階段。3、 企業(yè)層面績效管理實(shí)施包括企業(yè)績效

17、計(jì)劃、企業(yè)績效實(shí)施與輔導(dǎo)、企業(yè)績效評估、企業(yè)績效反饋和改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。4、 STOT分析法是在關(guān)于企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析中最常用的方法。5、 高層管理團(tuán)隊(duì)的傳記性特征包括年齡、教育水平、專業(yè)背景、任期。同質(zhì)性和異質(zhì)性等6、 高層管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過程:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)溝通二、 選擇題1、企業(yè)績效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（A）。A、直接上級主管B、人力資源部人員C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D、一般員工40660 9ED4 黔B22438 57A6 墾 21629 547D 命21183 52BF 勢38065 94B1 錢2、在績效考評中，通常情況下(D）一般只作為參考，并不在考評的分值中占有一

18、定的權(quán)重。A、被考評人的同事B、被考評人員的下級C、被考評人本身D、企業(yè)內(nèi)外的客戶4、一個(gè)公司利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競爭力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是(D）A、細(xì)致的目標(biāo)體系(計(jì)劃）B、良好的執(zhí)行控制體系C、績效的反饋與改進(jìn)體系D、以上選項(xiàng)都涉及三、多選題1、在一些大型企業(yè)里運(yùn)用得比較廣泛的考核方法有（BC）.A、評價(jià)中心法B、360度反饋評價(jià)C、平衡記分卡D、組織行為修正法2、平衡記分卡的核心思想是通過（ABCD)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核一績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。A、財(cái)務(wù)B、客戶C、內(nèi)部經(jīng)

19、營過程D、學(xué)習(xí)與成長E，供應(yīng)鏈管理3、以下關(guān)于圖表評定法的優(yōu)缺點(diǎn)說法正確的有（ABCD)。A、操作起來比較簡單B、評估的時(shí)候?qū)己苏咭蕾囆蕴驝、主觀色彩較重D、得到的考核結(jié)果更加可靠四、名詞解釋1、企業(yè)層績效管理廣義的企業(yè)層面績效管理也稱為整合績效管理，它是通過制定可行的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)的薪酬制度、完善的培訓(xùn)制度、合理的工作流程和建立高效的企業(yè)文化等配套措施，同時(shí)進(jìn)行三層績效管理來促進(jìn)企業(yè)整體績效的持續(xù)提高。狹義的企業(yè)層面績效管理是指通過科學(xué)的方法進(jìn)行企業(yè)層面的績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋和改進(jìn)的管理循環(huán)。六、 簡答題%(22522 57FA 基29220 7224 爤3234

20、5 7E59 繙1、企業(yè)層面績效目標(biāo)和績效指標(biāo)體系的演變經(jīng)過哪幾個(gè)時(shí)期？（1）成本績效評價(jià)時(shí)期；(2）財(cái)務(wù)績效評價(jià)時(shí)期；（3）企業(yè)績效評價(jià)創(chuàng)新時(shí)期。2、怎樣根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略繪制戰(zhàn)略地圖？(1)確定企業(yè)的使命、價(jià)值觀和愿景。（2）確定企業(yè)戰(zhàn)略（3）確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域,界定目標(biāo)（4）繪制戰(zhàn)略地圖七、論述題高層管理團(tuán)隊(duì)的績效應(yīng)哪從三方面衡量（1）決策速度,即考察領(lǐng)導(dǎo)班子對環(huán)境變化速度的快速反應(yīng)能力，以及制定重大決策花費(fèi)的時(shí)間;(2）決策質(zhì)量,包括決策反映出來的結(jié)果，以及執(zhí)行決策過程中解決和根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整決策的應(yīng)變能力；（3）決策公正性,包括高層管理團(tuán)隊(duì)成員對決策的認(rèn)同,通過決策過程領(lǐng)導(dǎo)間的信任的增強(qiáng)

