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文檔簡介

1、精選優質文檔-傾情為你奉上員工離職原因有很多,原因不一樣,問題也不一樣:       一、工作內容:       1、新員工覺得工作內容與自己想象的不符合,學不到東西,沒有發展前景。       HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實際符合,也要了解主管在面試時與應聘者溝通的工作內容是怎樣的,更要和主管導師溝通其試用期工作安排是否合理,導師是否有密切跟進新員工學習計劃,是否在其需要幫助的時候及時給予支持。       二、薪資待遇:   

2、0;   一般新員工對試用期薪資不滿有個原因,一是找到其他工資更高的工作,二是覺得現在的工作內容應該拿更高的工資。員工進來公司,薪資待遇僅僅是影響其穩定性的一方面,試用期員工的薪資待遇一般無法調整,那么HR和業務部門就要讓新員工能學到東西、能快樂工作,并且幫助其做職業生涯規劃,能清晰看到自己在公司的發展前景。       三、工作環境:       工作環境主要包括客觀環境(上班路途、辦公環境等等)和人文環境(人際關系、公司氛圍等等)。有些人因為上班路途遙遠而提出離職,那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式

3、、大約花費時間、附近租房等信息,讓其慎重考慮來公司上班的路費成本,如果覺得合適才過來。至于辦公室環境,公司也要想辦法去改善,例如給員工配備各種方便其工作的設備,或者在辦公室置辦更多的綠色植物,或者給辦公室加裝通風設備,讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關系方面,不排除很多公司有勾心斗角的利益關系存在,或者是老員工會對新員工另眼相看,給予其不公正的對待。新員工很多剛從學校出來,適應不了職場政治的存在,HR和主管在傳授公司文化和業務技能的同時,還要注意其平時工作情緒,一有問題就要馬上和其溝通,       四、個人問題:      

4、 很多員工入職后以各種私人原因離職,例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職,其實很多都只是借口,背后的實際原因多為工作環境、薪資等導致的,HR除了要了解其深層次原因以作為改善外,還要從招聘根源抓起,看看自己的背景調查工作是否做到位,看看自己的面試提問是否要加強,了解應聘者的個人背景,防范其入職以后的各種因私人離職而導致的風險。       當有好員工流失以后,我們要做的不是追究誰的責任比較大,我們應該把重點放在:HR應該怎么樣做才能招到合適的穩定的人?HR部門和業務部門應該做哪些改善才能留住好員工?只有如此,我們的工作才不會互相推卸責任,才會努力去

5、積極做改善。   在回答我的理由和看法之前,我思考了好久:以上“正”“反”雙方不就是我們平時工作的寫照嗎?我們HR部門平時不就是與用人部門經常發生口角嗎?如果有上級領導追究員工離職責任時,HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎?各自都能舉出很多的理由,好象都能將責任推出去,那最終的責任到哪里去了?難道是總經理和公司的責任?所以,不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現象,都只能是爭吵越來越厲害,最終卻不但解決不了問題,反而會破壞HR部門與各用人部門良好關系。       這涉及到一個企業文化問題,在遇到需要解決的

6、問題時,企業的習慣是找理由還是找辦法?是找別人的問題還是找自己的問題?這就是“內向型思維”和“外向型思維”的區別。如果是內向型思維的企業文化,各部門各員工面對問題時,都會從本部門、自身角度去找原因想辦法,而不會去找其他部門的問題,甚至在會上,總經理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法,不能講別的部門存在的問題,更不聽理由”,“外向型思維”則相反,遇到問題都是說別人的問題,找出各種不是自己原因的理由,選擇哪種思維,企業問題的解決甚至企業的發展速度可想而知。經過簡單的前奏,今天的學習主題我“中立”分析如下:       1、哪些屬于試用期非本人原因主動離

7、職:首先,不是因為用人單位經過試用而認為員工不合格;其次,員工離職是在試用期內;再次,離職原因是非本人原因,那么,本人原因有哪些,我簡單列舉一下:身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創業、求學、當兵、考上大學公務員、搬家等。       那么,非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭,       也可以簡單羅列一下有哪些情形:硬件方面(地理位置太偏、無班車往返城區、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業余娛樂不方便、工衣辦證等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補電話

8、補貼、工具設施等太長時間未購買到位等)、軟件方面(管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關系冷漠、業余時間枯燥少組織活動、工作無技術含量學不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領導關心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結果無人情管理形成的反差等)。當然,大家都會舉出很多的情形。       2、能清晰明白界定責任嗎?針對以上列舉的公司硬軟件原因,我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎?比如:工作方式太辛苦(比如:只能站著上班)是HR部門還是用人部門的責任?同事間關系冷漠是用人部門還是HR部門的責任?領導

9、關心太少呢?我想,不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職,我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點,而多數原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的,而非要弄清楚責任的話,最后只能歸到是公司的責任,但是,同事們,公司本來就存在這些問題,有必要去追究它的責任嗎?你追究得了嗎?       3、界定責任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責任大小,你部門責任占多大比重,我部門占多少百分比,他部門占多大責任,找責任大小容易讓人想到被處罰的可能,所以,大家都是找出各種理由和借口來推脫責任,最好讓自己置身事外,這是人的本能,沒有人想被處罰,所以,如果追究問題的責任是沒

10、有用的,只能讓問題得不到解決,并極可能引起部門間紛爭,公司內出現各種利益團體,產生更多的內耗,公司存在的問題也將越來越多,并達到無法根治,最終爆發引起更大公司損失的局面。       然而,已經存在的問題該怎么解決呀?還不是要相關部門一起來找辦法,并協商處理。所以,找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的后果,當然,問題的解決辦法找到后,再回過頭來問問責任是可以的,而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。       4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧,貌似用人部門責任比大,好

11、象可以直接追究用人部門“你為什么”,實際上完成沒有必要。做為HR部門,可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法,HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數少了”,這時,用人部門就更應該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴”,通過以上的簡單自我剖析,相信很容易找到解決的辦法:共同找管理人員了解情況,實施相關培訓,完成相關管理制度,使管理人員在制度下行事。           所以,面對試用期新員工非本人原因主動

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