1、一、單項選擇題（在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題 目要求的）1、 20世紀20年代末30年代初，梅奧 等人進行了有名的“霍桑實 驗”，出現了行為管理學派。2、 泰勒被尊稱為（科學管理之父 ）。3、 最早提出管理五項職能的人是（亨利法約爾）。4項是美國格里芬教授4、人際、概念和技術技能是合格的管理者必須具備的三項基本技能, 但不同層次的管理者三者組合比例不同。根據下表中數據，標明左欄中相應的管理層次是什么？ （c ）技能要求 類別管理層次人際技能概念技能技術技能(1)42%31%27%(2)35%47%18%(3)35%18%47%A.（1）低層，（2）中層，（3）高層B.（ 1）高

2、層,（2）中層，（3）低層C.（1）中層，（2）高層，（3）低層D.（1）低層,（2）咼層，（3）中層5、下述關于決策的描述中，正確的是（）A .大多數管理人員都愿意冒險B.大多數管理人員都討厭風險C .應用定量決策法可以排除決策中的人為因素D .對風險的態度因人而異6、有位先生想買輛小轎車，擬在甲乙丙三個品牌中作出選擇。他購買 考慮的主要方面是價廉、省油、可靠和舒適，并認為這四點重要性程 度是均等的。經過一番考察，他對三種品牌汽車作出了如下評價：甲品牌乙品牌丙品牌價廉方面0.80.60.4省油方面0.50.50.7可靠方面0.70.60.6舒適方面0.20.30.7你認為，這位先生最不可能購

3、買的汽車是（）A .甲品牌B .乙品牌C .丙品牌D .不確定7、“根據實際情況，通過科學地預測，權衡客觀的需要和主觀的可能，提出未來一定時期內所達到的目標以及實現目標的途徑“這句話描述 的管理職能是（計劃 ）。8、長期計劃是指時間跨度在（ 五年 ）以上的計劃。短期：1年以下中期1-5長期 5年以上9、 目標管理的目標轉化過程，是一個（A .自上而下、自下而上）的過程。10、要確保“事有人做，人有事做；事得其人，人得其事”，需做好 管理中的（ 組織）項工作。11、責任、權利、利益三者之間不可分割，必須是協調的、平衡的和統一的。這就是組織工作中的（A .責權利相結合）原則。12、 廣告企業，工程

4、建設企業等采用（B.矩陣制）組織結構形式，效益比較明顯。13、企業設有生產、營銷、財務、人力資源等部門，這種部門劃分的方法一般是（按職能劃分 ）14、在何種情況下，金錢可以成為“激勵因素”，而不是“保健因素” ？ （ ）。A .那些未達到最低生活標準、急于要養家糊口的人的計件工資B.組織在個人取得額外成就而很快給予的獎金C .以上兩種情況均可使金錢成為“激勵因素”D .無論什么情況下金錢都只是“保健因素”15、 領導理論的發展大致經歷了三個階段，（特質理論階段）側 重于研究領導人的性格、素質方面的特征。16、某公司嚴總裁行伍出身，崇尚以嚴治軍，注重強化規章制度和 完善組織結構，盡管有些技術人員

5、反映嚴總裁的做法過于生硬，但幾 年下來企業卻得到了很大發展。根據管理方格論，嚴總裁的作風最接 近于（.9.1型任務型管理17、商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵 500金，但沒有人去嘗試。根據期望理論， 這是由于（百姓對得到報酬的期望很低）。效價A. 500金的效價太低B.居民對完成要求的期望很低D .槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試18、某公司經理被批評“管理得太多，而領導得太少”。該經理在工作中的主要問題是（）。A .未對人的因素給予足夠的關心B.未對任務的完成給予應有的重視C .把太多的時間花在親自處理各種事情上，沒有做好對下級的授 權工作D.很可能

