1、如何管理下屬一、部門經理要想帶領好下屬，首先要了解下屬。對下屬的了解有三個層次。第一層次：要了解下屬的基本情況：背景、簡歷、知識結構、經驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等。第二層次：根據對下屬的了解預測他可能的行動，進行及時地指導和幫助，或者在其困難時給予適時的支持。第三層次：能夠深入到下屬的內心世界中，知道其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。二、 真正做到知人善用，發揮下屬工作上最大的潛力。部門經理應該對每一個下屬都心中有數，甚至將下屬的詳細情況記錄下來。怎樣做到知人善用：列出下屬各自的五項最突出能力；明確為了提高工作業績最需要做的事；確定下屬在團隊中的定位；知道下屬對自己的工作最有

2、幫助的三個方面。三、管理好下屬的原則：1、以身作則的原則部門經理要以自己的工作態度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實際行動中教育員工。要特別提醒的是，作為部門經理在工作中是沒有特權的。2、擔當責任的原則有的時候為員工擔當一部分責任，能夠表現出對員工的愛護，激發他們的工作熱情和潛力。敢于為員工承擔責任還不夠，應該事先做好周全的考慮，預防錯誤的發生。3、支持員工的原則根據員工各自的特點發揮他們的特長，做到人盡其才。對新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們犯錯誤的機會，使他們從錯誤中學習更多的內容。當然部門經理要注意控制錯誤的成本。4、糾正錯誤的原則我們不要怕員工犯錯誤，在員工犯錯誤的時候要

3、及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認識到產生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。糾正員工錯誤有三種類型：性情耿直型。把犯錯誤的員工叫到面前，嚴厲地訓斥一頓。公事公辦型。按照規矩和慣例記上一筆，到年終的時候一起算總賬。公事私了型。雖然是公事，但是私下里解決，部門經理給員工指出錯誤，批評他，讓他改正。公事私了型的效果是最好的，能夠給員工一個改正的機會，保留了員工的顏面，讓員工產生感激的心情，激發他的工作積極性。公事私了型需要一個前提， 就是部門經理自己是一個好楷模，而且辦事的時候要做到公正，沒有偏心。第二次錯誤要按原則辦事。管理各種類型的員工1、功高蓋

4、主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為他們有非常強的工作能力。對他們的管理建議如下：A、只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；B、讓他們享有功勞；C、用更高的標準去激勵他們。以上的做法都不奏效，就一定要加強與他們的溝通，或者變換其工作的內容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。2、有個性的員工他們聰明好動，一般不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關系惡化。公司的制度對他們來說是個障礙。案例有一個業績非常優秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞，不合群，部門經理感到很頭疼，一方面其他員工對這個員工有所不

5、滿，另一方面這個員工自己也覺得不愉快。 后來， 部門經理發現這個員工對金融領域非常熟悉，就經常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。怎樣管理標新立異的員工：尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心胸，不能以級威壓人；懂得去引導他們，但是在與他們溝通時要避免過分的熱情；表示對他的信任，做到恰當地放權；適才適崗。3、脾氣暴躁的員工特點：喜歡沖突，甚至制造事端；直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷；很重感情， 講義氣。 部門經理應盡量采用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣。表揚他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不

6、太滿意的部分做得更好；在他們發脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低調的方式緩和局面；理解他們的想法或情結，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；鼓勵他們自己來作決定。4、缺勤的員工怎樣管理缺勤的員工：弄清楚缺勤的原因；加強關于考勤方面的規定；堅持懲罰制度；設立適當獎勵全勤的制度。5、平庸的員工企業或部門中優秀員工占20左右，很差的員工也占20左右，能力一般的員工構成部門的主體，占到60左右。A、重視他們的意見這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經理給予他們充分的重視，超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。B、加強感情上的交流部門經理需要加強感情上的交流，保持良好的

7、關系，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。C、為他們制定個人發展計劃為這類員工制定個人發展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，產生更大的動力。D、定期幫助他們總結定期幫助員工總結，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業績。E、想辦法激勵他們案例：“6”字的故事。卡耐基的工廠消極怠工的現象比較嚴重，史懷伯在早班下班時，用粉筆在工廠入口寫了一個大大的“6”字，對工廠的領班悄悄說了幾句，便回家了。晚班工人上班時，看到“6”字，好奇的問領班，領班依照史懷伯的交代，告訴晚班工人，白班工人練出了6 噸鋼鐵。晚班工人，寫下了一個更大的“7”字。7、有后臺的員工利用他們的自

8、信，使其更多地展現在工作崗位上；不要回避他的身份，從一開始合作就直接提出要求，給他壓力和鼓勵；在表揚的時候，一定要適度；在批評的時候要非常公正；用團隊的凝聚力吸引他們，讓他們成為團隊的一員；出現難以解決的問題時，爭取從后臺處攻破；8、愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用 咱們 。 開誠布公地請他們發表反對意見，給他們一個傾訴的機會。如果影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。合理利用愛找碴兒的員工。9、光說不干的員工