21、,以及是否對群體有更清楚的認(rèn)識等。第四章 部門和團(tuán)隊(duì)績效管理一、 填空題1、 部門績效管理是通過一定方法對部門的績效進(jìn)行測量、發(fā)現(xiàn)問題、改善工作的過程。它包括部門績效計(jì)劃、部門績效實(shí)施與輔導(dǎo)、部門績效評估、部門績效反饋與改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。2、 部門績效實(shí)施與輔導(dǎo)包括從計(jì)劃形成起到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為止的全部活動(dòng)。這個(gè)過程主要包括三個(gè)方面：績效指導(dǎo)，持續(xù)溝通、收集信息.3、 部門平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)有兩個(gè)基本原則：一個(gè)是指標(biāo)設(shè)置宜簡不宜繁，宜粗不宜細(xì)。二是注重溝通，不易強(qiáng)加。4、 團(tuán)隊(duì)績效衡量系統(tǒng)開發(fā)研究應(yīng)主要包括開發(fā)過程的特征、指標(biāo)類型、績效維度三個(gè)方面.二、 簡答題 22969 59B9 妹38789 9785

22、 鞅32261 7E05 縅27711 6C3F 氿27265 6A81 檁;1、簡述部門需求分析表制作和使用方法a、將部門分別在縱欄和橫欄中排序；b、將縱欄中部門對橫欄中部門的需求和期望填入對應(yīng)的空格；c、分析部門需求與期望的合理性,推導(dǎo)出關(guān)鍵績效領(lǐng)域。2、團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢有哪些？主要有五個(gè)方面：（1）創(chuàng)造集體主義精神;（2）使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考（3）提高決策效率；(4)促進(jìn)員工隊(duì)伍多元化;（5）提高績效。3、高效團(tuán)隊(duì)的特征(1)清晰的目標(biāo)；(2）相互的信任;（3)良好的溝通；（4）一致的承諾；（5）相關(guān)的技術(shù);（6)恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。4、簡述團(tuán)隊(duì)績效的四個(gè)維度e40744 9F28 鼨2601

23、0 659A 斚+35302 89E6 觸33962 84AA 蒪（1）效果或效應(yīng)，即任務(wù)結(jié)果帶給團(tuán)隊(duì)利益相關(guān)者的滿意程度。（2)效率,即團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程對團(tuán)隊(duì)運(yùn)作結(jié)果、團(tuán)隊(duì)成長、團(tuán)隊(duì)成員滿意的支持程度。（3）學(xué)習(xí)與成長。此部分重點(diǎn)表現(xiàn)在工作流程編撰成知識文獻(xiàn)的程度及其改進(jìn)程度。（4)團(tuán)隊(duì)成員滿意度,即團(tuán)隊(duì)精神對團(tuán)隊(duì)成員成長和個(gè)人福祉的貢獻(xiàn)程度。三、論述題簡單論述影響團(tuán)隊(duì)績效衡量系統(tǒng)開發(fā)和實(shí)施的因素（1） 商業(yè)運(yùn)作視角；(2)組織文化型；（3）戰(zhàn)略部署;（4）組織在績效衡量系統(tǒng)使用方面的經(jīng)驗(yàn),這個(gè)因素包括兩個(gè)方面:一是企業(yè)有部署和整合到整個(gè)組織并包括一套平衡性的績效衡量系統(tǒng)。二是企業(yè)以績效衡量系統(tǒng)

24、作為決策制定、改進(jìn)行為以及戰(zhàn)略回顧的工具；（5）使用TPMS的目的和好處；(6）質(zhì)量管理框架的系統(tǒng)使用；（7)團(tuán)隊(duì)成熟程度;（8）關(guān)注評估和建設(shè)內(nèi)容;（9)管理承諾和管理驅(qū)動(dòng);（10)TPMS開發(fā)的結(jié)構(gòu)化方法；（11）IT支持程度。第五章 個(gè)人績效管理一、 填空題1、 個(gè)人績效概念的演變經(jīng)歷了三個(gè)階段：將任務(wù)績效等同于個(gè)人績效的階段;認(rèn)為個(gè)人績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效的階段；提出適應(yīng)性績效，并認(rèn)為個(gè)人績效包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、和適應(yīng)性績效的階段2、 績效研究的三種觀點(diǎn)是個(gè)體差異觀點(diǎn)、情景觀點(diǎn)、績效監(jiān)控觀點(diǎn)。3、 個(gè)人績效管理是通過科學(xué)的方法，促進(jìn)員工的績效提高的過程,它包括個(gè)人績效計(jì)劃、個(gè)人