6、同時存在 A和C兩方面的問題佃、管理者在觀察中發現一員工操作機器不當，立刻指明正確的操作 方法并告訴該員工在以后的工作中要按正確的方式操作。這是一種（ .實時控制 ）。A .預先控制BC .反饋控制D .前饋控制20、 某企業在編制預算時規定，在產品銷售量為 1000件時，預算的單 位成本為2.8元；而當銷售量達到1500件時，則以單位成本2.65元作 為控制標準。此種做法（）。A .違背了控制的嚴肅性原則B.體現了控制的例外原則C .以彈性預算法來謀求控制嚴肅性與靈活性的統一D .在控制工作中引入了激勵原則21、在管理活動中，最重要、對管理效果起決定因素的是（人）。A .B .財C .物D

7、.信息22、 （C .霍桑試驗）提出了社會人假設。23、有時，一位工作表現出色的基層主管在被提升為中層主管、進而 高層主管后，盡管工作比以往更賣力，績效卻一直甚差。其中的原因 很可能就在于這位管理人員并沒有培養起從事高層管理工作所必須的（ 概念技能 ）。24、從做決定和抉擇的角度來理解，決策是一種權力的象征，但從全過程來看，決策更具有出謀劃策的意義。參謀人員可以在決策過程 的哪一階段發揮最重要的作用？（設計活動階段）A.情報活動階段B. C.抉擇活動階段D .審查活動階段25、為滿足員工自我實現需要，推出哪種管理措施較為有效（職工持股計劃）。26、需要層次論認為，人的最低層次需要是（生理需要）

8、。 生存需要27、 “上有政策，下有對策”從組織職權設計的角度違背了（ 命令統一）原則A.28、 戰略計劃的著眼點是（A .外部環境）包括一般環境和任務環境（除企業文化和工作環境外的因素）29、既有利于提高工作人員的專業水平又可能造成部門本位主義的組織是按（職能部門）設計的30、根據組織目標和活動進行分解并以此來設置具體的部門和職位，這樣的原則是（因事設職）A.B.因人設職C.標準化原則D.權責結合原則31、一家產品單一的跨國公司在世界許多地區擁有客戶和分支機構，該公司的組織結構應考慮按什么因素來劃分部門：B.地區32、某公司有96名作業人員，如果基層管理幅度為 8,高層管理人員的管理幅度是3

9、,則該公司的管理層次應該是（A . 3）33、有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協商式和參與式，這種領導理論即 （ 管理系統理論）。A .管理方格理論B.權變理論C.D .生命周期理論34、你的部門因預算的限制，有必要進行整編。你請了本部門中一位經驗豐富的人負責這項工作。他在你部門的每個領域都工作過，你感 到他有能力完成這一任務，可他卻似乎對這項任務的重要性反應漠然。 此時，你應當采取哪種領導方式？低任務、高關系參與A .高任務、高關系 說服B.高任務、低關系命令C.D .低任務、低關系參與35、當一位3040歲的科研工作者顯示出卓越的技術才能時， 作為 該科研人

10、員的領導對他的最有效的激勵應該是： （配備最好的研究條 件）（注意，并不排斥其他方面的適當獎勵）36、早晨8點30分，公司常務副總、董事老杜接到市政府電話，通知 企業開展冬季消防檢查；10分鐘后老杜打電話給保衛部，通知他們去 處理這項要求；9點15分，老杜接到庫房電話，被告之房屋后墻再次被人敲了個洞，又有幾十箱產品被偷走；8分鐘后，老杜打電話給市公安局請他們改善本地治安情況 。整個上午老杜接電話、 打電話，倒也挺忙。 根據管理方格理論，你認為老杜最接近哪種類型 領導者？A. 1.1 型B . 5.5 型C. 9.1 型精品文檔D. 1.9 型37、美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發

