1、2014 年度離職分析報告2014 年度人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、年齡、學歷、離職人 數、離職原因等幾個維度進行分析。一、離職總概述：2014 年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日，期間共流失了 1037 名員工，其中事務職 94 人，占比 9.06% ；間接技能職人員 88 人，占比 8.29% ；直接技能職人員 866 人，占比 82.64% 。二、人數分析1 、月離職人數分析：受今年公司訂單的影響， 2014 年年初訂單比較多，車間員工招聘人數多，人員的流失相 比較其它時間段要大。而年末的訂單相結比較少，故流失人數也較少（ 9 月份因公司訂單減少

2、的緣故，加班時間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。2 、各部門離職情況分析：事務職的流失人員最多的是計劃部，達到 26 人（部門總離職人員： 76 人），直接技能 職流失最多的是生產部（老）達到 340 人（部門總離職人員： 314 人）。3 、核心崗位分析：從圖表反應出， 2014 年 1 月 -12 月公司核心技術崗位人員有 14 人離職，其中以開發部 的核心崗位離職最多。在 2015 年開發部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。注：核心技術崗位包括結構工程師、項目組全體員工（不含文員）、品質工程師、技術 支持工程師。三、離職人員信息分析1 、工作年限： 以上圖表反應出，在公司服

3、務期限在 6 個月內的員工離職率較高，其次是 1 年到 3 年的 離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。根據離職面談數據得出分析： 新進員工在剛進入一家新的公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能 會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現實公司與所理想的模 式不太符合。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作 環境的時候無法適應。 車間現場管理人員（班長）與新進人員的勾通也造成了新進人員離職率高的原因， 現場管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。 生產員工反饋新入職員工比老員工的達成工時

4、要低，到手的工資不多，也是造成離 職的主要原因。 3 、學歷分析：以上圖表反出，初中學歷的人員流失占比達到 69.72% ，占比是最大。我公司屬于制造 業，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員 工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。考慮到公司是國家級高新技術企業，所以后 續在招聘車間員工時，盡早招聘高中或中專及以上的學歷，提升公司的學歷結構。 2 、年齡分析： 以上圖表反出，在公司服務平均年齡在 21 至 25 歲的員工離職率最大，比例達到39.31% 。反之，年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結論： 年齡在 18 至 20 歲年齡段的員工，

5、思想處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻 繁跳槽的群體。 而年齡處于 21-25 歲、 26-30 歲這階段的員工，正好與其職業心里發生沖突，因此 階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機會等個人因素影 響，總懷著一種， “可以找到更好的工作 ”的心理而影響到辭職。 而年齡超過 31 歲以上的人員相對穩定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩定的 狀態，且大多數都有家庭，有責任，有家庭經濟的壓力。因此，離職率相對穩定。四、離職原因分析：從 2014 年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務職員工中隨機抽取 45 人 離職面談做樣本（占事務職總人數比重： 31.

6、91% ），在技能職員工中隨機抽取 55 人離職面 談做樣本（占技能職總人數比重： 5.77% ）。據統計分析主要離職原因如下：事務職類： 從圖表反應出：大部分的員工是因為工資偏低、發展空間有限找到更好而選擇離職。說 明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發展空間方面等因素的考慮 。因此，公司 在每年 7 月份調薪時，制訂核心技術崗位薪酬時，與市場行情相比要具有競爭力，而一般職 能類的崗位在制訂薪酬時，與市場中等薪酬保持一致即可。同時，完善公司內部競聘選撥機制，針對一些基礎類的管理崗位或文職類崗位，建議從 內部員工中提撥，提高員工的工作積極性。技能職類： 從圖表反應出：大部分的技能職員工

7、是因為工資偏低、工作時間太長而離職；與上級相 處不融洽而離職的比重占到 12.73% ，說明相關部門的上級在與員工溝通的過程中，溝通表達 不正確，也是造成技能職人員離職的一個重要原因。五、改善措施 / 建議 結合以上離職原因分析及公司發展現狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度 上增強公司員工的穩定性。1 、加強新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進新入職員工在 公司的表現，用人部門要做好新員工崗前培訓，積極引導新員工融入新的環境。2 、 完善公司各崗位的職位發展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時， 加強對員工的專業知識及技能的培訓。3 、招聘要方面：從年