9、對待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。如果他們的行為影響到其他員工，部門經理就要指出來，要求他們改正。將高難度的工作交給他們，或者請他們當內訓師。同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。10、悶蘸蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應，就是難以交流的員工。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調動他們的積極性。A、直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復一遍剛才談話的內容。B、預防式在談話之前提醒他注意。C、處罰法如果不能把工作連貫地進行下去，就不讓他參與。D、間接的方法如果語言交流比較困難

10、，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發郵件。11、 小人 （ 陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石）他們借助別人做階梯，將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存在。對于 小人 ，部門經理要做到：殺雞給猴看；分而治之；以其人之道還治其人之身；化敵為友。12、女性員工多安于現狀，沒有強烈的革新心理希望獲得更多的自由支配的時間傾向于優越的工作環境喜歡用感情判斷問題；喜歡做重復性工作；不喜歡復雜的工作；比較有耐心；缺乏主動性和創造性。四、 蘿卜加大棒 政策要想讓下屬認認真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅動力，象汽車要加汽油來驅動一樣，部門經理可以用利益來驅動下屬。1、給

11、下屬創造完成工作的條件想讓下屬完成工作，首先要給他創造完成工作的條件：明確工作方針，使下屬能夠掌握工作的良機；幫助他事先做準備，提供必要的資源、信息和資料；當下屬遇到工作困難時，給予及時的援助；指導其不明白之處，幫助解決問題。2、不要避開自己的責任該是自己的責任就要承擔，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔責任的人是無法有效領導一個團隊工作的。3、關心下屬的生活要關心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。4、用心聽取下屬的建議用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力實現，這樣能驅使下屬更積極努力地工作。5、對下屬的失職行為要嚴厲訓示當下屬失職的時候，不能放在一邊，視而

12、不見，否則只會姑息養奸，繼續縱容下屬犯錯。 對于下屬的失職，讓他認識到錯誤給企業帶來的危害，保證以后不再犯。實際上，這就是“蘿卜加大棒 的政策，既給下屬好處，關心他，同時又對下屬嚴格要求，規范下屬的行為，使得整個團隊齊心協力，共同前進。五、如何提高下屬的工作成效作為部門經理，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。提醒您：員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!1、用語言鼓勵簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說 “你辛苦了, 再稍微辛苦一下吧 , 你好 , 早晨好”等等切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關系，有助于提高

13、員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?2、創造愉快的工作氣氛大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。3、使員工的個性得以發揮發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作“家里”的是效果會更好。4、當教練對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新

14、人盡快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。5、混合編制據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20。“男女搭配，干活不累。 6、表揚進步任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。7、調整員工的工作情緒部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、 煩惱的情緒， 盡可能

15、地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。8、讓剛工作的年輕人忙碌起來剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的干勁與活力。9、提供培訓提醒您： 為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工盡快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。10、讓員工為自己的工作自豪應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。案例一家大公司很注重培

16、養員工的自豪感，通過各種方法讓員工為自己是公司的一員而驕傲，而且他們做到了。有的員工每天上下班都拿著印有公司標志的手提袋，讓人們都知道自己是這家公司的員工，自己感到很自豪。11、讓員工嘗試新的或者重要的工作嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。六、有效地分配工作1、分配工作的前期準備前期準備很重要，要做好三件事：明確什么事情要分配；分配給誰；怎

17、樣來做2、工作的分類通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之后，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有合適人選，那么就要對部門的人員進行調整了。3、分配工作的指導原則以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標準；進行必要的控制；掌握工作的進度4、分配工作時的注意事項清楚地說明你所需要的工作結果是什么；制定評估的標準并達成一致；提供所需要的相關信息和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制七、嚴明紀律

18、1、什么是紀律紀律實際上是一套標準和規范，是為了鼓勵員工達到工作的預定標準，紀律也是條條框框，規范和限制員工的行為。紀律不是部門經理顯示權威和權力的工具，可以訓練員工養成良好的工作習慣和個人修養。多數人違反紀律的原因并不是知法犯法， 而是不能調整和適應這種方式。用紀律去懲罰員工，紀律所起的作用是消極的， 通過建設性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀律就變成積極的因素。2、燙爐原則所謂燙爐原則就是說紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子（ 違反紀律 ） ，就會嘗到它的厲害。紀律遵循的四項原則分別是：A、預先警告原則一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會被

19、燙到，紀律 也有預先警告的作用。B、即時原則只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，觸犯紀律，馬上就會被紀律所反擊，這就是即時原則。C、一致性原則爐子很燙，不管什么時候摸都會被燙到，而不管什么時候觸犯紀律，都會被紀律懲罰。D、公正性原則不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀律也是一樣，對任何人都是公正的。3、違紀員工的處理對待違紀的員工有幾個步驟可以遵循：明確事實，弄清楚員工到底違反了什么紀律；給員工一個機會對違紀行為做出解釋， 大部分員工不會痛快地承認自己的違紀行為；要求員工站在你的立場想一想，然后提出解決方案；確定解決方案或補救計劃；對違紀的員工進行相應的懲罰，懲罰不一定非要是經濟性的