25、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、個(gè)人績效評估、反饋和改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。4、 個(gè)人績效計(jì)劃的制定過程分為準(zhǔn)備、溝通和確定三個(gè)步驟。5、 個(gè)人績效實(shí)施與輔導(dǎo)過程主要給包括兩方面內(nèi)容:績效信息的收集、績效溝通。6、 個(gè)人績效評估，的方法可以分為特征導(dǎo)向的評估、行為方法和結(jié)果導(dǎo)向的評估,具體的操作方法則包括比較法、行為法、目標(biāo)導(dǎo)向法等。7、 績效評估的標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成是標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、尺度.二、 選擇題1、1、個(gè)人績效管理在各級稅務(wù)機(jī)關(guān)黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由（D)統(tǒng)籌組織開展。h5h28242 6E52 湒m=A。由各級機(jī)關(guān)辦公室負(fù)責(zé)B。由各級機(jī)關(guān)人事科負(fù)責(zé)C。績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組D。績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室

26、2、因崗位職責(zé)及工作性質(zhì)等原因，個(gè)人工作任務(wù)難以提前計(jì)劃和制定的，可按（B）A.上級機(jī)關(guān)實(shí)際要求時(shí)限考評B。個(gè)人實(shí)際已完成任務(wù)進(jìn)行考評C.本級機(jī)關(guān)實(shí)際要求時(shí)限考評D.領(lǐng)導(dǎo)要求的目標(biāo)時(shí)限考評3、個(gè)人工作任務(wù)確定后，因工作需要發(fā)生變化的，應(yīng)（D）A.上報(bào)上級機(jī)關(guān)審批后調(diào)整B.在年底一次性調(diào)整C.在每個(gè)季度考核結(jié)束后調(diào)整D。及時(shí)進(jìn)行調(diào)整4、個(gè)人績效考評結(jié)果作為干部管理的重要參考，主要運(yùn)用于稅務(wù)人員（C)等方面。A。職務(wù)晉升、工資調(diào)整、評先評優(yōu)B。干部選拔、評先評優(yōu)、末位淘汰C.干部任用、評先評優(yōu)、公務(wù)員年度考核I25925 6545 故26541 67AD 梟29135 71CF 燏 38958 9

27、82E 頮30837 7875 硵34493 86BD 蚽D.人員調(diào)整、崗位輪換、評先評優(yōu)三、 多選題1、 個(gè)人績效管理遵循的原則是:(ABCD）A。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理B.以人為本、激勵(lì)約束C.科學(xué)評價(jià)、客觀公正D.持續(xù)改進(jìn)、自我提升2、 個(gè)人績效內(nèi)容一般包括（ABCD）A組織績效成績B個(gè)人工作任務(wù)C.工作努力程度D加減分項(xiàng)目3、 各級稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)進(jìn)一步完善崗責(zé)體系,積極探索個(gè)人績效管理運(yùn)行的制度機(jī)制，通過（ABC）等方式加強(qiáng)個(gè)人績效日常管理。A. 確定任務(wù)B。過程管理C.分析改進(jìn)D。結(jié)果運(yùn)用四、 名詞解釋1、360度反饋360度反饋又稱多評估者評估或多來源反饋，他是人力資源管理中正式化的反饋系