11、現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的2030%;而受到激勵的職工，其能力可發揮至（70 80%38、種莊稼需要水，但這一地區近年來老不下雨，怎么辦？ 一種方 法是是灌溉，以補天不下雨的不足。另一種方法是改種耐旱作物，使 所種作物與環境相適應。這兩種措施分別是：糾正偏差和調整計劃39、“治病不如防病，防病不如講究衛生”，根據這一說法，以下 幾種控制方式中，最重要的方式是（.前饋控制）40、某推銷員經過艱苦的努力，一年中實現了100萬元的銷售業績,該推銷員認為自己大大超額完成了工作任務。他非常高興，主動地向 銷售主管匯報并提出額外獎金的要求。誰知銷售主管只是說了口頭表 揚的話，只字不提獎金的事。這位

12、推銷員等了好多天，什么也沒等到。 他知道額外獎金的夢破裂了，他的工作熱情也沒有了。如果這位銷售 主管是一位稱職的管理著的話，你認為他不給推銷員發額外獎金的最 大可能原因是什么？（）A .他怕大家過分追求銷售量，而忽視了服務質量B.沒有預先給出計劃標準，缺少控制和考核的依據C .企業正處于發展階段，許多方面需要資金，不能發額外獎金D .企業其他的推銷人員也同樣超額地完成了銷售任務二、多項選擇題（在每小題列出的四個備選答案選項中有兩個或兩個 以上是符合題目要求的）1、（）是梅奧在總結霍桑試驗的基礎上得出的結論。A .職工是社會人B.人的行為是由動機導向的，而動機則是由需要引起的C .人的需要是有層

13、次的D .新型的領導能力在于提高職工的滿意程度2、 定量決策技術的優點是（）。A .簡便B .通用C.準確性高D .適用于常規決策3、 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類，分別是（雙因 素理論 ）。A .滿意因素B .不滿意因素C |保健因素D .激勵因素4、控制應該具有的特點包括（）。A .靈活性B .及時性C.全面性D .經濟性5、直線型組織結構的優點有（）。A .操作迅速B.指揮靈活C .效率高D .能減輕各級領導的工作負擔6、現代管理學普遍認為，一個企業的資源包括四大塊，即為（）A .人力資源B .財力資源C.物質資源D .信息資源7、 計劃按其所設計的范圍，可以分為（）。A

14、.戰略計劃B.戰術計劃從計劃的重要性程度上來看，可以將計劃分為戰略計劃和作業計劃8、 根據期望理論，激勵力的大小取決于()A .效價B .期望率C.歸屬D .成就9、下面決策法屬于定量決策法的是()。A.頭腦風暴法決策法(定性決策)|B.確定型決策法C .風險型決策法D .不確定型決策法10、 下列各項屬于雙因素理論的激勵因素有()。A .工作本身B .同事關系C.承認D .晉升三、判斷題(請判斷題目內容的錯對，正確的打“/”，錯誤的打“X”)(x ) 1、管理者的管理能力是先天就有的。()2、法約爾提出了 14條一般管理原則。()3、社會責任問題已是組織與管理者不可回避的問題。()4、計劃是

15、一個組織要做什么和怎么做的行動指南。( x ) 5、悲觀決策法又稱小中取小法。( x ) 6、組織作為人的集合，就是簡單的個人加總。( x ) 7、環境不確定性越大，計劃就越需要精確。(x ) 8、領導和管理在本質上是相同的。( x ) 9、管理層次的增加必將導致管理人員數量的急劇增加， 管理成本大幅度上升，所以應盡量減少管理層次。()10、事后控制是工作結束之后進行的控制(如對不合格產品進行修理)，注意力集中于結果上，矯正今后活動。()11、管理者在組織中工作，但并非所有在組織中工作的成員都是管理者。()12、制定計劃就是為了實現組織期望達到的最終目標。精品文檔（ x ） 13、社會責任會降