8、齡分布情況得知， 31-40 歲這一階段的人員穩定性比較高，所以 針對在招聘車間一線員工時，盡早優先錄用高中或中專以上，且年齡有 28-38 歲左右的人 員，學歷相對比較高，接受新事務能力強很多。另外，這一類人員有經濟壓力，不會平凡的跳 槽。4 、做好選、育、留才方面的政策：嚴控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時，對于績 效表現優異的員工給予適當的物質方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。5 、繼續完善員工文化活動的建設： 2014 年公司增加了員工座談會，讓員工在座談會各 抒己見，對于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對公司的滿意度。另 外，7 月中旬公司成立了 7

9、 支員工活動協會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期 有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。因此，在 2015 年公 司要更好的把員工文化活動做好、做強。篇二：員工離職分析報告員工離職分析一、離職率統計（省略餅圖） 公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的離職率為 7.9%,2010 年同期員工離職率為 10.1% ，其中， 職能部門離職率最高的為安全環保部、財會部、生產計劃部和品質部，工廠離職率最高 的分別為： * 分廠、 * 分廠和 * 分公司。分析： 2 月關鍵崗位員工（含熟練技術工）離職 17 人，占比 34.7% 。以上數據看出， 離職率控制在低層（

10、 2 級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是 5 級以 上員工離職率略有上升趨勢，值得關注。關鍵崗位人員離職原因匯總如下（附表）1 、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高，a. 員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業 文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。b. 招聘質量和效率不高、新入職員工培養和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新入職員工等。c. 以上數據分析，給我們提供了工作根據 : 要加強新進員工關心 , 防止人員流失；要發 揮年限比較久員工的作用 , 加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。2 、

11、老員工（ 3 年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政 策級差是否足夠；結合老員工的流失率 , 給我們的結論 : 用事業、感情去挽留員工。 四、離職 原因分析分根析：據員工離職情況統計表顯示， 2 月員工離職人數為 49 人， 47 為員工主動離職，員工離職的 首要原因是 ? 工資待遇 ?，占到了離職原因的 36%，?自己創業 ?排第二，占 18%，家庭原因 （主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中 ? 收入水平 ?仍然是最重要的因素。1 、本月值得關注的是 * 分廠，因訂單減少，使員工待遇受到影響，員工普遍存在不

12、穩 定情緒，導致因待遇問題而離職人數增加；2 、近幾年城市建設加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就 為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直 接自己創業。3 、因家庭原因離職的員工也不占少數，不少員工抱著 '落葉歸根 '的想法，回家 ?修房 子?、?相親 ?、?結婚 ? 、?子女入學 ?等問題也影響一部分出門打工的員工，再加上近年沿海 一帶普遍存在用工荒，很多企業已經將產業線內遷，再加上四川災后重建，政府推出更多的投 資優惠政策，許多知名企業紛紛選擇在成都落戶，如富士康、戴爾等，員工找工作變得更容 易，許多人選擇

13、就近找工作而離職； 應對策略1 、加快公司組織架構調整和人事調整，盡快使工作走向正軌，切實提高產量； 2 、訂 單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力 的活動。3 、可以根據實際情況適當給關鍵崗位員工加一定的薪資；4 、加大人事考核力度 , 全面了解部門之間的相關工作 , 為公司儲備人才和招聘合格員工 , 嚴格把握和選拔人員標準；5 、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通 ,提高管理能力 , 了解部門人員的心理狀 況和生產狀況 , 積極提出對策。6 、加強對離職員工的管理，建立 ”回聘制度 ”，鼓勵 “核心人才 ”回歸。 7 、將員工離職 率納入每

14、月對基層干部的考核體系中。8 、關心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單 身聯誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。篇三： 2014 離職分析報告 離職分析報告 2014 年一、 員工離職信息分析 我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面 進行分析。根據公司自 2014 年 1 月至 2014 年 11 月期間公司員工的離職情況統計顯示，公司員 工離職人數為 168 人，其中公司減員政策調整流失 47 人，出現合同終止情況流失 26 人，無 法勝任工作流失 13 人，自愿性離職流失 82 人。年率離職率為 37.4%

15、，且本年度由于個人原 因（如：健康、結婚、進修、自行創業 、家庭因素）離職 54 人，離職率為 32.1% 。上述現 象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。表 1 離職員工匯總表備注：2014 年離職人員明細：按照離職原因進行統計，見附件1。 （一）離職員工在公司服務年限分析表 2 離職員工服務年限分析表分析： 本年度，離職高峰期發生在員工進入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工占的 比例為 48.2% 。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現波動，因為他在加入公 司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現實的公司與他的期望是不 一樣的，或者他對企業文