28、統(tǒng)。其具體含義是指幫助一個(gè)組織成員從自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。五、 簡答題V29582 738E 玎z38874 97DA 韚24308 5EF4 廴1、請簡述績效溝通的原則（1)真誠原則；（2)時(shí)效性原則；（3）發(fā)展性原則；（4）持續(xù)性原則。2、請簡述個(gè)人績效管理流程的特點(diǎn)（1）有序性和相關(guān)性；（2）動(dòng)態(tài)性和循環(huán)性；（3)環(huán)境的適應(yīng)性。3、績效反饋面談的主要目的（1）在評估者與被評估者之間架起一座溝通的橋梁，是評估公開化，確保評估的公開和公正；(2）被評估者了解到自己工作中的不足，有利于改善績效;（3）績效反饋可能排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。六

29、、論述題1、請簡單論述個(gè)人績效概念的動(dòng)態(tài)性個(gè)人績效并不是穩(wěn)定不變的，它隨時(shí)間變化而變化。另外,績效在短時(shí)間內(nèi)可以發(fā)生改變，這主要是由個(gè)人的心理和生理原因引起的，包括不同時(shí)間的加工能力. 六、選擇題1。 決定個(gè)體能力的范圍及其執(zhí)行水平的關(guān)鍵因素( C )A。 個(gè)人能力的充分發(fā)揮 B. 個(gè)人素質(zhì)的提高 C。 個(gè)人特征的穩(wěn)定性 D。 個(gè)人的需求性2。 潛能分析中第二普遍的來源( D)A。 家人的評價(jià) B. 朋友的評價(jià) C. 同學(xué)的評價(jià) D。 同事的評價(jià)3. 霍蘭德職業(yè)能力測試的理論基礎(chǔ)是( A )A。 職業(yè)人格理論 B. 人格與智力理論 C. 職業(yè)操守理論 D。 價(jià)值觀理論4. 向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示

30、關(guān)鍵行為的示范，給他們提供實(shí)踐這些關(guān)鍵行為的機(jī)會(huì)是指(A ）A。 行為模仿 B。 行為傳遞 C。 實(shí)踐行為 D。 口述行為5. 學(xué)歷價(jià)值是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)薪資，本科生是（ ）A。 150元/月 B。 300元/月 C。 800元/月 D.1800元/月6。 認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)組成的是（）A。 納德勒、葛斯坦和肖 B. 愛德華茲和賴特 C. 貝利和梅里特 D. 阿普爾鮑姆7。 在純傭金模式下，如果毛利是50000元，提成率是40%，基本薪金是1500，則個(gè)人收 入是( ）元A. 20000 B。 51500 C. 600 D.

31、21500二。 多選題1。 績優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的缺點(diǎn)有（ABCD ）A。 測量困難 B。 反饋不明確 C。 獎(jiǎng)金的數(shù)量并不高 D。 歸因差別2。 培訓(xùn)方法中的互動(dòng)法有哪些（ )A。 講座法 B. 主動(dòng)學(xué)習(xí)法 C. 案例研究法 D。 角色扮演法3. 職業(yè)階段的員工培訓(xùn)有哪些（ ）A。 職前培訓(xùn) B. 崗前培訓(xùn) C。 崗中培訓(xùn) D. 崗后培訓(xùn)4。 典型的評價(jià)中心或發(fā)展中心包括（ ）A. 個(gè)人演說 B。 面試 C。 管理游戲 D。 公文處理5. 馬斯諾需要層次理論有哪些層次( ）A。 生理需要 B。 安全需要 C。 社會(huì)尊重需要 D. 自我實(shí)現(xiàn)的需要6。 高層管理人員的薪酬由哪些構(gòu)成（ ）A. 基本工資 B。

