1、精選優質文檔-傾情為你奉上員工離職原因有很多，原因不一樣，問題也不一樣：       一、工作內容：       1、新員工覺得工作內容與自己想象的不符合，學不到東西，沒有發展前景。       HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實際符合，也要了解主管在面試時與應聘者溝通的工作內容是怎樣的，更要和主管導師溝通其試用期工作安排是否合理，導師是否有密切跟進新員工學習計劃，是否在其需要幫助的時候及時給予支持。       二、薪資待遇：   

2、0;   一般新員工對試用期薪資不滿有個原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺得現在的工作內容應該拿更高的工資。員工進來公司，薪資待遇僅僅是影響其穩定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無法調整，那么HR和業務部門就要讓新員工能學到東西、能快樂工作，并且幫助其做職業生涯規劃，能清晰看到自己在公司的發展前景。       三、工作環境：       工作環境主要包括客觀環境（上班路途、辦公環境等等）和人文環境（人際關系、公司氛圍等等）。有些人因為上班路途遙遠而提出離職，那么HR在其入職時要詳細告知其上班主要交通方式

3、、大約花費時間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費成本，如果覺得合適才過來。至于辦公室環境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風設備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關系存在，或者是老員工會對新員工另眼相看，給予其不公正的對待。新員工很多剛從學校出來，適應不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業務技能的同時，還要注意其平時工作情緒，一有問題就要馬上和其溝通，       四、個人問題：      

4、 很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職，其實很多都只是借口，背后的實際原因多為工作環境、薪資等導致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調查工作是否做到位，看看自己的面試提問是否要加強，了解應聘者的個人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導致的風險。       當有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰的責任比較大，我們應該把重點放在：HR應該怎么樣做才能招到合適的穩定的人？HR部門和業務部門應該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會互相推卸責任，才會努力去

5、積極做改善。   在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時工作的寫照嗎？我們HR部門平時不就是與用人部門經常發生口角嗎？如果有上級領導追究員工離職責任時，HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責任推出去，那最終的責任到哪里去了？難道是總經理和公司的責任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個人原因的主動離職現象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞HR部門與各用人部門良好關系。       這涉及到一個企業文化問題，在遇到需要解決的

6、問題時，企業的習慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是“內向型思維”和“外向型思維”的區別。如果是內向型思維的企業文化，各部門各員工面對問題時，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由”，“外向型思維”則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業問題的解決甚至企業的發展速度可想而知。經過簡單的前奏，今天的學習主題我“中立”分析如下：       1、哪些屬于試用期非本人原因主動離

7、職：首先，不是因為用人單位經過試用而認為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創業、求學、當兵、考上大學公務員、搬家等。       那么，非本人原因主動離職就是指因為公司的原因讓其不得不主動請辭，       也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無班車往返城區、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業余娛樂不方便、工衣辦證等要收費、不買五險一金、薪資加班費等與當初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時間太長、無車補電話

8、補貼、工具設施等太長時間未購買到位等）、軟件方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚只批評、不尊重人格、同事間關系冷漠、業余時間枯燥少組織活動、工作無技術含量學不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認為只是付出無培訓提高能力、領導關心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結果無人情管理形成的反差等）。當然，大家都會舉出很多的情形。       2、能清晰明白界定責任嗎？針對以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個部門的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門還是用人部門的責任？同事間關系冷漠是用人部門還是HR部門的責任？領導

9、關心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個部門的責任會多一點，而多數原因是根本沒有辦法分清是哪個部門的責任的，而非要弄清楚責任的話，最后只能歸到是公司的責任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責任嗎？你追究得了嗎？       3、界定責任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責任大小，你部門責任占多大比重，我部門占多少百分比，他部門占多大責任，找責任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來推脫責任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責任是沒

10、有用的，只能讓問題得不到解決，并極可能引起部門間紛爭，公司內出現各種利益團體，產生更多的內耗，公司存在的問題也將越來越多，并達到無法根治，最終爆發引起更大公司損失的局面。       然而，已經存在的問題該怎么解決呀？還不是要相關部門一起來找辦法，并協商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責任才不會導致上面的后果，當然，問題的解決辦法找到后，再回過頭來問問責任是可以的，而且這時的問責從解決辦法中也可以尋到是哪個部門的責任輕重。       4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧，貌似用人部門責任比大，好

11、象可以直接追究用人部門“你為什么”，實際上完成沒有必要。做為HR部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓方面的內容做少了、是不是我們在招聘時沒有認真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數少了”，這時，用人部門就更應該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標過嚴”，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實施相關培訓，完成相關管理制度，使管理人員在制度下行事。           所以，面對試用期新員工非本人原因主動