16、化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有 刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。再者，自 7 月開始，生產車間由于項目生產的需 要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有 56 人，占不足一年的員工離職率 69%，應招崗位試用期內試用人員的流動性大，是造成員工 在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。第二個離職高峰期發生在服務年限 5 年以上，占比 14.3% 。經過 5 年多的積累，員工個 人能力、經驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱 情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司

17、的歷史沿革比較久遠， 2007 年重組之后企業中有絕大部分前身企業的員工繼續留任，隨著時間的推移，部分老員工 的身體、能力狀況已經不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同 時公司對已經不符合崗位條件的老員工在 4-5 月人員調整期間進行了勸退。以上三大原因是 此階段人員離職率相對較高的主要原因。 （二）、離職人員學歷結構分析分析：根據圖表統計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為 48.8% ，高中 / 中專學歷比例為 30.3% ，這部分人群在公司組織架構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮 長遠的發展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福

18、利不能達到其原本 的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩定的工作環境，正規的社保福利等因素，在同 等強度勞動力作業的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現有崗位工 資高而且可以用他們的企業，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣 這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發現其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大 專及本科以上學歷離職率在 20.9% ，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有 一定的學歷，當他們在企業積累到經驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公 司不能激發起其工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。另一

19、方面，這部 分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（ 15 人），占大專以上人員流失率的 42.9% ，針 對車間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續淘汰新 入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司 1-2 年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不 強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專以上技能人員的離職；再者公司在 4-5 月份進行人員調整時，此部分被調整人員有 12 人，流失率占大專以上人員離職率的 34.3% 。（三）離職人數月度分布情況分析表 4 離職員工月份分析表分析：針對各月離職人數及離職率統計狀況，截止 2014 年 11 月份總離職人數為

20、168 人，其 中2 月份、 3月份、 4月份員工離職率相對較高，原因分析為：1 、本年度 2 月初為春節，春節后一個半月是員工發生思想異動最常見的時間段，這一 時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數頻繁、企業開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3 月份員工離職率的增大。2 、4 月份離職人員占全年總離職人員的 25.6% ，居全年之首。原因在于 4 月份公司進 行了人員調整，調整后勸退的人數在 4 月份離職總人數中占了 97.7% 的比重，這是導致 4 月 份離職率高的直接原因。3 、其他幾個月份員工離職率基本

21、平穩。 （四）離職人員年齡情況比較分析表 5 離職員工年齡結構分析表分析：以上圖表反出在公司服務平均年齡在 40-50 歲的員工離職率最大， 20 歲以下的員工離 職比率最小，據調查得出結論：1 、年齡在 20 歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其占公司總人數的比例非常 小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群 體。 2 、而年齡處于 21-30 歲這階段的員工，占公司總人數的絕大比例，而這部分人 群的年齡段正處在與其職業心里發生沖突，因此階段的職業心里波動較大，并且此年齡段深受 閱歷， 篇四：公司離職人員分析報告2005 年某軟件公司離職人員分析

22、報告一、 公司員工現狀公司現有員工 67 人，專業研發人員占全員的 53.73% 、市場人員占 7.46% 、監理人員 占 16.42% 、項目管理人員占 8.96% ，管理人員占全員的 13.43% 。公司員工整體素質較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據主導地位已達到 82%的比例。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現了較好的態勢（普遍學歷較高、25 30歲年齡段人數較多），為公司可持續發展奠定了良好的基礎。二、離職員工分析從公司 2005 年的情況看，公司員工的整體流動率偏高： 05 年全年入職員工為 32 人， 離職員工為 20 人，其中當年入司當年離職人員為 5 人。為了

23、更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止 2005 年 12 月 31 日，公司共有 20 人離職。根據人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率= 本年度主動流失人員 / （本年初人數 +本年末人數） /2 ，經計算主動流失率為 18%，主動人員流失 率占全年流失比率的 55%（主動人員流失率 / 全年流失率），主動離職人員 11 名（吳某、陳 某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員 5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1 名（

24、副總陸某調回勞動部）。公司員工離職總數雖然為 20 名，但主動提出離職人員僅 11 名占全年流失率的 18%。與 it 同行業相比，趨于正常范圍內（大多數觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調查，匯總離職原因如下：一、主動離職員工1 、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有 微辭。例如方某、陳某 b、周某。2 、考慮到自身職業生涯的發展，主要是個人職業的提升空間無法滿足，希望通過換公司 對求新的發展，從而離開公司。例如劉某、茹某。4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。二、被動離職原因或其他情況離