32、 年度獎(jiǎng)金 C。 長期激勵(lì)機(jī)制 D。 福利計(jì)劃7。 面對經(jīng)濟(jì)全球化和信息化，企業(yè)應(yīng)該怎么做( ABD )A。 創(chuàng)新文化 B. 速度文化 C。 照搬其他文化 D. 融合文化三. 填空題1. (團(tuán)隊(duì))是指能夠相互負(fù)責(zé)、具有共同目標(biāo)、互通信息、技能互補(bǔ)的集體.2。 文化標(biāo)準(zhǔn)通過各種不同的機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對員工們的（信息)、(偏好狀況）以及行為的影響。3。 （信度)即可靠性,是指多次測驗(yàn)結(jié)果的一致性程度。4. （價(jià)值)和（動(dòng)機(jī)測量）經(jīng)常被用于決定潛能.5。 潛能是指個(gè)體能達(dá)到（某個(gè)績效水平)的能力.6。 主動(dòng)學(xué)習(xí)包括（探索性學(xué)習(xí))和(錯(cuò)誤訓(xùn)練）。7。 長期激勵(lì)機(jī)制包括股票期權(quán)計(jì)劃、儲蓄或股票參與計(jì)劃、（股票

33、持有計(jì)劃）、（虛擬股票計(jì)劃）等.四。 簡答題1。 銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們具有哪些明顯的群體特征？（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存;（2）工作時(shí)間不確定;（3)工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督；（4)工作業(yè)績能夠衡量;（5)業(yè)績不穩(wěn)定，波動(dòng)大。2. 高績效的企業(yè)文化有哪些特征？（1）鼓勵(lì)參與和參加;(2）保持一致性;（3)外部適應(yīng)性；（4)具有使命和愿景。3。 績效工資的優(yōu)點(diǎn)有哪些？（1） 它將個(gè)人的收入同其他本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本；(2）嚴(yán)格的、長期的績效工資體系能讓員工改進(jìn)自身的工作能力；（3）這種方法使績效好的員工得到

34、獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效的員工；（4)當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)也不要解聘員工，讓員工有安全感，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，企業(yè)也有充足的人才儲備.4. 促進(jìn)培訓(xùn)遷移的管理策略有哪些？（1）重新認(rèn)識培訓(xùn)；(2）做好相關(guān)因素評估；(3）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織；（4）加強(qiáng)管理制度建設(shè)。五。 論述題簡述管理發(fā)展活動(dòng)的步驟。論述：一方面，管理發(fā)展活動(dòng)可能是全公司性的，這種活動(dòng)為公司所有或大多數(shù)新的或潛在的管理人員招募活動(dòng)服務(wù)。另一方面，管理發(fā)展活動(dòng)也可能是相當(dāng)個(gè)別化的，這種活動(dòng)直接為某一具體職務(wù)配置人員的目的服務(wù)。一般來說,一個(gè)管理發(fā)展活動(dòng)包括以下幾個(gè)步驟：一是制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖，并根據(jù)業(yè)務(wù)擴(kuò)展或縮減等因素來設(shè)計(jì)部門的管理人

35、員需求；二是由人力資源管理部門盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況；三是畫出管理人員安置圖,用這種圖概括每個(gè)管理職位第六章一、單選題1. 單選題績效的直觀體現(xiàn)與員工工作成績的記錄是（D）A. 結(jié)果 B。行為 C. 素質(zhì) D。工作結(jié)果2意味著能力、才能和力量，來源于拉丁語的是（B）A. 能量 B。 潛能 C。潛力 D.知識3. 29944 74F8 瓸V32623 7F6F 罯29666 73E2 珢21014 5216 刖24139 5E4B 幋31368 7A88 窈a4. 測量的有效性，即一個(gè)測驗(yàn)對它所要測量的特征進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度稱為（C）A. 效率 B.測效 C.效度 D