16、低組織的經濟效益。（ x ） 14、責大權小是壞事，責小權大是好事。（） 15、企業規模一定時，管理幅度越大，管理層次應越少。（ x ） 16、現場控制可以說是最佳控制，無所謂弊端。（x ）17、領導者是實現領導行為的人， 也是領導的對象和基礎。（x ）18、按照決策問題的確定性，決策分為程序性決策和非程序性決策。（x ）19、大批量生產的企業生產專業化程度較高， 產品品種少，主要進行標準化生產，對職工技術要求相對較低，則分權程度應該較 高。（） 20、目標管理是一種強調參與、民主和自我控制的管理方法。五、案例分析案例一：工資全額浮動為何失靈 ?武漢某建筑裝飾工程總公司是國家建設部批準的建筑裝

17、飾施工一 級企業，實力雄厚，經濟效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經在一線工人和 經營人員中率先實行工資全額浮動，收效顯著。 1995 年初，為了進 步激發二線工人、技術人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續兩天，技術組幾乎無人畫圖， 大家議論紛紛，抵觸情緒很強。經過分廠領導多次做思想工作，技術 組最終接受了現實。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入，是在基本生活補貼的 基礎上，按當月完成設計任務的工程產值提取設計費。如玻璃幕墻設 計費，基本上按工程產值的 0.3提成，即設計的工程產值達 100 萬， 可提成設計費 3000 元。當然，技

18、術人員除了畫工程設計方案圖和施工 圖，還必須作為技術代表參加投標，負責算材料用量以及加工、安裝 現場的技術指導和協調工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作 量有較大幅度提高。組員主動加班加點，過去個別人“磨洋工”的現 象不見了。然而，小組里出現了爭搶任務的現象，大家都想搞產值高、 難度小的工程項目設計，如市外貿公寓樓的鋁門窗設計，而難度大或 短期內難見效益的技術開發項目倍受冷落。彭工原來主動要求開發與自動消防系統配套的排煙窗項目，有心 填補國內空白，但實行工資全額浮動三個月后，他向組長表示自己能 力有限，只好放棄這個項目，要求組長重新給他布置設計任務。李工年滿 58 歲，是多年從事技術工作的

19、高級工程師。實行工資全 額浮動后，他感到了沉重的工作壓力。 9 月，他作為呼和浩特某裝飾工 程的技術代表赴呼市投標，因種種復雜的原因，該工程未能中標。他 出差了二十多天，剛接手的另一項工程設計尚處于準備階段，故當月 無設計產值，僅得到基本生活補貼 278元。雖然，隨后的 10 月份，他 因較高的設計產值而得到 2580 元的工資，但他依然難以擺脫強烈的失 落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。組長總是盡可能公平地安排設計任務， 但大家的意見還是一大堆。 小組內人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干精品文檔脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了請分析：1、2、“工資全額浮動”為

20、什么會受到技術人員的抵制？1）以彭工為代表的中青年技術人員具有強烈的自我實現的需要， 成就動機突出。2）影響工作積極性的因素包括保健因素和激勵因素。工資既不是 技術人員的優勢需要，也不屬于激勵因素，它并不能有效地達到激勵 的效果，3）工資全額浮動沒有考慮腦力勞動的特點，沒有考慮設計任務的 難度差異和工作質量，并讓設計人員去承擔經營的風險，顯然不夠科 學合理。2、彭工為什么自動放棄排煙窗開發項目？李工為什么想提前退 休？1）工資全額浮動是基于“經濟人假設”的管理措施，認為經濟杠 桿是激發員工積極性的最有效手段。 如果其工作量達不到相當的程度， 就會發生“經濟危機”，彭工工資收入落在了他人之后，再

21、堅持下去 可能會面臨生存危機，且心理上極不平衡，只好自動放棄排煙窗開發 項目，2）李工，已經 58 歲了，是資深高級工程師。臨近退休的他，被人 尊重的需要最強烈。工資全額浮動對設計工作量的考核，難以發揮自 己經驗方面的優勢，得不到他人的承認和尊重，心理上難免有失落感。 當月，他僅得到基本生活補貼 98 元，連吃飯都不夠， 他會覺得沒面子， 有一種灰溜溜的感覺。3、發現問題后，企業領導應該怎樣修改原激勵方案？1）對新產品開發研究所的技術人員，采取工資、補貼固定，獎金 與工作績效掛鉤。2）提成比例不能全部“一刀切”，應按工程實際情況調整，合理 制定設計難度系數。案例二：喬森家具公司五年目標喬森家具