20、，其他形式的懲罰方法如口頭警告、書面警告等等都不失為一種好方法；檢查補救計劃的執行。八、評價下屬1、評價的原則評價的原則要相對穩定，不能毫無道理地經常變更。通過評價要達到的目的：讓下屬知道上級對他的工作期望，暴露管理中存在的問題通過面對面地溝通，消除下屬的疑問2、評價的技巧A、對事不對人針對工作中需要改變的一些具體行為進行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話。評價結束時，要讓下屬清楚自己有改進的責任，并且知道應該怎樣改進工作。B、使下屬接受評價有的部門經理非常性急，下屬還沒說兩句，就打斷下屬，說： “不用說了，我都知道。”這樣會讓溝通變得困難。給下屬一個說話的機會，問問他對剛才的話題有什么看法，

21、讓他做相應的解釋。通過溝通消除他對評價的疑問，從而理解評價 的結果。C、不以成敗論英雄一次的成功或失敗也并不代表將來一定會繼續成功或失敗，不要以成敗來論英雄，應該再給下屬一次機會，充分表現出對他的信任，恢復他的信心。D、批評要適度在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬， 要向下屬道歉。批評前也可以找找自己是否也有責任，在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中的不足。E、榜樣的力量是無窮的部門經理希望能帶領整個團隊向前發展，就需要在部門中樹立相應的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了部門經理白身就縣一個非常好的榜樣。3、評價中應注意的問題A、圖省

22、事，給下屬過高的評價為了避免過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范圍。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，而是將評價作為提升管理水平的重要工具。B、歸咎原因在評價過程中，下屬習慣于歸咎于客觀原因。而評價過程中的上級習慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是因為你不認真，才導致了什么”。評價開始前部門經理就應該明確地告訴被評價人，此次評價與加薪或晉級無關，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當然部門經理也要改一改主觀臆斷的毛病。九、激勵下屬1、對激勵的認知提醒您：員工是人力資源的重要組成部分，企業或部門是否能留住員工的一個關鍵就是如何去激勵員工。激勵型的領導能夠創造激情，給員工以希望，跟員工產生共鳴，他

23、會傾聽員工的意見，而且挑戰常規，接受新的思維方法，觀察而不是干預，所以受到員工的愛戴和歡迎。2、馬斯洛激勵理論馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個級別，從低刊高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實現的需求。根據馬斯洛的激勵理論，在激勵員工的時候，要根據員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。3、激勵下屬的技巧A、深入買際部門經理一定要深入到員工中去實施走動式的領導方式。只有了解實際情況，才更有發言權。案例一個部門經理原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進辦公室，后來，部門經理向公司提出請求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結果證明，

24、這個部門經理坐在員工中間之后，整個團隊的績效提升了很多。B、重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種激勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領導的重視會讓員工產生動力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。異才的建議即使再逆耳，部門經理也要認真聽取。C、運用批評激勵如果員工犯了錯誤，部門經理及時指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的激勵。D、激發員工的主人翁精神在部門內部形成一個親切、寬松的氛圍，詳細的工作流程由員工自己完成，讓員工產生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從而真心地維護部門利益。E、物質獎勵物質獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量

25、標準，人們常常將自己的能力與工資、 資金的多少掛鉤。進行物質激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質待遇， 第二種是提高部分員工的物質待遇。無論是哪種方法，選對對象是最為關鍵的。F、危機意識企業最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果自我滿足，就很難繼續發展，所以我們要有危機意識。部門經理平時就要給員工灌輸危機意識， 讓他們保持工作的熱情和動力。危機激勵并不是要等到危機來臨時再發揮作用。4、避免消極的激勵應該避免的消極激勵：基層員工完成任務，卻獎勵上司或其他同事。過分強調過程，不注重結果。員工的工作進行順利，上級節外生枝。不鼓勵有創意的思考致力干瑣事，忽略了業務和擻發員工潛

26、能。強調計劃、組織的配合，忽略人的重要性。根據馬斯洛的激勵理論，判斷下面的需求屬什么層次。1、人對陽光、空氣、水、住房等的需求。2、小張快要大學畢業了，希望找到一份好工作。3、小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。4、小王為了實現自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。5、小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩定的生活。十、獎罰分明作為部門經理，必須做到獎罰分明，讓優秀的員工得到獎勵，讓落后的員工感到壓力，這樣才能讓員工信服，使整個團隊保持活力。1、如何表揚下屬表揚下屬也是一門學問，有一個流程可以遵循。開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進行評價。及時表揚，發現下屬取得了成績或進步，哪怕是很小的一點點，都要及時地對他進行表揚。具體指出下屬做得好的方面，避免未受到表揚的人心中不服。 表達自己的高