36、。 量度 4.結(jié)合認(rèn)知能力的理論模式第一個(gè)層次是個(gè)人解決新的問題而組織其適應(yīng)策略的一種認(rèn)知組合及控制的過程即（A)A。一般智力因素 B. 智力因素 C。 晶體能力 D。智力 5。由美國心理學(xué)家與就業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德在其職業(yè)人格理論的基礎(chǔ)上修訂的是（D）A。霍蘭德職業(yè) B.霍蘭德職業(yè)能力 C。 霍蘭德職業(yè)人格測驗(yàn) D. 霍蘭德職業(yè)能力人格測驗(yàn) 6. 價(jià)值觀包括內(nèi)容和（B）A。 效度 B.強(qiáng)度 C.內(nèi)涵 D。強(qiáng)化 2、 多選題1. 意愿是影響個(gè)體傾向于執(zhí)行某個(gè)任務(wù)的程度的情緒和心理因素，它包括動(dòng)機(jī)和（ABCDE）A. 工作滿意度B. 人格C. 個(gè)人常模D. 價(jià)值E. 工作投入2. 37172 913

37、4 鄴30113 75A1 瘍R39405 99ED 駭2B30390 76B6 皶3. 人格具有以下哪些顯著特點(diǎn)（ABDE）A. 復(fù)合性B. 相對穩(wěn)定性C. 不穩(wěn)定性D. 差異性E. 可變性3. 霍蘭德職業(yè)能力人格測驗(yàn)中各職業(yè)人格類型得分分別由那幾部分你的得分之和組成(ABCD）A. 興趣B專長C職業(yè)D能力E性格4. 馬斯洛的需要層次理論有（ABCD）A. 生理需要B. 安全需要C. 社會(huì)需要D. 尊重需要E. 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要5. 典型的評價(jià)中心或發(fā)展中心包括以下哪些模擬練習(xí)（ABCE）A. 公文處理B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 客觀測試D. 0M30549 7755 睕33143 8177

38、腷39841 9BA1 鮡22065 5631 囑29294 726E 牮E. 個(gè)人游戲F. 面試三、填空題1. 在績效管理的具體實(shí)踐中,通常采用較為寬泛的績效概念,即包括結(jié)果、行為和素質(zhì)三個(gè)個(gè)方面。2. 坎貝爾把績效定義為:與組織目標(biāo)相關(guān)的，可以通過行為熟練程度或?qū)δ繕?biāo)的貢獻(xiàn)來測量的行為或活動(dòng)。3. 潛能分析中第二普遍的來源是同事評價(jià)，它可以幫助獲得某些一般人觀察不到的行為信息.4. 被認(rèn)為是決定個(gè)體能力的范圍及其執(zhí)行水平的關(guān)鍵因素的是個(gè)人特征的穩(wěn)定性。5. 可靠性即信度，指多次測驗(yàn)結(jié)果的一致性程度。6. 企業(yè)為獲取優(yōu)秀經(jīng)理人才流而制定的一種人才發(fā)展計(jì)劃稱為管理培訓(xùn)生計(jì)劃.四、簡答1. 績效

39、評估與潛能分析的區(qū)別體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？績效測量的時(shí)間范圍兩者的目的績效評價(jià)的來源評估維度的種類2. 潛能分析的功能潛能分析中獲得的信息是企業(yè)晉升決策的基礎(chǔ).a6Q32781 800D 耍32335 7E4F 繏28316 6E9C 溜潛能分析還可以幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃并控制人力資源。潛能分析為培訓(xùn)決策提供正當(dāng)理由。制度化的潛能分析程序?yàn)槿肆Y源管理者拒絕晉升候選人或錄用應(yīng)聘者提供合理的解釋。潛能分析系統(tǒng)是組織的動(dòng)力和文化財(cái)產(chǎn)。3. 心理測驗(yàn)的基本性質(zhì) 心理測驗(yàn)的對象是心理特質(zhì);對心理特質(zhì)的測驗(yàn)是間接的；心理測驗(yàn)具有誤差;心理測驗(yàn)工具的適用性與社會(huì)文化背景有關(guān)；心理測驗(yàn)要考慮信度和效度4. 管理