25、職（雙方均有意向解除合同的）1 、被動離職的 5 名員工主要是因為工作質量欠佳，不適合繼續聘用。2 、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。3 、不能獨立完成工作，工作表現較差。如張某、高某、張某。4 、違反公司規章制度，在公司內部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。 如韓某、張某、張某。5 、違反公司考勤制度，與管理人員發生分歧，從而離職。如胡某。6 、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業因素、社會環境因素。 員工自身因素剖析：一般來說，從企業中主動離開的員工，往往是企業

26、希望留住的員 工。首先，他們具有能力、具有的專業知識等，使得他們對于所從事專業的忠誠度高于對企 業的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業務專家，如果強迫技術人員改為業務專家，員工會選 擇辭職）。其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現在對薪酬的要求（薪酬可以直接的 體現一個人在這個團體的價值）。第三他們追求終身的能力提升，有較強的學習意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成 就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。 因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。企業因素剖析：員工流失涉及企業的因素。第一：職業生涯計劃難以實現。一般來說，剛剛入司的員工在初級積

27、累階段僅看重薪 金，但隨著工作的穩定、技能增長、經驗增加，就會考慮個人的發展和前途問題。每人都有自 覺或不自覺的職業發展計劃，作為一名員工，其職業發展的道路就是從低級的崗位或職務提升 到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發現在企業中無法實現其職業生涯計 劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發展。第二；企業發展前景不明確。如果企業缺乏明確的發展目標，會使員工感覺到企業沒有 發展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業通過不斷的發展和壯大來 吸引和留住員工。社會環境因素的剖析： “二十一世紀什么最貴？ ”人才！這句話真正的反映了人才在現在 社會中所占有的地位。作為

28、一個對從業人員素質要求較高的行業企業，對人才有著極大的依賴 性。然而 “跳槽”和“挖墻腳 ”已經屬于一種常見的行為，在這種情況下， it 公司不得不面臨越 來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能 “飲 鴆止渴 ”。三、建議 總體來說，企業要能夠控制適當的人員流動率，主要是員工的主動流失率。要做到有具 體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級指導加薪、晉升職務、適度完善福利制度）、人才流 失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲備積累）。在外界競爭激烈、誘惑力長存的前提下，要想保持企業的吸引力，應從多方面進行采取 手段。首先：對員工進行有效的激勵是一種

29、好的方法其中包括提供學習、培訓的機會。其次：根據同行業薪資水平標準，適當調整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。第三要獎懲分明，公司的年終獎是對員工的肯定與獎勵，公司辭退員工也確實給一些表 現較差的員工敲醒了警鐘；但項目拖拉，推卸責任，給公司造成重大經濟損失的員工呢？總之，員工離職是企業需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的 連鎖反映（負面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關鍵因 素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。我覺得公司的實力 （這里實力是指包括經濟、美譽度、規模等方面）還遠不能和那些大型企業相比，他們給予員 工的福利、待遇甚

30、至辦公環境等大都是用持續的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么 就應當象 “八路軍 ”那樣吃得了 “苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運用個人魅力影響員 工、通過對員工的關懷感染他們。篇五：員工離職分析報告模版離職率報告 0514-1 離職率報告樣本離職率報告 0514-1目錄一、前言1 、關于離職率分析2 、報告導讀二 、主動離職率分析1 、主動離職率統計2 、主動離職原因分析三 、各分類員工主動離職率分析1 、不同部門員工主動離職率分析2 、不同年齡員工主動離職率分析3 、不同學歷員工主動離職率分析4 、不同司齡員工主動離職率分析5 、不同崗位序列員工主動離職率分析6 、不同崗位層級員工主動離職率分析7 、不同績效等級員工主動離職率分析8 、不同招聘渠道員工主動離職率分析 四 、被動離職率分析1 、被動離職率統計2 、被動離職原因分析五 、各分類員工被動離職率分析1 、不同部門員工被動離職率分析2 、不同年齡員工被動離職率分析3 、不同學歷員工被動離職率分析4 、不同司齡員工被動離職率分析5 、不同崗位序列員工被動離職率分析6 、不同崗位層級員工被動離職率分析7 、不同績效等級員工被動離職率分析8 、不同招聘渠道員工被動離職率分析 第 1 頁 /