1、跨文化交流案例分析案例：回答方式飛利浦照明公司某區人力資源副總裁（美國人）與一位 被認為具有發展潛力的中國員工交談。想聽聽這位員工對自 己今后五年的職業發展規劃以及期望達到的位置。中國員工 并沒有正面回答問題，而是開始談論起公司未來的發展方 向、公司的晉升體系，以及目前他本人在組織中的位置等等 將了半天也沒有正面回答副總裁的問題。副總有些大惑不 解，沒等他說完已經有寫不耐煩了，因為同樣的事情之前已 經發生了好幾次。“我不過是想知道這位員工對于自己未來 五年發展的打算，想要在飛利浦做到什么樣的職位罷了，可 為何就不能得到明確的回答呢？”談話結束后，副總忍不住 想人力資源總監甲抱怨道。“這位老外總

2、裁怎么這樣咄咄逼 人？”談話中受到壓力的員工也想甲談苦。作為人力資源總 監，甲明白雙方之間不同的溝通方式引起了隔閡，雖然他極 力向雙方解釋，但要完全消除已經產生的問題并不容易。以上便是整個案例，這是一個很典型的跨文化交流的 例子。首先，我們看到這位副總裁是美國籍人，而那位員工 則是中國籍。既然出生于兩個不同的過度，那他們的思維方 式、生活習慣、文化北京、教育程度、文化差異等眾多方面 都存在著差異。正是由于這些文化差異的存在，才使得雙方 在交流、溝通過程中產生一系列障礙。其次，“中國員工并 沒有正面回答問題”，我們可以想象一下這位中國員工沒有 正面回答問題的原因。比如說由于語言障礙、沒有理解透徹

3、 美國副總裁所說話語的原意；或者說副總的文化方式讓中國 員工產生了誤解；亦或是中國員工有意回避從正面回 答, 。以上原因都知識我們的推測而已。下面我們給出一 個假設。假設這位中國員工從正面直接回答了副總的問題。 比如，中國員工回答：“ , 想在五年之內作到營銷部經理 的職位。”很顯然，按照中國人的傳統心理，這樣的回答違 反了中國人一向謙虛、委婉的心理習慣。太直接反而暴露出 自己很有野心，高傲自大的缺陷。謙虛也可以給自己留有后 路，萬一做不到那個理想的位子，也不至于丟面子，被人恥 笑。恰恰相反，美國人一向簡單明了，很直接，這也是他們 一貫的思維方式。由此看來，中國人似乎沒有一個明確的奮斗目標或規

4、劃， 只是做一點算一點，得過且過的心理，而美國人則做某意見 事總是事先作好精心的策劃，然后在一個明確的目標的知道 下去采取行動。這樣，中國人的那種思維習慣容易給企業領 導留下不良印象。再次，美籍副總裁詢問這位員工對于自己 未來五年發展的打算，及想要在飛利浦作到什么樣的職位。 由此可見，美國人很注重個人在企業的發展狀況。通過個人 才華的施展和努力來取得企業的輝煌業績和達到理想目標。 這也許與美國一貫提倡的人權問題有著莫大的關系。而從中 國員工的回答來看，基本上是“從集體到個人”的單一模式。 他先談論的是與公司有關的一些情況，如公司未來的發展方 向、晉升體系；接著才說到自己在公司所處的位置等。一個

5、 好的集體是由每一個優秀的個體所創造和組成的。中國人的 思維方式是習慣于從集體得到更多，而自己付出甚少。以上問題都是由跨文化差異所造成的，長期可能或造成 不良結果。第一，懷恨心理；如案例中副總裁的“不耐煩”、 中國員工說副總“咄咄逼人”，這些很容易造成沖突雙方的 懷恨心理；第二，過度保守。文化沖突嚴重影響企業領導與 員工之間的關系的和諧，領導只能以固有模式操作企業，對 員工愈加疏遠；而員工則亦按照固有模式做工作，缺乏創新 精神；第三，感情用事。領導與員工不能正確處理存在的文 化沖突時，雙方便容易感情用事， 使誤會和矛盾加深；第四， 當雙方的誤會和矛盾經過積累達到一定程度時，過同就有可 能自然中

6、斷，由此可能造成企業在決策施行上的巨大偏差。針對在跨文化交流中存在的問題，我們要尋求一系列妥 善的解決方案。第一，企業員工可以在東道國接受當地文化 的洗禮以及相關的各種跨文化溝通的培訓。或者東道國公司 直接為外籍員工驚醒一定時期的培訓；第二，企業要努力建 設自己的文化、歷年，使每一個員工都融合到企業文化里面。 因為，通常這種文化具有很強的包容性和融合力。從案例中 可以看出，美籍副總裁和中國員工在企業自身文化中不能找 到共識；第三，作為副總，應該以包容的態度來處理文化沖 突，慢慢地去與員工溝通，而非“不耐煩”或抱怨；第四， 通過第三方的調節和解釋，使問題明了化，解開副總裁與中 國員工之間的疑惑及矛盾。這一方式不僅有主語解決本案 例，我想，在其他案例當中也不失為一種奏效的辦法。在以上四個解決方案當中，我個人認為第一個方案是最 重要，也可