40、培訓(xùn)生制度的內(nèi)容有哪些？招聘甄選機(jī)制;定期的專題培訓(xùn);導(dǎo)師輔導(dǎo)機(jī)制;工作輪換；項(xiàng)目管理；表現(xiàn)評估機(jī)制 五、論述題1. 請討論霍蘭德職業(yè)能力人格的六種類型。 現(xiàn)實(shí)型 喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)和需要基本操作技能的工作，如:農(nóng)民、修理工、攝影師、制圖員、機(jī)械裝配工等 研究型 喜歡智力的、抽象的、分析的及獨(dú)立的定向任務(wù)等研究性質(zhì)的工作，如：科學(xué)研究人員、教師、工程師等 藝術(shù)型 喜歡富有想象和創(chuàng)意、自由、具有藝術(shù)性的工作和環(huán)境,典型職業(yè)有：演員、畫家、設(shè)計(jì)師、歌手、音樂家、詩人、作家等 社會(huì)型 喜歡社會(huì)交往、關(guān)心社會(huì)問題、樂于教導(dǎo)和幫助他人,典型職業(yè)有：教師、教育行政人員、咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員等 企業(yè)型 喜歡

41、從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的企業(yè),典型的職業(yè)有：政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員等 傳統(tǒng)型 喜歡有系統(tǒng)、有條理的工作任務(wù)，典型的職業(yè)有：秘書、公務(wù)員、會(huì)計(jì)、圖書館館員、出納員等2. 試論述管理培訓(xùn)生成功的關(guān)鍵因素有哪些？ 培訓(xùn)生計(jì)劃在企業(yè)里能否獲得成功，有兩個(gè)關(guān)鍵因素：（1） 全員認(rèn)同與支持X%36631 8F17 輗40372 9DB4 鶴22596 5844 塄Fy企業(yè)實(shí)施該制度的目的是培養(yǎng)未來的管理人員，形成持續(xù)人才流。首先它需要戰(zhàn)略層次上的一致性。其次，它需要企業(yè)中層管理人員對管理培訓(xùn)生制度的極度配合。最后，它需要獲取普通員工的理解，為管理培訓(xùn)生制度營造和諧、團(tuán)結(jié)的企業(yè)氛圍。（2） 清晰定義管理者

42、內(nèi)涵，輸入符合要求的人才.招聘符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，需要領(lǐng)導(dǎo)、管理潛能識別技術(shù)，最終要求清晰定義未來的管理者內(nèi)涵.第七章1、 單選題1. 要持續(xù)提高企業(yè)的績效,使企業(yè)保持長期的競爭優(yōu)勢是績效管理的（B）A. 中期目的B. 最終目的C. 最終目標(biāo)D. 中期目標(biāo)2.始終關(guān)注企業(yè)的持續(xù)競爭力的培養(yǎng)和長期績效的實(shí)現(xiàn)，指導(dǎo)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要規(guī)劃的是(C）A.企業(yè)策略B。企業(yè)戰(zhàn)策C.企業(yè)戰(zhàn)略D。企業(yè)戰(zhàn)術(shù)3. 視聽教學(xué)中最常用的方法是（C）A. 投影膠片B. 幻燈片C. 31442 7AD2 竒MD. 23489 5BC1 寁22512 57F0 埰38863 97CF 韏38417 9611 闌nE.

43、錄像F. 錄音4. 培訓(xùn)方法中常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能、管理和人際關(guān)系技能的是（A）A. 情景模擬B. 角色扮演C. 案例研究D. 商業(yè)游戲5. 向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的示范，然后給他們提供實(shí)踐這些關(guān)鍵行為的機(jī)會(huì)是(C）A. 情景模擬B.角色扮演C.行為模仿D.商業(yè)游戲2、 多選題1. 企業(yè)戰(zhàn)略包括以下哪些（ABCD)A. 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略B. 單一產(chǎn)品戰(zhàn)略C. 同心多樣化戰(zhàn)略D. b37162 912A 鄪_25553 63D1 揑？#E. 調(diào)整戰(zhàn)略F. 多樣化產(chǎn)品戰(zhàn)略2. 企業(yè)進(jìn)入全球化發(fā)展階段后，培訓(xùn)內(nèi)容不斷豐富，涉及到（ABE）A. 技術(shù)培訓(xùn)B. 管理技能培訓(xùn)C. 操作技術(shù)培訓(xùn)D.