22、公司是喬森先生在本世紀中期創建的， 開始時主要經 營臥室和會客室家具，取得了相當的成功，隨著規模的擴大，自 70 年代開始，公司又進一步經營餐桌和兒童家具。 1975 年，喬森退休，他 的兒子約翰繼承父業，不斷拓展臥室家具業務，擴大市場占有率，使 得公司產品深受顧客歡迎。到 1985 年，公司臥室家具方面的銷售量比 1975年增長了近兩倍。但公司在餐桌和兒童家具的經營方面一直不得 法，面臨著嚴重的困難。一、董事長提出的五年發展目標喬森家具公司自創建之日起便規定， 每年 12 月份召開一次公司中、 高層管理人員會議， 研究討論戰略和有關的政策。 1985年 12月 14 日， 公司又召開了每年一

23、次的例會， 會議由董事長兼總經理約翰先生主持。 約翰先生在會上首先指出了公司存在的員工思想懶散、生產效率不高 的問題，并對此進行了嚴厲的批評，要求迅速扭轉這種局面。與此同 時，他還為公司制定了今后五年的發展目標。具體包括：1臥室和會客室家具銷售量增加 20； 2餐桌和兒童家具銷售量增長 100； 3總生產費用降低 10； 4減少補缺職工人數 3； 5建立一條庭院金屬桌椅生產線，爭取五年內達到年銷售額 500 萬美元。這些目標主要是想增加公司收入， 降低成本，獲取更大的利潤。 但公司副總經理托馬斯跟隨喬森先生工作多年，了解約翰董事長制定 這些目標的真實意圖。盡管約翰開始承接父業時，對家具經營還頗

24、感 興趣。但后來，他的興趣開始轉移，試圖經營房地產業。為此，他努 力尋找機會想以一個好價錢將公司賣掉。為了能提高公司的聲望和價 值，他準備在近幾年狠抓一下經營，改善公司的績效。托馬斯副總經理意識到自己歷來與約翰董事長的意見不一致， 因此 在會議上沒有發表什么意見。會議很快就結束了，大部分與會者都帶 著反應冷淡的表情離開了會場。托馬斯有些垂頭喪氣，但他仍想會后精品文檔 找董事長就公司發展目標問題談談自己的看法。二、副總經理對公司發展目標的質疑 公司副總經理托馬斯覺得，董事長根本就不了解公司的具體情況， 不知道他所制定的目標意味著什么。這些目標聽起來很好，但托馬斯 認為并不適合本公司的情況。他心里

25、這樣分析道：第一項目標太容易了 -這是本公司最強的業務，用不著花什么力氣 就可以使銷售量增加 20；第二項目標很不現實 -在這領域的市場上， 本公司就不如競爭對手， 決不可能實現 100的增長； 第三項目標亦難 以實現-由于要擴大生產， 又要降低成本， 這無疑會對工人施加更大的 壓力，從而使更多的工人離開公司，這樣空缺的崗位就越來越多，在 這種情況下，怎么可能降低補缺職工人數 3呢 ?第四項目標倒有些意義， 可改變本公司現有產品線都是以木材為主 的經營格局。但未經市場調查和預測，怎么能確定五年內我們的年銷 售額達到 500萬美元呢 ?經過這樣的分析后， 托馬斯認為他有足夠的理由對董事長所制定的 目標提出質問。 除此之外，還有另外一些問題使他困擾不解 -一段時期 以來，發現董事長似乎對這公司已失去了興趣；他已 50 多歲，