44、 交往能力培訓(xùn)E. 文化培訓(xùn)3. 在職培訓(xùn)的方式很靈活,包括（ABC）A. 職位輪換B. 講座法C. 學(xué)徒制D. 實(shí)習(xí)E. 實(shí)踐4. 下面哪些屬于硬標(biāo)準(zhǔn)（AC）A. 績效指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)B. 績效指標(biāo)C. 績效管理流程D. 37524 9294 銔20810 514A 兊_29571 7383 玃23043 5A03 娃39394 99E2 駢 ：E. 績效管理F. 績效標(biāo)準(zhǔn)5. 企業(yè)有哪四種人必須得到培訓(xùn)評估（ABCD)A. 人力資源開發(fā)人員B. 管理層C. 受訓(xùn)人員D. 受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理E. 領(lǐng)導(dǎo)3、 填空題 1. 通過培訓(xùn)，能從知識、技能、觀念幾個(gè)方位入手,對人員的行為進(jìn)行調(diào)整型、提升性干

45、預(yù),提高變革成功性.2. 績效管理的實(shí)施需要硬標(biāo)準(zhǔn)和軟標(biāo)準(zhǔn)。3. 一般來說，績效培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層次入手。4. 個(gè)人分析也稱工作分析,主要是通過分析員工個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。5. 成本最低、最節(jié)省時(shí)間，并能按照一定的組織形式有效傳達(dá)大量信息的是講座法。6. 目前最常見、最常用到的一種評價(jià)方式是學(xué)習(xí)層評估。4、 簡答題1. 績效管理培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？績效管理介紹 績效評估的培訓(xùn) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的培訓(xùn) 績效評估工具的培訓(xùn) 準(zhǔn)備和實(shí)施績效反饋面談的培訓(xùn)績效改進(jìn)指導(dǎo)技能的培訓(xùn)2. 35014 88C6 襠37693 933D 錽4028

46、7 9D5F 鵟S29209 7219 爙21088 5260 剠24744 60A8 您3. 確定培訓(xùn)需求的具體方法有哪些?面談 問卷調(diào)查 評價(jià)中心 觀察管理者的行為 客戶反饋的意見 利用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來確定培訓(xùn)需求 利用績效差距來確定培訓(xùn)需求5、 論述題1. 如何加強(qiáng)管理制度建設(shè) 建立目標(biāo)要求 建立反饋系統(tǒng) 利用獎(jiǎng)勵(lì)系 利用經(jīng)驗(yàn)交流第八章1、 單選題1。企業(yè)贏得人才的關(guān)鍵是（A)A.人才B.智者C.專業(yè)人才D.能人2、 多選題1. 銷售人員的薪酬模式有（ABCDE）A. 純薪金模式 B. 純傭金模式C. 薪金傭金模式D. 薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式E. 總額分解模式2.3、 X29125 71C5 燅

47、/4、 填空題1.績效工資是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。5、 簡答題1. 績效工資的主要特點(diǎn)： 一、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。 二、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。 三、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。2. 績效薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則： 一、公平性原則。 二、競爭性原則。 三、激勵(lì)性原則. 四、經(jīng)濟(jì)性原則.3. 專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)： 一、工作過程不容易被檢查。 二、工作業(yè)績不容易被衡量. 三、工作時(shí)間很難估算。 四、市場價(jià)格高。20195 4EE3 代22874 595A 奚40818 9F72 齲26615 67F7 柷29740 742C 琬21619 5473 味 五、權(quán)高位低.4. 銷售人員工作的特點(diǎn): 一、工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。 二、工作時(shí)間不確定。 三、工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督。 四、工作業(yè)績能夠衡量。 五、業(yè)績不穩(wěn)定